ຄູ່ມືຂອງທ່ານກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ

ເມື່ອທ່ານຄິດເຖິງກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ເຈົ້າອາດຈະຄິດເຖິງລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ແຂງແກ່ນ ແລະ ຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງຫຼາຍ. ອັນນີ້ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນສ້າງໂດຍຜູ້ທີ່ມີຊື່ສຽງ. 'ຕົວ​ແບບ Polder​,' ແນວຄິດແບບໂຮນລັງທີ່ເປັນເອກະລັກສະເພາະທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າການຮ່ວມມື ແລະ ຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານເພື່ອຮັກສາສິ່ງຂອງໃຫ້ໝັ້ນຄົງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈພູມສັນຖານການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ

ມັນຊ່ວຍໃຫ້ຄິດເຖິງກອບກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈ້າງງານເປັນລະບົບນິເວດທີ່ມີຄວາມສົມດູນຢ່າງລະມັດລະວັງ. ມັນເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການເພື່ອຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງຂອງຕະຫຼາດ, ແຕ່ວ່າມັນຍັງໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຮາກທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງການປົກປ້ອງ. ຄວາມດຸ່ນດ່ຽງນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງການຮ່ວມມືແລະສະຖຽນລະພາບທີ່ເສດຖະກິດໂຮນລັງເປັນທີ່ຮູ້ຈັກ.

ລະບົບທັງໝົດແມ່ນວາງຢູ່ເທິງເສົາຫຼັກຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ທັງໝົດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ. ການໄດ້ຮັບມືກ່ຽວກັບເສົາຄ້ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ຫມັ້ນໃຈໃນການຈັດການກັບບັນຫາການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະນໍາເອົາພອນສະຫວັນໃຫມ່ຫຼືເລີ່ມຕົ້ນວຽກໃຫມ່ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ.

ເສົາຄ້ຳຫຼັກກົດໝາຍ

ພື້ນຖານຂອງການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ແມ່ນສ້າງຂຶ້ນໃນຫຼາຍແຫຼ່ງຫຼັກຂອງລະບຽບການ. ຮ່ວມ​ກັນ​ສ້າງ​ລະ​ບົບ​ຫຼາຍ​ຊັ້ນ​ຂອງ​ສິດ​ແລະ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ​ຂອງ​ທັງ​ນາຍ​ຈ້າງ​ແລະ​ລູກ​ຈ້າງ.

• ກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek): ນີ້ແມ່ນແຫຼ່ງຫຼັກຂອງກົດໝາຍ. ມັນວາງອອກກົດລະບຽບພື້ນຖານສໍາລັບສັນຍາການຈ້າງງານທັງຫມົດ, ລວມທັງສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍແລະກົດລະບຽບການໄລ່ອອກ.
• ກົດໝາຍສະເພາະຂອງລັດຖະສະພາ: ກົດໝາຍເຊັ່ນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ເພີ້ມຊັ້ນສະເພາະຢູ່ເທິງສຸດຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ພວກເຂົາເຈົ້າຄຸ້ມຄອງທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນປະຈໍາວັນຈົນເຖິງສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
• ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs): ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ມີອໍານາດສໍາລັບອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດ, ການເຈລະຈາລະຫວ່າງສະຫະພັນແລະອົງການຈັດຕັ້ງນາຍຈ້າງ. A CAO ມັກຈະກໍານົດເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະສາມາດນໍາໃຊ້ກັບຂະແຫນງການທັງຫມົດ.

ລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນການເຊື່ອມໂຍງທີ່ເຂັ້ມແຂງກັບລະບົບສະຫວັດດີການສັງຄົມ. ການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກການປະຕິຮູບໃນຊຸມປີ 1980, ເຊິ່ງຊອກຫາການດຸ່ນດ່ຽງການສະຫນັບສະຫນູນຂອງລັດດ້ວຍແຮງຈູງໃຈສໍາລັບການເຂົ້າສູ່ແຮງງານຄືນໃຫມ່.

ບົດບາດຂອງປະກັນສັງຄົມ

ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ໂຄງການປະກັນໄພການຫວ່າງງານແຫ່ງຊາດ (WW) ແມ່ນຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ຜູກມັດໂດຍກົງກັບວຽກສຸດທ້າຍຂອງບຸກຄົນ. ຜົນປະໂຫຍດແມ່ນປົກກະຕິ 70​% ການ 75​% ຂອງຄ່າຈ້າງຫຼ້າສຸດຂອງພວກເຂົາ, ສໍາລັບສູງສຸດຂອງ ເດືອນ 24. ໂຄງສ້າງນີ້ເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມປອດໄພດ້ານລາຍຮັບໃນຂະນະທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພວກເຂົາຊອກຫາບົດບາດໃຫມ່ຢ່າງຈິງຈັງ.

ເວັບ​ໄຊ​ຕ​໌​ທີ່​ຊັບ​ຊ້ອນ​ຂອງ​ກົດ​ຫມາຍ​ນີ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ແນ່​ໃຈວ່​າ​ການ​ພົວ​ພັນ​ລະ​ຫວ່າງ​ນາຍ​ຈ້າງ​ແລະ​ລູກ​ຈ້າງ​ໄດ້​ຖືກ​ກໍາ​ນົດ​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ​ຈາກ​ການ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​.

ນຳທາງສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເຈ້ຍ. ຄິດວ່າມັນເປັນແຜນຜັງສໍາລັບຄວາມສໍາພັນທາງວິຊາຊີບທັງຫມົດຂອງເຈົ້າ, ວາງຄວາມຄາດຫວັງເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ຫນ້າທີ່, ແລະສິດທິທີ່ຈະກໍານົດຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ. ບໍ່ວ່າເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຮ່າງຂໍ້ຕົກລົງຫຼືລູກຈ້າງທີ່ກໍາລັງຈະລົງນາມໃນເສັ້ນຈຸດ, ການຍຶດຫມັ້ນໃນໂຄງສ້າງຂອງມັນແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະແຈ້ງແລະປອດໄພ.

ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ໂຮນ​ລັງ​ຈັດ​ສັນ​ຍາ​ອອກ​ເປັນ​ສອງ​ປະ​ເພດ​ຕົ້ນ​ຕໍ​: ໄລ​ຍະ​ກໍາ​ນົດ​ແລະ​ຖາ​ວອນ​. ໃນຂະນະທີ່ທັງສອງຕ້ອງປະກອບມີພື້ນຖານ - ຕໍາແຫນ່ງວຽກ, ເງິນເດືອນ, ວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ, ແລະອື່ນໆ - ພວກເຂົານໍາໄປສູ່ເສັ້ນທາງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍເມື່ອເວົ້າເຖິງຄວາມປອດໄພຂອງວຽກແລະວິທີການທີ່ຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກສາມາດສິ້ນສຸດລົງ.

