ພວກເຮົາທຸກຄົນເຄີຍຜ່ານຈຸດນັ້ນມາແລ້ວໃນບາງຈຸດ. ງານຊຸມນຸມປະຈຳປີຂອງຫ້ອງການກຳລັງດຳເນີນໄປຢ່າງເຕັມຮູບແບບ, ໂດຍມີການສົນທະນາເລັກໆນ້ອຍໆທີ່ງຸ່ມງ່າມພ້ອມເຄື່ອງດື່ມອຸ່ນໆ. ມັກຈະມີເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນໜຶ່ງຢູ່ຈົນກວ່າສະຖານທີ່ຈະປິດໄຟ, ແລະ ຜູ້ຈັດການ 'ທາງອອກໄອແລນ' ທີ່ຫາຍໄປຫຼັງຈາກ 30 ນາທີ. ສຳລັບບາງຄົນ, ກິດຈະກຳເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຈຸດເດັ່ນຂອງປະຕິທິນຂອງບໍລິສັດ, ໃນຂະນະທີ່ຄົນອື່ນເຫັນວ່າມັນເປັນການຂະຫຍາຍອາທິດເຮັດວຽກທີ່ໜ້າເບື່ອ.
ແຕ່ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອການເຊີນປ່ຽນຈາກການແນະນຳທີ່ເປັນມິດໄປສູ່ຄຳສັ່ງທີ່ໜັກແໜ້ນ? ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝມັກຈະເນັ້ນໜັກໃສ່ວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການບາງຄົນຢືນຢັນວ່າທຸກຄົນຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມງານບຸນ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມທາງກົດໝາຍທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ກ່ຽວຂ້ອງສູງ: ເຈົ້ານາຍຂອງທ່ານສາມາດບັງຄັບໃຫ້ທ່ານຢູ່ທີ່ນັ້ນໄດ້ແທ້ບໍ?
ການຊອກຫາຂອບເຂດລະຫວ່າງພັນທະດ້ານວິຊາຊີບ ແລະ ເວລາຫວ່າງສ່ວນຕົວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ກົດຫມາຍໂດຍການກວດສອບກົດລະບຽບກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາຂອງນາຍຈ້າງ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະມາດຕະການທາງວິໄນ, ທ່ານສາມາດເຂົ້າໃຈສິດແລະພັນທະຂອງທ່ານໄດ້ດີຂຶ້ນ. ຄູ່ມືນີ້ຈະຊີ້ແຈງວ່າການເຂົ້າຮ່ວມສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຕາມກົດໝາຍຫຼືບໍ່, ການລົງໂທດໃດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຢ່າງເປັນຈິງ, ແລະວິທີທີ່ທັງສອງຝ່າຍຄວນຈັດການກັບກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ບັງຄັບ.
ການເຂົ້າໃຈສິດທິຂອງນາຍຈ້າງໃນການໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ
ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງແມ່ນຖືກນຳພາໂດຍຫຼັກການຂອງສິດອຳນາດ, ແຕ່ສິດອຳນາດນີ້ບໍ່ແມ່ນສິດອຳນາດທີ່ສົມບູນແບບ. ມາດຕາ 7:660 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek ຫຼື BW) ໄດ້ກຳນົດຈຸດເລີ່ມຕົ້ນທາງກົດໝາຍ. ມາດຕານີ້ລະບຸວ່ານາຍຈ້າງສາມາດໃຫ້ຄຳແນະນຳໄດ້, ແຕ່ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງເຂັ້ມງວດກັບການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ການຮັກສາຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍພາຍໃນບໍລິສັດ. ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະຊີ້ນຳວິທີການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າສະຖານທີ່ເຮັດວຽກດຳເນີນໄປຢ່າງລາບລື່ນ, ເຊິ່ງແນ່ນອນວ່າກວມເອົາການປະຊຸມບັງຄັບ, ໂປໂຕຄອນຄວາມປອດໄພ, ແລະ ວຽກງານປະຕິບັດງານຫຼັກ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ງານລ້ຽງສັງສັນທີ່ຢູ່ນອກເວລາເຮັດວຽກປົກກະຕິບໍ່ໄດ້ຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍນີ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ການດື່ມເຫຼົ້າແວງ ແລະ ການກິນເຂົ້າໜົມຂົມກັບເພື່ອນຮ່ວມງານບໍ່ຄ່ອຍເປັນອົງປະກອບຫຼັກຂອງລາຍລະອຽດວຽກຂອງພະນັກງານ. ເນື່ອງຈາກການຊຸມນຸມທີ່ມີງານບຸນຂາດການເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ ຫຼື ການຮັກສາຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍທາງທຸລະກິດ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ສິດທົ່ວໄປຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມໄດ້. ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນຫຼາຍໃນການປະຕິບັດ, ຍ້ອນວ່າມັນເປັນຂອບເຂດລະຫວ່າງພັນທະສັນຍາ ແລະ ກິດຈະກຳທາງສັງຄົມໂດຍສະໝັກໃຈ. ຖ້າເຫດການດັ່ງກ່າວແມ່ນເພື່ອຄວາມມ່ວນຊື່ນເທົ່ານັ້ນ, ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມຈະຫາຍໄປຢ່າງໄວວາ.
