ຍິນດີຕ້ອນຮັບກັບຄໍາແນະນໍາທີ່ສໍາຄັນຂອງທ່ານກ່ຽວກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ. ລະບົບໂຮນລັງແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກດີສໍາລັບການສຸມໃສ່ການປົກປ້ອງພະນັກງານ, ຫຼັກການທີ່ສ້າງພູມສັນຖານດ້ານວິຊາຊີບທັງຫມົດ. ກອບນີ້ຖືກອອກແບບເພື່ອສ້າງສະຖຽນລະພາບແລະຄວາມຍຸຕິທໍາ, ເຮັດໃຫ້ມັນສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານສາກົນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
ແຜນທີ່ພື້ນຖານຂອງທ່ານກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໂຮນລັງ
ຄິດວ່າຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງເປັນອາຄານທີ່ມີການກໍ່ສ້າງທີ່ດີ. ໄດ້ ການຈ້າງງານ ກົດຫມາຍ ເນເທີແລນ ການສະຫນອງແມ່ນພື້ນຖານອັນຫນັກແຫນ້ນທີ່ຖືທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຂຶ້ນ. ບໍ່ເຫມືອນກັບລະບົບທີ່ຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງນາຍຈ້າງເຫນືອສິ່ງອື່ນໃດ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງເຮັດໃຫ້ການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ລະມັດລະວັງ, ຮັບປະກັນໃຫ້ພະນັກງານມີສິດທີ່ສໍາຄັນແລະສຸດທິຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ວິທີການປ້ອງກັນນີ້ມີອິດທິພົນຕໍ່ທຸກຂັ້ນຕອນຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ, ຈາກການສໍາພາດຄັ້ງທໍາອິດຈົນເຖິງມື້ສຸດທ້າຍ.
ຈຸດໃຈກາງຂອງມັນທັງໝົດແມ່ນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek), ເຊິ່ງວາງກົດລະບຽບຫຼັກໆສໍາລັບສັນຍາການຈ້າງງານ. ແຕ່ພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍແມ່ນຫຼາຍກ່ວາຫນັງສືນິຕິບັນຍັດດຽວ. ມັນເປັນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ສ້າງຂື້ນໂດຍສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs), ກົດຫມາຍກໍລະນີຫຼາຍສິບປີ, ແລະການກະທໍາສະເພາະທີ່ກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຈົນເຖິງການປິ່ນປົວເທົ່າທຽມກັນ.
ສະຖາບັນທີ່ສໍາຄັນແລະພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ
ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບແນ່ນອນດ້ານກັບລະບົບ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ຈັກຜູ້ນຕົ້ນຕໍ. ສອງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດແມ່ນ:
- UWV (Employee Insurance Agency): ນີ້ແມ່ນອົງການຈັດຕັ້ງການຈ້າງງານສາທາລະນະສູນກາງ. ມັນມີບົດບາດສໍາຄັນໃນການອະນຸຍາດໃຫ້ບາງປະເພດຂອງການໄລ່ອອກ (ໂດຍສະເພາະສໍາລັບເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ) ແລະຄຸ້ມຄອງໂຄງການປະກັນໄພພະນັກງານທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການຫວ່າງງານ, ພະຍາດ, ແລະຄວາມພິການ.
- ສານຂັ້ນເມືອງ (Kantonrechter): ສານນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ການຂັດແຍ້ງດ້ານການຈ້າງງານໄດ້ຍິນ. ມັນຈັດການຄໍາຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນສ່ວນບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກທີ່ອ່ອນແອຫຼືຄວາມສໍາພັນທີ່ເສຍຫາຍ.
ສະຖາບັນເຫຼົ່ານີ້ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ຮັກສາປະຕູທີ່ສໍາຄັນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕັດສິນໃຈຈ້າງງານທີ່ສໍາຄັນປະຕິບັດຕາມພິທີການທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດ.
ລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນການປົກປ້ອງພະນັກງານ
ລັກສະນະປົກປັກຮັກສາຂອງກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດບໍ່ມີຕົວຕົນ; ມັນມີຜົນສະທ້ອນທີ່ແທ້ຈິງຫຼາຍ, ການປະຕິບັດ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ການຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນຂະບວນການທີ່ສັບສົນໂດຍເຈດຕະນາ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຍິງຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງດ້ວຍຄວາມກະຕືລືລົ້ນ. ພວກເຂົາຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຖືກຮັບຮູ້ຕາມກົດຫມາຍແລະ, ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸມັດກ່ອນເພື່ອເຮັດແນວນັ້ນ.
ທ່າທີປົກປັກຮັກສານີ້ໄດ້ຮັບການເສີມຂະຫຍາຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໂດຍກົດໝາຍທີ່ໄດ້ນຳສະເໜີນັບແຕ່ນັ້ນມາ 2015ເຊິ່ງໄດ້ຮັດແໜ້ນຂະບວນການຍົກຟ້ອງ. ມັນເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍທີ່ຈະສິ້ນສຸດສັນຍາໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນຢ່າງຈະແຈ້ງແລະການອະນຸຍາດຢ່າງເປັນທາງການ.
ລະບົບນີ້ຮັບປະກັນການຕັດສິນໃຈບໍ່ໄດ້ເຮັດຢ່າງເບົາບາງ. ໂດຍປົກກະຕິ, ນາຍຈ້າງທີ່ຊອກຫາການໄລ່ອອກລູກຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼືສານຍ່ອຍ, ຂຶ້ນກັບເຫດຜົນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ມີການບໍລິການຢ່າງຫນ້ອຍສອງປີມັກຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນ severance, ເອີ້ນວ່າເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ. ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາກໍານົດເວລາມີກົດລະບຽບທີ່ເຄັ່ງຄັດ, ເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດຂອງ ສອງເດືອນ.
ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນວ່າກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງເຮັດວຽກແນວໃດເພື່ອຮັກສາຄວາມສໍາພັນທີ່ຫມັ້ນຄົງແລະຍຸດຕິທໍາລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງທີ່ສົມບູນແບບເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນຄູ່ມືການຈ້າງງານສາກົນນີ້.
ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນພື້ນຖານຂອງການພົວພັນດ້ານວິຊາຊີບໃດໆ. ໃນຂະນະທີ່ມັນເປັນຄວາມຈິງທີ່ວ່າຂໍ້ຕົກລົງທາງວາຈາສາມາດຜູກມັດທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ມັນເປັນເສັ້ນທາງທີ່ຈໍານວນຫນ້ອຍຄວນປະຕິບັດ. ສັນຍາລາຍລັກອັກສອນແມ່ນການປະຕິບັດມາດຕະຖານສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ດີຫຼາຍ: ມັນສະຫນອງຄວາມຊັດເຈນແລະຊ່ວຍແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ້ງທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນ.
ການຈັບມືກັບປະເພດຕ່າງໆຂອງສັນຍາແມ່ນເປັນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງຫຼືລູກຈ້າງໃດໆໃນຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນທາງການບໍລິຫານ; ເຂົາເຈົ້າກຳນົດສິດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທັງສອງຝ່າຍ. ມັນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ຈະຮູ້ລາຍລະອຽດຂະຫນາດນ້ອຍກວ່າ, ເຊັ່ນ: ແຟັກຖືກຖືວ່າເປັນການຜູກມັດທາງກົດໝາຍຫຼືບໍ່ ສໍາລັບແຈ້ງການຢ່າງເປັນທາງການ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ເຮັດວຽກຂ້າມຊາຍແດນ.
ສອງປະເພດສັນຍາຕົ້ນຕໍ
ສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມີສອງລົດຊາດ, ແຕ່ລະຄົນມີກົດລະບຽບແລະຜົນສະທ້ອນຂອງຕົນເອງ. ການເລືອກລະຫວ່າງພວກເຂົາມີຜົນກະທົບອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກຄວາມປອດໄພຂອງວຽກເຖິງວິທີການທີ່ຈະສິ້ນສຸດການພົວພັນ.