ກຳນົດເວລາທຽບກັບສັນຍາຖາວອນ

A ສັນຍາຖາວອນ (ສັນຍາ voor onbepaalde tijd) ແມ່ນມາດຕະຖານຄໍາສໍາລັບຄວາມຫມັ້ນຄົງຂອງວຽກເຮັດງານທໍາ. ມັນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດກໍານົດແລະໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນກັບພະນັກງານ, ຍ້ອນວ່າມັນສາມາດຖືກຍົກເລີກພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍສະເພາະ. ມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນໃນໄລຍະຍາວ.

A ສັນຍາມີ ກຳ ນົດ (ສັນຍາ voor bepaalde tijd), ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ມັນບອກຢ່າງຊັດເຈນວ່າວຽກຈະສິ້ນສຸດເມື່ອໃດ, ໃນມື້ທີ່ແນ່ນອນຫຼືເມື່ອໂຄງການໃດນຶ່ງສໍາເລັດ. ເມື່ອມື້ນັ້ນມາຮອດ, ສັນຍາພຽງແຕ່ຫມົດອາຍຸໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຂະບວນການໄລ່ອອກຢ່າງເປັນທາງການ.

ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ບໍ່ແມ່ນຟຣີສໍາລັບທຸກຄົນ. ລະບົບໂຮນລັງມີການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນຢູ່ໃນສະຖານທີ່ເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາພະນັກງານຢູ່ໃນສະພາບທີ່ບໍ່ແນ່ນອນຕະຫຼອດການກັບສັນຍາຊົ່ວຄາວກັບຄືນໄປບ່ອນ. ນີ້​ແມ່ນ​ເປັນ​ທີ່​ຮູ້​ຈັກ​ເປັນ​ 'ລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້' (ketenregeling).

ລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ແມ່ນຫຼັກການຫຼັກຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານຊາວໂຮນລັງ. ມັນກໍານົດວ່າຊຸດຂອງສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາຈະປ່ຽນໄປເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດຖ້າຂອບເຂດທີ່ແນ່ນອນຖືກຂ້າມ.

ກົດລະບຽບນີ້ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງເຄັ່ງຄັດ. ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ສູງສຸດສາມສັນຍາຄົງທີ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໄລຍະເວລາບໍ່ເກີນ ເດືອນ 24. ທັນທີທີ່ທ່ານຂ້າມຂອບເຂດຈໍາກັດ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນສັນຍາທີສີ່ຫຼືມື້ຫຼັງຈາກເຄື່ອງຫມາຍ 24 ເດືອນ - ກົດຫມາຍຈະປ່ຽນສັນຍາເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ນີ້​ແມ່ນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ທີ່​ສຳຄັນ​ຈາກ​ກົດໝາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ແຮງ​ງານ​ທີ່​ມີ​ຄວາມ​ຢືດ​ຢຸ່ນ​ປີ 2015, ​ໄດ້​ອອກ​ແບບ​ເພື່ອ​ຊຸກຍູ້​ສາຍ​ພົວພັນ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ທີ່​ໝັ້ນຄົງ​ກວ່າ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຂໍ້ສັນຍາຫຼັກ

ນອກເໜືອໄປຈາກປະເພດສັນຍາ, ຂໍ້ສະເພາະບາງອັນສາມາດສ້າງເສັ້ນທາງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ສອງສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ຕ້ອງລະວັງແມ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງແລະຂໍ້ຫ້າມການແຂ່ງຂັນ.

• ໄລຍະເວລາທົດລອງ (Proeftijd): ນີ້ແມ່ນໄລຍະທົດລອງໃຊ້ໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງວຽກໃໝ່. ໃນໄລຍະເວລານີ້, ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການບອກເຫດຜົນ. ຄວາມຍາວສູງສຸດຂອງໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍ ແລະຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ.
• ຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ (Concurrentiebeding): ຂໍ້ນີ້ຫ້າມພະນັກງານເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງໂດຍກົງຫຼັງຈາກອອກຈາກບໍລິສັດ. ເພື່ອໃຫ້ຖືກຕ້ອງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຕ້ອງຢູ່ໃນສັນຍາຖາວອນແລະຕ້ອງມີຄວາມສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບຂອບເຂດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະຂອບເຂດທາງພູມສາດຂອງມັນ.

ແນ່ນອນ, ຄຽງຄູ່ກັບຂໍ້ກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້, ເລື່ອງປະຕິບັດເຊັ່ນເງິນເດືອນຂອງເຈົ້າແມ່ນທາງຫນ້າແລະສູນກາງ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຊັດເຈນຍິ່ງຂຶ້ນ, ໃຫ້ສົມທຽບສັນຍາສອງປະເພດຂ້າງຄຽງກັນ.

ໄລຍະເວລາຄົງທີ່ທຽບກັບສັນຍາຖາວອນໃນເນເທີແລນ

ຕາຕະລາງນີ້ແບ່ງອອກຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນລະຫວ່າງສັນຍາຄົງທີ່ແລະສັນຍາຖາວອນ, ເນັ້ນຫນັກວ່າກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກັບຄວາມປອດໄພ.

ຄຸນນະສົມບັດ	ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (Bepaalde Tijd)	ສັນຍາຖາວອນ (Onbepaalde Tijd)
ໄລຍະເວລາ	ສິ້ນສຸດໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນທີທີ່ກໍານົດໄວ້ຫຼືເມື່ອໂຄງການສໍາເລັດ.	ບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ລະບຸໄວ້; ສືບຕໍ່ໄປຈົນກວ່າຈະຖືກຍົກເລີກຕາມກົດໝາຍ.
ການສິ້ນສຸດ	ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການໄລ່ອອກຢ່າງເປັນທາງການໃນວັນສິ້ນສຸດ. ການຢຸດເຊົາກ່ອນໄວອັນຄວນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂໍ້ສະເພາະ.	ສາມາດຖືກຍົກເລີກຜ່ານ UWV, ສານ, ຫຼືການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນເທົ່ານັ້ນ.
ໄລຍະເວລາທົດລອງ	ອະນຸຍາດ, ແຕ່ຄວາມຍາວແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ (ສູງສຸດ 1-2 ເດືອນ).	ອະນຸຍາດສູງສຸດສອງເດືອນ.
ບໍ່ແຂ່ງຂັນ	ອະ​ນຸ​ຍາດ​ໃຫ້​ພຽງ​ແຕ່​ພາຍ​ໃຕ້​ສະ​ຖາ​ນະ​ການ​ທີ່​ເຄັ່ງ​ຄັດ​ຫຼາຍ (ຄວາມ​ສົນ​ໃຈ​ທາງ​ທຸ​ລະ​ກິດ​ທີ່​ຫນ້າ​ສົນ​ໃຈ​)​.	ອະນຸຍາດ, ແຕ່ຕ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນແລະຍຸດຕິທໍາ.

ການແບ່ງປັນທີ່ຊັດເຈນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການລະບົບກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງມີຈຸດປະສົງສໍາລັບການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ຍຸດຕິທໍາ, ໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດປັບຕົວທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ສໍາລັບການຂຸດຄົ້ນລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ໃນຄູ່ມືທີ່ສົມບູນແບບຂອງພວກເຮົາ.

ໂດຍການເຂົ້າໃຈບັນດາສັນຍາກໍ່ສ້າງພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້, ທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານສາມາດກໍານົດຂັ້ນຕອນສໍາລັບຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງ.

ສິດທິ ແລະການປົກປ້ອງຂອງເຈົ້າຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ

ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນ. ຄວາມເປັນຈິງປະຈຳວັນຂອງວຽກຂອງເຈົ້າໃນປະເທດເນເທີແລນຖືກຄຸ້ມຄອງໂດຍກອບກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ຍຸຕິທຳ ແລະປອດໄພ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຕີກ່ອງ; ມັນເປັນສ່ວນທີ່ເລິກເຊິ່ງຂອງວິທີການໂຮນລັງເພື່ອຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກແລະສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ.

ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ແມ່ນ​ຫຼາຍ​ກ​່​ວາ​ພຽງ​ແຕ່​ຄໍາ​ແນະ​ນໍາ — ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ແມ່ນ​ມາດ​ຕະ​ຖານ​ການ​ບັງ​ຄັບ​ໃຊ້. ສອງພາກສ່ວນຫຼັກຂອງນິຕິກຳສ້າງເປັນພື້ນຖານຂອງລະບົບນີ້: ການ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ແລະໄດ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet). ຮ່ວມກັນ, ພວກເຂົາເຈົ້າຄວບຄຸມທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກຕາຕະລາງປະຈໍາວັນຂອງທ່ານກັບຄວາມປອດໄພຂອງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ການສ້າງຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ສົມບູນແບບສໍາລັບພະນັກງານທຸກຄົນ.

ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະການອອກແຮງງານປະຈຳປີ

ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ​ເປັນ​ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ຂອງ​ທ່ານ​ຈາກ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ເກີນ​ໄປ​ແລະ​ຄວາມ​ເມື່ອຍ​ລ້າ​. ມັນກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດທີ່ຊັດເຈນ, ບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ກ່ຽວກັບວ່າທ່ານສາມາດເຮັດວຽກຫຼາຍປານໃດແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານຈະພັກຜ່ອນພຽງພໍ. ໃນຂະນະທີ່ສັນຍາຂອງເຈົ້າຫຼືສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ສາມາດສະເຫນີເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າ, ພວກມັນບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າຂັ້ນຕ່ໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້.

ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ມັນແຕກແຍກ:

• ເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ສູງສຸດ ຊົ່ວໂມງ 12 ຕໍ່ shift ແລະ ຊົ່ວໂມງ 60 ຕໍ່​ອາ​ທິດ.
• ແຕ່ - ແລະນີ້ແມ່ນໃຫຍ່ແຕ່ - ເຈົ້າບໍ່ສາມາດຮັກສາຈັງຫວະນັ້ນໄດ້. ໃນໄລຍະ 4 ອາທິດ, ສະເລ່ຍປະຈໍາອາທິດຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດເກີນ ຊົ່ວໂມງ 55.
• ຍືດຍາວໃນໄລຍະ 16 ອາທິດ, ສະເລ່ຍນັ້ນຕ້ອງຫຼຸດລົງ ຊົ່ວໂມງ 48 ຕໍ່ອາທິດ ຫຼືໜ້ອຍກວ່າ.

ກົດ​ລະ​ບຽບ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ອາ​ທິດ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ທີ່​ຍາວ​ພິ​ເສດ​ແມ່ນ​ເປັນ​ຮວງ​ຊົ່ວ​ຄາວ​, ບໍ່​ແມ່ນ​ມາດ​ຕະ​ຖານ​. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຍັງຮັບປະກັນການພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳເຊັ່ນ: ການພັກຜ່ອນ 11 ຊົ່ວໂມງທີ່ບໍ່ຕິດຂັດລະຫວ່າງການປ່ຽນວຽກ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເວລາພັກຜ່ອນ. ຕໍາ່ສຸດທີ່ຕາມກົດໝາຍແມ່ນສີ່ເທົ່າຂອງຈໍານວນຊົ່ວໂມງທີ່ທ່ານເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ. ສໍາລັບຄົນທີ່ເຮັດວຽກ 40 ຊົ່ວໂມງອາທິດ, ນັ້ນແມ່ນ ຊົ່ວໂມງ 160, ຫຼື 20 ມື້ທີ່ແຂງຂອງວັນພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນແຕ່ລະປີ. ໃນທາງປະຕິບັດ, CAOs ແລະສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນຫຼາຍແມ່ນໃຈກວ້າງກວ່າ, ມັກຈະສະຫນອງລະຫວ່າງ 24 ຫາ 32 ມື້.

ການ​ອອກ​ຈາກ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ແລະ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ​ປະ​ສົມ​ປະ​ສານ​

ລະບົບຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈັດການການລາພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍແມ່ນຫນຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ເປັນເອກະລັກທີ່ສຸດ - ແລະສະຫນັບສະຫນູນ - ລັກສະນະຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ມັນວາງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສໍາຄັນ, ໄລຍະຍາວໃຫ້ກັບນາຍຈ້າງໃນການດູແລພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ຫນ້າທີ່ທີ່ໄປໄກກວ່າການປ່ອຍໃຫ້ພວກເຂົາມີເວລາພັກຜ່ອນ.