ການນຳທາງພື້ນທີ່ສີເທົາຂອງກິດຈະກຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດ
ຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານກົດໝາຍຈະກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ສັບສົນຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອເຫດການບໍ່ແມ່ນເລື່ອງສັງຄົມທັງໝົດ. ການເຂົ້າຮ່ວມມັກຈະຖືກຕ້ອງຖ້າການຊຸມນຸມດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ. ກິດຈະກຳທີ່ຖືກອອກແບບມາສຳລັບການສ້າງທີມງານທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ການຮັບພະນັກງານໃໝ່ຢ່າງເປັນທາງການ, ການເປັນຕົວແທນຂອງລູກຄ້າ, ຫຼື ການສົນທະນາກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດເຮັດໃຫ້ເສັ້ນແບ່ງລະຫວ່າງວຽກງານ ແລະ ການພັກຜ່ອນມົວໆ. ຖ້ານາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຫດການດັ່ງກ່າວມີຄວາມຈຳເປັນສຳລັບການປັບປຸງການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານ ຫຼື ການບັນລຸເປົ້າໝາຍທາງທຸລະກິດສະເພາະ, ຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການບັງຄັບໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ພິຈາລະນາສະຖານະການທີ່ກອງປະຊຸມຍຸດທະສາດຕອນບ່າຍປ່ຽນເປັນງານລ້ຽງອາຫານຄ່ຳໂດຍກົງ, ຫຼື ການພັກຜ່ອນໃນທ້າຍອາທິດກ່ຽວຂ້ອງກັບທັງກອງປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ກິດຈະກຳທາງສັງຄົມ. ໃນສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້, ອົງປະກອບດ້ານໜ້າທີ່ໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແກ່ນາຍຈ້າງທີ່ຈະຄາດຫວັງວ່າຈະມີສ່ວນຮ່ວມພາຍໃຕ້ສິດໃນການສິດສອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຖ້າກອງປະຊຸມດື່ມເຫຼົ້າໃນຕອນແລງວັນສຸກຖືກຕິດປ້າຍງ່າຍໆວ່າ 'ການສ້າງທີມ' ແຕ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການພົບປະສັງສັນຢູ່ຮ້ານເຫຼົ້າໃນທ້ອງຖິ່ນ, ນາຍຈ້າງຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການພິສູດຄວາມຈຳເປັນດ້ານໜ້າທີ່ຂອງມັນ. ເຫດການທີ່ຄ້າຍຄືກັບວຽກງານຕົວຈິງ ຫຼື ຮັບໃຊ້ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ແນ່ນອນຫຼາຍເທົ່າໃດ, ມັນກໍຍິ່ງມີແນວໂນ້ມຫຼາຍເທົ່ານັ້ນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ທີ່ນັ້ນຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
ການເຂົ້າເຮັດວຽກນອກເວລາເຮັດວຽກບັງຄັບ
ເມື່ອນາຍຈ້າງຢືນຢັນວ່າການເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນຕ້ອງໄດ້ເຮັດນອກເວລາເຮັດວຽກມາດຕະຖານ, ເຂົາເຈົ້າຈະປະເຊີນກັບລະບຽບການທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງສະຫະພາບເອີຣົບກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກ. ອີງຕາມກົດໝາຍຂອງສະຫະພາບເອີຣົບ, ເຊິ່ງໄດ້ກຳນົດໄວ້ໂດຍສະເພາະໃນກໍລະນີ C-344/19 ແລະ C-580/19, ຖ້າຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບຈຳກັດເວລາຫວ່າງຂອງພະນັກງານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງຢູ່ໃນການກຳຈັດຂອງນາຍຈ້າງ, ໄລຍະເວລານີ້ອາດຈະຖືວ່າເປັນເວລາເຮັດວຽກ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດອ້າງໄດ້ພ້ອມກັນວ່າການເຂົ້າຮ່ວມງານໃນຕອນແລງແມ່ນບັງຄັບຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ຊົ່ວໂມງທີ່ໃຊ້ເວລາຢູ່ທີ່ນັ້ນແມ່ນເວລາພັກຜ່ອນສ່ວນຕົວທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມການທ່ອງທ່ຽວຂອງບໍລິສັດໃນວັນເສົາ ແລະ ລົງໂທດຜູ້ທີ່ປະຕິເສດ, ເວລານັ້ນໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງຖືກປະຕິບັດເປັນເວລາເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງນີ້ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດພັນທະກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳ, ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສູງສຸດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ (Arbeidstijdenwet). ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະມັດລະວັງຢູ່ທີ່ນີ້, ເພາະວ່າການເຮັດໃຫ້ເຫດການເປັນຂໍ້ບັງຄັບໂດຍພື້ນຖານແລ້ວຈະນຳມັນເຂົ້າສູ່ຂອບເຂດການຈ້າງງານທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ. ສຳລັບພະນັກງານ, ສິ່ງນີ້ໃຫ້ການໂຕ້ຖຽງທີ່ເຂັ້ມແຂງ: ຖ້າທ່ານຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຢູ່ທີ່ນັ້ນພາຍໃຕ້ໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຜົນສະທ້ອນທາງລົບ, ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວທ່ານກຳລັງເຮັດວຽກ, ບໍ່ມີຄວາມສຸກກັບເວລາສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ.
ການລົງໂທດທາງວິໄນ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດທີ່ເຄັ່ງຄັດຂອງເຂົາເຈົ້າ
ຖ້າພະນັກງານຕັດສິນໃຈຂ້າມງານທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຖືກລໍ້ລວງໃຫ້ລົງໂທດທາງວິໄນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຂອບເຂດທາງກົດໝາຍສຳລັບການລົງໂທດຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງທີ່ຂາດງານລ້ຽງແມ່ນສູງຫຼາຍ. ການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພວກເຂົາສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າງານດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ຄຳແນະນຳໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການເຕືອນຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັບສະພາບການຂອງການຂາດງານ ແລະ ລັກສະນະຂອງງານນັ້ນເອງ.
ການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ໜັກໜ່ວງກວ່າ, ເຊັ່ນ: ການຈ່າຍເງິນຄ່າແຮງງານຊົ່ວຄາວ, ແມ່ນຖືກຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ມາດຕາ 7:631 ແລະ 7:632 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ຄວບຄຸມ ແລະ ຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໃນການຫັກ ຫຼື ຫັກຄ່າແຮງງານອອກຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ການກັກເງິນເດືອນໜຶ່ງມື້ເນື່ອງຈາກພະນັກງານພາດງານລ້ຽງວັນຄຣິດສະມາດແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງສູງທາງກົດໝາຍ ແລະ ເກືອບແນ່ນອນວ່າບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມາດຕະການທີ່ຮ້າຍແຮງເຊັ່ນ: ການໂຈະ ຫຼື ການໄລ່ອອກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຮູບແບບການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ແລະ ຢ່າງຈະແຈ້ງ. ການພາດງານຊຸມນຸມດຽວ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເປັນກໍລະນີບັງຄັບ, ໃນທາງປະຕິບັດແລ້ວຈະບໍ່ສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້. ກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມສົມສ່ວນ, ເຮັດໃຫ້ການລົງໂທດທີ່ໜັກໜ່ວງສຳລັບການຂ້າມງານລ້ຽງເປັນເລື່ອງຍາກທີ່ຈະຮັກສາໄວ້ໃນສານ.
