ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງອາດເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມຊັບຊ້ອນໃນຕອນທຳອິດ, ແຕ່ມັນສ້າງຂຶ້ນໂດຍຫຼັກການຫຼັກໜຶ່ງຄື: ການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ຈຸດສຸມນີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການຈ້າງງານທີ່ມີລະບຽບການສູງ, ໝັ້ນຄົງ. ມັນທັງຫມົດກ່ຽວກັບການດຸ່ນດ່ຽງຄວາມປອດໄພຂອງວຽກເຮັດງານທໍາສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີລະດັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດໍາເນີນງານສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ວາງອອກກົດລະບຽບລະອຽດກ່ຽວກັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກສັນຍາກັບການໄລ່ອອກ. ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສິດ ແລະພັນທະຂອງທ່ານພາຍໃນລະບົບນີ້ແມ່ນສໍາຄັນແທ້ໆ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຈ້າງ ຫຼືຈ້າງ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈພູມສັນຖານການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ
ການກ້າວເຂົ້າໄປໃນຕະຫຼາດວຽກຂອງໂຮນລັງສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການເດີນທາງໄປເມືອງໃຫມ່ທີ່ມີກົດລະບຽບການສັນຈອນຂອງຕົນເອງ. ລະບົບທັງຫມົດແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນໃນພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ແລະນີ້ເຮັດໃຫ້ທຸກໆດ້ານຂອງຄວາມສໍາພັນທາງວິຊາຊີບ, ຕັ້ງແຕ່ການຈັບມືຄັ້ງທໍາອິດຈົນເຖິງມື້ສຸດທ້າຍ. ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີໂຄງສ້າງແລະຄາດຄະເນສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ເຈົ້າສາມາດຄິດວ່າມັນເປັນແຜນຜັງລາຍລະອຽດສໍາລັບເຮືອນທີ່ສ້າງຂຶ້ນດີ. ລະບຽບການທຸກຢ່າງ, ນັບແຕ່ການຈ່າຍເງິນໃນວັນພັກບັງຄັບເຖິງຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກທີ່ເຂັ້ມງວດ, ມີຈຸດປະສົງສະເພາະຄື: ຮັບປະກັນຄວາມໝັ້ນຄົງ ແລະ ຍຸຕິທຳ. ນີ້ແມ່ນໂລກທີ່ຢູ່ຫ່າງຈາກລະບົບການຈ້າງງານ "ຕາມໃຈ" ທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍທີ່ເຈົ້າອາດຈະພົບຢູ່ບ່ອນອື່ນ. ທີ່ນີ້, ສາຍພົວພັນແມ່ນເປັນຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ກໍານົດໄວ້ຢ່າງລະມັດລະວັງ.
ເສົາຄ້ຳຫຼັກຂອງກົດໝາຍແຮງງານໂຮນລັງ
ລະບົບຂອງໂຮນລັງແມ່ນອີງໃສ່ແນວຄວາມຄິດຫຼັກໆຫຼາຍຢ່າງທີ່ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງທຸກຄົນຕ້ອງຍຶດຫມັ້ນ. ການໄດ້ຮັບສິດທິເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພື້ນຖານເພື່ອເຮັດວຽກຢ່າງປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນປະເທດເນເທີແລນ. ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກ, ບົດຄວາມລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາອະທິບາຍເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ https://lawandmore.eu/blog/what-is-labor-law-netherlands.
ເສົາຫຼັກຫຼັກທີ່ເຈົ້າຈະພົບແມ່ນ:
- ການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຂັ້ມແຂງ: ໄດ້ ກົດຫມາຍ ໄດ້ຖືກອອກແບບເພື່ອເອື້ອອໍານວຍໃຫ້ພະນັກງານ, ການສະຫນອງຄວາມປອດໄພທີ່ແທ້ຈິງຕ້ານການຍົກຟ້ອງໂດຍຕົນເອງແລະການຮັບປະກັນເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ເປັນທໍາ.
- ປະເພດສັນຍາທີ່ຄວບຄຸມ: ມີກົດລະບຽບສະເພາະສໍາລັບ ກຳນົດເວລາ ແລະ ບໍ່ມີ ກຳ ນົດ ສັນຍາ, ລວມທັງຂໍ້ຈໍາກັດທີ່ເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບຈໍານວນສັນຍາຊົ່ວຄາວຕິດຕໍ່ກັນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດສະເຫນີກ່ອນທີ່ຈະກາຍເປັນຖາວອນ.
- ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs): ຂໍ້ຕົກລົງລະຫວ່າງອຸດສາຫະກໍາເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະກໍານົດມາດຕະຖານສໍາລັບຄ່າຈ້າງ, ຊົ່ວໂມງ, ແລະເວລາອອກແຮງງານທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າລະດັບຕໍາ່ສຸດທີ່ກົດຫມາຍ. CAO ສາມາດນໍາໃຊ້ກັບຂະແຫນງການທັງຫມົດ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນກໍາລັງທີ່ມີອໍານາດໃນຕະຫຼາດ.
ຈຸດທົ່ວໄປຂອງຄວາມສັບສົນສໍາລັບຜູ້ໃຫມ່ແມ່ນອໍານາດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO). ຖ້າ CAO ໄດ້ຖືກປະກາດທົ່ວໄປວ່າໃຊ້ໄດ້ກັບອຸດສາຫະກໍາສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ຂໍ້ກໍານົດຂອງມັນຈະກາຍເປັນຜູກມັດທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ທັງຫມົດ ນາຍຈ້າງໃນຂະແຫນງການນັ້ນ - ແມ່ນແຕ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການເຈລະຈາຕົ້ນສະບັບ.
ບົດບາດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມ
ສັນຍາແຮງງານລວມ, ຫຼື CAO (ເກັບກຳ Arbeidsovereenkomst), ເປັນອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຂອງ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການເຈລະຈາລະຫວ່າງສະມາຄົມນາຍຈ້າງແລະສະຫະພັນການຄ້າ, ສ້າງຕັ້ງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານທີ່ເປັນເອກະພາບສໍາລັບອຸດສາຫະກໍາຫຼືບໍລິສັດທັງຫມົດ. ເຂົາເຈົ້າມັກຈະກວມເອົາລາຍລະອຽດທີ່ເກີນກວ່າຂອບເຂດທີ່ກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍ, ເຊັ່ນ: ແຜນເງິນບໍານານ, ມື້ພັກພິເສດ, ແລະລະດັບເງິນເດືອນສະເພາະ.
ການຄິດໄລ່ວ່າ CAO ນໍາໃຊ້ກັບທຸລະກິດຂອງທ່ານຫຼືບົດບາດຂອງທ່ານແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້. ນອກເຫນືອຈາກອາທິດການເຮັດວຽກ, ມັນຍັງສະຫລາດທີ່ຈະຮູ້ປະຕິທິນແຫ່ງຊາດ; ຄໍາແນະນໍາທີ່ດີທີ່ຈະ ວັນພັກສາທາລະນະຂອງໂຮນລັງ ສາມາດຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ເຈົ້າໄດ້. ວິທີການທີ່ເປັນຊັ້ນໆນີ້—ການລວມເອົາກົດໝາຍແຫ່ງຊາດກັບຂໍ້ຕົກລົງສະເພາະຂອງຂະແໜງການ—ແມ່ນສິ່ງທີ່ສ້າງພູມສັນຖານການຈ້າງງານທີ່ຄາດເດົາໄດ້ ແລະໝັ້ນຄົງ ທີ່ປະເທດເນເທີແລນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີ.
ການຖອດລະຫັດສັນຍາການຈ້າງງານ Dutch
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນພື້ນຖານຂອງຄວາມສໍາພັນທາງວິຊາຊີບລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ເອກະສານນີ້ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ຕົກລົງຂອງທ່ານຢ່າງເປັນທາງການ, ແຕ່ພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເຈ້ຍຫນຶ່ງ - ມັນເປັນກອບທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍກົດລະບຽບແລະການປົກປ້ອງສະເພາະ. ການຍຶດຕິດກັບກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຫຼີກເວັ້ນການເຂົ້າໃຈຜິດໃນຖະຫນົນຫົນທາງ.
ສອງປະເພດຂອງສັນຍາກໍ່ກໍານົດ scene ໃນການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ໄດ້ ສັນຍາມີ ກຳ ນົດ (bepaalde tijd) ແລະໄດ້ ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດ (onbepaalde tijd). ທາງເລືອກລະຫວ່າງສອງຢ່າງນີ້ມີຜົນກະທົບອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກຄວາມປອດໄພຂອງວຽກແລະຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄປສູ່ວິທີການທີ່ຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກສາມາດສິ້ນສຸດລົງ.
ຄິດແບບນີ້: ການເລີ່ມຕົ້ນເຕັກໂນໂລຢີທີ່ຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງອາດຈະຕ້ອງການຜູ້ພັດທະນາສໍາລັບໂຄງການຫົກເດືອນດຽວ. ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາກໍານົດເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ສົມບູນແບບຢູ່ທີ່ນີ້ - ມັນມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ຊັດເຈນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການສໍາເລັດຂອງໂຄງການ. ແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນດຽວກັນນັ້ນຍັງຕ້ອງການຫົວຫນ້າຝ່າຍປະຕິບັດການເພື່ອນໍາພາການເຕີບໂຕໃນໄລຍະຍາວຂອງມັນ. ບົດບາດດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສັນຍາບໍ່ມີກຳນົດ, ເປັນສັນຍານໃຫ້ເຫັນເຖິງຄຳໝັ້ນສັນຍາທີ່ໝັ້ນຄົງຂອງສອງຝ່າຍ.
ໄລຍະເວລາຄົງທີ່ທຽບກັບສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດໄດ້ທັນທີ
ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາກໍານົດໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ສິ້ນສຸດໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນທີທີ່ກໍານົດໄວ້ຫຼືເມື່ອໂຄງການສະເພາະແມ່ນສໍາເລັດ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານໃນສັນຍານີ້ມີສິດທີ່ສໍາຄັນ, ພວກເຂົາບໍ່ມີຄວາມປອດໄພໃນໄລຍະຍາວຂອງບົດບາດຖາວອນ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດແມ່ນມັກຈະເຫັນວ່າເປັນ "ມາດຕະຖານຄໍາ." ມັນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດແລະພຽງແຕ່ສາມາດຖືກຍົກເລີກພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມປອດໄພສູງສຸດໃນການເຮັດວຽກ.
ນີ້ແມ່ນຂໍ້ມູນຫຍໍ້ໆເພື່ອເບິ່ງວ່າພວກມັນຕິດກັນແນວໃດ.
| ຄຸນນະສົມບັດ | ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (Bepaalde Tijd) | ສັນຍາບໍ່ມີກຳນົດ (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| ໄລຍະເວລາ | ສິ້ນສຸດໃນວັນທີສະເພາະ ຫຼືເມື່ອໂຄງການສໍາເລັດ. | ບໍ່ມີວັນທີສິ້ນສຸດ. ສືບຕໍ່ຈົນກວ່າຈະສິ້ນສຸດ. |
| ຄວາມປອດໄພຂອງວຽກ | ຕ່ໍາກວ່າ. ສັນຍາມີຈຸດສິ້ນສຸດຕາມທໍາມະຊາດ. | ສູງ. ການປົກປ້ອງທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງຕໍ່ກັບການໄລ່ອອກ. |
| ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສໍາລັບນາຍຈ້າງ | ສູງ. ເຫມາະສໍາລັບໂຄງການຊົ່ວຄາວຫຼືການເຮັດວຽກຕາມລະດູການ. | ຕ່ໍາກວ່າ. ການຢຸດເຊົາແມ່ນຂະບວນການທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສັບສົນກວ່າ. |
| ການສິ້ນສຸດ | ສິ້ນສຸດອັດຕະໂນມັດ. ການຢຸດເຊົາກ່ອນໄວອັນຄວນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຂໍ້ອະນຸຍາດໃຫ້ມັນ. | ສາມາດສິ້ນສຸດໄດ້ໂດຍການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ສານ, ຫຼື UWV. |
| ໄລຍະເວລາທົດລອງ | ສູງສຸດທີ່ເຄຍ 1 ເດືອນ (ຖ້າສັນຍາ> 6 ເດືອນ). ບໍ່ມີ ສໍາລັບສັນຍາ ≤ 6 ເດືອນ. | ສູງສຸດທີ່ເຄຍ ເດືອນ 2. |
| ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ (Ketenregeling) | ນຳໃຊ້. ອັດຕະໂນມັດສາມາດປ່ຽນເປັນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດຫຼັງຈາກ 3 ປີຫຼື 3 ສັນຍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. | ບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້, ເພາະວ່າມັນເປັນສັນຍາຖາວອນແລ້ວ. |
ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ 'ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້' ທີ່ມີຊື່ສຽງ.
ຫນຶ່ງໃນພາກສ່ວນ trickiest ຂອງກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນ 'ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້' ຫຼື ketenregeling. ກົດລະບຽບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາລູກຈ້າງຢູ່ໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວທີ່ບໍ່ມີກໍານົດ. ຄວາມເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ.
ໄດ້ ketenregeling ໂດຍວິທີທາງການເວົ້າວ່າການພົວພັນການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວອັດຕະໂນມັດກາຍເປັນຖາວອນພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ຕາມກົດລະບຽບຫຼ້າສຸດ, ນີ້ເກີດຂຶ້ນຫຼັງຈາກພະນັກງານໄດ້ ສັນຍາຊົ່ວຄາວສາມສະບັບຕິດຕໍ່ກັນ ກັບນາຍຈ້າງດຽວກັນ (ມີຊ່ອງຫວ່າງຫົກເດືອນຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ), ຫຼືຫຼັງຈາກພວກເຂົາໄດ້ເຮັດວຽກໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວສໍາລັບຈໍານວນທັງຫມົດ. ຫຼາຍກວ່າສາມປີ. ເມື່ອເສັ້ນນັ້ນຖືກຂ້າມ, ສັນຍາຈະຖືກພິຈາລະນາບໍ່ມີກໍານົດໂດຍກົດຫມາຍ.