ຖ້າລູກຈ້າງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນການເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາ ດົນເຖິງສອງປີ (104 ອາທິດ). ນີ້ມັກຈະເພີ່ມຂຶ້ນເຖິງ 100% ສໍາລັບປີທໍາອິດ, ເປັນຂໍ້ກໍານົດທົ່ວໄປໃນຫຼາຍສັນຍາການຈ້າງງານແລະ CAOs.

ພັນທະບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງ. ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະຮ່ວມມືຢ່າງຈິງຈັງກ່ຽວກັບການລວມຕົວຂອງພະນັກງານກັບຄືນສູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມຮ່ວມກັນ, ນໍາພາໂດຍທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts).

ຂະບວນການປະຕິສັງຂອນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີແຜນການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການ. ມັນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການປັບພາລະບົດບາດຂອງພະນັກງານ, ດັດແປງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຊອກຫາວຽກທາງເລືອກທີ່ເຫມາະສົມພາຍໃນ - ຫຼືພາຍນອກບໍລິສັດ - ຖ້າການກັບຄືນໄປຫາວຽກເກົ່າຂອງພວກເຂົາແມ່ນບໍ່ເປັນໄປໄດ້. ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງທັງສອງຝ່າຍໃນການຮ່ວມມືສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ສຸຂະພາບ ແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີ; ມັນເປັນຄໍາສັ່ງທາງດ້ານກົດຫມາຍພາຍໃຕ້ການ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet). ກົດໝາຍ​ສະບັບ​ນີ້​ຮຽກຮ້ອງ​ໃຫ້​ຜູ້​ອອກ​ແຮງ​ງານ​ມີ​ທ່າ​ທີ​ຕັ້ງໜ້າ​ໃນ​ການ​ກຳນົດ ​ແລະ ຄຸ້ມ​ຄອງ​ຄວາມ​ສ່ຽງ​ດ້ານ​ສຸຂະ​ພາບ ​ແລະ ຄວາມ​ປອດ​ໄພ.

ໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ການ Arbowet ປະກອບມີ:

• ຄັງ​ເກັບ​ເງິນ​ແລະ​ການ​ປະ​ເມີນ​ຜົນ​ຄວາມ​ສ່ຽງ (RI&E​): ການປະເມີນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອລະບຸອັນຕະລາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນທັງໝົດ, ຈາກໄພອັນຕະລາຍທາງຮ່າງກາຍ ເຊັ່ນ: ເຄື່ອງຈັກ ຈົນເຖິງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈ ເຊັ່ນ: ຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ.
• ມາດຕະການປ້ອງກັນ: ສ້າງ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແຜນການທີ່ຈະແຈ້ງເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມສ່ຽງທີ່ພົບເຫັນຢູ່ໃນ RI&E.
• ຂໍ້ມູນພະນັກງານ ແລະການຝຶກອົບຮົມ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ອອກແຮງງານທຸກຄົນເຂົ້າໃຈຄວາມສ່ຽງ ແລະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມຢ່າງຖືກຕ້ອງເພື່ອເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງປອດໄພ.

ນິຕິກໍານີ້ກວມເອົາທຸກມຸມຂອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ຕັ້ງແຕ່ການຮັບປະກັນເກົ້າອີ້ ergonomic ທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບພະນັກງານຫ້ອງການ, ການສະຫນອງອຸປະກອນປ້ອງກັນສໍາລັບຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນການຄ້າຄູ່ມື. ຖ້າ​ຫາກ​ວ່າ​ທ່ານ​ຕ້ອງ​ການ dive ເລິກ​ເຂົ້າ​ໄປ​ໃນ​ສິດ​ທິ​ຂອງ​ທ່ານ​, ທ່ານ​ສາ​ມາດ​ອ່ານ​ສະ​ພາບ​ລວມ​ລາຍ​ລະ​ອຽດ​ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ​ ສິດທິການຈ້າງງານທີ່ສໍາຄັນໃນປະເທດເນເທີແລນ. ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນພື້ນຖານຂອງປະສົບການການເຮັດວຽກປະຈໍາວັນຢູ່ທີ່ນີ້.

ກົດ​ລະ​ບຽບ​ຂອງ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ແລະ​ການ​ຢຸດ​ເຊົາ​ການ​

ການໃຫ້ພະນັກງານໄປຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ; ມັນ​ເປັນ​ຂະ​ບວນ​ການ​ທີ່​ມີ​ໂຄງ​ສ້າງ​ສູງ​ຄວບ​ຄຸມ​ໂດຍ​ກົດ​ລະ​ບຽບ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​, ເຂັ້ມ​ງວດ​. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກອອກແບບໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອປ້ອງກັນການໄລ່ອອກໂດຍຕົນເອງ ຫຼື ບໍ່ຍຸຕິທຳ, ຮັບປະກັນການຢຸດເຊົາແມ່ນເປັນວິທີສຸດທ້າຍສະເໝີໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ລັກສະນະປ້ອງກັນຂອງ ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ໃນ​ເນ​ເທີ​ແລນ​ ແມ່ນສັງເກດເຫັນຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ສຳ ລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຍິງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ຢູ່ບ່ອນນັ້ນ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນສະຫນອງໄສ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່ກັບການສູນເສຍວຽກກະທັນຫັນ. ຄິດວ່າມັນບໍ່ຄືກັບການພິກສະວິດ ແລະຄືກັບການນຳທາງແຜນທີ່ຂັ້ນຕອນລະອຽດ, ໂດຍມີເສັ້ນທາງສະເພາະສຳລັບສະຖານະການຕ່າງໆ.

ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ

ກ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດພິຈາລະນາການຢຸດເຊົາ, ພວກເຂົາຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ແລະພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ຖືກຈັດປະເພດຢ່າງເປັນລະບຽບ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສ້າງກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ເອກະສານທີ່ດີປະມານຫນຶ່ງໃນເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອມີໂອກາດທີ່ຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

ເຫດຜົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດປະກອບມີ:

• ເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ ຫຼືທຸລະກິດ: ນີ້ກວມເອົາສະຖານະການເຊັ່ນ: ການຈັດຕັ້ງໃຫມ່, ການຫຼຸດລົງ, ຫຼືການປິດທຸລະກິດທີ່ຕໍາແຫນ່ງພຽງແຕ່ກາຍເປັນຊ້ໍາຊ້ອນ.
• ຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ: ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ ສອງປີຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ແລະບໍ່ສາມາດກັບຄືນສູ່ບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການໄລ່ອອກອາດຈະກາຍເປັນທາງເລືອກ.
• ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ: ນີ້ບໍ່ແມ່ນການແກ້ໄຂງ່າຍໆ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີບັນທຶກລາຍລະອຽດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຂອງພວກເຂົາແລະໄດ້ຮັບໂອກາດແລະການສະຫນັບສະຫນູນພຽງພໍ - ເຊັ່ນແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການ - ເພື່ອກັບຄືນສູ່ເສັ້ນທາງ, ທັງຫມົດແມ່ນບໍ່ມີປະໂຫຍດ.
• ການປະພຶດທີ່ຜິດ: ນີ້ຫມາຍເຖິງການກະທໍາທີ່ສົມຄວນຖືກຕໍານິຕິຕຽນຢ່າງຈິງຈັງຂອງພະນັກງານ, ເຊັ່ນ: ການລັກ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼືການບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວຊ້ໍາຊ້ອນທີ່ທໍາລາຍຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ.
• ການພົວພັນການເຮັດວຽກເສຍຫາຍ: ອັນນີ້ໃຊ້ໄດ້ເມື່ອຄວາມສຳພັນດ້ານວິຊາຊີບລະຫວ່າງນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງຖືກທຳລາຍຢ່າງບໍ່ມີເຫດຜົນ ເຊິ່ງມັນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຄາດວ່າຈະດຳເນີນຕໍ່ໄປ.

ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່ານາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປບໍ່ສາມາດປະສົມແລະກົງກັບເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້. ທ່ານ​ຕ້ອງ​ພິ​ສູດ​ພື້ນ​ຖານ​ສະ​ເພາະ​ໃດ​ຫນຶ່ງ​ແມ່ນ​ໄດ້​ຕອບ​ສະ​ຫນອງ​ຢ່າງ​ເຕັມ​ທີ່​.

ສອງເສັ້ນທາງການຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ

ເມື່ອນາຍຈ້າງເຊື່ອວ່າພວກເຂົາມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ພວກເຂົາຕ້ອງຂໍອະນຸຍາດຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອສິ້ນສຸດສັນຍາ. ມີສອງເສັ້ນທາງຕົ້ນຕໍ, ແລະທາງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ.

1. ເສັ້ນທາງ UWV (Employee Insurance Agency).: ເສັ້ນທາງນີ້ຖືກນໍາໃຊ້ສະເພາະສໍາລັບການຍົກຟ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດຫຼືການເຈັບປ່ວຍໃນໄລຍະຍາວ (ຫຼາຍກວ່າສອງປີ). ນາຍຈ້າງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການກັບ UWV, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນປະເມີນວ່າກໍລະນີທຸລະກິດແມ່ນຖືກຕ້ອງແລະຖ້າທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງຖືກປະຕິບັດຕາມ.
2. ສານ (Kantonrechter) ເສັ້ນທາງ: ສໍາລັບເຫດຜົນອື່ນໆເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ຜິດ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນທີ່ເສຍຫາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານອະນຸເມືອງ. ທີ່ນີ້, ຜູ້ພິພາກສາທົບທວນຄືນເອກະສານກໍລະນີແລະໄດ້ຍິນການໂຕ້ຖຽງຂອງທັງສອງຝ່າຍກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານ.

ມີເສັ້ນທາງທີສາມ, ມັກຈະເປັນທີ່ນິຍົມ: ຄວາມ​ຍິນ​ດີ​ຮ່ວມ​ກັນ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງຕົກລົງທີ່ຈະແບ່ງແຍກແລະກໍານົດຂໍ້ກໍານົດຢ່າງເປັນທາງການໃນຂໍ້ຕົກລົງການຊໍາລະ. ປົກກະຕິແລ້ວມັນເປັນເສັ້ນທາງການປະເຊີນຫນ້າທີ່ໄວທີ່ສຸດແລະຫນ້ອຍທີ່ສຸດ, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີກັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ, ຕັ້ງແຕ່ວັນສິ້ນສຸດເຖິງການຊົດເຊີຍທາງດ້ານການເງິນໃດໆ.

ການ​ຊໍາ​ລະ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ (Transitievergoeding)

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງກົດຫມາຍການຍົກຟ້ອງຂອງໂຮນລັງແມ່ນການຈ່າຍເງິນແຍກຕາມກົດຫມາຍ, ທີ່ເອີ້ນວ່າ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ຂ້າມຜ່ານ). ການຈ່າຍເງິນນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຫັນໄປສູ່ວຽກໃຫມ່, ບໍ່ວ່າຈະຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ, ການບໍລິການອອກບ່ອນ, ຫຼືພຽງແຕ່ເປັນການຂັດຂວາງທາງດ້ານການເງິນໃນລະຫວ່າງການຊອກຫາວຽກຂອງພວກເຂົາ.

ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຄ່າຈ້າງນີ້ຖ້າສັນຍາຂອງພວກເຂົາຖືກຍົກເລີກໂດຍນາຍຈ້າງຫຼືຖ້າສັນຍາທີ່ມີກໍານົດບໍ່ຕໍ່ອາຍຸ. ສິດທິໃນການຈ່າຍເງິນນີ້ເລີ່ມຕົ້ນຈາກມື້ຫນຶ່ງຂອງການຈ້າງງານ - ບໍ່ມີໄລຍະເວລາການບໍລິການຂັ້ນຕ່ໍາທີ່ຕ້ອງການ.

ຈຳນວນແມ່ນຄິດໄລ່ຕາມສູດກົງໄປກົງມາ: ຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຂອງແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ. ການຄຳນວນ pro-rata ແມ່ນໃຊ້ສຳລັບການບໍລິການບາງສ່ວນປີ. ການຈ່າຍເງິນແມ່ນຈຳກັດສູງສຸດຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງຈະຖືກປັບເປັນລາຍປີ, ຫຼືເງິນເດືອນໜຶ່ງປີເຕັມຖ້າຈຳນວນນັ້ນສູງກວ່າ.

ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ພະນັກງານທີ່ມີລາຍໄດ້ €3,000 ຕໍ່ເດືອນຜູ້ທີ່ຢູ່ກັບບໍລິສັດຢ່າງແນ່ນອນຫົກປີຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນການປ່ຽນແປງ (€ 3,000 / 3) x 6 = €6,000.

ການເຮັດໃຫ້ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງແມ່ນສໍາຄັນ, ເພາະວ່າຄວາມຜິດພາດພຽງຂັ້ນຕອນດຽວສາມາດເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທັງຫມົດບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າທ່ານພົບວ່າຕົວທ່ານເອງທ່ອງໄປຫາພື້ນທີ່ສະລັບສັບຊ້ອນນີ້, ມັນສະຫລາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບ ວິທີການຈັດການກັບການປົດພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ ເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມຢ່າງເຕັມທີ່. ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງເພື່ອການຢຸດເຊົານີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງລະບົບກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ກັບການປົກປ້ອງພະນັກງານ.

ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງກໍານົດພື້ນຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບທຸກຄົນ, ມັນບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ລະບົບໄດ້ຖືກອອກແບບດ້ວຍຊັ້ນຂອງການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບກຸ່ມສະເພາະແລະອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດ. ມັນຄ້າຍຄືກັບອາຄານ: ກົດຫມາຍທົ່ວໄປແມ່ນຊັ້ນພື້ນດິນທີ່ແຂງ, ແຕ່ຢູ່ເທິງສຸດ, ທ່ານຈະພົບເຫັນຫ້ອງເສີມພິເສດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສ່ຽງແລະແມ້ກະທັ້ງຊັ້ນທັງຫມົດທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍອຸດສາຫະກໍາເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ວິທີ​ການ​ແບບ​ຊັ້ນ​ນີ້​ເປັນ​ລັກສະນະ​ຫຼັກ​ຂອງ 'ຕົວ​ແບບ​ໂພ​ເດີ' ຂອງ​ໂຮນລັງ—ປັດຊະຍາ​ຂອງ​ການ​ຮ່ວມ​ມື​ທີ່​ກຸ່ມ​ນາຍຈ້າງ​ແລະ​ສະຫະພັນ​ການ​ຄ້າ​ເຮັດ​ວຽກ​ຮ່ວມ​ກັນ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ; ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສ້າງ​ຕັ້ງ​ພູມ​ສັນ​ຖານ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ສໍາ​ລັບ​ຂະ​ແຫນງ​ການ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​, ການ​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ພະ​ນັກ​ງານ​ບາງ​ຄົນ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປ້ອງ​ກັນ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ທີ່​ລະ​ອຽດ​ອ່ອນ​ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ແມ່ນ​.

ປັບປຸງການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຄວາມເຂັ້ມງວດຢ່າງມີຊື່ສຽງເມື່ອເວົ້າເຖິງການປົດພະນັກງານບາງຄົນອອກ, ໂດຍຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງກວ່າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາ; ມັນເປັນການຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບການຢຸດເຊົາພາຍໃຕ້ສະຖານະການສ່ວນໃຫຍ່. ນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງໃນປະເພດທີ່ປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ຈະເຫັນວ່າມັນເປັນການຕໍ່ສູ້ທາງກົດໝາຍທີ່ເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຊະນະ.

ກຸ່ມຕົ້ນຕໍທີ່ມີການປົກປ້ອງສູງນີ້ແມ່ນ:

• ພະນັກງານຖືພາ: ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ການຖືພາຂອງນາງເລີ່ມຕົ້ນຈົນເຖິງຫົກອາທິດຫຼັງຈາກນາງກັບມາຈາກການອອກລູກ. ການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະນຳໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງໃຊ້.
• ພະນັກງານທີ່ພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍ: ດັ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ກວມເອົາ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າຈ້າງສໍາລັບການເຈັບປ່ວຍເຖິງສອງປີ. ຕະຫຼອດທັງ ໝົດ ນີ້ 104 ອາທິດ ໄລຍະເວລາ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຖືກໄລ່ອອກ.
• ສະມາຊິກສະພາເຮັດວຽກ: ເພື່ອ​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສາ​ມາດ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຕົນ​ໂດຍ​ບໍ່​ມີ​ຄວາມ​ຢ້ານ​ກົວ​ຂອງ​ການ​ຕອບ​ໂຕ້​, ສະ​ມາ​ຊິກ​ຂອງ​ຄະ​ນະ​ກໍາ​ມະ​ການ (.ondernemingsraad) ຫຼືອົງການຕົວແທນຂອງພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກ.

ໄສ້ທີ່ແຂງແຮງນີ້ຮັບປະກັນວ່າເຫດການຊີວິດທີ່ສໍາຄັນເຊັ່ນ: ການຖືພາຫຼືການເຈັບປ່ວຍທີ່ຮ້າຍແຮງຈະບໍ່ເຮັດໃຫ້ວຽກຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງຖືກວາງໄວ້ຢ່າງບໍ່ຍຸຕິທໍາ.

ອຳນາດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs)

ນອກເຫນືອຈາກການປົກປ້ອງສ່ວນບຸກຄົນ, ຊັ້ນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມັກຈະເປັນ ສັນຍາແຮງງານລວມ, ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກເປັນກ CAD (ເກັບກຳ Arbeidsovereenkomst). CAO ແມ່ນສັນຍາທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ເຈລະຈາລະຫວ່າງອົງການຈັດຕັ້ງນາຍຈ້າງແລະສະຫະພັນການຄ້າທີ່ກໍານົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານສໍາລັບອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດຫຼື, ໃນບາງກໍລະນີ, ບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່ດຽວ.

ຄິດວ່າມັນເປັນສັນຍາຈ້າງງານຕົ້ນສະບັບສໍາລັບຂະແຫນງການທັງຫມົດ. ແທນທີ່ຈະທຸກໆບໍລິສັດຂຽນກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງຕັ້ງແຕ່ພື້ນຖານ, CAO ສະຫນອງເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ມາດຕະຖານ - ແລະເກືອບສະເຫມີປັບປຸງ - ເງື່ອນໄຂທີ່ນໍາໃຊ້ກັບທຸກຄົນ. ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ; ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຫຼາຍກວ່າ 70% ຂອງກໍາລັງແຮງງານໂຮນລັງ ແມ່ນກວມເອົາຫນຶ່ງ.

A CAO ເກືອບສະເຫມີໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ມັນສາມາດກວມເອົາສິ່ງໃດແດ່ຈາກເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນແລະວັນພັກເພີ່ມເຕີມຕໍ່ກັບໂຄງການເງິນບໍານານທີ່ກວ້າງຂວາງແລະກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງລ່ວງເວລາ. ມັນເປັນສຽງລວມຂອງອຸດສາຫະກໍາທີ່ກໍານົດມາດຕະຖານສູງຂອງຕົນເອງ.