ການປະເມີນການປ້ອງກັນທາງກົດໝາຍຂອງພະນັກງານ
ພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບການຕອບໂຕ້ຍ້ອນຂາດງານຂອງບໍລິສັດມີການປ້ອງກັນທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນຫຼາຍຢ່າງ. ການປ້ອງກັນຕົ້ນຕໍແມ່ນພຽງແຕ່ວ່າບໍ່ມີຄຳແນະນຳທີ່ຖືກຕ້ອງຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ. ຖ້າຝ່າຍນັ້ນເປັນຝ່າຍສັງຄົມຢ່າງດຽວ, ນາຍຈ້າງບໍ່ມີສິດທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:660 BW ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມັນເປັນຂໍ້ບັງຄັບ. ດັ່ງນັ້ນ, ການລົງໂທດ ຫຼື ການສູນເສຍຄ່າຈ້າງທີ່ເກີດຂຶ້ນຈະຂາດພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ ແລະ ສາມາດຖືກທ້າທາຍໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພະນັກງານສາມາດໂຕ້ຖຽງໄດ້ວ່າການລົງໂທດໃດໆທີ່ກຳນົດໄວ້ແມ່ນບໍ່ສົມສ່ວນກັບຄວາມຜິດທີ່ຄາດວ່າຈະຂາດງານຊຸມນຸມທາງສັງຄົມ.
ສະພາບການສ່ວນຕົວຍັງມີບົດບາດສຳຄັນໃນການປ້ອງກັນຕົວຂອງພະນັກງານ. ບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການເຈັບປ່ວຍ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດູແລທີ່ຮີບດ່ວນ, ຫຼື ການຄັດຄ້ານທາງສາສະໜາທີ່ແທ້ຈິງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກເປັນສ່ວນບຸກຄົນໂດຍນາຍຈ້າງ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕົວເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' (ມາດຕາ 7:611 BW), ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມໂດຍບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາເຖິງອຸປະສັກສ່ວນຕົວທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງການປ້ອງກັນຂອງພະນັກງານມັກຈະຂຶ້ນກັບການສື່ສານກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງນາຍຈ້າງ. ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ສື່ສານຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບລັກສະນະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານຂອງເຫດການລ່ວງໜ້າ ແລະ ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ມາໂດຍບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ, ການປ້ອງກັນຈະອ່ອນແອລົງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການເຊື້ອເຊີນທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ກັບງານລ້ຽງວັນພັກທົ່ວໄປໃຫ້ພະນັກງານມີສິ່ງປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼາຍຕໍ່ກັບການຕຳໜິຕິຕຽນໃດໆຕໍ່ມາ.
ການປະຕິບັດທີ່ດີຈະເປັນແນວໃດສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ
ເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງກົດໝາຍທີ່ບໍ່ຈຳເປັນ ແລະ ຄວາມເຄັ່ງຕຶງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຮັບຮອງເອົາການປະຕິບັດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໂປ່ງໃສ. ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນຢູ່ໃນການສື່ສານລ່ວງໜ້າ ແລະ ການໃຫ້ເຫດຜົນດ້ານໜ້າທີ່. ຖ້າເຫດການໃດໜຶ່ງເປັນສິ່ງບັງຄັບແທ້ໆ, ສິ່ງນີ້ຕ້ອງໄດ້ຂຽນໄວ້ລ່ວງໜ້າເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນາຍຈ້າງຄວນອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບຈຸດປະສົງສະເພາະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານຂອງການຊຸມນຸມ, ເຊັ່ນ: ກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມທີ່ສຳຄັນ ຫຼື ການຈັດກຸ່ມທີມງານຍຸດທະສາດ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພວກເຂົາຕ້ອງລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມຈະເປັນແນວໃດ. ຖ້າບໍ່ມີວິທີການທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ມີເອກະສານນີ້, ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການບັງຄັບໃຊ້ການເຂົ້າຮ່ວມ ຫຼື ການບັງຄັບໃຊ້ມາດຕະການລົງໂທດຈະແຕກຫັກຢ່າງໄວວາ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານຄວນຫຼີກລ່ຽງການລໍ້ລວງໃຫ້ມີການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງງຽບໆ. ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບຂໍ້ກຳນົດການເຂົ້າຮ່ວມທີ່ຕ້ອງບັງຄັບ ຫຼື ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການບໍ່ສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໄດ້, ຢ່າພຽງແຕ່ຢູ່ຫ່າງໃນມື້ນັ້ນ. ການປະພຶດທີ່ດີຂອງພະນັກງານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານຍົກບັນຫາຂຶ້ນມາຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ຕິດຕໍ່ຫາຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານລ່ວງໜ້າ, ອະທິບາຍສະຖານະການ ຫຼື ການຄັດຄ້ານຂອງທ່ານຢ່າງຊັດເຈນ, ແລະ ຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ບັນທຶກການສົນທະນານີ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ໂດຍການສື່ສານແຕ່ຫົວທີ ແລະ ສົມເຫດສົມຜົນ, ທ່ານປົກປ້ອງທ່າທີທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນມືອາຊີບ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະທ້າທາຍຄຳສັ່ງຂອງນາຍຈ້າງກໍຕາມ.
