ກິດຈະກຳເສີມ: ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຫ້າມໄດ້ ແລະ ບໍ່ສາມາດຫ້າມໄດ້ແມ່ນຫຍັງ?

ພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆທີ່ລວມວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເຂົ້າກັບກິດຈະກຳອື່ນໆ: ວຽກເສີມ, ທຸລະກິດຂອງຕົນເອງ, ວຽກມອບໝາຍອິດສະຫຼະ, ວຽກງານອາສາສະໝັກ, ຫຼື ຕຳແໜ່ງໃນຄະນະກຳມະການ. ໃນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ , ກິດຈະກຳເຫຼົ່ານີ້ຖືກເອີ້ນວ່າກິດຈະກຳເສີມ (nevenwerkzaamheden). ຄຳຖາມທີ່ເກີດຂຶ້ນເປັນປະຈຳແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະຫ້າມ, ຈຳກັດ, ຫຼື ເຮັດໃຫ້ກິດຈະກຳເສີມຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມລ່ວງໜ້າຫຼືບໍ່. ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ສິງຫາ 2022, ຂອບກົດໝາຍສຳລັບການປະເມີນສິ່ງນີ້ໄດ້ມີຄວາມເຂັ້ມງວດຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ບົດບັນຍັດຫຼັກ: ມາດຕາ 7:653a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ

ບົດບັນຍັດຫຼັກແມ່ນມາດຕາ 7:653a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek). ມາດຕານີ້ໄດ້ຖືກນຳສະເໜີໃນວັນທີ 1 ສິງຫາ 2022 ເພື່ອຈັດຕັ້ງປະຕິບັດມາດຕາ 9 ຂອງ ຄຳສັ່ງ (EU) 2019/1152 ກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້, ເຊິ່ງມີພັນທະໃຫ້ລັດສະມາຊິກປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກຂໍ້ຈຳກັດທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳໃນການປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ຄົນອື່ນຄຽງຄູ່ກັບວຽກຫຼັກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ເນື້ອໃນສຳຄັນຂອງມາດຕາ 7:653a BW ແມ່ນວ່າ ຂໍ້ກຳນົດທີ່ນາຍຈ້າງຫ້າມ ຫຼື ຈຳກັດພະນັກງານບໍ່ໃຫ້ເຮັດວຽກໃຫ້ຄົນອື່ນນອກເວລາເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນເປັນໂມຄະ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ. ດັ່ງນັ້ນ, ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມຈຶ່ງບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າມັນໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແຕ່ມັນກໍ່ບໍ່ແມ່ນໂມຄະໂດຍອັດຕະໂນມັດເຊັ່ນກັນ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງ, ໃນເວລານີ້ທີ່ອີງໃສ່ຂໍ້ກຳນົດ, ສາມາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງສຳລັບຂໍ້ຈຳກັດສະເພາະນັ້ນຫຼືບໍ່. ວິທີການນີ້ໄດ້ຖືກສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ຕົວຢ່າງ, ໃນຄຳຕັດສິນຂອງສານເຂດ The Hague, ເຊິ່ງພະນັກງານໄດ້ເຂົ້າສັນຍາຈ້າງງານຄັ້ງທີສອງສູງເຖິງສິບຫົກຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດພ້ອມກັບຕຳແໜ່ງເຕັມເວລາຂອງນາງ. ສານອະນຸບານໄດ້ຕັດສິນວ່າສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມສ່ຽງທີ່ແນ່ນອນຂອງການເກີນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet), ແລະ ເນັ້ນໜັກວ່າຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກໃນການປະເມີນນັ້ນ (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).

ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມຍັງຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບ

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປແມ່ນວ່າ ມາດຕາ 7:653a BW ໃຊ້ໄດ້ກັບການຫ້າມໂດຍກົງເທົ່ານັ້ນ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ກຳນົດໃຫ້ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມລ່ວງໜ້າຍັງຢູ່ໃນຂອບເຂດຂອງມາດຕານີ້: ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວສາມາດຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກໃຫ້ຄົນອື່ນໄດ້ເທົ່າທຽມກັນ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ປະຕິເສດການຍິນຍອມຕາມການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນເອງ. ການປະຕິເສດກໍ່ຕ້ອງອີງໃສ່ເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບກິດຈະກຳເສີມສະເພາະ ແລະ ຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານ. ສານອຸທອນ Arnhem-Leeuwarden ບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ສະຫຼຸບຫຼັກການນີ້ຢ່າງຫຍໍ້ໆວ່າ: “ຂໍ້ກຳນົດປະເພດນີ້ຍັງຢູ່ໃນຂອບເຂດຂອງມາດຕາ 7:653a BW. IrisZorg ອາດຈະປະຕິເສດການຍິນຍອມໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງສຳລັບການເຮັດແນວນັ້ນ.” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

ໜ້າທີ່ການແຈ້ງເຕືອນແມ່ນແຕກຕ່າງຈາກຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມທາງກົດໝາຍ. ພາຍໃຕ້ໜ້າທີ່ການແຈ້ງເຕືອນ, ພະນັກງານພຽງແຕ່ຕ້ອງເປີດເຜີຍກິດຈະກຳເສີມເທົ່ານັ້ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງສາມາດປະເມີນວ່າມີເຫດຜົນທີ່ຈະດຳເນີນການຫຼືບໍ່. ພາຍໃຕ້ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ, ສິດອຳນາດໃນການແຊກແຊງລ່ວງໜ້າແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ເຖິງແມ່ນວ່າສິດອຳນາດດັ່ງກ່າວຈະຖືກຈຳກັດໂດຍການທົດສອບເຫດຜົນທາງດ້ານວັດຖຸ. ທັງໜ້າທີ່ການແຈ້ງເຕືອນ ຫຼື ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ເພື່ອສ້າງການຫ້າມຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງອັນໃດທີ່ສາມາດພິສູດຂໍ້ຈຳກັດໄດ້?

ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວບໍ່ມີບັນຊີລາຍຊື່ທີ່ຄົບຖ້ວນ. ມາດຕາ 9 ຂອງຄຳສັ່ງ (EU) 2019/1152 ໄດ້ກ່າວເຖິງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ການປົກປ້ອງຄວາມລັບທາງທຸລະກິດ, ຄວາມຊື່ສັດຂອງການບໍລິການສາທາລະນະ, ແລະ ການຫຼີກລ່ຽງຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຜົນປະໂຫຍດເປັນຕົວຢ່າງ. ໃນການປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ, ເຫດຜົນຕໍ່ໄປນີ້ຍັງເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆ:

• ຄວາມສ່ຽງທີ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກລວມກັນຈະນໍາໄປສູ່ການລະເມີດກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ
• ການປົກປ້ອງຄວາມລັບທາງການຄ້າ ແລະ ຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນໃນການແຂ່ງຂັນ
• ການປ້ອງກັນການຂັດແຍ່ງທາງຜົນປະໂຫຍດ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ເມື່ອເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງໂດຍກົງ
• ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ຫຼື ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕື່ນຕົວ
• ຄວາມຊື່ສັດ ຫຼື ຄວາມເປັນເອກະລາດຂອງຕຳແໜ່ງ, ໂດຍສະເພາະໃນບົດບາດຂອງລັດຖະບານ ຫຼື ການຄວບຄຸມ

ການອ້າງອີງເຖິງ “ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ” ຫຼື “ການແຂ່ງຂັນ” ພຽງແຕ່ບໍ່ພຽງພໍ. ການໃຫ້ເຫດຜົນຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິສູດຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ: ມີຄວາມສ່ຽງອັນໃດແດ່ທີ່ມີຢູ່ໂດຍສະເພາະສຳລັບພະນັກງານຄົນນີ້ ແລະ ກິດຈະກຳເສີມເຫຼົ່ານີ້, ແລະ ເປັນຫຍັງຂໍ້ຈຳກັດທີ່ເລືອກຈຶ່ງເໝາະສົມ ແລະ ຈຳເປັນສຳລັບການແກ້ໄຂມັນ. ຂໍ້ກຳນົດຂອງການພິສູດສ່ວນບຸກຄົນນີ້ໄດ້ຖືກເນັ້ນໜັກໂດຍສານເຂດ Midden-Nederland ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ເຊິ່ງໄດ້ຕັດສິນວ່າຂໍ້ກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມເປັນໂມຄະ ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ອະທິບາຍຢ່າງພຽງພໍວ່າຄວາມສ່ຽງທີ່ແນ່ນອນເກີດຂຶ້ນສຳລັບພະນັກງານຄົນນີ້ ແລະ ກິດຈະກຳສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຫຍັງ (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).

ເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນຂໍ້ນັ້ນເອງ

ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງຢ່າງຄົບຖ້ວນໃນຂໍ້ກຳນົດໃນເວລາທີ່ສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ຮັບການສະຫຼຸບ. ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການແມ່ນວ່າມີເຫດຜົນຢູ່ໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງອີງໃສ່ມັນແທ້ໆ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນເມື່ອປະຕິເສດການຍິນຍອມ ຫຼື ກ່າວເຖິງພະນັກງານກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ຄວນລະບຸຜົນປະໂຫຍດພື້ນຖານໄວ້ແລ້ວເມື່ອຮ່າງຂໍ້ກຳນົດ: ສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມຊັດເຈນໃຫ້ກັບພະນັກງານ ແລະ ປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງເມື່ອຂໍ້ກຳນົດຖືກນຳໃຊ້.

ຂໍ້ກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມທຽບກັບຂໍ້ບໍ່ແຂ່ງຂັນ

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມຕ້ອງແຍກອອກຈາກຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງມາດຕາ 7:653 BW. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃຊ້ກັບໄລຍະເວລາຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ ແລະ ຂຶ້ນກັບການທົດສອບທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າຂອງມັນເອງ, ລວມທັງໃນຫຼັກການແລ້ວຕ້ອງມີຂໍ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ຕ້ອງມີພັນທະເພີ່ມເຕີມສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະລະບຸເຫດຜົນ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຈຳກັດກິດຈະກຳແຂ່ງຂັນໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານບໍ່ແມ່ນຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແຕ່ເປັນຂໍ້ກຳນົດກິດຈະກຳເສີມ, ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ຂອບຂອງມາດຕາ 7:653a BW. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຂໍ້ກຳນົດສອງຂໍ້ນີ້ມັກຈະສັບສົນ, ເຖິງແມ່ນວ່າການທົດສອບທີ່ໃຊ້ໄດ້ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ສານເຂດ Zeeland-West-Brabant ໄດ້ອະທິບາຍຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າ: “ຕາບໃດທີ່ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະການສຸດທ້າຍ, ໃນທັດສະນະຂອງສານເຂດ, ມັນບໍ່ໄດ້ປະກອບເປັນຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງມາດຕາ 7:653 BW, ແຕ່ເປັນຂໍ້ກຳນົດກິດຈະກຳເສີມທີ່ປອມແປງ.” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

ສິດ ແລະ ພັນທະຂອງພະນັກງານ

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ພະນັກງານມີອິດສະຫຼະພາບໃນການຕັດສິນໃຈ, ນອກເວລາເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະເຮັດວຽກໃຫ້ໃຜຫຼືບໍ່ ແລະ ເພື່ອໃຜ. ຫຼັກການດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍມາດຕາ 7:653a BW. ເພື່ອຕອບແທນສິດດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານມີພັນທະທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ແຈ້ງການທີ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ ແລະ ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ຄົບຖ້ວນເມື່ອມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອປະເມີນຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄວາມປອດໄພ, ຄວາມລັບ, ຫຼື ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງຜົນປະໂຫຍດ. ຄຳສັ່ງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງມາດຕາ 7:653a BW ຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບັນດາປະເທດສະມາຊິກປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກການປະຕິບັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ການໃຊ້ສິດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການເຂົ້າຮ່ວມກິດຈະກຳເສີມ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່າການຍິນຍອມຖືກປະຕິເສດຢ່າງຜິດສາມາດນຳເອົາຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄປຂຶ້ນສານຂັ້ນແຂວງໄດ້.

ເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ

ນາຍຈ້າງອາດຈະຄຳນຶງເຖິງເວລາເຮັດວຽກທັງໝົດຂອງພະນັກງານ, ລວມທັງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃຫ້ນາຍຈ້າງເອງ ແລະ ເວລາທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນ ຫຼື ເປັນຜູ້ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ. ກິດຈະກຳເສີມຕ້ອງບໍ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດການລະເມີດກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສູງສຸດ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຕໍ່າສຸດ. ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມອິດເມື່ອຍ ແລະ ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສາມາດເປັນເຫດຜົນທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຈຳກັດກິດຈະກຳເສີມບາງຢ່າງ, ໂດຍສະເພາະໃນຕຳແໜ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ເວລາໃດທີ່ມີບັນຫາເກີດຂຶ້ນໃນການປະຕິບັດ?

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາໃນການປະຕິບັດໂດຍສະເພາະເມື່ອມັນຫ້າມກິດຈະກຳເສີມທັງໝົດໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກ, ເມື່ອຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມຖືກນຳໃຊ້ໃນການປະຕິບັດເປັນການຫ້າມໂດຍກົງ, ຫຼື ເມື່ອການປະຕິເສດບໍ່ໄດ້ຖືກພິສູດດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນທີ່ເໝາະສົມກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ຄຳສັບທີ່ບໍ່ຊັດເຈນຍັງນຳໄປສູ່ການຂັດແຍ້ງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ເມື່ອຂໍ້ກຳນົດທີ່ຕົວຈິງແລ້ວຈຳກັດກິດຈະກຳເສີມໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານຖືກຕິດປ້າຍ ແລະ ຖືວ່າເປັນຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ, ມີຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທີ່ມີຊື່ທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນໃຫຍ່.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ

ມາດຕາ 7:653a BW ບໍ່ໄດ້ແຍກແຍະລະຫວ່າງສັນຍາຈ້າງງານໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ບໍ່ມີກຳນົດ: ການປົກປ້ອງຕໍ່ກັບການຫ້າມທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ການປະຕິເສດທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນໃຊ້ໄດ້ໃນລັກສະນະດຽວກັນໃນທັງສອງກໍລະນີ, ແລະ ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ພະນັກງານອົງການຊົ່ວຄາວ ແລະ ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄຳສັ່ງ. ລັກສະນະ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງຕຳແໜ່ງອາດມີບົດບາດໃນການກຳນົດວ່າມີເຫດຜົນທາງດ້ານວັດຖຸໃນກໍລະນີສະເພາະໃດໜຶ່ງຫຼືບໍ່, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃນໂຄງການໄລຍະສັ້ນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບໂດຍສະເພາະ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງການທົດສອບທາງກົດໝາຍເອງ: ເຖິງແມ່ນວ່າສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນສ່ວນຕົວທີ່ເປັນຮູບປະທຳໄດ້.

ຈຸດທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ສຳລັບນາຍຈ້າງ

• ໃຊ້ຄຳວ່າ "ຂໍ້ກິດຈະກຳເສີມ" ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ ແລະ ແຍກແຍະມັນອອກຈາກຂໍ້ບໍ່ແຂ່ງຂັນ
• ໃຫ້ຊັດເຈນວ່າມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບໜ້າທີ່ແຈ້ງໃຫ້ຊາບ, ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ, ຫຼື ການຫ້າມຢ່າງເດັດຂາດ
• ເຊື່ອມໂຍງທຸກໆຂໍ້ຈຳກັດກັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້
• ປະເມີນຄຳຮ້ອງຂໍການຍິນຍອມເປັນສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ບັນທຶກການປະຕິເສດໃດໆເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ພ້ອມດ້ວຍເຫດຜົນທາງເນື້ອໃນ
• ຄຳນຶງເຖິງເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທັງໝົດຂອງພະນັກງານ
• ທົບທວນສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ ທຽບກັບມາດຕາ 7:653a BW

ຈຸດທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ສຳລັບພະນັກງານ

• ອ່ານຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານຢ່າງລະອຽດ
• ລາຍງານກິດຈະກຳເສີມໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມທຸກຄັ້ງທີ່ມີພັນທະທີ່ຕ້ອງເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ
• ໃຫ້ຂໍ້ມູນຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບລັກສະນະ, ຂອບເຂດ, ແລະຊົ່ວໂມງຂອງກິດຈະກໍາເສີມຕ່າງໆ
• ຖາມຫາເຫດຜົນທີ່ເປັນຮູບປະທຳທີ່ແນ່ນອນໃນກໍລະນີທີ່ຖືກປະຕິເສດ
• ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ການປະພຶດທີ່ດີຂອງພະນັກງານຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ກຳນົດໃດໜຶ່ງຈະກາຍເປັນໂມຄະກໍຕາມ
• ຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍກ່ອນທີ່ຈະບໍ່ສົນໃຈຂໍ້ຫ້າມ ຫຼື ການປະຕິເສດພຽງຝ່າຍດຽວ

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມ

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຫ້າມກິດຈະກໍາເສີມໄດ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງບໍ?

ບໍ່, ບໍ່ແມ່ນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນເພີ່ມເຕີມ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຫ້າມ ຫຼື ຈຳກັດກິດຈະກຳເສີມນອກເວລາເຮັດວຽກແມ່ນເປັນໂມຄະພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653a BW, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນສຳລັບມັນ. ການຫ້າມຢ່າງເດັດຂາດໂດຍບໍ່ມີການຢືນຢັນທີ່ແນ່ນອນບໍ່ຄ່ອຍຈະຖືກຕ້ອງໃນທາງປະຕິບັດ.

ຂ້ອຍຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດກ່ອນທີ່ຈະຮັບວຽກເສີມສະເໝີບໍ?

ນັ້ນຂຶ້ນກັບສິ່ງທີ່ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານຂອງທ່ານ. ຖ້າມີຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມມັນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ປະຕິເສດການຍິນຍອມນັ້ນຕາມການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນເອງ: ການປະຕິເສດກໍ່ຕ້ອງອີງໃສ່ເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງເຊັ່ນກັນ.

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງໜ້າທີ່ແຈ້ງເຕືອນ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມແມ່ນຫຍັງ?

ພາຍໃຕ້ໜ້າທີ່ແຈ້ງເຕືອນ, ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງລາຍງານກິດຈະກຳເສີມເທົ່ານັ້ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງສາມາດປະເມີນໄດ້ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ຈະດຳເນີນການຫຼືບໍ່. ພາຍໃຕ້ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ, ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸມັດລ່ວງໜ້າກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດເລີ່ມຕົ້ນກິດຈະກຳເສີມໄດ້. ຮູບແບບທັງສອງບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ເພື່ອສ້າງການຫ້າມຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນທາງປະຕິບັດ.

ນາຍຈ້າງອາດຈະໃຫ້ເຫດຜົນຫຍັງແດ່ສຳລັບການປະຕິເສດການຍິນຍອມ?

ລອງຄິດເຖິງຄວາມສ່ຽງຂອງການລະເມີດກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ການປົກປ້ອງຄວາມລັບທາງການຄ້າ, ການປ້ອງກັນຄວາມຂັດແຍ້ງທາງດ້ານຜົນປະໂຫຍດ, ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພຍ້ອນຄວາມອິດເມື່ອຍ, ຫຼື ຄວາມຊື່ສັດຂອງຕຳແໜ່ງງານ. ເຫດຜົນຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງກັບກິດຈະກຳ ແລະ ບົດບາດເສີມຂອງທ່ານໂດຍສະເພາະ; ການອ້າງອີງໂດຍທົ່ວໄປເຖິງ “ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ” ບໍ່ພຽງພໍ.

ເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນຂໍ້ນັ້ນບໍ?

ບໍ່. ເຫດຜົນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໄດ້ລະບຸຢ່າງຄົບຖ້ວນໃນເວລາທີ່ມີການຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຫດຜົນຕ້ອງມີຢູ່ໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງອີງໃສ່ມັນແທ້ໆ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນກໍລະນີທີ່ມີການປະຕິເສດ ຫຼື ເມື່ອເວົ້າກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມຕ່າງໆ.