ຂໍ້ທີ່ສໍາຄັນແລະເງື່ອນໄຂທີ່ຈະເບິ່ງສໍາລັບການ
ນອກເຫນືອຈາກພຽງແຕ່ປະເພດຂອງສັນຍາ, ມານແມ່ນຢູ່ໃນລາຍລະອຽດ. ປະໂຫຍກທີ່ແນ່ນອນກໍານົດຄວາມເປັນຈິງປະຈໍາວັນຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ, ແລະທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າມັນຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ.
ໄລຍະເວລາທົດລອງ (Proeftijd)
ນີ້ແມ່ນໄລຍະທົດລອງທີ່ທັງທ່ານແລະນາຍຈ້າງສາມາດເບິ່ງວ່າມັນເປັນການເຫມາະສົມ. ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະກົດຫມາຍໄດ້ກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ມັນສາມາດຢູ່ໄດ້.
- ສໍາລັບການ ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດ, ສູງສຸດແມ່ນ ສອງເດືອນ.
- ສໍາລັບການ ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາຍາວກວ່າຫົກເດືອນ, ສູງສຸດແມ່ນ ຫນື່ງເດືອນ.
- ສໍາຄັນ, ສໍາລັບ ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາຫົກເດືອນຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ, ບໍ່ມີໄລຍະເວລາທົດລອງ ແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ທັງຫມົດ.
ໃນລະຫວ່າງເວລານີ້, ຝ່າຍໃດຝ່າຍຫນຶ່ງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີໂດຍບໍ່ມີການບອກເຫດຜົນ.
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ (Opzegtermijn)
ຖ້າພະນັກງານໃນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກໍານົດຕັດສິນໃຈອອກ, ພວກເຂົາຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດຫມາຍມາດຕະຖານແມ່ນຫນຶ່ງເດືອນ, ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາສາມາດກໍານົດໄລຍະເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນຍາວກວ່າແລະເຕີບໂຕຂຶ້ນກັບປີຂອງພະນັກງານ, ຕັ້ງແຕ່ຫນຶ່ງຫາສີ່ເດືອນ.
ສໍາລັບສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາ, ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ມັນບໍ່ສາມາດສິ້ນສຸດໄດ້ໄວໂດຍຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງເວັ້ນເສຍແຕ່ມີຂໍ້ສະເພາະທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ລວມເອົາໄວ້ໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ. ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ນັ້ນ, ທຸກຄົນຈະຖືກລັອກໄວ້ຈົນຮອດວັນທີສິ້ນສຸດທີ່ໄດ້ຕົກລົງ.
ສັນຍາສະບັບຮ່າງທີ່ດີຄວນໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນ ແລະຄວາມປອດໄພສະເໝີ. ເພື່ອໃຫ້ສອດຄ່ອງ ແລະມີປະສິດທິຜົນ, ທຸກໆຂໍ້ຕົກລົງການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງຕ້ອງສະກົດອອກຢ່າງຈະແຈ້ງບັນດາຂໍ້ສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້:
- ຊື່ວຽກ ແລະລາຍລະອຽດ: ບົດບາດອັນໃດແນ່ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບແມ່ນຫຍັງ?
- ເງິນເດືອນ ແລະຕາຕະລາງການຈ່າຍເງິນ: ເງິນເດືອນລວມຍອດປະຈໍາເດືອນແລະເວລາທີ່ມັນຈະຈ່າຍ.
- ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ: ຈໍານວນຊົ່ວໂມງມາດຕະຖານທີ່ຈະເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະອາທິດ.
- ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (Vakantiegeld): ນີ້ແມ່ນໂບນັດບັງຄັບຢ່າງໜ້ອຍ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມຍອດປະຈໍາປີ, ປົກກະຕິແລ້ວຈ່າຍອອກໃນເດືອນພຶດສະພາຫຼືເດືອນມິຖຸນາ.
- ສິດທິໃນວັນພັກ: ຈໍານວນວັນພັກຜ່ອນທີ່ຈ່າຍ. ຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງກົດໝາຍແມ່ນສີ່ເທົ່າຂອງຈໍານວນມື້ເຮັດວຽກປະຈໍາອາທິດ.
- CAO ທີ່ໃຊ້ໄດ້: ຖ້າສັນຍາແຮງງານລວມ (ເກັບກຳ Arbeidsovereenkomst) ນໍາໃຊ້ກັບອຸດສາຫະກໍາ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ, ເນື່ອງຈາກວ່າຂໍ້ກໍານົດຂອງມັນມັກຈະ override ຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນ.
ສິດທິຂອງພະນັກງານ ແລະພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງບໍ່ແມ່ນຖະໜົນຫົນທາງດຽວ. ມັນເປັນການຮ່ວມມືທີ່ສົມດູນກັນຢ່າງລະມັດລະວັງ, ກໍານົດໂດຍການກໍານົດທີ່ຈະແຈ້ງຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ໂຄງຮ່າງການນີ້ແມ່ນຫຼັກການຫຼັກຂອງ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງດີ, ພວກເຂົາຍັງມີຫນ້າທີ່ຊັດເຈນຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາ. ການໄດ້ຮັບສິດທິແບບເຄື່ອນໄຫວສອງທາງນີ້ແມ່ນກຸນແຈສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ສອດຄ່ອງ.
ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ຍອດເງິນນີ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ 'ຫນ້າທີ່ດູແລ' ພື້ນຖານ, ທີ່ເອີ້ນວ່າ zorgplicht. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາ; ມັນເປັນພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະສະໜອງ ແລະຮັກສາສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະສຸຂະພາບດີ. ມັນຫມາຍເຖິງການປະຕິບັດທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອປ້ອງກັນອຸປະຕິເຫດໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະພະຍາດອາຊີບ. ໃນດ້ານ flip, ພະນັກງານຄາດວ່າຈະປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງພາກພຽນແລະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດ.
ຫຼັກການແຫ່ງການຕ່າງຝ່າຍຕ່າງມີຜົນປະໂຫຍດແມ່ນເຮັດໃຫ້ທຸກພາກສ່ວນຂອງວຽກເຮັດງານທໍາ, ຈາກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກແລະການອອກຈາກນະໂຍບາຍເງິນເດືອນແລະການເຈັບປ່ວຍ.
ສິດທິຫຼັກ: ເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ມື້ພັກ
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກຳນົດຂອບເຂດທີ່ໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກເພື່ອປົກປ້ອງສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ. ປົກກະຕິອາທິດເຮັດວຽກມາດຕະຖານ 36, 38, ຫຼື 40 ຊົ່ວໂມງ, ແຕ່ກົດຫມາຍໄດ້ຮັບສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບຂອບເຂດຈໍາກັດເທິງ. ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າ 12 ຊົ່ວໂມງໃນການປ່ຽນແປງດຽວ ຫຼືຈໍານວນທັງຫມົດ 60 ຊົ່ວໂມງໃນຫນຶ່ງອາທິດ. ນີ້ແມ່ນເພດານແຂງ, ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນການເຜົາໄຫມ້ແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກຄົນໄດ້ຮັບການພັກຜ່ອນທີ່ເຫມາະສົມ.
ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຍັງສະກົດອອກໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ບັງຄັບ. ຕົວຢ່າງ, ຫຼັງຈາກເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າ 5.5 ຊົ່ວໂມງ, ພະນັກງານມີສິດຕໍາ່ສຸດທີ່ ພັກຜ່ອນ 30 ນາທີ. ຊອກຫາຢູ່ໃນຮູບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ພະນັກງານຕ້ອງມີຢ່າງຫນ້ອຍ ພັກຜ່ອນ 36 ຊົ່ວໂມງຕິດຕໍ່ກັນ ພາຍໃນໄລຍະເວລາ 7 ວັນ.
ວັນພັກທີ່ຈ່າຍເງິນແມ່ນສິດອື່ນທີ່ບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້. ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດຕາມກົດໝາຍໄດ້ຈຳນວນມື້ວັນພັກຂັ້ນຕ່ຳໃນແຕ່ລະປີ, ຄິດໄລ່ເປັນ ສີ່ເທົ່າຂອງຈໍານວນມື້ທີ່ພວກເຂົາເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າໃຜຜູ້ຫນຶ່ງເຮັດວຽກຫ້າມື້ຕໍ່ອາທິດ, ພວກເຂົາມີສິດໄດ້ຮັບຢ່າງຫນ້ອຍ 20 ວັນພັກຜ່ອນທີ່ຈ່າຍ.
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຮູ້ວ່າສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ແລະສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນຕົວມັກຈະມີຄວາມກວ້າງໃຫຍ່ກວ່າລະດັບຕໍ່າສຸດຕາມກົດ ໝາຍ, ເລື້ອຍໆ. 25 ຫຼືແມ້ກະທັ້ງ 30 ມື້ ຂອງການອອກພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່ປີ.
ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາແລະສິດທິທາງດ້ານການເງິນ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຊົດເຊີຍແມ່ນປະມານຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການຈ່າຍເງິນເດືອນ. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອສະຫນອງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານການເງິນແລະຄວາມຍຸຕິທໍາ, ມີອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ. ຫຼັກຖານແມ່ນຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍທີ່ຖືກປັບຂຶ້ນເປັນປະຈຳເພື່ອຮັກສາຄ່າຄອງຊີບ.
ຕົວຢ່າງ, ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າຂອງໂຮນລັງໄດ້ເຫັນການເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເພື່ອປັບປຸງກໍາລັງການຊື້ຂອງພະນັກງານ. ມາຮອດວັນທີ 1 ມັງກອນ 2025, ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳຕໍ່ຊົ່ວໂມງຂອງພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນເປັນ. €14.06. ການປັບຕົວນີ້ຍັງໃຊ້ກັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າການເພີ່ມຂຶ້ນສໍາລັບຄົນງານນອກເວລາສາມາດຖືກຊົດເຊີຍບາງສ່ວນໂດຍການປ່ຽນແປງສິນເຊື່ອພາສີ. ເພື່ອເບິ່ງລາຍລະອຽດອັນເຕັມທີ່ຂອງການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຄົ້ນພົບຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການປັບປຸງກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງປີ 2025 ໃນ iamexpat.nl.
ຢູ່ເທິງສຸດຂອງເງິນເດືອນພື້ນຖານ, ນາຍຈ້າງຍັງຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍວັນພັກບັງຄັບ, ທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີໃນນາມ vakantigeld.
- ມັນແມ່ນຫຍັງ: ການຈ່າຍເງິນໂບນັດທີ່ຖືກອອກແບບໂດຍສະເພາະເພື່ອກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນວັນພັກ.
- ມັນເທົ່າໃດ: ຕໍາ່ສຸດທີ່ຂອງ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມຂອງພະນັກງານ.
- ເມື່ອຈ່າຍເງິນແລ້ວ: ປົກກະຕິແລ້ວຈ່າຍອອກເປັນກ້ອນໃນເດືອນພຶດສະພາຫຼືເດືອນມິຖຸນາ.
ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ ແມ່ນເຄັ່ງຄັດຢ່າງບໍ່ໜ້າເຊື່ອກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ຄ່າຈ້າງເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບການເຮັດວຽກທີ່ມີຄ່າເທົ່າທຽມກັນ, ໂດຍບໍ່ມີການຈໍາແນກໂດຍອີງໃສ່ບົດບາດຍິງຊາຍຫຼືລັກສະນະອື່ນໆທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ.
ການເດີນທາງການອອກຈາກການເຈັບປ່ວຍແລະການຟື້ນຟູ
ຫນຶ່ງໃນການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນລະບົບສໍາລັບການພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍ. ເມື່ອລູກຈ້າງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ສໍາຄັນແລະໄລຍະຍາວທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາ.
ໃນໄລຍະ ທຳ ອິດ ສອງປີ (104 ອາທິດ) ກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງແມ່ນຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍເພື່ອສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາ. ສໍາລັບປີທໍາອິດ, ການຈ່າຍເງິນນີ້ບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ໍາຕາມກົດຫມາຍ, ສະຫນອງຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາສຸຂະພາບ.
ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ພັນທະ passive, ເຖິງແມ່ນວ່າ. ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນໃນ ຂະບວນການປະສົມປະສານ. ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຢ່າງຈິງຈັງໃນແຜນການທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນບົດບາດຕົ້ນສະບັບຂອງພວກເຂົາຫຼືການປັບຕົວທີ່ເຫມາະສົມ. ສໍາລັບການເບິ່ງລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຂະບວນການນີ້, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການ ສິດທິການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ ໃນບົດຄວາມທີ່ອຸທິດຕົນຂອງພວກເຮົາ. ວິທີການຮ່ວມມືນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຮ່ວມມືຢູ່ໃນຈຸດໃຈກາງຂອງລະບົບໂຮນລັງ.
ທິດທາງໃນການໄລ່ອອກ ແລະກົດລະບຽບການຢຸດເຊົາ
ການສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນເປັນຂະບວນການທີ່ຊັດເຈນ, ມີລະບຽບສູງ. ມັນເປັນໂລກທີ່ຢູ່ຫ່າງຈາກການຈັບມືແບບງ່າຍໆ ແລະການອຳລາ. ພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຍິງຄົນຢູ່ໃນຈຸດ. ພວກເຂົາຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງກົດຫມາຍສະເພາະ, ແລະເສັ້ນທາງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງປະຕິບັດແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງ.
ລະບົບນີ້ສ້າງຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຢຸດເຊົາແມ່ນມີຄວາມຍຸຕິທໍາ, ຍຸຕິທໍາ, ແລະໂປ່ງໃສສະເຫມີ.