ການດຸ່ນດ່ຽງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດກັບຂອບເຂດທາງກົດໝາຍ
ໃນທີ່ສຸດ, ງານລ້ຽງທາງສັງຄົມຢ່າງດຽວບໍ່ສາມາດຖືກບັງຄັບໂດຍຄຳສັ່ງຂອງຜູ້ບໍລິຫານໄດ້ງ່າຍໆ. ໃນຂະນະທີ່ຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມງານມີຄຸນຄ່າຢ່າງບໍ່ຕ້ອງສົງໃສ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງປົກປ້ອງສິດຂອງພະນັກງານໃນການແຍກໜ້າທີ່ວິຊາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າອອກຈາກຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໜ້າທີ່, ການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ, ແລະສັດສ່ວນແມ່ນປັດໄຈຕັດສິນ. ຖ້າເຫດການຂາດຈຸດປະສົງທາງທຸລະກິດທີ່ຊັດເຈນ, ຕົກຢູ່ນອກເວລາເຮັດວຽກ, ແລະນຳເອົາການລົງໂທດຢ່າງໜັກສຳລັບການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ, ນາຍຈ້າງກຳລັງຢືນຢູ່ໃນສະພາບທາງກົດໝາຍທີ່ບາງໆ.
ການເຄື່ອນໄຫວໃນບ່ອນເຮັດວຽກຈະດີທີ່ສຸດເມື່ອກິດຈະກຳຕ່າງໆມີສ່ວນຮ່ວມພຽງພໍທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງແທ້ຈິງ, ແທນທີ່ຈະຮູ້ສຶກວ່າຖືກບັງຄັບທາງກົດໝາຍໃຫ້ເຮັດແນວນັ້ນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າທ່ານພົບວ່າຕົນເອງປະເຊີນກັບການລົງໂທດທາງວິໄນຍ້ອນການຂ້າມການຊຸມນຸມທາງສັງຄົມ, ຫຼືຖ້າທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ແນ່ໃຈວ່າຈະຈັດໂຄງສ້າງການຝຶກຊ້ອມການສ້າງທີມງານຄັ້ງຕໍ່ໄປຂອງທ່ານແນວໃດ, ມັນກໍ່ເປັນການສະຫຼາດທີ່ຈະຮູ້ສະຖານະພາບທີ່ແນ່ນອນຂອງທ່ານສະເໝີ. ພວກເຮົາຂໍເຊີນທ່ານໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຖ້າທ່ານປະເຊີນກັບສະຖານະການນີ້, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າສິດທິແລະຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານຍັງຄົງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດບັງຄັບໃຫ້ຂ້ອຍໄປງານລ້ຽງຄຣິສມາສໄດ້ບໍ?
ຖ້າງານລ້ຽງຄຣິສມາສເປັນງານສັງສັນເທົ່ານັ້ນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມໄດ້. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງສາມາດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ການຮັກສາຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍໃນບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນ. ເນື່ອງຈາກການດື່ມເຫຼົ້າ ແລະ ການສັງສັນບໍ່ແມ່ນໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງວຽກ, ການເຂົ້າຮ່ວມງານລ້ຽງວັນພັກແບບບັງຄັບຈຶ່ງຂາດພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າຂ້ອຍບໍ່ໄປຮ່ວມງານຂອງບໍລິສັດທີ່ຕ້ອງໄປ?