ຂໍ້ຜູກພັນກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມຄືກັນກັບຂໍ້ຜູກພັນທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນບໍ?

ບໍ່ແມ່ນ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ (ມາດຕາ 7:653 BW) ໃຊ້ໄດ້ກັບໄລຍະເວລາຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຜ່ານການທົດສອບທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າ. ການຈຳກັດກິດຈະກຳໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານແມ່ນຂໍ້ກຳນົດກິດຈະກຳເສີມ ແລະ ຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653a BW. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະສັບສົນ, ເຖິງແມ່ນວ່າການທົດສອບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຈະແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ການປົກປ້ອງນີ້ຍັງໃຊ້ໄດ້ກັບສັນຍາຈ້າງງານໄລຍະເວລາກຳນົດບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ມາດຕາ 7:653a BW ບໍ່ໄດ້ແຍກແຍະລະຫວ່າງສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ, ແລະ ຍັງໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານອົງການຊົ່ວຄາວ ແລະ ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄຳສັ່ງ. ລັກສະນະ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງຕຳແໜ່ງອາດມີບົດບາດໃນການກຳນົດວ່າມີເຫດຜົນທາງດ້ານວັດຖຸຫຼືບໍ່, ແຕ່ການທົດສອບຕົວມັນເອງຍັງຄົງຄືເກົ່າ.

ຂ້ອຍສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່ ຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຫັນດີກັບການປະຕິເສດຂອງນາຍຈ້າງ?

ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງຢືນຢັນເຫດຜົນທີ່ເປັນຮູບປະທຳເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງໄດ້, ທ່ານສາມາດນຳເອົາຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄປຍື່ນຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ, ເຊິ່ງຈະປະເມີນວ່າການປະຕິເສດດັ່ງກ່າວແມ່ນອີງໃສ່ເຫດຜົນສ່ວນຕົວທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດພິຈາລະນາຊົ່ວໂມງທີ່ຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ນາຍຈ້າງອາດຈະພິຈາລະນາເວລາເຮັດວຽກທັງໝົດຂອງທ່ານ, ລວມທັງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃຫ້ກັບນາຍຈ້າງຄົນອື່ນ ຫຼື ໃນຖານະຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ, ເພື່ອໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມກາຍເປັນໂມຄະ?

ຖ້າຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວເປັນໂມຄະ, ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບສິດໃດໆຈາກມັນໄດ້, ຕົວຢ່າງ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດລົງໂທດສຳລັບການລະເມີດຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ພັນທະທົ່ວໄປເຊັ່ນ: ການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ການປະພຶດທີ່ດີຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້.

ສະຫຼຸບ

ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ສິງຫາ 2022 ເປັນຕົ້ນໄປ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຫ້າມກິດຈະກໍາເສີມ ຫຼື ບັງຄັບໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມໂດຍພະລະການໄດ້. ທັງການຫ້າມ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມແມ່ນຍືນຍົງໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ເປັນກາງສໍາລັບມັນ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງວ່າສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ກໍານົດ ຫຼື ບໍ່ມີກໍານົດ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະສ້າງຂໍ້ກໍານົດກິດຈະກໍາເສີມຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ແຍກແຍະມັນຢ່າງຊັດເຈນຈາກຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ຫຼັກການແມ່ນວ່າໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ເຂົາເຈົ້າມີອິດສະຫຼະທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມກິດຈະກໍາອື່ນໆຄຽງຄູ່ກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຄວາມລັບ ແລະ ພັນທະດ້ານຂໍ້ມູນຂ່າວສານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ ທ່ານມີຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຮ່າງ ຫຼື ການທົບທວນຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບກິດຈະກຳເສີມ ຫຼື ທ່ານເຄີຍປະເຊີນກັບຂໍ້ຫ້າມ ຫຼື ການຮ້ອງຂໍຄວາມຍິນຍອມທີ່ຖືກປະຕິເສດບໍ? ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍການຈ້າງງານທີ່ Law & More ຍິນດີທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບສະຖານະການສະເພາະຂອງເຈົ້າກັບທ່ານ.