ຄິດວ່າມັນຄືກັບການວາງແຜນການເດີນທາງ. ເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກແມ່ນຈຸດຫມາຍປາຍທາງ, ແລະຈຸດຫມາຍປາຍທາງນັ້ນກໍານົດເສັ້ນທາງທີ່ແນ່ນອນທີ່ທ່ານຕ້ອງໃຊ້. ເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ຜິດ, ແລະເຈົ້າຈະຕົກຢູ່ໃນຈຸດສິ້ນສຸດທາງກົດໝາຍ, ປະເຊີນກັບການປັບໃໝທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ ຫຼືແມ່ນແຕ່ການຍົກເລີກການຍົກເລີກ. ສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນກຸນແຈສໍາລັບການແຍກຕົວຢ່າງລຽບງ່າຍແທນທີ່ຈະເປັນການສູ້ຮົບທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.
ເສັ້ນທາງທີ່ແຕກຕ່າງກັນກັບການຢຸດເຊົາ
ການປະຖິ້ມສັນຍາທີ່ມີກໍານົດໄວ້ທີ່ພຽງແຕ່ຫມົດອາຍຸ, ມີສາມວິທີຕົ້ນຕໍທີ່ຈະສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ແຕ່ລະຄົນຖືກອອກແບບມາສໍາລັບສະຖານະການສະເພາະ.
- ຂໍ້ຕົກລົງການຍິນຍອມຮ່ວມກັນ (Vaststellingsovereenkomst): ນີ້ມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ເປັນມິດ ແລະກົງໄປກົງມາທີ່ສຸດ. ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະແບ່ງແຍກທາງໃນເງື່ອນໄຂທີ່ຍອມຮັບເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ຂໍ້ກໍານົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນໄດ້ວາງໄວ້ທັງຫມົດໃນຂໍ້ຕົກລົງການຊໍາລະເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານເຖິງການຊໍາລະໃດໆ.
- ຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກ UWV: ເມື່ອການໄລ່ອອກແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດທາງທຸລະກິດ (ເຊັ່ນ: ການຊໍ້າຊ້ອນ) ຫຼືການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວຂອງພະນັກງານ (ດົນກວ່ານັ້ນ. ສອງປີ), ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV). ນາຍຈ້າງຕ້ອງສ້າງເອກະສານກໍລະນີແຂງເພື່ອພິສູດວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງ.
- ການຍຸບຕົວໂດຍສານ (Kantonrechter): ສຳລັບການຍົກອອກຈາກເຫດຜົນສ່ວນຕົວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນເມືອງ. ນີ້ແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍໂດຍພື້ນຖານ. ສານໄດ້ຊັ່ງນ້ຳໜັກຫຼັກຖານແລະຕັດສິນວ່າຈະລະລາຍສັນຍາ.
ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍສໍາລັບການໄລ່ອອກແມ່ນຖືກກໍານົດຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປະສົມແລະຈັບຄູ່ເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນເພື່ອສ້າງກໍລະນີ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດສົມທົບການເລັກນ້ອຍຂອງການປະຕິບັດຫນ້ອຍກັບການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ຂະຫນາດນ້ອຍເພື່ອ justify ປ່ອຍໃຫ້ໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໄປ. ເຫດຜົນຕົ້ນຕໍຕ້ອງມີຢ່າງພຽງພໍໃນຕົວຂອງມັນເອງເພື່ອຮັບປະກັນການຢຸດເຊົາໂດຍຜ່ານຊ່ອງທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.
ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກເຂົ້າໄປໃນຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຢຸດເຊົາການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ໃຫ້ລາຍລະອຽດສະເພາະເພີ່ມເຕີມ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນຕາຕະລາງການໄລ່ອອກ
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກນີ້, ຮູບພາບຕາຕະລາງຂັ້ນຕອນການຕັດສິນໃຈ. ຄໍາຖາມທໍາອິດທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຖາມແມ່ນ: "ເຫດຜົນຕົ້ນຕໍສໍາລັບການໄລ່ອອກນີ້ແມ່ນຫຍັງ?"
- ມັນເປັນເສດຖະກິດຫຼືຍ້ອນພະຍາດໄລຍະຍາວ? ຖ້າຄໍາຕອບແມ່ນແມ່ນ, ເສັ້ນທາງນໍາໄປສູ່ໂດຍກົງ UWV. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການພ້ອມກັບເອກະສານທີ່ກວ້າງຂວາງເພື່ອພິສູດກໍລະນີຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ມັນເປັນບັນຫາສ່ວນບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວນີ້, ເສັ້ນທາງໄປສູ່ ສານຂັ້ນເມືອງ (kantonrechter). ໃນທີ່ນີ້, ນາຍຈ້າງຕ້ອງການເອກະສານທີ່ມີເອກະສານທີ່ດີ, ເຊັ່ນ: ບັນທຶກແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຕໍ່າກວ່າ.
- ພວກເຮົາສາມາດຕົກລົງເຫັນດີກັບເງື່ອນໄຂການອອກເດີນທາງໄດ້ບໍ? ຖ້າຫາກທັງສອງຝ່າຍເປີດກວ້າງການເຈລະຈາກັນ, ສ ຄວາມຍິນດີຮ່ວມກັນ ເສັ້ນທາງແມ່ນທາງເລືອກທີ່ປະຕິບັດໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຂ້າມຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການແລະມັກຈະມີຄວາມຍາວ.
ການຊໍາລະການປ່ຽນແປງໄດ້ອະທິບາຍ
ອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນໃນການຍົກຟ້ອງຈໍານວນຫຼາຍແມ່ນ ການຈ່າຍເງິນການປ່ຽນແປງ (ຂ້າມຜ່ານ). ນີ້ແມ່ນການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງມອບໃຫ້ລູກຈ້າງທີ່ສັນຍາຈະຖືກຍົກເລີກຫຼືບໍ່ຕໍ່ອາຍຸຕາມຂໍ້ລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ໃຜໄດ້ຮັບມັນ? ເກືອບວ່າພະນັກງານທຸກຄົນຕັ້ງແຕ່ມື້ທໍາອິດຂອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ, ຕາບໃດທີ່ນາຍຈ້າງເປັນຜູ້ສິ້ນສຸດສັນຍາ.
ຈຳນວນເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ຕາມເງິນເດືອນລວມຂອງພະນັກງານ ແລະໄລຍະເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ສູດແມ່ນກົງໄປກົງມາ:
- ຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນ ສໍາລັບແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ.
- ການຄຳນວນ pro-rata ແມ່ນໃຊ້ສຳລັບໄລຍະເວລາໃດໜຶ່ງທີ່ສັ້ນກວ່າໜຶ່ງປີເຕັມ.
ການຈ່າຍເງິນນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານ 'ຫັນປ່ຽນ' ໄປຫາວຽກໃຫມ່, ບາງທີອາດໂດຍການໃຫ້ທຶນຄືນໃຫມ່ຫຼືການຝຶກອົບຮົມອາຊີບ. ມັນເປັນພາກສ່ວນທີ່ບັງຄັບໃຫ້ຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທໍາຕໍ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.
