ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ - ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ອອກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍພຽງແຕ່ໃນສອງປີທຳອິດ. ຫຼັງຈາກສອງປີ, ການໄລ່ອອກອາດຈະເປັນໄປໄດ້ດ້ວຍການອະນຸຍາດຈາກ UWV ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມ. ການໄລ່ອອກໃນຂະນະທີ່ເຈັບປ່ວຍຍ້ອນເຫດຜົນທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ (ເຊັ່ນ: ເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການປະພຶດຜິດຮ້າຍແຮງ) ອາດຈະໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.

ສູງສຸດສອງເດືອນສຳລັບສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດທີ່ຫຼາຍກວ່າສອງປີ. ໜຶ່ງເດືອນສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດທີ່ຕ່ຳກວ່າສອງປີ. ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ທົດລອງວຽກສຳລັບສັນຍາທີ່ຕ່ຳກວ່າຫົກເດືອນ. ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນເລີ່ມເຮັດວຽກ. ໃນລະຫວ່າງການທົດລອງວຽກ, ທັງສອງຝ່າຍສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ທັນທີໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ ຫຼື ຍົກເລີກສັນຍາ.

ການຊົດເຊີຍເທົ່າກັບ 1/3 ຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ. ບໍ່ເສຍພາສີສູງສຸດ €90,050 (2026). ຂໍ້ຍົກເວັ້ນລວມມີການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ສຳລັບຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານ, ການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນລະຫວ່າງການທົດລອງໃຊ້, ແລະ ການລາອອກຂອງພະນັກງານ.

ໄລຍະເວລາຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ (ອາຍຸການໃຊ້ງານຕໍ່າກວ່າ 5 ປີ), ສອງເດືອນ (5-10 ປີ), ສາມເດືອນ (10-15 ປີ), ແລະ ສີ່ເດືອນ (15 ປີຂຶ້ນໄປ). ສຳລັບພະນັກງານແມ່ນໜຶ່ງເດືອນສະເໝີ ເວັ້ນເສຍແຕ່ຈະມີການຕົກລົງກັນດົນກວ່ານັ້ນ (ສູງສຸດຫົກເດືອນ). ການແຈ້ງການຕ້ອງເປັນທາງການ - ໄລຍະເວລາຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສັ້ນກວ່າໄລຍະເວລາຂອງພະນັກງານໄດ້.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະສິ້ນສຸດລົງໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນສິ້ນສຸດທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ໃນຂະນະທີ່ສັນຍາຖາວອນຈະສືບຕໍ່ໄປຈົນກວ່າມັນຈະຖືກຍົກເລີກຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້, ຊຸດຂອງສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສາມາດປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນໄດ້ຫຼັງຈາກເວລາ ຫຼື ຈຳນວນທີ່ແນ່ນອນ. ປະເພດຂອງສັນຍາຈະກຳນົດຢ່າງແຂງແຮງຕໍ່ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ ແລະ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ.

ໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງວຽກ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ທັນທີໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີກົດລະບຽບການໄລ່ອອກຕາມປົກກະຕິ. ໄລຍະເວລາສູງສຸດແມ່ນກຳນົດໂດຍກົດໝາຍ ແລະ ຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ; ສຳລັບສັນຍາໄລຍະສັ້ນ, ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີໄລຍະທົດລອງວຽກ. ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ຕ້ອງເທົ່າທຽມກັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະເປັນໂມຄະ.

ການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ສະເພາະສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນເທົ່ານັ້ນ, ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ ຫຼື ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກ, ແລະ ຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ໂດຍບໍ່ຊັກຊ້າພ້ອມກັບຖະແຫຼງເຫດຜົນ. ມັນເປັນມາດຕະການທີ່ກວ້າງຂວາງທີ່ສານປະເມີນຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍຫຍໍ້ທີ່ຜິດພາດສາມາດນຳໄປສູ່ການຟື້ນຟູສັນຍາ ຫຼື ການຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນ. ທັງສອງຝ່າຍຄວນຊອກຫາຄຳແນະນຳທີ່ທັນການ.

ກົດໝາຍມີລະບົບປິດຂອງເຫດຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກ, ເຊັ່ນ: ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ-ເສດຖະກິດ, ຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໃນໄລຍະຍາວ, ປະສິດທິພາບຕ່ຳ, ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ, ແລະ ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຫັກ. UWV ມີຄວາມສາມາດສຳລັບການໄລ່ອອກທາງທຸລະກິດ-ເສດຖະກິດ ແລະ ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ; ສານຂັ້ນແຂວງສາມາດຕັດສິນຄະດີໄດ້ສຳລັບເຫດຜົນອື່ນໆ. ເຫດຜົນລວມ (ການສະສົມ) ຍັງມີຢູ່. ເຫດຜົນທີ່ເລືອກຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິສູດຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ໃນກໍລະນີເຈັບປ່ວຍ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ, ເຊິ່ງມັກຈະຢ່າງໜ້ອຍ 70% ແລະຢ່າງໜ້ອຍຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳໃນປີທຳອິດ. ໃນທາງກັບກັນ, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ. ຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມທີ່ບໍ່ພຽງພໍສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ຍືດເວລາການຈ່າຍເງິນ. ເອກະສານທີ່ໜັກແໜ້ນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ.

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານແມ່ນຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອສັນຍາຈ້າງງານຖືກຍົກເລີກຕາມການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ເທົ່າກັບໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ຄິດໄລ່ຕາມອັດຕາສ່ວນ. ສິດດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນຕັ້ງແຕ່ມື້ເຮັດວຽກທຳອິດ. ໃນບາງສະຖານະການ, ເຊັ່ນ: ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງພະນັກງານ, ສິດດັ່ງກ່າວອາດຈະໝົດອາຍຸ. ພວກເຮົາຄິດໄລ່ການຈ່າຍເງິນ ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານ.

ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ, ສານສາມາດມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ໂດຍຜິດ ຫຼື ມີການທຳລາຍສາຍພົວພັນໂດຍເຈດຕະນາ. ຈຳນວນເງິນດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຖືກຈຳກັດ ແລະ ຖືກກຳນົດໂດຍອີງໃສ່ສະພາບການຂອງຄະດີ. ມັນມີລັກສະນະແກ້ໄຂຢ່າງແຂງແຮງ.

ໃນການໄລ່ອອກທາງດ້ານເສດຖະກິດທຸລະກິດ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຢືນຢັນຄວາມຈຳເປັນ, ນຳໃຊ້ຄຳສັ່ງໄລ່ອອກທີ່ຖືກຕ້ອງ (ຫຼັກການສະທ້ອນ), ແລະ ສືບສວນການຈ້າງງານຄືນໃໝ່. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກ UWV. ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ ແລະ ບາງຄັ້ງກໍໄດ້ຮັບການຈັດແຈງພາຍໃຕ້ແຜນການສັງຄົມ. ພວກເຮົາກວດສອບວ່າຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວຖືກຕ້ອງ ແລະ ເປັນຕົວແທນຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານຫຼືບໍ່.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ ຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ເມື່ອມີຖະແຫຼງການເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ສຳຄັນເທົ່ານັ້ນ. ສານສາມາດພິຈາລະນາ ຫຼື ຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດທີ່ກວ້າງຂວາງເກີນໄປໄດ້ ຖ້າມັນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເສຍປຽບຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ຊັກຊວນແມ່ນຕົວແປສະເພາະທີ່ແນໃສ່ລູກຄ້າ ແລະ ສາຍພົວພັນ. ພວກເຮົາປະເມີນຄວາມຖືກຕ້ອງ ແລະ ຂອບເຂດ.

ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານ, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ສະຫຼາດທີ່ຈະບັນທຶກການສື່ສານ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງຢ່າງລະມັດລະວັງ ແລະ ຖ້າເປັນໄປໄດ້, ໃຫ້ບັນລຸວິທີແກ້ໄຂຜ່ານການສົນທະນາ ຫຼື ການໄກ່ເກ່ຍ. ຖ້າສິ່ງນັ້ນລົ້ມເຫຼວ, ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ຫຼື ການດຳເນີນຄະດີຕໍ່ໜ້າສານຂັ້ນຕົ້ນອາດຈະສະໜອງທາງອອກ. ໃຫ້ທົບທວນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງທີ່ສະເໜີໄວ້ສະເໝີ, ໂດຍສະເພາະໂດຍພິຈາລະນາເຖິງສິດທິປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານຂອງທ່ານ. ພວກເຮົາຊ່ວຍທ່ານໃນທຸກຂັ້ນຕອນ.

ເມື່ອ (ສ່ວນໜຶ່ງຂອງ) ທຸລະກິດຖືກຂາຍ ຫຼື ຖືກຊື້ກິດຈະການ, ພະນັກງານຈະໂອນຍ້າຍໄປຫານາຍຈ້າງໃໝ່ໂດຍອັດຕະໂນມັດໂດຍຮັກສາເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານເດີມຂອງເຂົາເຈົ້າໄວ້. ການໄລ່ອອກພຽງແຕ່ຍ້ອນການໂອນຍ້າຍແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ. ການປົກປ້ອງນີ້ຍັງໃຊ້ກັບການຈັດການຈ້າງພາຍນອກ ແລະ ການລວມຕົວບາງຢ່າງ.

ນາຍຈ້າງສາມາດປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານໄດ້ພຽງຝ່າຍດຽວເທົ່ານັ້ນ ຖ້າມີຄວາມສົນໃຈທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ແລະ ມີຂໍ້ກຳນົດທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່ານັ້ນ ເມື່ອມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂເປັນລາຍລັກອັກສອນຝ່າຍດຽວ. ຖ້າບໍ່ມີເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມ. ມັນເປັນສິ່ງທີ່ສະຫຼາດທີ່ຈະບໍ່ຕົກລົງທັນທີ ແລະ ໃຫ້ປະເມີນຜົນສະທ້ອນກ່ອນ.

ໃນລະຫວ່າງສອງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະມີການຫ້າມບໍ່ໃຫ້ແຈ້ງການ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້. ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ການປິດທຸລະກິດ ຫຼື ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້. ຂໍ້ຫ້າມດັ່ງກ່າວປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແຕ່ບໍ່ໄດ້ຍົກເວັ້ນພວກເຂົາຈາກພັນທະໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.

ກົດໝາຍກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງປະພຶດຕົວຕໍ່ກັນໃນຖານະ “ນາຍຈ້າງທີ່ດີ” ແລະ “ພະນັກງານທີ່ດີ”. ມາດຕະຖານເປີດນີ້ໄດ້ຮັບເນື້ອໃນຈາກສານ ແລະ ມີບົດບາດໃນການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບ, ຕົວຢ່າງ, ການປ່ຽນບົດບາດ, ການກັບຄືນເຂົ້າສັງຄົມ ຫຼື ການລາພັກ.

ດ້ວຍສັນຍາເຮັດວຽກຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໂທຫາຜູ້ອອກແຮງງານລ່ວງໜ້າຢ່າງໜ້ອຍສີ່ມື້, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຜູ້ອອກແຮງງານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມາ. ຫຼັງຈາກສິບສອງເດືອນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະເໜີຈຳນວນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ກຳນົດໄວ້ໂດຍອີງໃສ່ຄ່າສະເລ່ຍ. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຈຳກັດຄວາມບໍ່ແນ່ນອນສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.