ຄູ່ມືກ່ຽວກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ

ໃນເວລາທີ່ທ່ານທໍາອິດພົບກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບ maze ສະລັບສັບຊ້ອນ. ​ແຕ່​ໃນ​ຫຼັກ​ຂອງ​ມັນ, ມັນ​ໄດ້​ສ້າງ​ຂຶ້ນ​ດ້ວຍ​ແນວ​ຄວາມ​ຄິດ​ໃຈກາງ​ອັນ​ໜຶ່ງ​ຄື: ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ພະນັກງານ​ເພື່ອ​ສ້າງ​ຄວາມ​ສຳພັນ​ທີ່​ເປັນ​ທຳ, ໝັ້ນຄົງ. ຄິດວ່າມັນຫນ້ອຍລົງເປັນບັນຊີລາຍຊື່ຂອງຂໍ້ຈໍາກັດແລະຫຼາຍເປັນແຜນທີ່ເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບວິທີທີ່ນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານຄວນເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ.

ລະບົບນີ້ແຕກຕ່າງຈາກການຈ້າງງານ "ຕາມໃຈ" ທົ່ວໄປໃນປະເທດອື່ນໆ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຈ້າງແລະໄຟໃນ whim. ທຸກໆຂັ້ນຕອນ, ຕັ້ງແຕ່ສັນຍາເບື້ອງຕົ້ນຈົນເຖິງການສິ້ນສຸດທີ່ອາດມີ, ແມ່ນຄຸ້ມຄອງໂດຍຂັ້ນຕອນສະເພາະ, ກຳນົດໄວ້ຢ່າງດີທີ່ໃຫ້ຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານວຽກເຮັດງານທຳ.

ວິທີການຄິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບການຈ້າງງານ

ໂຄງຮ່າງກົດໝາຍທັງໝົດໃນປະເທດເນເທີແລນຖືກອອກແບບເພື່ອດຸ່ນດ່ຽງອຳນາດລະຫວ່າງບໍລິສັດ ແລະບຸກຄົນ. ມັນເລີ່ມຕົ້ນຈາກການສົມມຸດຕິຖານວ່າໃນການພົວພັນການຈ້າງງານໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານແມ່ນພາກສ່ວນທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຫຼາຍ. ຄວາມ​ເຊື່ອ​ດຽວ​ນີ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ທຸກ​ສິ່ງ​ທຸກ​ຢ່າງ.

ເນື່ອງຈາກວ່ານີ້, ໄດ້ ກົດຫມາຍ ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພສໍາລັບຄົນງານ. ມັນເປັນເຫດຜົນທີ່ວ່າການປະຕິບັດຕາມແມ່ນສໍາຄັນຫຼາຍສໍາລັບນາຍຈ້າງ - ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາ, ແຕ່ກົດລະບຽບທີ່ຫນັກແຫນ້ນ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ນີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພທີ່ພວກເຂົາຮູ້ວ່າສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກກໍານົດຢ່າງຊັດເຈນແລະສາມາດຍຶດຫມັ້ນໄດ້.

ວິທີການຂອງໂຮນລັງແມ່ນທັງຫມົດກ່ຽວກັບການສົ່ງເສີມການຈ້າງງານໃນໄລຍະຍາວ, ສະຖຽນລະພາບ. ມັນມຸ່ງໄປສູ່ຄວາມຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ການຄາດເດົາ, ບໍ່ແມ່ນການສ້າງແຮງງານແບບ "ເສດຖະກິດຂະໜາດໃຫຍ່" ແບບຊົ່ວຄາວ. ນີ້ມີຜົນກະທົບອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ວິທີທີ່ທ່ານຕ້ອງຈັດການທີມງານຂອງທ່ານແລະວາງແຜນການດໍາເນີນງານທຸລະກິດຂອງທ່ານ.

ຫຼັກການພື້ນຖານທີ່ເຈົ້າຕ້ອງຮູ້

ແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນ້ອຍແມ່ນພື້ນຖານຂອງກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ການເອົາຫົວຂອງເຈົ້າອ້ອມສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ການນໍາທາງສະເພາະຕ່າງໆງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍ.

• ສັນຍາຖາວອນແມ່ນມາດຕະຖານ: ບໍ່ເຫມືອນກັບຫຼາຍໆບ່ອນທີ່ການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວເປັນມາດຕະຖານ, ໃນທີ່ນີ້, ສັນຍາຖາວອນແມ່ນຄ່າເລີ່ມຕົ້ນ. ສັນຍາຊົ່ວຄາວມີຢູ່, ແຕ່ພວກມັນມາພ້ອມກັບກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຊ້ພວກມັນຫຼາຍເກີນໄປ.
• ທ່ານບໍ່ສາມາດດັບໄຟຄົນທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນດີ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສໍາລັບການໄລ່ອອກ. ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະພຽງແຕ່ຕ້ອງການຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງໄປ; ທ່ານມັກຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກອົງການຂອງລັດຖະບານເຊັ່ນ UWV ຫຼືສານ.
• “ໜ້າ​ທີ່​ການ​ດູ​ແລ” ຂອງ​ນາຍ​ຈ້າງ (Zorgplicht): ນີ້ແມ່ນອັນໃຫຍ່. ນາຍຈ້າງແມ່ນຕ້ອງການຕາມກົດຫມາຍເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ເຊິ່ງໄປໄກກວ່າຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຮ່າງກາຍທີ່ຈະລວມເອົາສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການປ້ອງກັນການເຜົາໄຫມ້.
• ການປະຕິບັດໃນ "ຄວາມເຊື່ອທີ່ດີ": ທັງສອງຝ່າຍຄາດວ່າຈະເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນ "ນາຍຈ້າງທີ່ດີ" ແລະ "ພະນັກງານທີ່ດີ." ມັນຟັງເບິ່ງບໍ່ຊັດເຈນ, ແຕ່ມັນເປັນຫຼັກການທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສານໃຊ້ເພື່ອປະເມີນພຶດຕິກໍາໃນລະຫວ່າງການຂັດແຍ້ງ.

ຢູ່ເທິງສຸດຂອງການຈັດປະເພດແຮງງານ

ຄໍາຫມັ້ນສັນຍານີ້ເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ຄົງທີ່; ມັນພັດທະນາຢູ່ສະ ເໝີ. ລັດ​ຖະ​ບານ​ກຳ​ລັງ​ປາບ​ປາມ​ການ​ຈັດ​ແບ່ງ​ຄົນ​ງານ​ທີ່​ບໍ່​ຖືກ​ຕ້ອງ ເພື່ອ​ຢຸດ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ທີ່​ຈະ​ຈ້າງ​ຄົນ​ເປັນ​ອິດ​ສະ​ລະ ເມື່ອ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຄວນ​ຈະ​ເປັນ​ພະ​ນັກ​ງານ.

