ການຂົ່ມເຫັງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນມີຫຼາຍກວ່າທີ່ຄາດໄວ້
ບໍ່ວ່າຈະເປັນການລະເລີຍ, ການລ່ວງລະເມີດ, ການຍົກເວັ້ນຫຼືການຂົ່ມຂູ່, ໜຶ່ງ ໃນສິບຄົນມີປະສົບການການຂົ່ມເຫັງທາງໂຄງສ້າງຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຫຼືຜູ້ບໍລິຫານ. ແລະຜົນສະທ້ອນຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກກໍ່ບໍ່ຄວນຈະຖືກປະເມີນໄດ້. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ ໝົດ, ການຂົ່ມເຫັງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານເສຍເວລາພິເສດສີ່ລ້ານວັນຕໍ່ປີແລະເກົ້າລ້ານເອີໂຣໃນການຈ່າຍເງິນຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍຜ່ານການຂາດສະມາທິ, ແຕ່ຍັງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຮ້ອງທຸກທາງຮ່າງກາຍແລະທາງຈິດ. ສະນັ້ນ, ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນເປັນບັນຫາທີ່ຮ້າຍແຮງ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນ ສຳ ລັບທັງພະນັກງານແລະຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດໃນຂັ້ນຕົ້ນ. ໃຜສາມາດຫຼືຄວນປະຕິບັດຫຍັງແມ່ນຂື້ນກັບກອບກົດ ໝາຍ ໃນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກສາມາດຖືກຈັດປະເພດເປັນພາລະທາງດ້ານຈິດໃຈພາຍໃນຄວາມ ໝາຍ ຂອງກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ພາຍໃຕ້ກົດ ໝາຍ ສະບັບນີ້, ນາຍຈ້າງມີ ໜ້າ ທີ່ໃນການປະຕິບັດນະໂຍບາຍແນໃສ່ສ້າງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດແລະປ້ອງກັນແລະ ຈຳ ກັດຮູບແບບຂອງພາສີແຮງງານນີ້. ວິທີການທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດແມ່ນຈະຖືກອະທິບາຍຕື່ມໃນມາດຕາ 2.15 ຂອງ ດຳ ລັດວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ສິ່ງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບອັນທີ່ເອີ້ນວ່າສາງແລະການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ (RI&E). ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ຈະໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງທັງ ໝົດ ທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນໃນບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນ. RI&E ຍັງຕ້ອງມີແຜນປະຕິບັດງານເຊິ່ງມາດຕະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສ່ຽງທີ່ຖືກລະບຸໄວ້, ເຊັ່ນວ່າວຽກງານທາງຈິດໃຈແມ່ນລວມຢູ່ ນຳ. ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເບິ່ງ RI&E ຫຼື RI&E ແລະດັ່ງນັ້ນນະໂຍບາຍພາຍໃນບໍລິສັດກໍ່ຂາດໄປບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງລະເມີດກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານສາມາດລາຍງານໃຫ້ບໍລິການກວດກາ SZW, ເຊິ່ງບັງຄັບໃຊ້ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ຖ້າການສືບສວນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມພັນທະຂອງຕົນພາຍໃຕ້ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກ, ອົງການກວດກາ SZW ສາມາດໃຊ້ມາດຕະການປັບ ໃໝ ດ້ານການບໍລິຫານຕໍ່ນາຍຈ້າງຫຼືແມ່ນແຕ່ຂຽນບົດລາຍງານທາງການ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ສາມາດ ດຳ ເນີນການສືບສວນຄະດີອາຍາ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຍັງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໃນສະພາບການທົ່ວໄປຂອງມາດຕາ 7: 658 ຂອງປະມວນກົດ ໝາຍ ແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ຫຼັງຈາກທີ່ກ່າວມາແລ້ວ, ບົດຂຽນນີ້ຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບ ໜ້າ ທີ່ຂອງນາຍຈ້າງໃນການເບິ່ງແຍງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະໄດ້ ກຳ ນົດໄວ້ວ່າໃນສະພາບການນີ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ມີມາດຕະການແລະ ຄຳ ແນະ ນຳ ທີ່ ຈຳ ເປັນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອປ້ອງກັນພະນັກງານຂອງລາວບໍ່ໃຫ້ປະສົບກັບຄວາມເສຍຫາຍ. ເຫັນໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າການຂົ່ມເຫັງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍທາງຮ່າງກາຍຫຼືຈິດໃຈ. ໃນຄວາມຮູ້ສຶກດັ່ງກ່າວນີ້, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຮັບປະກັນວ່າການເຮັດວຽກທາງດ້ານຈິດຕະບໍ່ສູງເກີນໄປແລະຮັບປະກັນວ່າການຂົ່ມເຫັງຈະເຊົາໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້. ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນແລະພະນັກງານປະສົບກັບຄວາມເສຍຫາຍເປັນຜົນມາຈາກການ, ນາຍຈ້າງປະຕິບັດກົງກັນຂ້າມກັບການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີຕາມທີ່ໄດ້ກ່າວໄວ້ໃນພາກ 7: 658 ຂອງລະຫັດພົນລະເມືອງໂຮນລັງ ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານສາມາດຖືເອົາຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ. ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ຍອມສະແດງວ່າຕົນເອງໄດ້ປະຕິບັດ ໜ້າ ທີ່ໃນການເບິ່ງແຍງຂອງຕົນຫຼືຄວາມເສຍຫາຍນັ້ນແມ່ນຜົນມາຈາກຄວາມຕັ້ງໃຈຫຼືຄວາມບໍ່ຕັ້ງໃຈຂອງພະນັກງານ, ລາວຕ້ອງຮັບຜິດຊອບແລະຕ້ອງຈ່າຍຄ່າເສຍຫາຍທີ່ເກີດຈາກການຂົ່ມເຫັງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກໃຫ້ພະນັກງານ .
ໃນຂະນະທີ່ມັນສາມາດຖືໄດ້ວ່າການຂົ່ມເຫັງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ໃນພາກປະຕິບັດຕົວຈິງ, ນາຍຈ້າງສາມາດຄາດຫວັງວ່າຈະມີມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງໃຫ້ຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ຫຼືຕ້ານກັບມັນໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້. ໃນຄວາມ ໝາຍ ນີ້ມັນແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ສະຫລາດ ສຳ ລັບນາຍຈ້າງແຕ່ງຕັ້ງທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ, ຕັ້ງລະບຽບຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກແລະແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງແລະມາດຕະການຕ່າງໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ມາດຕະການທີ່ໄກທີ່ສຸດໃນເລື່ອງນີ້ແມ່ນການໄລ່ອອກ. ມາດຕະການນີ້ສາມາດນໍາໃຊ້ໄດ້ບໍ່ພຽງແຕ່ໂດຍນາຍຈ້າງ, ແຕ່ກໍ່ຍັງໃຊ້ໂດຍພະນັກງານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການເອົາມັນ, ແນ່ນອນໂດຍພະນັກງານເອງກໍ່ບໍ່ແມ່ນສະຫລາດສະ ເໝີ ໄປ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານມີຄວາມສ່ຽງບໍ່ພຽງແຕ່ສິດທິຂອງຕົນໃນການຈ່າຍເງິນອຸດ ໜູນ, ແຕ່ຍັງມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຫວ່າງງານ. ຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນຖືກປະຕິບັດໂດຍນາຍຈ້າງບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມີໂອກາດດີທີ່ວ່າການຕັດສິນໃຈຈະຖືກໄລ່ອອກໂດຍພະນັກງານ.
At Law & More, ພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກສາມາດມີຜົນກະທົບທີ່ ສຳ ຄັນຕໍ່ທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ພວກເຮົາໃຊ້ວິທີການສ່ວນຕົວ. ທ່ານເປັນນາຍຈ້າງແລະທ່ານຕ້ອງການຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າຈະປ້ອງກັນຫຼື ຈຳ ກັດການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ? ທ່ານເປັນພະນັກງານຕ້ອງຮັບມືກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະທ່ານຕ້ອງການຮູ້ວ່າທ່ານສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ກ່ຽວກັບມັນ? ຫຼືທ່ານມີ ຄຳ ຖາມຫຍັງອີກໃນຂົງເຂດນີ້? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ Law & More. ພວກເຮົາຈະເຮັດວຽກກັບທ່ານເພື່ອ ກຳ ນົດຂັ້ນຕອນທີ່ດີທີ່ສຸດ (ຕິດຕາມ) ໃນກໍລະນີຂອງທ່ານ. ທະນາຍຄວາມຂອງພວກເຮົາແມ່ນຊ່ຽວຊານດ້ານກົດ ໝາຍ ການຈ້າງງານແລະຍິນດີທີ່ຈະໃຫ້ ຄຳ ແນະ ນຳ ຫຼືຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ, ລວມທັງເວລາ ດຳ ເນີນຄະດີຕາມກົດ ໝາຍ.