ຖ້າເຫດການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະ ການເຂົ້າຮ່ວມໄດ້ຖືກແຈ້ງໃຫ້ຊາບຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າເປັນການບັງຄັບ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າເຫດການດັ່ງກ່າວເປັນເຫດການທາງສັງຄົມຢ່າງດຽວ, ການດຳເນີນຄະດີທາງວິໄນໃດໆທີ່ປະຕິບັດຕໍ່ທ່ານຈະມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ. ມາດຕະການທີ່ຮ້າຍແຮງເຊັ່ນ: ການໄລ່ອອກ ຫຼື ການພັກວຽກແມ່ນບໍ່ສົມສ່ວນຫຼາຍສຳລັບການພາດເຫດການດຽວ ແລະ ບໍ່ຄ່ອຍຈະຖືກພິຈາລະນາໃນສານ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຕັດເງິນເດືອນຂອງຂ້ອຍໄດ້ບໍຖ້າຂ້ອຍຂ້າມງານລ້ຽງຢູ່ຫ້ອງການ?
ບໍ່, ການຫຼຸດເງິນເດືອນຂອງທ່ານສຳລັບການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມງານລ້ຽງແມ່ນຍາກຫຼາຍທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ມາດຕາ 7:631 ແລະ 7:632 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໃນການຫັກ ຫຼື ຫັກຄ່າແຮງງານຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ເນື່ອງຈາກວ່າງານລ້ຽງໃນຫ້ອງການບໍ່ຄ່ອຍຖືກຖືວ່າເປັນວຽກຫຼັກ, ການຫັກເງິນເດືອນທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບເປັນການລົງໂທດສຳລັບການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຖືກຖືວ່າເປັນການບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
ກິດຈະກຳຂອງບໍລິສັດທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດນອກເວລາເຮັດວຽກຖືກນັບເປັນເວລາເຮັດວຽກບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ມັນອາດຈະເປັນໄປໄດ້. ອີງຕາມກົດໝາຍຂອງສະຫະພາບເອີຣົບ, ຖ້ານາຍຈ້າງບັງຄັບໃຫ້ທ່ານເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການໃຊ້ເວລາຫວ່າງຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ໄລຍະເວລານັ້ນໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຖືວ່າເປັນເວລາເຮັດວຽກ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດອ້າງສິດຕາມກົດໝາຍວ່າທ່ານຖືກກຳນົດໃຫ້ຢູ່ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງເຂັ້ມງວດ ໃນຂະນະທີ່ຈັດປະເພດເວລາເຫຼົ່ານັ້ນເປັນເວລາພັກຜ່ອນສ່ວນຕົວທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ຂ້ອຍຄວນເຮັດແນວໃດຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຫັນດີກັບຂໍ້ກຳນົດການເຂົ້າຮຽນແບບບັງຄັບ?
ວິທີການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດແມ່ນການບໍ່ສົນໃຈຄຳເຊີນ ແລະ ບໍ່ມາຮ່ວມງານໃນມື້ນັ້ນ. ແທນທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນ, ທ່ານຄວນຕິດຕໍ່ຫານາຍຈ້າງຂອງທ່ານລ່ວງໜ້າເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນຂອງທ່ານ. ອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງທ່ານຢ່າງຈະແຈ້ງສຳລັບການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ບັນທຶກການຄັດຄ້ານຂອງທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນເພື່ອປົກປ້ອງຈຸດຢືນທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ.
ຂ້ອຍສາມາດປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໄດ້ບໍໂດຍອີງໃສ່ຄວາມເຈັບປ່ວຍ, ໜ້າທີ່ໃນການດູແລ ຫຼື ຄວາມເຊື່ອສ່ວນຕົວ?
ແນ່ນອນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຊັ່ງນໍ້າໜັກສະຖານະການສ່ວນຕົວເປັນສ່ວນບຸກຄົນ. ຖ້າທ່ານມີບັນຫາທາງການແພດທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດູແລຢ່າງຮີບດ່ວນ, ຫຼື ການຄັດຄ້ານທາງສາສະໜາຢ່າງແທ້ຈິງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຈະລົບລ້າງຂໍ້ກຳນົດການເຂົ້າຮ່ວມວຽກບັງຄັບ. ທ່ານຕ້ອງສື່ສານເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຊັດເຈນກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມວຽກໂດຍບໍ່ພິຈາລະນາສະຖານະການຂອງທ່ານ.
