ການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແມ່ນຜົນປະໂຫຍດການຈ້າງງານທີ່ຊອກຫາ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, ພະນັກງານຫຼາຍຄົນຢາກເຮັດວຽກຈາກເຮືອນຫຼືມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ດ້ວຍຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້, ພວກເຂົາສາມາດສົມທົບການເຮັດວຽກແລະຊີວິດສ່ວນຕົວໄດ້ດີຂຶ້ນ. ແຕ່ກົດຫມາຍເວົ້າແນວໃດກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້?
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ (Wfw) ໃຫ້ສິດແກ່ພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກແບບຍືດຫຍຸ່ນ. ພວກເຂົາສາມາດສະຫມັກນາຍຈ້າງເພື່ອປັບເວລາເຮັດວຽກ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຫຼືສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ສິດ ແລະ ພັນທະຂອງເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງແມ່ນຫຍັງ?
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ (Wfw) ນຳໃຊ້ກັບພະນັກງານ XNUMX ຄົນຂຶ້ນໄປ. ຖ້າເຈົ້າມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ, ພາກສ່ວນກ່ຽວກັບ 'ນາຍຈ້າງຂະຫນາດນ້ອຍ' ຕໍ່ມາໃນ blog ນີ້ is ເພີ່ມເຕີມຕໍ່ກັບທ່ານ.
ເງື່ອນໄຂທີ່ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ເຮັດວຽກຢ່າງຄ່ອງຕົວ (ມີພະນັກງານສິບຫຼືຫຼາຍກວ່າໃນບໍລິສັດ):
- ພະນັກງານໄດ້ຮັບການຈ້າງງານຢ່າງຫນ້ອຍເຄິ່ງຫນຶ່ງປີ (26 ອາທິດ) ໃນມື້ທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງ.
- ພະນັກງານຕ້ອງສົ່ງຄໍາຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຫນ້ອຍສອງເດືອນກ່ອນວັນທີທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
- ພະນັກງານອາດຈະສົ່ງຄໍາຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວຄືນໃຫມ່ຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງຄັ້ງຕໍ່ປີຫຼັງຈາກຄໍາຮ້ອງຂໍທີ່ຜ່ານມາໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຫຼືປະຕິເສດ. ຖ້າມີສະຖານະການທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ, ໄລຍະເວລານີ້ອາດຈະສັ້ນກວ່າ.
ຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງຫນ້ອຍຕ້ອງປະກອບມີວັນທີທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງ. ນອກຈາກນັ້ນ (ຂຶ້ນກັບປະເພດຂອງການຮ້ອງຂໍ), ມັນຄວນຈະປະກອບດ້ວຍຂໍ້ມູນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
- ຂອບເຂດທີ່ຕ້ອງການຂອງການປັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ, ຫຼື, ຖ້າເວລາເຮັດວຽກໄດ້ຖືກຕົກລົງໃນໄລຍະເວລາອື່ນ, ໃນໄລຍະເວລານັ້ນ.
- ການແຜ່ກະຈາຍທີ່ຕ້ອງການຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນອາທິດ, ຫຼືໄລຍະເວລາທີ່ຕົກລົງກັນ
- ຖ້າສາມາດໃຊ້ໄດ້, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຕ້ອງການ.
ສະເຫມີຄໍານຶງເຖິງໃດໆ binding ຂໍ້ຕົກລົງລວມ. ເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປະກອບມີຂໍ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບສິດທິໃນການເຮັດວຽກເພີ່ມເຕີມ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຫຼືການປັບບ່ອນເຮັດວຽກ.
ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມສໍາຄັນໃນໄລຍະ Wfw. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດເຮັດຂໍ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ເຫຼົ່ານີ້ກັບສະພາການເຮັດວຽກຫຼືການເປັນຕົວແທນຂອງພະນັກງານເປັນນາຍຈ້າງ.
ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ:
- ທ່ານຄວນປຶກສາກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບການຮ້ອງຂໍຂອງລາວ.
- ທ່ານ justify ໃນລາຍລັກອັກສອນການປະຕິເສດຫຼື deviation ຈາກຄວາມປາຖະຫນາຂອງພະນັກງານ.
- ທ່ານຈະແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນຫນຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງ.
ຕອບສະຫນອງຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານຕາມເວລາ. ຖ້າທ່ານບໍ່ເຮັດ, ພະນັກງານອາດຈະປັບເວລາເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ, ຫຼືສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພວກເຂົາ!
ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ
ໃນກໍລະນີໃດທີ່ເຈົ້າອາດຈະປະຕິເສດການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານແມ່ນຂຶ້ນກັບປະເພດຂອງການຮ້ອງຂໍ:
ເວລາເຮັດວຽກແລະເວລາເຮັດວຽກ
ການປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍແມ່ນເປັນໄປໄດ້ໃນກໍລະນີຂອງເວລາເຮັດວຽກແລະເວລາເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນຖ້າມັນຂັດແຍ້ງກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຫຼືບໍລິການທີ່ສໍາຄັນ. ໃນທີ່ນີ້ທ່ານສາມາດຄິດເຖິງບັນຫາຕໍ່ໄປນີ້:
- ສໍາລັບການດໍາເນີນທຸລະກິດໃນການຈັດສັນຊົ່ວໂມງຫວ່າງ
- ໃນດ້ານຄວາມປອດໄພ
- ລັກສະນະຂອງການກໍານົດເວລາ
- ລັກສະນະທາງການເງິນ ຫຼືການຈັດຕັ້ງ
- ຍ້ອນບໍ່ມີວຽກງານທີ່ພຽງພໍ
- ເນື່ອງຈາກວ່າ ງົບປະມານຂອງຫ້ອງການ ຫຼືພະນັກງານທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນບໍ່ພຽງພໍສໍາລັບຈຸດປະສົງນັ້ນ
ທ່ານກໍານົດການແຈກຢາຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕາມຄວາມປາດຖະຫນາຂອງພະນັກງານ. ເຈົ້າອາດຈະຫັນປ່ຽນຈາກສິ່ງນີ້ຖ້າຄວາມປາດຖະໜາຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ທ່ານຕ້ອງດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບເຈົ້າໃນຖານະນາຍຈ້າງ.