ໃນຖານະເປັນຂອງ 1 ມັງກອນ 2025, ອົງການພາສີຂອງໂຮນລັງເລີ່ມບັງຄັບໃຊ້ການຈັດປະເພດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດກວ່າ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ໃຫ້ທຸລະກິດໄລຍະເວລາການຫັນປ່ຽນຫນຶ່ງປີເພື່ອໃຫ້ເຮືອນຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນລະບຽບແລະແກ້ໄຂການຈັດປະເພດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າທ່ານອີງໃສ່ນັກອິດສະລະ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແລະວິທີທີ່ພວກມັນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທຸລະກິດຂອງທ່ານ.

ວິທີການໂຄງສ້າງສັນຍາການຈ້າງງານ Dutch

ຄິດວ່າສັນຍາການຈ້າງງານເປັນແຜນຜັງພື້ນຖານສໍາລັບຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທັງຫມົດຂອງທ່ານໃນເນເທີແລນ. ໃນຂະນະທີ່ການຈັບມືກັນ ແລະຂໍ້ຕົກລົງທາງປາກເວົ້າອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າກົງໄປກົງມາ, ເຂົາເຈົ້າເປັນວິທີທີ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະເຮັດທຸລະກິດຢູ່ທີ່ນີ້. ເປັນຫຍັງ? ເນື່ອງຈາກວ່າຂໍ້ສັນຍາທີ່ສໍາຄັນ, ເຊັ່ນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນຫຼືໄລຍະເວລາທົດລອງ, ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາຖືກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

ດ້ວຍເຫດຜົນນີ້, ສັນຍາທີ່ຈະແຈ້ງ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນທາງທີ່ຈະໄປສະ ເໝີ. ມັນ ກຳ ຈັດຄວາມບໍ່ແນ່ນອນແລະໃຫ້ທັງເຈົ້າແລະພະນັກງານຂອງເຈົ້າມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງແຂງແຮງກ່ຽວກັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາເຊິ່ງກັນແລະກັນຂອງເຈົ້າຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ສັນຍາໂດຍທົ່ວໄປມາໃນສອງລົດຊາດຕົ້ນຕໍ.

ກຳນົດເວລາທຽບກັບສັນຍາຖາວອນ

ການຕັດສິນໃຈສຳຄັນອັນທຳອິດທີ່ເຈົ້າຈະຕ້ອງປະເຊີນແມ່ນຈະສະເໜີໃຫ້ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (ສັນຍາ voor bepaalde tijd) ຫຼືຖາວອນ (ສັນຍາ voor onbepaalde tijd). ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ລາຍລະອຽດນ້ອຍໆເທົ່ານັ້ນ - ມັນມີຜົນກະທົບທາງກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງ.

• ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (Bepaalde Tijd): ສັນຍາປະເພດນີ້ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ຊັດເຈນ. ມັນດີເລີດສໍາລັບສະຖານະການຊົ່ວຄາວ, ເຊັ່ນ: ການຄອບຄຸມການອອກລູກ, ຮັບມືກັບໂຄງການສະເພາະ, ຫຼືການຈັດການຈຸດສູງສຸດຕາມລະດູການ. ຄວາມງາມຂອງມັນແມ່ນວ່າມັນຈະຫມົດອາຍຸໃນວັນທີທີ່ຕົກລົງ, ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຂະບວນການຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ.
• ສັນຍາຖາວອນ (Onbepaalde Tijd): ນີ້ແມ່ນມາດຕະຖານຄໍາສໍາລັບຄວາມປອດໄພວຽກເຮັດງານທໍາໃນປະເທດເນເທີແລນ. ມັນເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ເປີດກວ້າງໂດຍບໍ່ມີເສັ້ນສໍາເລັດຮູບຢູ່ໃນສາຍຕາແລະມາພ້ອມກັບການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າມັນສາມາດຖືກຍົກເລີກພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ.

ໃນປັດຈຸບັນ, ມີກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງຮູ້ຢ່າງແທ້ຈິງ: "ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້" (ketenregeling). ຖ້າເຈົ້າອອກສັນຍາໄລຍະຍາວຫຼາຍກວ່າສາມສັນຍາຕິດຕໍ່ກັນ, ຫຼືຖ້າໄລຍະເວລາທັງໝົດຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວເຫຼົ່ານັ້ນເກີນສາມປີ, ກົດໝາຍຈະປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ພັກຜ່ອນຢ່າງຫນ້ອຍຫົກເດືອນລະຫວ່າງສັນຍາເພື່ອ "ປັບ" ລະບົບຕ່ອງໂສ້.

ສັນຍາຖາວອນແມ່ນຄ້າຍຄືການຊື້ເຮືອນ - ມັນຫມາຍເຖິງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາໄລຍະຍາວທີ່ມີການປົກປ້ອງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສໍາຄັນ. ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາແມ່ນຄ້າຍຄືກັບການເຊົ່າ; ມັນໃຫ້ບໍລິການຈຸດປະສົງສະເພາະສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້, ສະເຫນີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແຕ່ມີຄວາມປອດໄພໃນໄລຍະຍາວຫນ້ອຍ.

ຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພເທົ່ານັ້ນ; ມັນ hits ເສັ້ນທາງລຸ່ມຂອງທ່ານ. ລັດຖະບານໂຮນລັງໄດ້ຊີ້ນໍານາຍຈ້າງໄປສູ່ການຈ້າງງານທີ່ຫມັ້ນຄົງ. ເປັນຂອງ 1 ມັງກອນ 2025, ລະບົບປະກັນໄພການຫວ່າງງານທີ່ແຕກຕ່າງ (WW-premie) ເຮັດໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນອັນນີ້. ທ່ານຈະຈ່າຍຄ່າປະກັນໄພທີ່ຕໍ່າກວ່າສໍາລັບພະນັກງານໃນສັນຍາຖາວອນເມື່ອທຽບກັບສັນຍາທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້. ນອກ​ຈາກ​ນັ້ນ, ກົດ​ລະ​ບຽບ​ໃຫມ່​ກວມ​ເອົາ​ການ​ລ່ວງ​ເວ​ລາ​ສໍາ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ກໍາ​ນົດ​ທີ່ 30% ຂອງຊົ່ວໂມງທີ່ເຮັດສັນຍາຂອງພວກເຂົາ - ຂ້າມໄປ, ແລະອັດຕາຄ່ານິຍົມທີ່ສູງຂຶ້ນຈະເລີ້ມຄືນຫລັງຕະຫຼອດປີ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສິ່ງຈູງໃຈທາງການເງິນເຫຼົ່ານີ້ໂດຍການທົບທວນແນວໂນ້ມທາງດ້ານກົດໝາຍຫຼ້າສຸດ.

ເມື່ອເຮັດສັນຍາຂອງທ່ານຮ່ວມກັນ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະປຽບທຽບປະເພດຕ່າງໆຂ້າງຄຽງກັນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງເລືອກທີ່ເຫມາະສົມກັບສະຖານະການສະເພາະຂອງທ່ານ.

ການປຽບທຽບປະເພດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ

ປະເພດສັນຍາ	ຈຸດເດັ່ນ	Best For	ກົດລະບຽບການຢຸດເຊົາ
ສັນຍາຖາວອນ	ບໍ່ມີວັນທີສິ້ນສຸດ; ການປົກປ້ອງພະນັກງານສູງ.	ໄລຍະຍາວ, ພາລະບົດບາດທຸລະກິດຫຼັກ.	ຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະມັກຈະມີການອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼືສານ.
ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ	ສິ້ນສຸດໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນທີສະເພາະ.	ໂຄງການ, ການປົກຫຸ້ມຊົ່ວຄາວ, ວຽກງານຕາມລະດູການ.	ສິ້ນສຸດໃນວັນທີທີ່ຕົກລົງ. ການຢຸດເຊົາໄວແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ.
ສັນຍາໂທ	ຊົ່ວໂມງທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຈ່າຍພຽງແຕ່ເມື່ອເຮັດວຽກ.	ວຽກທີ່ບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້ ຫຼືບົດບາດສະແຕນບາຍ.	ຂຶ້ນກັບກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະການຈ່າຍເງິນຂັ້ນຕໍ່າຫຼັງຈາກໄລຍະເວລາທີ່ແນ່ນອນ.

ການເລືອກໂຄງສ້າງທີ່ຖືກຕ້ອງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນຈະປ້ອງກັນການເຈັບຫົວລົງໃນຖະຫນົນຫົນທາງແລະຈັດວາງຍຸດທະສາດການຈ້າງຂອງເຈົ້າກັບທັງຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະແຮງຈູງໃຈທາງດ້ານການເງິນ.

ຂໍ້​ຄວາມ​ທີ່​ຈໍາ​ເປັນ​ທີ່​ຈະ​ລວມ​

ບໍ່ວ່າສັນຍາປະເພດໃດທີ່ທ່ານເລືອກ, ມີບາງອົງປະກອບທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ທີ່ຈະຕ້ອງຖືກລວມເຂົ້າເພື່ອໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ຄິດວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນເສົາຄ້ຳທີ່ຍຶດໝັ້ນຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດ.

ອົງປະກອບຫຼັກສັນຍາ:

• ລາຍ​ລະ​ອຽດ​ຂອງ​ພາກ​ສ່ວນ​: ຊື່ເຕັມ ແລະທີ່ຢູ່ທັງບໍລິສັດ ແລະພະນັກງານ.
• ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ: ສະຖານທີ່ຕົ້ນຕໍທີ່ວຽກງານໄດ້ຮັບການສໍາເລັດ.
• ຊື່ວຽກ ແລະລາຍລະອຽດ: ຄໍາອະທິບາຍທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບພາລະບົດບາດຂອງພະນັກງານແລະຫນ້າທີ່ຕົ້ນຕໍ.
• ວັນ​ທີ່​ເລີ່ມ: ມື້ທໍາອິດຂອງການຈ້າງງານຢ່າງເປັນທາງການ.
• ເງິນເດືອນ ແລະຕາຕະລາງການຈ່າຍເງິນ: ເງິນເດືອນລວມຍອດ ແລະເງິນເດືອນເລື້ອຍໆເທົ່າໃດ (ຕົວຢ່າງ: ປະຈໍາເດືອນ).
• ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ: ຈໍານວນມາດຕະຖານຂອງຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້, ອາທິດ, ຫຼືເດືອນ.
• ສິດທິໃນວັນພັກ: ຈໍາ​ນວນ​ຂອງ​ວັນ​ພັກ​ປະ​ຈໍາ​ປີ​, ຊຶ່ງ​ຢ່າງ​ຫນ້ອຍ​ຕ້ອງ​ໄດ້​ຕາມ​ຕໍາ​່​ສຸດ​ທີ່​ທາງ​ກົດ​ຫມາຍ​.

ນອກເຫນືອຈາກພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດເພີ່ມຂໍ້ພິເສດ, ແຕ່ພວກເຂົາຕ້ອງໃຊ້ຄໍາເວົ້າຢ່າງລະມັດລະວັງເພື່ອດໍາເນີນຄະດີໃນສານ.

ອະ​ທິ​ບາຍ​ຂໍ້​ພິ​ເສດ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​

ສອງຂໍ້ທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດ - ແລະມັກຈະເຂົ້າໃຈຜິດ - ປະໂຫຍກແມ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງແລະປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. ເພື່ອໃຫ້ທັງສອງອັນນີ້ຖືກຕ້ອງ, ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງ ໃນ​ການ​ຂຽນ ກ່ອນທີ່ຈະ ມື້ທໍາອິດຂອງພະນັກງານ.

ໄລຍະເວລາທົດລອງ (Proeftijd)
ໄລຍະທົດລອງໃຊ້ເປັນໄລຍະ 'ຮູ້ຈັກກັບເຈົ້າ' ທີ່ທັງສອງຝ່າຍສາມາດຍ່າງໜີໄປໂດຍບໍ່ແຈ້ງ ຫຼືໃຫ້ເຫດຜົນ. ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດກໍານົດຄວາມຍາວທີ່ທ່ານຕ້ອງການ; ມັນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ:

• ສໍາລັບສັນຍາທີ່ຍາວກວ່າຫົກເດືອນແຕ່ຫນ້ອຍກວ່າສອງປີ, ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດແມ່ນ ຫນື່ງ​ເດືອນ.
• ສໍາລັບສັນຍາຖາວອນຫຼືສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາສອງປີຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ, ທ່ານສາມາດມີເຖິງ ສອງ​ເດືອນ.
• ທີ່ສໍາຄັນ, ໄລຍະເວລາການທົດລອງແມ່ນ ບໍ່​ອະ​ນຸ​ຍາດ ໃນສັນຍາໃດໆທີ່ແກ່ຍາວເຖິງຫົກເດືອນ ຫຼືໜ້ອຍກວ່ານັ້ນ.

ຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ (Concurrentiebeding)
ຂໍ້ນີ້ຖືກອອກແບບເພື່ອຢຸດພະນັກງານຈາກການໂດດເຮືອໄປຫາຄູ່ແຂ່ງໂດຍກົງຫຼັງຈາກອອກຈາກບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ເພື່ອເຮັດໃຫ້ມັນຕິດ, ມັນຕ້ອງຢູ່ໃນ a ສັນຍາຖາວອນ ແລະກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດທາງພູມິສາດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະປະເພດຂອງວຽກທີ່ຖືກຈໍາກັດຢ່າງຈະແຈ້ງ. ມັນເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະບັງຄັບໃຫ້ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາກໍານົດເວລາເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຈົ້າສາມາດພິສູດວ່າ "ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ" ແມ່ນຢູ່ໃນຄວາມສ່ຽງ - ເປັນແຖບທີ່ສູງຫຼາຍທີ່ຈະລຶບລ້າງ.