- ສັນຍາຖາວອນ (Onbepaalde Tijd): ນີ້ແມ່ນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດທີ່ບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ. ມັນສະຫນອງຄວາມປອດໄພຂອງວຽກຫຼາຍທີ່ສຸດແລະພຽງແຕ່ສາມາດຖືກຍົກເລີກພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ, ໂດຍປົກກະຕິຕ້ອງການການອະນຸມັດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຫຼືສານ.
- ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (Bepaalde Tijd): ສັນຍານີ້ມີວັນສິ້ນສຸດສະເພາະທີ່ຊັດເຈນ. ເວັ້ນ ເສຍ ແຕ່ ວ່າ ທ່ານ ຕົກ ລົງ ເຫັນ ດີ ເປັນ ຢ່າງ ໃດ , ມັນ ພຽງ ແຕ່ ຫມົດ ອາ ຍຸ ໃນ ວັນ ນັ້ນ ໂດຍ ບໍ່ ມີ ການ ແຈ້ງ ການ ຢ່າງ ເປັນ ທາງ ການ ໃດ ທີ່ ຈໍາ ເປັນ .
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສອງປະເພດນີ້ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.
ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ຫຼື 'Ketenregeling'
ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບສັນຍາຊົ່ວຄາວ, ມີແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້: ໄດ້ ' ketenregeling' ຫຼື "ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້." ຄິດວ່າມັນເປັນມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ຈະຢຸດເຊົາການນາຍຈ້າງຈາກການຮັກສາຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງຢູ່ໃນສາຍຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວຕະຫຼອດໄປ. ມັນສ້າງເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນໄປສູ່ຕໍາແຫນ່ງຖາວອນ.
ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ເລີ່ມຕົ້ນ ແລະປ່ຽນສັນຍາໄລຍະຄົງທີ່ເປັນສັນຍາຖາວອນໄດ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດເມື່ອສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເກີດຂຶ້ນ:
- ພະນັກງານໄດ້ຮັບຫຼາຍກ່ວາ ສາມ ສັນຍາໄລຍະຄົງທີ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບນາຍຈ້າງດຽວກັນ.
- ພະນັກງານຄົນຫນຶ່ງໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ນາຍຈ້າງດຽວກັນໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວສໍາລັບຈໍານວນທັງຫມົດຫຼາຍກ່ວາ ສາມປີ.
ວິທີດຽວທີ່ຈະ "ທໍາລາຍລະບົບຕ່ອງໂສ້" ແມ່ນຖ້າມີຊ່ອງຫວ່າງຫຼາຍກວ່າ ຫົກເດືອນ ລະຫວ່າງສັນຍາ. ນີ້ແມ່ນຊິ້ນສ່ວນທີ່ມີປະສິດທິພາບຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ຮັບປະກັນການເຮັດວຽກໃນໄລຍະຍາວໄດ້ຖືກຮັບຮູ້ໃນທີ່ສຸດກັບຄວາມຫມັ້ນຄົງຂອງພາລະບົດບາດຖາວອນ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ແມ່ນວ່າ ketenregeling ນຳໃຊ້ເຖິງແມ່ນວ່າຊື່ວຽກ ຫຼືໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານມີການປ່ຽນແປງລະຫວ່າງສັນຍາ. ກົດຫມາຍສຸມໃສ່ການພົວພັນການຈ້າງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງມັນເອງ.
ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງໄດ້ຊັດເຈນຂຶ້ນ, ນີ້ແມ່ນການປຽບທຽບໄວຂອງສັນຍາສອງປະເພດຕົ້ນຕໍ.
ປະເພດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງໂດຍຫຍໍ້
| ຄຸນນະສົມບັດ | ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ (Bepaalde Tijd) | ສັນຍາຖາວອນ (Onbepaalde Tijd) |
|---|---|---|
| ໄລຍະເວລາ | ສິ້ນສຸດໃນວັນທີສະເພາະ, ຕົກລົງ. | ບໍ່ມີກໍານົດວັນທີສິ້ນສຸດ; ມັນກຳລັງດຳເນີນຢູ່. |
| ການສິ້ນສຸດ | ອັດຕະໂນມັດສິ້ນສຸດໃນວັນທີຫມົດອາຍຸ. ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີແຈ້ງການໃດໆເວັ້ນເສຍແຕ່ໄດ້ລະບຸໄວ້. | ສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້ດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະການອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼືສານ. |
| ໄລຍະເວລາທົດລອງ | ສູງສຸດທີ່ເຄຍ 1 ເດືອນ (ສໍາລັບສັນຍາ> 6 ເດືອນ). ບໍ່ມີສໍາລັບສັນຍາ <6 ເດືອນ. | ສູງສຸດທີ່ເຄຍ ເດືອນ 2. |
| ຄວາມປອດໄພຂອງວຽກ | ຕ່ໍາກວ່າ. ສັນຍາມີຈຸດຈົບທີ່ຮູ້ຈັກ. | ລະດັບຄວາມປອດໄພຂອງວຽກສູງສຸດ. |
| ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ ('Ketenregeling') | ຂຶ້ນກັບກົດລະບຽບ. ສາມາດປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນໄດ້ພາຍຫຼັງ 3 ປີ ຫຼື 3 ສັນຍາຕໍ່ເນື່ອງ. | ບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້, ເພາະວ່າມັນຖາວອນແລ້ວ. |
| ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ | ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້, ຍົກເວັ້ນສໍາລັບເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍທີ່ອະທິບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນ. | ສາມາດຖືກລວມເຂົ້າໄດ້, ແຕ່ຕ້ອງຕອບສະຫນອງຂໍ້ກໍານົດທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງເຂັ້ມງວດເພື່ອໃຫ້ຖືກຕ້ອງ. |
ຕາຕະລາງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທາງເລືອກຂອງສັນຍາໂດຍພື້ນຖານແລ້ວຮູບຮ່າງຂອງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
ຂໍ້ສຳຄັນທີ່ຕ້ອງເຂົ້າໃຈ
ນອກເໜືອໄປຈາກປະເພດສັນຍາ, ເຈົ້າຈະພົບເຫັນຫຼາຍຂໍ້ສະເພາະທີ່ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ. ການຮູ້ວ່າພວກເຂົາຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ.
- ໄລຍະເວລາທົດລອງ (Proeftijd): ນີ້ແມ່ນໄລຍະທົດລອງເບື້ອງຕົ້ນທີ່ນາຍຈ້າງ ຫຼືລູກຈ້າງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາໄດ້ທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ. ຄວາມຍາວທີ່ອະນຸຍາດແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດຫມາຍ.
- ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ (Opzegtermijn): ນີ້ກໍານົດວ່ານາຍຈ້າງຫຼືລູກຈ້າງຈະຕ້ອງໃຫ້ຄໍາເຕືອນຫຼາຍປານໃດກ່ອນທີ່ຈະສິ້ນສຸດສັນຍາຖາວອນ. ໄລຍະເວລາຕໍາ່ສຸດທີ່ຖືກກໍານົດໂດຍກົດຫມາຍ.
- ຂໍ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ (ພ້ອມກັນ): ຂໍ້ນີ້ສາມາດຈໍາກັດພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກສໍາລັບຄູ່ແຂ່ງຫຼັງຈາກທີ່ພວກເຂົາອອກໄປ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂສະເພາະຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະໃນສັນຍາຖາວອນ, ແລະບໍ່ຄ່ອຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວ.
- ຂໍ້ຕົກລົງການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວ (Eenzijdig Wijzigingsbeding): ນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະປ່ຽນເງື່ອນໄຂຂອງສັນຍາໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມເຫັນດີຈາກລູກຈ້າງ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາມີເຫດຜົນອັນໃຫຍ່ຫຼວງແລະບັງຄັບໃຫ້ເຮັດແນວນັ້ນ.
ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບຂໍ້ກໍານົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ການວາງ a ຂໍ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ ໃນສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາແມ່ນເກືອບສະເຫມີບໍ່ຖືກຕ້ອງເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງສາມາດພິສູດຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດທີ່ສໍາຄັນແລະລາຍລະອຽດມັນຊັດເຈນ. ເພື່ອເບິ່ງລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການພິມທີ່ດີ, ທ່ານສາມາດກວດເບິ່ງຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບສັນຍາສະເພາະ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດເຂົ້າຫາຂໍ້ຕົກລົງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈ.