Dodging the Pitfalls of False Self-Employment
ເສັ້ນທາງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເໝົາຕົນເອງທີ່ແທ້ຈິງ (ກ ZZP'er) ແລະພະນັກງານສາມາດຖືກປັບໄຫມຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອໃນເນເທີແລນ. ແຕ່ພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ນີ້ ບໍ່ ພຽງ ແຕ່ ເປັນ ເລື່ອງ ຂອງ ສິ່ງ ທີ່ ທ່ານ ໂທ ຫາ ຜູ້ ໃດ ຜູ້ ຫນຶ່ງ ; ມັນເປັນການຈໍາແນກທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສໍາຄັນທີ່ມີຜົນສະທ້ອນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ເຂົ້າໃຈຜິດ, ແລະເຈົ້າສະດຸດເຂົ້າໄປໃນ 'ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ' (schijnzelfstandigheid), ສະຖານະການທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຮ້ອນທາງດ້ານການເງິນແລະກົດຫມາຍທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ການຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຢູ່ໄກຈາກຄວາມຜິດພາດຂອງຜູ້ບໍລິຫານເລັກນ້ອຍ. ຖ້າອົງການພາສີໂຮນລັງ (Belastingdienst) ຕັດສິນໃຈວ່າຜູ້ຮັບເຫມົາແມ່ນ, ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ພະນັກງານປອມຕົວ, ການຫຼຸດລົງແມ່ນຮ້າຍແຮງ. ທຸລະກິດສາມາດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ປີຂອງພາສີເງິນເດືອນທີ່ຈ່າຍຄືນ, ການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມ, ແລະແມ້ກະທັ້ງຄ່າປະກັນໄພບໍານານ. ມັນເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ລາຄາແພງທີ່ບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍບໍ່ສາມາດຈ່າຍໄດ້.
ດຽວນີ້ເຈົ້າ ໜ້າ ທີ່ໃຫ້ຄວາມເອົາໃຈໃສ່ຫຼາຍກວ່າທີ່ເຄີຍເປັນມາ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດ ສຳ ລັບທຸລະກິດທີ່ຈະຍຶດ ໝັ້ນ ກັບສິ່ງທີ່ ກຳ ນົດຄວາມ ສຳ ພັນທີ່ເປັນເອກະລາດຢ່າງແທ້ຈິງ.
ສາມເສົາຄ້ຳຂອງການຈ້າງງານ
ເພື່ອເບິ່ງວ່າຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງເປັນຜູ້ຮັບເໝົາແທ້ ຫຼືເປັນພະນັກງານທີ່ປອມຕົວ, ອຳນາດການປົກຄອງໂຮນລັງເບິ່ງຂ້າມສັນຍາເຈ້ຍ. ພວກເຂົາເຈົ້າກວດກາເບິ່ງຄວາມເປັນຈິງປະຈໍາວັນຂອງການພົວພັນການເຮັດວຽກ, ນໍາພາໂດຍສາມມາດຖານຫຼັກ. ຄິດວ່າພວກເຂົາເປັນຂາຂອງອາຈົມ; ຖ້າທັງສາມຢູ່ໃນສະຖານທີ່, ເຈົ້າເກືອບແນ່ນອນເບິ່ງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ.
- ສິດ ອຳ ນາດ: ບໍລິສັດມີອໍານາດທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຜູກມັດກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ, ເວລາໃດ, ແລະບ່ອນໃດ? ຖ້າຜູ້ຈັດການກໍາລັງຊີ້ນໍາວຽກງານປະຈໍາວັນຂອງ 'ຜູ້ຮັບເຫມົາ' ແລະ micromanaging ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ມັນຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເຄື່ອນໄຫວຂອງນາຍຈ້າງ-ລູກຈ້າງ.
- ແຮງງານສ່ວນຕົວ: ບຸກຄົນຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງບໍ? ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດສົ່ງຜູ້ທົດແທນທີ່ມີຄຸນວຸດທິໄດ້ຢ່າງເສລີ, ມັນສະແດງເຖິງພັນທະສ່ວນຕົວທີ່ຈະເຮັດວຽກ - ເປັນຈຸດເດັ່ນຂອງສັນຍາການຈ້າງງານ.
- ຄ່າຈ້າງ: ບຸກຄົນນັ້ນຈ່າຍເປັນຈໍານວນປົກກະຕິ, ຄົງທີ່, ໂດຍສະເພາະໃນຊ່ວງເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ເຊັ່ນວັນພັກຫຼືການເຈັບປ່ວຍ? ໂຄງສ້າງນີ້ເບິ່ງແລະມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບເງິນເດືອນຫຼາຍກ່ວາໃບແຈ້ງຫນີ້ທຸລະກິດສໍາລັບການບໍລິການທີ່ສະແດງ.
ຖ້າມີສາມອົງປະກອບນີ້, ຄວາມສໍາພັນເກືອບແນ່ນອນຈະຖືກຈັດປະເພດໃຫມ່ເປັນການຈ້າງງານ, ບໍ່ວ່າສັນຍາຈະເວົ້າແນວໃດ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ເອົາໄປຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນວ່າສານ trumps ປະກອບເປັນ. ສັນຍາທີ່ໃສ່ປ້າຍກຳມະກອນເປັນ "ນັກອິດສະລະ" ແມ່ນບໍ່ມີຄວາມໝາຍຫຍັງເລີຍ ຖ້າໃນການປະຕິບັດຕົວຈິງ, ເຂົາເຈົ້າຖືກປະຕິບັດຄືກັນກັບພະນັກງານຄົນອື່ນໆ - ຂຶ້ນກັບການເບິ່ງແຍງກວດກາໂດຍກົງ ແລະລວມເຂົ້າກັບລະບົບລຳດັບຂອງບໍລິສັດ.
ການປະຕິບັດການຈັດແບ່ງຄົນງານຜິດພາດ
ລັດຖະບານໂຮນລັງໄດ້ກຳລັງຮັດແໜ້ນສະກູໃນການຈັດແບ່ງຄົນງານ. ກົດລະບຽບແມ່ນມີຄວາມຄ່ອງແຄ້ວ, ແຕ່ທິດທາງຂອງການເດີນທາງແມ່ນຈະແຈ້ງ: ຊ່ອງຫວ່າງຖືກປິດ, ແລະການກວດກາ ກຳ ລັງເພີ່ມຂື້ນ.
ຫນຶ່ງໃນການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຜ່ານມາທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດແມ່ນການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ເຂັ້ມງວດພາຍໃຕ້ຂໍ້ກໍານົດ Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelates (Wet DBA). ເປັນເວລາຫຼາຍປີ, ການຢຸດຕິການບັງຄັບໃຊ້ເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດມີຫ້ອງຫາຍໃຈ, ແຕ່ໄລຍະເວລານັ້ນໄດ້ສິ້ນສຸດລົງ. ເປັນຂອງ 1 ມັງກອນ 2025, ອົງການພາສີຂອງໂຮນລັງໄດ້ສືບຕໍ່ແກ້ໄຂການຈ້າງງານຂອງຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ລວມທັງການຮຽກຮ້ອງພາສີເງິນເດືອນຄືນໃຫມ່ແລະການຊໍາລະປະກັນສັງຄົມ.