ຂະບວນການຊາວໂຮນລັງສໍາລັບການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ

ການໃຫ້ພະນັກງານໄປຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍດາຍຄືກັບການໃຫ້ແຈ້ງການ. ລະບົບທັງຫມົດແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານ, ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງກົດຫມາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະ, ຕາມປົກກະຕິ, ການອະນຸຍາດຢ່າງເປັນທາງການ. ມັນໜ້ອຍກວ່າການແຕກແຍກແບບກົງໄປກົງມາ ແລະຄືກັບຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການ, ມີລະບຽບທີ່ມີກົດລະບຽບທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ.

ຂະບວນການທັງຫມົດນີ້ເຂົ້າໄປໃນຫົວໃຈຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ການ​ປ້ອງ​ກັນ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ທີ່​ບໍ່​ຍຸດ​ຕິ​ທໍາ​ຫຼື​ໂດຍ​ສຸ່ມ​. ທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າທ່ານມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການຢຸດເຊົາ, ແລະເຫດຜົນນັ້ນກໍານົດຂັ້ນຕອນທີ່ແນ່ນອນທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດ. ພຽງແຕ່ບໍ່ພໍໃຈກັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຈະບໍ່ຕັດມັນ - ທ່ານຕ້ອງການໄຟລ໌ທີ່ມີເອກະສານທີ່ດີເພື່ອສໍາຮອງຂໍ້ມູນການຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ.

​ເພາະວ່າ​ກົດໝາຍ​ຮຽກຮ້ອງ​ໃຫ້​ມີ​ພື້ນຖານ​ກົດໝາຍ​ທີ່​ໜັກ​ແໜ້ນ, ການ​ວາງ​ແຜນ ​ແລະ ​ເອກະສານ​ແມ່ນ​ທຸກ​ສິ່ງ​ທຸກ​ຢ່າງ. ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຄິດກ່ຽວກັບການຢຸດເຊົາ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີຫຼັກຖານທັງຫມົດຂອງທ່ານ. ມັນຈະຖືກກວດກາຢ່າງໃກ້ຊິດໂດຍອົງການຂອງລັດຖະບານຫຼືສານ, ດັ່ງນັ້ນບໍ່ມີບ່ອນຫວ່າງສໍາລັບການຕັດມຸມ.

ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກ

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນການຍົກຟ້ອງອອກດ້ວຍເຫດຜົນອັນໜຶ່ງທີ່ກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍ. ຈັບໄດ້? ທ່ານບໍ່ສາມາດປະສົມແລະຈັບຄູ່ໄດ້. ທ່ານຕ້ອງເລືອກເອົາພື້ນຖານຕົ້ນຕໍຫນຶ່ງແລະສ້າງກໍລະນີທັງຫມົດຂອງທ່ານອ້ອມຮອບມັນ.

ພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສະເພາະຫຼາຍ ແລະຕ້ອງການຫຼັກຖານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ສິ່ງທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ເຈົ້າຈະພົບແມ່ນ:

• ເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ: ນີ້ແມ່ນສໍາລັບການຊໍ້າຊ້ອນທີ່ເກີດຂຶ້ນຍ້ອນການຈັດຕັ້ງໃຫມ່, ການຫຼຸດລົງ, ຫຼືຖ້າທຸລະກິດຖືກປິດ. ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທາງດ້ານການເງິນແລະປະຕິບັດຕາມຂະບວນການຄັດເລືອກຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍອີງໃສ່ "ຫຼັກການສະທ້ອນ", ເຊິ່ງຊ່ວຍຮັກສາຄວາມສົມດຸນຂອງກໍາລັງແຮງງານໃນກຸ່ມອາຍຸຕ່າງໆ.
• ການເຈັບເປັນໄລຍະຍາວ: ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ສອງ​ປີ (ອາທິດ 104) ແລະບໍ່ຄາດວ່າຈະຟື້ນຕົວພາຍໃນຕໍ່ໄປ ອາທິດ 26, ການຢຸດເຊົາອາດຈະເປັນທາງເລືອກ. ແຕ່ນີ້ໃຊ້ໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າທ່ານໄດ້ພົບກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການລວມຕົວຂອງທ່ານທັງຫມົດໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍຂອງພວກເຂົາ.
• ປະສິດທິພາບທີ່ບໍ່ດີ (ການເຮັດວຽກຜິດປົກກະຕິ): ເຫດຜົນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເສັ້ນທາງເຈ້ຍທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼາຍ. ທ່ານຕ້ອງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຊັດເຈນ, ສະເຫນີການຝຶກອົບຮົມຫຼືເປັນຄູຝຶກສອນ, ແລະໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການປັບປຸງໂດຍຜ່ານແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການ (PIP).
• ການປະພຶດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ: ນີ້ແມ່ນສໍາລັບການກະທໍາຜິດຂອງພະນັກງານທີ່ຮ້າຍແຮງ, ເຊັ່ນ: ການລັກ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼືຊ້ໍາຊ້ອນປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວທີ່ດີ. ນີ້ສາມາດເປັນເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກເລີກທັນທີສໍາລັບສາເຫດອັນຮີບດ່ວນ (ontslag op staande voet).

ພາລະຂອງຫຼັກຖານສະເຫມີຕົກຢູ່ໃນນາຍຈ້າງ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານອ້າງເອົາການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີແຕ່ບໍ່ມີບັນທຶກລາຍລະອຽດຂອງກອງປະຊຸມຄໍາຕິຊົມ, ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດແລະແຜນການປັບປຸງ, ກໍລະນີຂອງເຈົ້າເກືອບແນ່ນອນຈະຖືກປະຕິເສດຖ້າພະນັກງານທ້າທາຍມັນ.

ສາມເສັ້ນທາງການຢຸດເຊົາຕົ້ນຕໍ

ເມື່ອທ່ານໄດ້ກໍານົດເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຫນຶ່ງໃນສາມເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການເພື່ອສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານ. ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍພື້ນຖານສໍາລັບການໄລ່ອອກ.

1. ການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນ (Vaststellingsovereenkomst): ນີ້ມັກຈະເປັນວິທີທີ່ສະອາດແລະໄວທີ່ສຸດ. ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງເຈລະຈາເງື່ອນໄຂຂອງການອອກເດີນທາງແລະໃຫ້ພວກເຂົາຢ່າງເປັນທາງການໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ. ມັນເປັນວິທີທີ່ດີທີ່ຈະຫຼີກລ້ຽງຂະບວນການທີ່ອອກມາຈາກ UWV ຫຼືສານ ແລະໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນຂອງທັງສອງຝ່າຍ.
2. ການ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ຈາກ UWV​: ຖ້າທ່ານກໍາລັງໄລ່ຄົນອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດຫຼືການເຈັບປ່ວຍໃນໄລຍະຍາວ, ທ່ານຕ້ອງໄດ້ສະຫມັກກັບອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ສໍາລັບໃບອະນຸຍາດການໄລ່ອອກ. UWV ຈະກວດສອບກໍລະນີຂອງເຈົ້າເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເຫດຜົນຂອງເຈົ້າຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດຕາມທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງ.
3. ການ​ຍຸບ​ສານ (Ontbinding): ສໍາລັບເຫດຜົນສ່ວນຕົວອື່ນໆ, ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຫຼືການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ທ່ານຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງສານ cantonal ເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາ. ຜູ້ພິພາກສາຈະເບິ່ງຫຼັກຖານທັງໝົດ ແລະ ຕັດສິນວ່າເຫດຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກຂອງເຈົ້າແມ່ນໜັກພໍຫຼືບໍ່.