CAO ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າແນວໃດ

ຖ້າ CAO ນໍາໃຊ້ກັບວຽກຂອງເຈົ້າ, ເງື່ອນໄຂຂອງມັນແມ່ນຜູກມັດທາງກົດຫມາຍແລະຖືກລວມເຂົ້າໃນສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນຕົວຂອງເຈົ້າໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ທີ່ສໍາຄັນ, ພວກເຂົາເຈົ້າ override ຂໍ້ຄວາມໃດໆໃນສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນຂອງທ່ານທີ່ບໍ່ເອື້ອອໍານວຍຫນ້ອຍສໍາລັບທ່ານ.

ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈະຊອກຫາແນວໃດວ່າ CAO ນໍາໃຊ້ກັບທ່ານ?

1. ກວດເບິ່ງສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ: ສັນຍາຂອງທ່ານຄວນລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າ CAO ຄຸ້ມຄອງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ.
2. ຖາມນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ: ພະແນກ HR ມີພັນທະທີ່ຈະບອກເຈົ້າວ່າ CAO ຢູ່ໃນບ່ອນໃດ ແລະຕ້ອງສະໜອງສຳເນົາໃຫ້ເຈົ້າ.
3. ຖະແຫຼງການຜູກມັດສາກົນ: ລັດ​ຖະ​ມົນ​ຕີ​ວ່າ​ການ​ກະ​ຊວງ​ສັງ​ຄົມ​ແລະ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ມີ​ອໍາ​ນາດ​ທີ່​ຈະ​ປະ​ກາດ CAO 'ການ​ຜູກ​ມັດ​ສາ​ກົນ​' (algemeen verbindend). ເມື່ອສິ່ງດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນ, CAO ນໍາໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງດຽວໃນອຸດສາຫະກໍານັ້ນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນສະມາຊິກຂອງສະຫະພັນເຈລະຈາຫຼືກຸ່ມນາຍຈ້າງ.

ວິທີການລວມນີ້ແມ່ນພື້ນຖານສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈ ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ໃນ​ເນ​ເທີ​ແລນ​. ມັນ​ສ້າງ​ສະ​ຫນາມ​ຫຼິ້ນ​ລະ​ດັບ​, ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ແຂ່ງ​ຂັນ​ກ່ຽວ​ກັບ​ນະ​ວັດ​ຕະ​ກໍາ​ແລະ​ການ​ບໍ​ລິ​ການ​, ບໍ່​ແມ່ນ​ໂດຍ undercuting ມາດ​ຕະ​ຖານ​ແຮງ​ງານ​. ມັນເປັນລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນຕາມຂໍ້ຕົກລົງ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຄາດເດົາໄດ້ ແລະປົກປ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນສຳລັບຄົນສ່ວນໃຫຍ່ໃນປະເທດ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງປະຕິບັດກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນເປັນຄໍາຖາມທີ່ປະຕິບັດປະຈໍາວັນທີ່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສັບສົນທີ່ສຸດ. ພາກນີ້ແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາເຫັນຈາກທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ, ຕັດຜ່ານຄໍາສັບທາງດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ຊັດເຈນ, ກົງໄປກົງມາໃຫ້ທ່ານ.

ການໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະສອດຄ່ອງ. ຈາກການຜ່ອນຜັນພາສີພິເສດສໍາລັບຄົນຕ່າງປະເທດເຖິງກົດລະບຽບການປ່ຽນແປງສັນຍາ, ໃຫ້ພວກເຮົາລົບລ້າງຈຸດຕິດທົ່ວໄປເຫຼົ່ານີ້.

ກົດລະບຽບ 30% ແມ່ນຫຍັງແລະມີຜົນກະທົບແນວໃດກັບວຽກຂອງຂ້ອຍ?

ໄດ້ 30%. ເປັນແຮງຈູງໃຈດ້ານພາສີທີ່ສໍາຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອດຶງເອົາຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະສູງໄປປະເທດເນເທີແລນ. ໃນຂະນະທີ່ມັນບໍ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຢ່າງເຂັ້ມງວດຂອງກົດໝາຍການຈ້າງງານ, ມັນເຊື່ອມໂຍງຢ່າງເລິກເຊິ່ງກັບສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ ແລະວິທີທີ່ເຈົ້າໄດ້ຮັບເງິນເດືອນ. ຖ້າທ່ານມີຄຸນສົມບັດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຈ່າຍອອກໄດ້ 30% ຂອງເງິນເດືອນລວມຂອງເຈົ້າ ເປັນເງິນອຸດໜູນທີ່ບໍ່ມີພາສີ.

ຄິດວ່າມັນເປັນວິທີການຂອງລັດຖະບານທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານໃຫ້ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມທີ່ມາພ້ອມກັບການຍ້າຍໄປປະເທດໃຫມ່ເຊັ່ນ: ເຮືອນ, ການເດີນທາງ, ຫຼືການຕັ້ງຖິ່ນຖານ. ມັນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນມີຄວາມດຶງດູດຫຼາຍດ້ານການເງິນ.

ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນໄດ້ຮັບມັນ. ເພື່ອໃຫ້ມີສິດໄດ້ຮັບ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດ:

• ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈ້າງຫຼືໂອນຈາກຕ່າງປະເທດ.
• ທັກສະແລະຄວາມຊໍານານຂອງທ່ານຕ້ອງມີຄວາມຕ້ອງການສູງແລະຖືວ່າຂາດແຄນໃນຕະຫຼາດວຽກຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍຄວາມຕ້ອງການເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ໍາທີ່ມີການປ່ຽນແປງໃນແຕ່ລະປີ.
• ເຈົ້າ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ, ແລະເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຂອງໂຮນລັງ (Belastingdienst) ທັງຫມົດຕ້ອງມີຂໍ້ຕົກລົງຢ່າງເປັນທາງການຢູ່ໃນສະຖານທີ່.

ການ​ຕັດ​ສິນ​ແມ່ນ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ໃຫ້​ສໍາ​ລັບ​ການ​ສູງ​ສຸດ​ຂອງ​ຫ້າ​ປີ​. ສໍາລັບບໍລິສັດໂຮນລັງ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ສໍາຄັນໃນການແຂ່ງຂັນລະດັບໂລກສໍາລັບພອນສະຫວັນ. ສໍາລັບຄົນຕ່າງດ້າວທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານ, ມັນຫມາຍເຖິງການຊຸກຍູ້ຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານກັບບ້ານ.

ລະວັງ: ການຕັດສິນໃຈ 30% ແມ່ນເຊື່ອມຕໍ່ກັບນາຍຈ້າງສະເພາະຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານປ່ຽນວຽກ, ບໍລິສັດໃຫມ່ຂອງທ່ານຕ້ອງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຄືນໃຫມ່ສໍາລັບຄໍາຕັດສິນໃນນາມຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດອັດຕະໂນມັດ.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດປ່ຽນສັນຍາຂອງຂ້ອຍໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການອະນຸຍາດຂອງຂ້ອຍບໍ?