ໃນຂະນະທີ່ເຈົ້າຫນ້າທີ່ພາສີກໍາລັງໃຊ້ວິທີການ 'ທີ່ດິນອ່ອນ' ສໍາລັບ 2025- ມັກຈະຍຶດຄືນການປັບໃໝລົງໂທດ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີເຈດຕະນາຮ້າຍທີ່ຈະແຈ້ງ - ການບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່ດ້ວຍການລົງໂທດແມ່ນກໍານົດໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນຈາກ. 2026. ນີ້ເຮັດໃຫ້ການກວດສອບຄວາມສໍາພັນອິດສະລະໃນປະຈຸບັນຢູ່ເທິງສຸດຂອງບັນຊີລາຍຊື່ບູລິມະສິດສໍາລັບທຸລະກິດໃດໆໂດຍໃຊ້ຜູ້ຮັບເຫມົາ.
ການກວດສອບຄວາມສໍາພັນອິດສະລະຂອງເຈົ້າ
ດັ່ງນັ້ນ, ເຈົ້າສາມາດປົກປ້ອງທຸລະກິດຂອງທ່ານໄດ້ແນວໃດ ແລະປະຕິບັດຕາມ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ? ມັນທັງຫມົດເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການກວດສອບຢ່າງຫ້າວຫັນຂອງສັນຍາຂອງຜູ້ຮັບເຫມົາຂອງທ່ານ. ຢ່າລໍຖ້າໃຫ້ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີມາເຄາະ.
ນີ້ແມ່ນທຸງສີແດງທີ່ສຳຄັນຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ອາດສະແດງເຖິງການຈັດການການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ:
- ໄລຍະຍາວ, ການມີສ່ວນພົວພັນສະເພາະ: ຜູ້ຮັບເຫມົາໄດ້ເຮັດວຽກເກືອບສະເພາະບໍລິສັດຂອງເຈົ້າເປັນເວລາດົນນານ.
- ການປະສົມປະສານເຕັມຮູບແບບ: ພວກເຂົາເຈົ້າມີທີ່ຢູ່ອີເມລ໌ຂອງບໍລິສັດ, ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມພະນັກງານພາຍໃນ, ແລະຖືກປະຕິບັດເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງທີມງານປົກກະຕິ.
- ບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງເປັນຜູ້ປະກອບການ: ຜູ້ຮັບເຫມົາບໍ່ໄດ້ລົງທຶນໃນເຄື່ອງມືຂອງຕົນເອງ, ບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການສູນເສຍທາງດ້ານການເງິນ, ແລະບໍ່ໄດ້ດໍາເນີນການຕະຫຼາດການບໍລິການຂອງພວກເຂົາກັບລູກຄ້າອື່ນໆ.
- ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດ: ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍພາຍໃນຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ການຮ້ອງຂໍວັນພັກ, ແລະການພັກຜ່ອນບໍ່ສະບາຍ, ຄືກັນກັບພະນັກງານ.
ຖ້າຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍ, ມັນເປັນສັນຍານທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງປະເມີນຄວາມສໍາພັນໃຫມ່ໃນທັນທີ. ການໂອ້ລົມກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍສາມາດຊ່ວຍທ່ານປະເມີນຄວາມສ່ຽງໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ ແລະ ດຳເນີນການແກ້ໄຂ, ເຊັ່ນ: ການປ່ຽນບຸກຄົນໄປສູ່ສັນຍາການຈ້າງງານຢ່າງເປັນທາງການ, ເພື່ອຄວບຄຸມບັນຫາໃນເສັ້ນທາງ.
ແມ່ນຫຍັງຢູ່ໃນຂອບເຂດຂອງກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ?
ຖ້າມີສິ່ງຫນຶ່ງທີ່ທ່ານສາມາດນັບໄດ້ກັບກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນແມ່ນວ່າມັນບໍ່ເຄີຍຢືນຢູ່. ຄິດວ່າມັນຫນ້ອຍລົງເປັນກົດລະບຽບຄົງທີ່ແລະຫຼາຍເປັນກອບການດໍາລົງຊີວິດ, ປັບຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດວຽກທັງຫມົດ. ໃນປັດຈຸບັນ, ການສົນທະນາອັນໃຫຍ່ຫຼວງແມ່ນກ່ຽວກັບການຕີຄວາມສົມດູນໃຫມ່ລະຫວ່າງການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະພະນັກງານປົກປ້ອງທີ່ຫນັກແຫນ້ນໄດ້ມີຄວາມສຸກຕາມປະເພນີ. ການຮັກສາຕາກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນຖ້າທ່ານຕ້ອງການຢູ່ທາງຫນ້າຂອງເສັ້ນໂຄ້ງ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຈ້າງຫຼືການລ່າສັດ.
ຈຸດສຸມຕົ້ນຕໍສໍາລັບຜູ້ສ້າງກົດຫມາຍແມ່ນການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງສິດທິຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະປາບປາມອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ 'ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ'. ລັດຖະບານກໍາລັງເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນກ່ຽວກັບກົດຫມາຍໃຫມ່ເພື່ອແຕ້ມເສັ້ນທີ່ຊັດເຈນກວ່າໃນດິນຊາຍ, ຮັບປະກັນວ່າຄວາມເປັນຈິງຂອງການພົວພັນການເຮັດວຽກ - ບໍ່ພຽງແຕ່ປ້າຍຊື່ໃນສັນຍາ - ແມ່ນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນແທ້ໆ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ບັນຫາທ້ອງຖິ່ນ; ມັນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຊຸກຍູ້ເອີຣົບທີ່ກວ້າງຂວາງສໍາລັບຄວາມຊັດເຈນແລະການປົກປ້ອງປະຊາຊົນໃນເສດຖະກິດ gig.
ໃບບິນໃໝ່ກຳລັງມາ
ຫນຶ່ງໃນການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນ brewing ແມ່ນບັນຊີລາຍການໃຫມ່ທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຕັດຜ່ານຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບສະຖານະພາບການຈ້າງງານ. ໄດ້ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຊີ້ແຈງການປະເມີນຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານແລະການສົມມຸດຕິຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ (Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden – WVBAR) ແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອນໍາເອົາຄວາມແນ່ນອນທີ່ຕ້ອງການຫຼາຍມາສູ່ພື້ນທີ່ສີຂີ້ເຖົ່ານີ້.
ຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວ, ໄດ້ຍື່ນໃນເດືອນກໍລະກົດ 2025, ໄດ້ວາງອອກມາດຖານສະເພາະເພື່ອກຳນົດວ່າຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງເປັນພະນັກງານ. ມັນກໍ່ຕົ້ມລົງກັບປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກແລະຄວາມສ່ຽງຂອງຜູ້ປະກອບການທີ່ແທ້ຈິງຫຼາຍປານໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າກໍາລັງປະຕິບັດ.
ຫນຶ່ງໃນການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນນິຕິກໍາທີ່ສະເຫນີແມ່ນການນໍາສະເຫນີການສົມມຸດຕິຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍໃຫມ່. ມັນລະບຸວ່າຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກງານຕົນເອງໄດ້ຮັບພາຍໃຕ້ການ €36 ຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຈັດປະເພດອັດຕະໂນມັດເປັນພະນັກງານ. ອັນນີ້ປ່ຽນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃຫ້ນາຍຈ້າງເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບຸກຄົນນັ້ນແມ່ນຜູ້ຮັບເໝົາແທ້ໆ.