ສໍາລັບການເບິ່ງໃກ້ຊິດຢູ່ໃນເສັ້ນທາງເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການຢຸດເຊົາການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ໃນຄູ່ມືລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາ. ມັນທໍາລາຍຂັ້ນຕອນສະເພາະສໍາລັບແຕ່ລະເສັ້ນທາງ, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຊອກຫາຄວາມສັບສົນດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການຊໍາລະການປ່ຽນແປງ

ໃນເກືອບທຸກໆກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງເລີ່ມຕົ້ນການຢຸດເຊົາ, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະມີຊຸດ severance. ອັນນີ້ເອີ້ນວ່າ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ຂ້າມຜ່ານ). ມັນຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຫັນໄປສູ່ວຽກໃຫມ່, ບາງທີອາດໂດຍການໃຫ້ທຶນການຝຶກອົບຮົມຫຼືການບໍລິການນອກສະຖານທີ່.

ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນນີ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທໍາອິດຂອງພວກເຂົາໃນວຽກ. ຈຳນວນເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ຕາມເງິນເດືອນລວມຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະໄລຍະເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ທ່ານ.

ສູດແມ່ນງ່າຍດາຍທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈ:

• ພະນັກງານໄດ້ຮັບ 1/3 ຂອງເງິນເດືອນ ສໍາລັບແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ.
• ນີ້ແມ່ນການຄິດໄລ່ pro-rata, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າເຖິງແມ່ນວ່າໄລຍະເວລາການຈ້າງງານສັ້ນກໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາມີສິດໃນການຈ່າຍເງິນບາງສ່ວນ.

ການຈ່າຍເງິນໃນການປ່ຽນແປງແມ່ນບັງຄັບເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພະນັກງານຈະຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນການປະພຶດທີ່ຜິດຮ້າຍແຮງຫຼືຖ້າພວກເຂົາລາອອກດ້ວຍຕົນເອງ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ທ່ານແບ່ງແຍກກັນໂດຍການຕົກລົງຮ່ວມກັນ, ຈໍານວນການຈ່າຍເງິນຂອງການປ່ຽນແປງແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວຈຸດເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບການເຈລະຈາ. ການໄດ້ຮັບກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນພື້ນຖານຂອງການຢຸດເຊົາການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ສິດ​ແລະ​ພັນທະ​ຂອງ​ເຈົ້າ​ໃນ​ບ່ອນ​ເຮັດ​ວຽກ

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ດີບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການເຂົ້າກັນ; ມັນສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນບາງແນວຄວາມຄິດ HR ທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ—ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ບັງຄັບມັນ. ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງມີຊຸດສິດທິແລະພັນທະທີ່ຊັດເຈນທີ່ສ້າງການພົວພັນປະຈໍາວັນຂອງພວກເຂົາ, ທັງຫມົດທີ່ອອກແບບມາເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຍຸດຕິທໍາແລະປອດໄພ.

ຄິດວ່າມັນເປັນກົດລະບຽບຂອງເກມສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກ. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ເຊັກເງິນຂອງທ່ານເຖິງຈໍານວນຊົ່ວໂມງທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດວຽກຕາມກົດຫມາຍແລະການພັກຜ່ອນທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ. ການໄດ້ຮັບການຈັດການກ່ຽວກັບພວກມັນແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ຈະສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ສອດຄ່ອງກັບແລະໃນທາງບວກຢ່າງແທ້ຈິງ.

ສໍາລັບພະນັກງານ, ສິດທິເຫຼົ່ານີ້ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ມີປະສິດທິພາບ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບພັນທະເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ສໍາລັບການຊີ້ນໍາຂອງບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະການບໍາລຸງລ້ຽງທີມງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈ.

ສິດທິທາງດ້ານການເງິນພື້ນຖານຂອງທ່ານ

ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍພື້ນຖານ: ເງິນ. ພະນັກງານຄົນດຽວໃນເນເທີແລນມີສິດຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະໄດ້ເງິນເດືອນທີ່ຍຸດຕິທຳ. ທ່ານ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ເຈ​ລະ​ຈາ​ຕໍ່​ລອງ​ນີ້​ຢູ່​ຂ້າງ​ລຸ່ມ​ພື້ນ​ທີ່​ສະ​ເພາະ​ໃດ​ຫນຶ່ງ, ເນື່ອງ​ຈາກ​ວ່າ​ລັດ​ຖະ​ບານ​ກໍາ​ນົດ ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ (ຕໍາ່ສຸດທີ່) ສໍາລັບພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ.

ເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ຳນີ້ບໍ່ຄົງທີ່, ຄືກັນ. ມັນ​ໄດ້​ຮັບ​ບາດ​ເຈັບ​ສອງ​ຄັ້ງ​ຕໍ່​ປີ​, ວັນ​ທີ 1 ເດືອນ​ມັງ​ກອນ​ແລະ 1 ເດືອນ​ກໍ​ລະ​ກົດ​, ເພື່ອ​ເກັບ​ຮັກ​ສາ​ຄ່າ​ຄອງ​ຊີບ​. ມັນເປັນພື້ນຖານຫຼັກຂອງເຄືອຂ່າຍຄວາມປອດໄພທາງສັງຄົມຂອງໂຮນລັງ, ຮັບປະກັນລາຍຮັບພື້ນຖານສໍາລັບທຸກຄົນ.

ຢູ່ເທິງສຸດຂອງເງິນເດືອນຂອງທ່ານ, ທ່ານຍັງມີສິດໄດ້ຮັບ a ເງິນອຸດໜູນວັນພັກຂັ້ນຕໍ່າ (vakantigeld). ນີ້ແມ່ນເງິນໂບນັດ, ໂດຍປົກກະຕິຈະຈ່າຍອອກໃນເດືອນພຶດສະພາ ຫຼືເດືອນມິຖຸນາ, ເຊິ່ງແມ່ນຢ່າງໜ້ອຍ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈໍາປີຂອງທ່ານ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີເງິນເພີ່ມເຕີມເພື່ອກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນວັນພັກ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ບັງຄັບໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍຂອງທ່ານ.

ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່າເງິນອຸດ ໜູນ ໃນວັນພັກແມ່ນແຍກຕ່າງຫາກທັງ ໝົດ ຈາກເວລາພັກຜ່ອນຂອງທ່ານ. ມັນເປັນໂບນັດທາງດ້ານການເງິນພິເສດ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງແທ້ຈິງວ່າລະບົບໂຮນລັງຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນແນວໃດເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າປະຊາຊົນມີວິທີການທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະພັກຜ່ອນຈາກການເຮັດວຽກ.

ກຳນົດເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ເວລາພັກຜ່ອນ

ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕະຫຼອດໂມງຢູ່ທີ່ນີ້. ໄດ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດຢ່າງຫນັກແຫນ້ນກ່ຽວກັບຕາຕະລາງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ຈຸດທັງຫມົດຂອງນິຕິກໍານີ້ແມ່ນເພື່ອປົກປ້ອງປະຊາຊົນຈາກຄວາມອຶດຫີວໂດຍການຄວບຄຸມການເຮັດວຽກແລະການພັກຜ່ອນຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ມັນເປັນສ່ວນພື້ນຖານຂອງໜ້າທີ່ດູແລຂອງນາຍຈ້າງ.

ກົດລະບຽບແມ່ນຂ້ອນຂ້າງສະເພາະ:

• ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ສູງສຸດ 12 ຊົ່ວໂມງໃນການປ່ຽນແປງດຽວ ແລະເຖິງ 60 ຊົ່ວໂມງໃນຫນຶ່ງອາທິດ.
• ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດຮັກສາຈັງຫວະນັ້ນໄດ້. ໃນໄລຍະເວລາ 4 ອາທິດ, ທ່ານບໍ່ສາມາດສະເລ່ຍຫຼາຍກ່ວາ 55 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ.
• ຍືດອອກໃນໄລຍະ 16 ອາທິດ, ແລະສະເລ່ຍປະຈໍາອາທິດຕ້ອງຫຼຸດລົງເຖິງສູງສຸດຂອງ ຊົ່ວໂມງ 48.

ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຍັງໄດ້ສະກົດອອກໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ບັງຄັບ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານມີເວລາພຽງພໍເພື່ອຟື້ນຕົວລະຫວ່າງການປ່ຽນວຽກ ແລະ ໃນທ້າຍອາທິດ. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຮັກສາຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະປ້ອງກັນບັນຫາສຸຂະພາບທີ່ມາຈາກການເຮັດວຽກຫຼາຍເກີນໄປ. ເພື່ອເບິ່ງລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສິດທິຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດອ່ານບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິການຈ້າງງານທີ່ສໍາຄັນໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ຫນ້າທີ່ນາຍຈ້າງຂອງການດູແລ

ບາງທີໜຶ່ງໃນພັນທະທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບນາຍຈ້າງແມ່ນ ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​ (zorgplicht). ນີ້​ແມ່ນ​ຫຼັກ​ການ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ຢ່າງ​ກວ້າງ​ຂວາງ​ທີ່​ຕາມ​ກົດ​ຫມາຍ​ຮຽກ​ຮ້ອງ​ໃຫ້​ນາຍ​ຈ້າງ​ທີ່​ຈະ​ສະ​ຫນອງ​ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ. ແລະ​ມັນ​ໄປ​ເກີນ​ກວ່າ​ການ​ປ້ອງ​ກັນ​ອຸ​ປະ​ຕິ​ເຫດ​ດ້ວຍ​ກົນ​ຈັກ​ໜັກ.

ໜ້າທີ່ນີ້ກວມເອົາພື້ນຖານທັງໝົດ:

• ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ທາງ​ດ້ານ​ຮ່າງ​ກາຍ​: ຮັກສາບ່ອນເຮັດວຽກໃຫ້ປອດໄພຈາກອັນຕະລາຍທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດ.
• ສະຫວັດດີການທາງຈິດໃຈ: ເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອປ້ອງກັນບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຄວາມກົດດັນຊໍາເຮື້ອ, ການຂົ່ມເຫັງ, ການຂົ່ມເຫັງ, ແລະການຈໍາແນກ.
• ອຸ​ປະ​ກອນ​ທີ່​ເຫມາະ​ສົມ​ແລະ​ການ​ຝຶກ​ອົບ​ຮົມ​: ໃຫ້ພະນັກງານມີເຄື່ອງມື ແລະຄວາມຮູ້ທີ່ຖືກຕ້ອງເພື່ອເຮັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບບາດເຈັບ.

ຕົວຢ່າງ, ຖ້າລູກຈ້າງສະແດງອາການຂອງຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະສືບສວນແລະດໍາເນີນການ. ນັ້ນອາດຈະຫມາຍຄວາມວ່າການປັບຫນ້າວຽກຂອງພວກເຂົາ, ສະເຫນີການສະຫນັບສະຫນູນ, ຫຼືການປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວຂອງທີມງານ. ການລະເລີຍຫນ້າທີ່ນີ້ສາມາດລົງຈອດບໍລິສັດຢູ່ໃນນ້ໍາຮ້ອນທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ມັນເສີມສ້າງຫຼັກການຫຼັກ: ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຜົນຜະລິດ, ແຕ່ກ່ຽວກັບສະຫວັດດີການຂອງປະຊາຊົນທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນເກີດຂຶ້ນ.

ການ​ນຳ​ທາງ​ການ​ຂາດ​ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ ແລະ​ການ​ເຊື່ອມ​ໂຍງ​ເຂົ້າ​ກັນ​ຄືນ​ໃໝ່

ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ຂອງ​ພະ​ນັກ​ງານ​ເປັນ​ຫນຶ່ງ​ໃນ​ພາກ​ສ່ວນ​ທີ່​ກ່ຽວ​ຂ້ອງ​ແລະ​ລະ​ບຽບ​ການ​ຫຼາຍ​ທີ່​ສຸດ​ທີ່​ທ່ານ​ຈະ​ໄດ້​ພົບ​ເຫັນ​. ມັນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການອະນຸມັດການອອກເຈັບປ່ວຍ. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກສ້າງຂຶ້ນປະມານ 'Wet Verbetering Poortwachter' (Gatekeeper Improvement Act), ກົດຫມາຍທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ແທ້ຈິງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ, ສຸມໃສ່ການຟື້ນຕົວແລະການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ.

ຈຸດທັງຫມົດຂອງກົດຫມາຍນີ້ແມ່ນເພື່ອປ້ອງກັນການບໍ່ມີໃນໄລຍະຍາວກ່ອນທີ່ມັນຈະເກີດຂຶ້ນ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ຫມາຍເຖິງຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈິງຈັງທີ່ຈະຈ່າຍເງິນສ່ວນທີ່ສໍາຄັນຂອງເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາຕ້ອງຮ່ວມມືຢ່າງຈິງຈັງກັບຂັ້ນຕອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາກັບຄືນສູ່ຕີນຂອງພວກເຂົາ.

ໃນຫຼັກການຂອງລະບົບນີ້ແມ່ນຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະຈ່າຍຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານ ເຖິງ ສອງປີ (104 ອາທິດ) ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາເຈັບປ່ວຍ. ພັນທະທາງດ້ານການເງິນທີ່ສໍາຄັນນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງແທ້ຈິງວ່າກົດຫມາຍເອົາບົດບາດຂອງນາຍຈ້າງຢ່າງຈິງຈັງແນວໃດໃນຂະບວນການ.