ເວົ້າໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່. ສັນຍາຈ້າງງານຂອງເຈົ້າເປັນສັນຍາຜູກມັດທາງກົດໝາຍ. ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນເງື່ອນໄຂພື້ນຖານເຊັ່ນເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຫຼືຄວາມຮັບຜິດຊອບຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານ - ໂດຍບໍ່ມີການຕົກລົງຢ່າງຊັດເຈນຂອງທ່ານ. ນີ້ແມ່ນການປົກປ້ອງຫຼັກສໍາລັບພະນັກງານຕໍ່ກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຕົນເອງມັກ.

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມີຂະຫນາດໃຫຍ່ "ແຕ່" ທີ່ຈະສັງເກດເບິ່ງສໍາລັບ: ໄດ້ 'ເງື່ອນໄຂການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວ' (eenzijdig wijzigingsbeding). ຖ້າສັນຍາຂອງເຈົ້າປະກອບມີຂໍ້ສະເພາະນີ້, ມັນໃຫ້ສິດນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າໃນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມຂອງເຈົ້າ.

ເຖິງແມ່ນວ່າ, ພະລັງງານນີ້ແມ່ນບໍ່ຈໍາກັດ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າເຂົາເຈົ້າມີ ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຫນ້າສົນໃຈ ສໍາລັບການປ່ຽນແປງ - ອັນຫນຶ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງເຈົ້າໃນຖານະເປັນພະນັກງານຕ້ອງນັ່ງຢູ່ຫລັງ. ນີ້​ແມ່ນ​ແຖບ​ສູງ incredibly ເພື່ອ​ລົບ​ລ້າງ​ໃນ​ສານ. ໃນຂະນະທີ່ການປັບປ່ຽນນະໂຍບາຍເລັກນ້ອຍອາດຈະຍອມຮັບໄດ້, ການປ່ຽນແປງອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ກັບບົດບາດຂອງທ່ານ ຫຼືຄ່າຈ້າງເກືອບສະເຫມີຕ້ອງການການລົງນາມຂອງທ່ານ.

ຂ້ອຍຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ນຳໃຊ້ກັບຂ້ອຍ?

ສັນຍາແຮງງານລວມ (ເກັບກຳ Arbeidsovereenkomst ຫຼື CAO) ແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງຫຼັກກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ກວມເອົາອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດຫຼືບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່ສະເພາະ. ການຄິດໄລ່ວ່າອັນໃດໃຊ້ກັບເຈົ້າແມ່ນຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍ.

ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການກວດສອບສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະກ່າວເຖິງວ່າ CAO ປົກຄອງບົດບາດຂອງເຈົ້າ. ຖ້າມັນບໍ່ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ພຽງແຕ່ຖາມພະແນກ HR ຂອງທ່ານ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີພັນທະທີ່ຈະບອກທ່ານແລະຕ້ອງໃຫ້ສໍາເນົາຂອງ CAO ຖ້າມີການເຄື່ອນໄຫວ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ບາງ CAOs ໄດ້ຖືກປະກາດ 'ການ​ຜູກ​ມັດ​ທົ່ວ​ໄປ​' ໂດຍລັດຖະບານ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າ ທຸກ ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງໃນຂະແຫນງການນັ້ນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງຕົນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງສະຫະພັນຫຼືກຸ່ມນາຍຈ້າງທີ່ເຈລະຈາກັນ. ກັບຫຼາຍກວ່າ 70% ຂອງກໍາລັງແຮງງານໂຮນລັງ ກວມເອົາໂດຍ CAO, ມີໂອກາດທີ່ເຂັ້ມແຂງອັນຫນຶ່ງໃຊ້ກັບທ່ານ. ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ເກືອບສະເຫມີໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າ - ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນທີ່ສູງກວ່າ, ວັນພັກຫຼາຍ, ແລະເງິນບໍານານທີ່ດີກວ່າ - ຫຼາຍກວ່າ ທາງດ້ານກົດຫມາຍ ຕໍາ່ສຸດທີ່.

ເງິນອຸດໜູນວັນພັກບັງຄັບ (Vakantiegeld) ແມ່ນຫຍັງ?

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ພະນັກງານຄົນດຽວທຸກຄົນມີສິດຕາມກົດໝາຍໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນວັນພັກ, ເຊິ່ງເອີ້ນກັນວ່າ ' vakantigeld'. ນີ້ບໍ່ແມ່ນໂບນັດ; ມັນເປັນການຈ່າຍເງິນທີ່ບັງຄັບ, ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ແຍກອອກຈາກເງິນເດືອນປົກກະຕິຂອງເຈົ້າຢ່າງສົມບູນ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີເງິນສົດພິເສດຢູ່ໃນມືເພື່ອເພີດເພີນກັບເວລາພັກຜ່ອນຂອງທ່ານ.

ກົດໝາຍກຳນົດເງິນອຸດໜູນຂັ້ນຕ່ຳຢູ່ທີ່ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈໍາປີຂອງທ່ານ. ການຄຳນວນນີ້ລວມມີຄ່າຈ້າງພື້ນຖານຂອງທ່ານບວກກັບຄ່າເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ຄ່າຄອມມິດຊັນ ຫຼືລາຍຮັບອາກອນອື່ນໆທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ. ໂດຍປົກກະຕິມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນຈາກເດືອນພຶດສະພາຫາເດືອນພຶດສະພາແລະຈ່າຍອອກເປັນກ້ອນດຽວ, ໂດຍປົກກະຕິໃນເດືອນພຶດສະພາຫຼືເດືອນມິຖຸນາ.

ສັນຍາຂອງເຈົ້າຫຼື CAO ສາມາດສະເຫນີຫຼາຍກ່ວາ 8%, ແຕ່ພວກເຂົາບໍ່ເຄີຍສາມາດສະເຫນີຫນ້ອຍລົງ. ສິດທິນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຫຼາຍເຖິງວ່າເຈົ້າຈະຍອມແພ້, ແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງຂອງສັນຍາຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ເງິນອຸດໜູນວັນພັກແມ່ນເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ຂອງການເຮັດວຽກໃນເນເທີແລນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີຄ່າເທົ່າໃດໃນການພັກຜ່ອນ ແລະ ສະຫວັດດີການ.