ການປ່ຽນແປງທີ່ເປັນໄປໄດ້ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລັດຖະບານມີຄວາມຮຸນແຮງພຽງໃດໃນການປ້ອງກັນສິດຂອງພະນັກງານຈາກການຖືກຫຼຸດລົງໂດຍການຈັດແບ່ງປະເພດທີ່ຜິດ. ສໍາລັບທຸລະກິດທີ່ອາໄສຢ່າງຫຼວງຫຼາຍກ່ຽວກັບ freelancers ຫຼືຜູ້ຮັບເໝົາ, ການພັດທະນາເຫຼົ່ານີ້ໃນ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ ເປັນສັນຍານທີ່ຈະແຈ້ງ. ມັນເຖິງເວລາທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນທົບທວນສັນຍາຂອງທ່ານແລະ, ຖ້າຈໍາເປັນ, ຈົ່ງຄິດຄືນໃຫມ່ກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານຈັດໂຄງສ້າງກໍາລັງແຮງງານຂອງທ່ານເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການເຈັບຫົວທາງກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງບາງຢ່າງ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງຈັດການກັບ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ສອງສາມຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນສະເຫມີເບິ່ງຄືວ່າຈະປາກົດຂຶ້ນສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ. ຂໍໃຫ້ແກ້ໄຂບາງອັນທົ່ວໄປທີ່ສຸດເພື່ອໃຫ້ເຈົ້າເຫັນພາບທີ່ຊັດເຈນກວ່າກ່ຽວກັບສິດ ແລະໜ້າທີ່ຂອງເຈົ້າໃນໂລກຄວາມເປັນຈິງ.
ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມ (CAO) ແມ່ນຫຍັງ ແລະມັນນຳໃຊ້ກັບຂ້ອຍບໍ?
ສັນຍາແຮງງານລວມ, ເອີ້ນວ່າ CAO (ເກັບກຳ Arbeidsovereenkomst), ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເປັນປື້ມກົດລະບຽບໃນທົ່ວອຸດສາຫະກໍາ. ມັນເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ກວມເອົາຄ່າຈ້າງແລະເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, hammered ອອກລະຫວ່າງອົງການຈັດຕັ້ງນາຍຈ້າງແລະສະຫະພັນການຄ້າ. A CAO ມັກຈະໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາຂັ້ນຕ່ໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ດັ່ງນັ້ນ, ມັນໃຊ້ກັບທ່ານບໍ? ຖ້າ CAO ໄດ້ຖືກປະກາດວ່າໃຊ້ໄດ້ທົ່ວໄປສໍາລັບພາກທຸລະກິດຂອງເຈົ້າ, ແມ່ນແລ້ວ - ກົດລະບຽບຂອງມັນໃຊ້ກັບເຈົ້າແລະພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນກໍລະນີເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ເປັນສະມາຊິກໂດຍກົງຂອງອົງການນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງ. ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຄວນເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນສະເໝີວ່າ CAO ຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຫຼືບໍ່.
ສິດທິຂອງຂ້ອຍສໍາລັບການອອກພໍ່ແມ່ໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຍັງ?
ປະເທດເນເທີແລນມີລະບົບທີ່ແຂງເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພໍ່ແມ່ໃຫມ່. ສໍາລັບເດັກນ້ອຍອາຍຸຕ່ໍາກວ່າແປດປີແຕ່ລະຄົນ, ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຈໍານວນທັງຫມົດ 26 ອາທິດຂອງການພັກຜ່ອນຂອງພໍ່ແມ່. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຄອບຄົວມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ແທ້ຈິງໃນການດຸ່ນດ່ຽງການເຮັດວຽກແລະຊີວິດໃນເຮືອນໃນເວລາທີ່ລູກຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງອ່ອນ.
ບໍ່ດົນມານີ້, ການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງໄດ້ເຮັດໃຫ້ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການພັກຜ່ອນນີ້ຈ່າຍ.
- ຈ່າຍເງິນແລ້ວ: ທໍາອິດ ເກົ້າອາທິດ ແມ່ນຈ່າຍບາງສ່ວນໂດຍ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຢູ່ 70% ຂອງຄ່າຈ້າງປະຈໍາວັນຂອງທ່ານ.
- ເງື່ອນໄຂ: ທີ່ສໍາຄັນແມ່ນວ່າທ່ານຕ້ອງໃຊ້ເວລາພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງນີ້ພາຍໃນປີທໍາອິດຂອງເດັກ.
- ການອອກທີ່ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ: ອື່ນໆ ອາທິດ 17 ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ເຖິງແມ່ນວ່າບາງ CAOs ຫຼືນາຍຈ້າງສ່ວນບຸກຄົນອາດຈະສະເຫນີການຈັດການທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າ.
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສ່ວນທີ່ຈ່າຍແລະບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ ສຳ ລັບການວາງແຜນການເງິນຂອງທ່ານ. ກວດເບິ່ງ CAO ຫຼືຄູ່ມືບໍລິສັດຂອງທ່ານສອງຄັ້ງ, ຍ້ອນວ່າມັນອາດຈະໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດທີ່ດີກ່ວາລະດັບຕໍາ່ສຸດທີ່ຕາມກົດຫມາຍ, ເຊັ່ນການສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງອາທິດທີ່ "ບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ".
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດປ່ຽນສັນຍາຂອງຂ້ອຍໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມເຫັນດີຂອງຂ້ອຍບໍ?
ພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ, ການປ່ຽນແປງສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍບໍ່ມີການຕົກລົງຂອງພະນັກງານແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ສຸດ. ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຕັດສິນໃຈກໍານົດເງື່ອນໄຂໃຫມ່ທຸກຄັ້ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າມັນ. ສັນຍາທີ່ທ່ານທັງສອງໄດ້ເຊັນເປັນເອກະສານຜູກມັດທາງກົດໝາຍທີ່ອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງທ່ານທັງສອງຈາກການປ່ຽນແປງໂດຍຕົນເອງ.
ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດການປ່ຽນແປງດ້ານດຽວເທົ່ານັ້ນຖ້າມີສອງເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ:
- ສັນຍາຕ້ອງລວມເອົາຂໍ້ສະເພາະຂອງ 'ການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວ' (eenzijdig wijzigingsbeding).
- ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດ ກ ຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ດັ່ງນັ້ນການກົດດັນວ່າມັນ overrides ຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານໃນການຮັກສາຂໍ້ກໍານົດຕົ້ນສະບັບ.
ນີ້ແມ່ນແຖບທີ່ສູງຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອເພື່ອອະນາໄມໃນສານ, ເຊິ່ງຊ່ວຍຮັບປະກັນວ່າເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຫຼັກຂອງເຈົ້າຍັງຄົງຄົງທີ່ແລະຄາດເດົາໄດ້.