ໜ້າທີ່ການລວມຕົວຂອງນາຍຈ້າງ

ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານໂທຫາເຈັບປ່ວຍ, ຂັ້ນຕອນທີ່ກໍານົດໄວ້ຕາມກົດຫມາຍເລີ່ມຕົ້ນ. ໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງ, ວຽກເຮັດງານທໍາຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນພາລະບົດບາດເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືເປັນຫນຶ່ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້ຢ່າງສະບາຍ; ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນ, ມີເອກະສານທີ່ດີຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງ.

ການ​ເຄື່ອນ​ໄຫວ​ຄັ້ງ​ທໍາ​ອິດ​ທີ່​ເປັນ​ທາງ​ການ​ຕ້ອງ​ເກີດ​ຂຶ້ນ​ພາຍ​ໃນ​ຫນຶ່ງ​ອາ​ທິດ​: ທ່ານ​ຕ້ອງ​ໄດ້​ລາຍ​ງານ​ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ກັບ​ທ່ານ​ຫມໍ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ຫຼື​ບໍ​ລິ​ການ​ສຸ​ຂະ​ພາບ​ອາ​ຊີບ (.Arbodienst). ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດທີ່ເປັນເອກະລາດນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ, ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາປະເມີນສະຖານະການຂອງພະນັກງານແລະນໍາພາການລວມຄືນໃຫມ່ຈາກທັດສະນະສຸຂະພາບ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ລໍຖ້າໃຫ້ລູກຈ້າງດີຂຶ້ນ. ທ່ານຖືກກໍານົດໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະເປັນ 'ຜູ້ເຝົ້າປະຕູ', ຈັດການກໍລະນີຢ່າງຈິງຈັງຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງເພື່ອຮັບປະກັນທຸກໆຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນໄປໄດ້ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ການລະເລີຍຫນ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ຫຼັງຈາກຫົກອາທິດຂອງການຂາດ, ທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດໃຫ້ການວິເຄາະ. ເອກະສານນີ້ແມ່ນພື້ນຖານສໍາລັບການ ແຜນປະຕິບັດງານ (Plan van Aanpak), ແຜນທີ່ເສັ້ນທາງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ມັນລາຍລະອຽດຢ່າງແນ່ນອນວ່າທຸກຄົນຈະດໍາເນີນຂັ້ນຕອນໃດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນແຜນການ "ຕັ້ງມັນແລະລືມມັນ", ບໍ່ວ່າຈະ - ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົບທວນແລະປັບປຸງທຸກໆຫົກອາທິດ.

ຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນໃນກໍານົດເວລາການບູລະນາການ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູໃຫ້ກຳນົດເວລາທີ່ຊັດເຈນຫຼາຍ. ຖ້າທ່ານພາດກໍານົດເວລາເຫຼົ່ານີ້, ຜົນສະທ້ອນອາດຈະເປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ລວມທັງການບັງຄັບໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນເກີນກວ່າໄລຍະເວລາສອງປີມາດຕະຖານ.

• ອາທິດ 8: ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງສ້າງແຜນການປະຕິບັດງານຢ່າງເປັນທາງການ.
• ອາທິດ 42: ທ່ານ​ຕ້ອງ​ລາຍ​ງານ​ການ​ລາ​ພັກ​ເຈັບ​ເປັນ​ໄລ​ຍະ​ຍາວ​ໃຫ້ UWV (ອົງ​ການ​ປະ​ກັນ​ໄພ​ລູກ​ຈ້າງ).
• ອາທິດທີ 52 (ການປະເມີນປີທຳອິດ): ທ່ານຈະດໍາເນີນການທົບທວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມຂອງປີທີ່ຜ່ານມາແລະວາງແຜນການວາງແຜນສໍາລັບປີທີສອງ.
• ອາທິດ 91: ຮ່ວມກັນກັບພະນັກງານ, ທ່ານກະກຽມບົດລາຍງານການບູລະນາການຄັ້ງສຸດທ້າຍທີ່ລາຍລະອຽດທຸກຢ່າງທີ່ໄດ້ເຮັດ. ພະນັກງານໃຊ້ບົດລາຍງານນີ້ເພື່ອສະຫມັກຂໍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອ WIA (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວຽກ ແລະລາຍຮັບ).

ແນ່ນອນ, ການຢູ່ເທິງສຸດຂອງຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເປັນສິ່ງທ້າທາຍດ້ານການບໍລິຫານ. ຫຼາຍບໍລິສັດຫັນໄປຫາ ຄູ່ມືການຄຸ້ມຄອງການຂາດພະນັກງານທີ່ສົມບູນແບບ ເພື່ອຊ່ວຍຕິດຕາມເວລາພັກຜ່ອນ ແລະຮັບປະກັນວ່າທຸກຂັ້ນຕອນຖືກຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ເພື່ອຂຸດເລິກເຂົ້າໄປໃນດ້ານກົດຫມາຍຂອງສິ່ງຕ່າງໆ, ມັນເປັນມູນຄ່າຄວາມເຂົ້າໃຈ ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການຮູ້ກ່ຽວກັບສິດທິການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ.

ບົດບາດຂອງພະນັກງານໃນການຟື້ນຟູ

ຂະບວນການນີ້ແມ່ນຢ່າງແທ້ຈິງສອງຖະຫນົນ. ພະນັກງານມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະເປັນຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການຟື້ນຟູຂອງຕົນເອງ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ຮ່ວມມື, ມັນອາດຈະສົ່ງຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ແມ່ນແຕ່ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຢຸດເຊົາການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຂອງພວກເຂົາ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານປະກອບມີ:

1. ການນັດໝາຍເຂົ້າຮ່ວມ ກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ.
2. ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນ ໃນ​ການ​ສ້າງ​ແລະ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕາມ​ແຜນ​ການ​.
3. ຍອມຮັບການເຮັດວຽກທາງເລືອກທີ່ເຫມາະສົມ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນວຽກຕົ້ນສະບັບຂອງພວກເຂົາ. ນີ້ອາດຈະເປັນບົດບາດອື່ນໃນບໍລິສັດຫຼືແມ້ກະທັ້ງວຽກກັບນາຍຈ້າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຖ້າບໍ່ມີທາງເລືອກທີ່ດີພາຍໃນ.

ໃນທີ່ສຸດ, UWV ຈະທົບທວນກໍລະນີ. ຖ້າພວກເຂົາພົບວ່ານາຍຈ້າງຫຼືລູກຈ້າງລົ້ມເຫລວໃນຫນ້າທີ່ຂອງພວກເຂົາ - ຕົວຢ່າງ, ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກພຽງພໍຫຼືພະນັກງານປະຕິເສດມັນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ - ພວກເຂົາສາມາດກໍານົດການລົງໂທດ. ປັດຊະຍາຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນນີ້ແມ່ນແນ່ນອນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ລະບົບ Dutch ສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງຄວາມເຈັບປ່ວຍເປັນເອກະລັກ.

ຄຳຖາມຍອດນິຍົມຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບກົດໝາຍໂຮນລັງຕອບແລ້ວ

ການເຂົ້າໄປໃນກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມັກຈະນໍາເອົາຄໍາຖາມທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ, ທົ່ວໄປຫຼາຍ. ບໍ່ວ່າເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມປະຕິບັດຕາມ ຫຼືພະນັກງານຊອກຫາສິດທິຂອງເຈົ້າ, ການໄດ້ຮັບຄຳຕອບທີ່ກົງໄປກົງມາແມ່ນສໍາຄັນ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຫຼັງຈາກສາມສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາ?

ນີ້​ແມ່ນ​ບ່ອນ​ທີ່​ຫຼັກ​ການ​ຫຼັກ​ຂອງ​ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ຂອງ​ໂຮນ​ລັງ, ເພື່ອ​ແນ​ໃສ່​ໃຫ້​ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ວຽກ​ເຮັດ​ງານ​ທໍາ, ກໍ່​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ຕົວ​ຂອງ​ມັນ​ເອງ. ມັນ​ເປັນ​ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ທັງ​ຫມົດ​ໂດຍ "ລະ​ບຽບ​ຕ່ອງ​ໂສ້​" (ຫຼື ketenregeling).

ຄິດແບບນີ້: ຖ້ານາຍຈ້າງໃຫ້ສັນຍາຊົ່ວຄາວສາມສະບັບກັບເຈົ້າ, ສັນຍາທີສີ່ຈະປ່ຽນໄປເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສິ່ງດຽວກັນເກີດຂຶ້ນຖ້າຫາກວ່າເວລາທັງຫມົດທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວເຫຼົ່ານັ້ນເກີນສາມປີ. ເພື່ອທໍາລາຍຕ່ອງໂສ້ນີ້ແລະຕັ້ງຈໍານວນຄືນໃຫມ່, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງມີຊ່ອງຫວ່າງຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນລະຫວ່າງສັນຍາຂອງທ່ານ. ມັນເປັນກົດລະບຽບທີ່ສະຫລາດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຢຸດບໍລິສັດບໍ່ໃຫ້ປະຊາຊົນຢູ່ໃນສະຖານະຂອງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຖາວອນ.

ຂໍ້ຕົກລົງການຈ້າງງານທາງປາກເວົ້າແມ່ນຖືກຕ້ອງໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ?

ດ້ານວິຊາການ, ແມ່ນແລ້ວ. ຂໍ້ຕົກລົງການເວົ້າສາມາດຜູກມັດທາງກົດໝາຍໄດ້, ແຕ່ດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ, ມັນເປັນຄວາມສ່ຽງອັນໃຫຍ່ຫຼວງສຳລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໂດຍບໍ່ມີເອກະສານເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ການພິສູດສິ່ງທີ່ທ່ານຕົກລົງກັນຢ່າງແທ້ຈິງ - ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນຫຼືຄວາມຮັບຜິດຊອບວຽກຂອງທ່ານ - ກາຍເປັນເລື່ອງຍາກຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອຖ້າມີຂໍ້ຂັດແຍ້ງເກີດຂຶ້ນ.

ໃນຂະນະທີ່ການຍ່ອງດ້ວຍວາຈາອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າເປັນການປະທັບຕາຂໍ້ຕົກລົງ, ບາງສ່ວນທີ່ສໍາຄັນຂອງສັນຍາຈະໃຊ້ໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາຢູ່ໃນເຈ້ຍ. ນີ້ປະກອບມີສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງ (proeftijd) ຫຼື​ຂໍ້​ທີ່​ບໍ່​ແມ່ນ​ການ​ແຂ່ງ​ຂັນ (ການ​ຮ່ວມ​ກັນ​). ສິ່ງນັ້ນຢ່າງດຽວເຮັດໃຫ້ສັນຍາລາຍລັກອັກສອນເປັນວິທີດຽວທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແລະປອດໄພທີ່ຈະໄປ.

ເພື່ອຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງ ແລະ ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທຸກຄົນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ສັນຍາທີ່ເປັນທາງການ, ການລົງນາມບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີ; ມັນແມ່ນມາດຕະຖານແລະການປະຕິບັດທີ່ແນະນໍາຢ່າງແຂງແຮງພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.

ຄຳສັ່ງ 30% ແມ່ນຫຍັງ ແລະໃຜມີສິດ?

ການຕັດພາສີ 30% ເປັນການຜ່ອນຜັນພາສີທີ່ສໍາຄັນ, ສ້າງໂດຍສະເພາະເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະສູງຈາກປະເທດອື່ນເຂົ້າມາໃນເນເທີແລນ. ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ມັນເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນ 30% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານ ປອດພາສີຢ່າງສົມບູນ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມທີ່ມາພ້ອມກັບການເຄື່ອນຍ້າຍແລະການເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ, ອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ "ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນອກເຂດແດນ."

ການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດນີ້ແມ່ນບໍ່ໄດ້ໃຫ້, ຢ່າງໃດກໍຕາມ. ມີບາງກ່ອງທີ່ເຄັ່ງຄັດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງໝາຍຕິກ:

• ຊ່ຽວຊານສະເພາະ: ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີທັກສະຫຼືຄວາມຮູ້ດ້ານວິຊາຊີບທີ່ຫາຍາກຫຼືພຽງແຕ່ບໍ່ມີຢູ່ໃນຕະຫຼາດວຽກຂອງໂຮນລັງ.
• ເງິນເດືອນຂັ້ນຕໍ່າ: ເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີຂອງທ່ານຕ້ອງສູງກວ່າຈໍານວນທີ່ແນ່ນອນ, ເປັນຕົວເລກທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປັບປຸງທຸກໆປີ.
• ຄວາມຕ້ອງການທາງພູມສາດ: ສໍາລັບສ່ວນໃຫຍ່ຂອງ 24 ເດືອນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການຈ້າງ, ທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ດໍາລົງຊີວິດຫຼາຍກ່ວາ 150 ກິໂລແມັດ ຫ່າງຈາກຊາຍແດນໂຮນລັງ.

ຄວາມ​ຍາວ​ຂອງ​ການ​ໄດ້​ປຽບ​ດ້ານ​ພາ​ສີ​ນີ້​ໄດ້​ຖືກ​ຫຼຸດ​ລົງ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ເວ​ລາ​ແລະ​ປັດ​ຈຸ​ບັນ​ໄດ້​ຖືກ​ກໍາ​ນົດ​ໄວ້​ສູງ​ສຸດ​ຫ້າ​ປີ​. ມັນເປັນແຮງຈູງໃຈທີ່ດີເລີດ, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການກວດສອບຢ່າງລະອຽດເພື່ອຮັບປະກັນທຸກໆເງື່ອນໄຂ.