ຖານທີ່ເຮັດວຽກ
ການປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍແມ່ນງ່າຍກວ່າເມື່ອມາຮອດບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຮຽກຮ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດແລະການບໍລິການທີ່ຫນ້າສົນໃຈ.
ໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງ, ທ່ານມີພັນທະທີ່ຈະເອົາຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານຢ່າງຈິງຈັງແລະສືບສວນຢ່າງລະອຽດວ່າທ່ານສາມາດຕົກລົງກັບມັນ. ຖ້າອັນນີ້ເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ເຈົ້າ, ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບເລື່ອງນີ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
ມັນຍັງມີຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າການປັບຊົ່ວໂມງຂອງພະນັກງານອາດຈະເຮັດໃຫ້ອັດຕາພາສີຄ່າຈ້າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະການປະກອບສ່ວນປະກັນໄພແຫ່ງຊາດ, ການປະກອບສ່ວນປະກັນໄພພະນັກງານແລະການປະກອບສ່ວນເງິນບໍານານ.
ນາຍຈ້າງຂະຫນາດນ້ອຍ (ມີພະນັກງານຫນ້ອຍກວ່າສິບຄົນ)
ເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ມີລູກຈ້າງໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນບໍ? ຖ້າເປັນແນວນັ້ນ, ເຈົ້າຕ້ອງຈັດການກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບການປັບເວລາເຮັດວຽກ. ໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງຂະຫນາດນ້ອຍ, ນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີເສັ້ນທາງຫຼາຍທີ່ຈະຕົກລົງເຫັນດີກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ. ພິຈາລະນາວ່າມີຂໍ້ຕົກລົງລວມທີ່ຜູກມັດ; ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ກົດລະບຽບຂອງຂໍ້ຕົກລົງລວມມີຄວາມສໍາຄັນແລະເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບທ່ານ.
ການມີເສລີພາບໃນການປະຕິບັດຫຼາຍຂຶ້ນໃນຖານະນາຍຈ້າງຂະຫນາດນ້ອຍບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບນາຍຈ້າງຂະຫນາດໃຫຍ່ທີ່ກົດຫມາຍນີ້ໃຊ້, ທ່ານຕ້ອງພິຈາລະນາຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນເຮັດໄດ້ສ່ວນໃຫຍ່ໂດຍການເບິ່ງພາກ 7: 648 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ແລະ ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (WOA). ນີ້ລະບຸວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຈໍາແນກລະຫວ່າງພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (ເຕັມເວລາຫຼືບໍ່ເຕັມເວລາ) ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນເຂົ້າໄປໃນ, ສືບຕໍ່, ຫຼືຖືກຍົກເລີກ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຄວາມແຕກຕ່າງດັ່ງກ່າວແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ. . ນີ້ແມ່ນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານມີຄວາມດ້ອຍໂອກາດໂດຍອີງໃສ່ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກເມື່ອທຽບກັບຜູ້ອື່ນພາຍໃນນາຍຈ້າງດຽວກັນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
ສະຫຼຸບ
ນາຍຈ້າງທີ່ທັນສະໄຫມຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານຂອງລາວໃນການຈັດແຈງຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາຢ່າງຍືດຫຍຸ່ນເພື່ອບັນລຸຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ດີ. ສະພານິຕິບັນຍັດຍັງຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຕ້ອງການທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນນີ້ແລະ, ດ້ວຍກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຕ້ອງການໃຫ້ນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານເປັນເຄື່ອງມືໃນການຈັດແຈງເວລາເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກແລະສະຖານທີ່ເຮັດວຽກໂດຍການຕົກລົງຮ່ວມກັນ. ກົດໝາຍປົກກະຕິແລ້ວໃຫ້ທາງເລືອກພຽງພໍເພື່ອປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍຖ້າມັນ ບໍ່ສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້ ໃນການປະຕິບັດ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິສູດໄດ້ດີ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ກົດຫມາຍກໍລະນີ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາຫຼາຍກວ່າແລະຫຼາຍກໍາລັງພິຈາລະນາເນື້ອໃນຂອງການໂຕ້ຖຽງຂອງນາຍຈ້າງ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸການໂຕ້ແຍ້ງຢ່າງລະມັດລະວັງກ່ອນລ່ວງໜ້າ ແລະ ຢ່າຄິດໄວເກີນໄປວ່າຜູ້ພິພາກສາຈະປະຕິບັດຕາມການໂຕ້ແຍ້ງແບບຕາບອດ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະເອົາຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານຢ່າງຈິງຈັງແລະກວດເບິ່ງວ່າມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ພາຍໃນອົງກອນເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມປາຖະຫນາຂອງລາວ. ຖ້າການຮ້ອງຂໍຕ້ອງຖືກປະຕິເສດ, ໃຫ້ແຈ້ງເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ຕ້ອງການໂດຍກົດຫມາຍເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຍ້ອນວ່າພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຍອມຮັບການຕັດສິນໃຈ.
ທ່ານມີຄໍາຖາມໃດໆກ່ຽວກັບ blog ຂ້າງເທິງບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຕິດຕໍ່ກັບພວກເຮົາ! ຂອງພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຈະມີຄວາມສຸກທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານ!