ການໄລ່ອອກແລະການຢຸດເຊົາເຮັດວຽກແນວໃດໃນການປະຕິບັດ
ການສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນເປັນເລື່ອງທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງ. ມັນບໍ່ມີຫຍັງຄືກັບການຈັບມືແບບງ່າຍໆ ແລະ “ຂອບໃຈສຳລັບການບໍລິການຂອງເຈົ້າ”. ຄິດວ່າມັນຫນ້ອຍລົງເປັນເຫດການດຽວແລະຫຼາຍເປັນການເດີນທາງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີເສັ້ນທາງສະເພາະຫຼາຍ. ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຕັດສິນໃຈຍົກເລີກສັນຍາຖາວອນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງກົດຫມາຍທີ່ຫນັກແຫນ້ນແລະ, ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ການອະນຸຍາດຈາກອົງການທີ່ເປັນທາງການ.
ຂອບການຍົກເລີກການທັງໝົດແມ່ນໄດ້ສ້າງຂຶ້ນເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະປ້ອງກັນການຕັດສິນໃຈທີ່ຕົນເອງມັກ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າສໍາລັບການຢຸດເຊົາການຢຸດເຊົາ, ນາຍຈ້າງທໍາອິດຕ້ອງພິສູດວ່າພວກເຂົາມີຫນຶ່ງໃນສະເພາະ, ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການໄລ່ອອກ.
ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກ
ກ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຄິດກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງໃດທີ່ຈະໄປ, ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເຫດຜົນອັນແຂງແກ່ນ, ເອກະສານທີ່ດີທີ່ ເໝາະ ສົມກັບຫນຶ່ງໃນປະເພດທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງກໍລະນີການຍົກຟ້ອງໃດໆ.
ເຫດຜົນຕົ້ນຕໍແມ່ນຕົກຢູ່ໃນສາມຖັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ:
- ພື້ນທີ່ສ່ວນຕົວ: ທັງໝົດນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການປະພຶດ ຫຼືຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ. ມັນອາດຈະເປັນການປະພຶດທີ່ຜິດ (ຄິດວ່າມີພຶດຕິກຳທີ່ຮຸນແຮງ), ການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ (ປະສິດທິພາບຕໍ່າ), ຫຼືການພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍເກີນກວ່າການສ້ອມແປງ. ສໍາລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າພວກເຂົາໃຫ້ການສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານຫຼາຍແລະມີໂອກາດທີ່ຈະປັບປຸງ.
- ພື້ນຖານເສດຖະກິດ: ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບທຸລະກິດຢ່າງດຽວ. ພວກເຮົາເວົ້າກ່ຽວກັບການຊໍ້າຊ້ອນອັນເນື່ອງມາຈາກການຈັດຕັ້ງໃຫມ່, ບັນຫາທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຫຼືການປິດກິດຈະກໍາທຸລະກິດບາງຢ່າງ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບສຸຂະພາບທາງດ້ານການເງິນຂອງບໍລິສັດ.
- ຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ: ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສອງປີຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ, ແລະບໍ່ມີໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະຟື້ນຕົວພາຍໃນຕໍ່ໄປ. ອາທິດ 26, ນີ້ສາມາດເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ.
ເມື່ອມີພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຢຸດເຊົາຢ່າງເປັນທາງການ.
ສອງເສັ້ນທາງການຢຸດເຊົາຕົ້ນຕໍ
ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສະເຫນີສອງຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນທາງການຕົ້ນຕໍສໍາລັບການສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານ. ອັນທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນຂອງການຍົກຟ້ອງ.
- ການອະນຸຍາດຈາກ UWV: ສໍາລັບການຍົກຟ້ອງໂດຍອີງໃສ່ ພື້ນຖານເສດຖະກິດ or ຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຍື່ນຂໍໃບອະນຸຍາດການໄລ່ອອກຈາກ UWV (Employee Insurance Agency). UWV ຈະກວດສອບຢ່າງລະມັດລະວັງວ່າເຫດຜົນຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ແລະຖ້າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ, ເຊັ່ນວ່າຊອກຫາພາລະບົດບາດທີ່ເຫມາະສົມອື່ນໆສໍາລັບພະນັກງານພາຍໃນບໍລິສັດ.
- ການຍຸບເລີກຜ່ານສານຂັ້ນແຂວງ: ສໍາລັບການຍົກຟ້ອງໂດຍອີງໃສ່ ພື້ນຖານສ່ວນບຸກຄົນ, ຄືກັບຄວາມບໍ່ປະຕິບັດຫຼືຄວາມສໍາພັນທີ່ເຄັ່ງຄັດ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງສານຍ່ອຍ (Kantonrechter) ເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາ. ຜູ້ພິພາກສາຈະຊັ່ງນໍ້າໜັກຫຼັກຖານເພື່ອເບິ່ງວ່າມີເຫດຜົນອັນໜັກແໜ້ນພໍທີ່ຈະຍຸຕິການຈ້າງງານຫຼືບໍ່.
ການເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ຜິດພາດແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ. ການຮ້ອງຂໍພຽງແຕ່ຈະຖືກປະຕິເສດ, ສົ່ງນາຍຈ້າງທັນທີກັບຄືນໄປບ່ອນເລີ່ມຕົ້ນ.
ການຢຸດເຊົາໂດຍການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນ
ຫນ້າສົນໃຈ, ວິທີທີ່ການຈ້າງງານທົ່ວໄປທີ່ສຸດສິ້ນສຸດລົງໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນບໍ່ໄດ້ຜ່ານຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການ. ມັນຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ, ທີ່ເອີ້ນວ່າ a ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ. ນີ້ແມ່ນເປັນການສິ້ນສຸດລົງໂດຍຄວາມຍິນດີຮ່ວມກັນ.
ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງເຮັດໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂຂອງການອອກເດີນທາງ. ນີ້ກວມເອົາມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານ, ການຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍ, ແລະການຍົກເວັ້ນການຮຽກຮ້ອງໃນອະນາຄົດ. ມັນເປັນເສັ້ນທາງທີ່ສະຫນອງຄວາມໄວແລະຄວາມແນ່ນອນ, ກ້າວຂ້າມຂະບວນການສານຫຼື UWV ທີ່ຍາວນານແລະມັກຈະບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້.
ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນ, ຫຼັງຈາກເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ, ພະນັກງານມີກົດ ໝາຍ ໄລຍະເວລາສະທ້ອນ 14 ມື້. ໃນລະຫວ່າງເວລານີ້, ພວກເຂົາສາມາດຖອນການຍິນຍອມຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍບໍ່ມີການໃຫ້ເຫດຜົນໃດໆ. ຖ້ານາຍຈ້າງລືມທີ່ຈະກ່າວເຖິງສິດທິນີ້ໃນຂໍ້ຕົກລົງ, ໄລຍະເວລາການສະທ້ອນອັດຕະໂນມັດຈະຂະຫຍາຍເຖິງສາມອາທິດ.
ການຊໍາລະການປ່ຽນແປງ (Transitievergoeding)
ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ພະນັກງານຖືກໄລ່ອອກຫຼືສັນຍາຊົ່ວຄາວບໍ່ໄດ້ຕໍ່ອາຍຸ, ເຂົາເຈົ້າມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດຫມາຍ. ອັນນີ້ເອີ້ນວ່າ ການຈ່າຍເງິນການປ່ຽນແປງ (transitievergoeding), ແລະມັນຫມາຍຄວາມວ່າຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສ້າງຊ່ອງຫວ່າງໃຫ້ກັບວຽກຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ.
ຈຳນວນເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ຕາມເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານ ແລະໄລຍະເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດ. ສູດແມ່ນກົງໄປກົງມາ: ຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຂອງແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ. ນີ້ໃຊ້ໄດ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທໍາອິດຂອງການຈ້າງງານ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ທີ່ມີອາຍຸສັ້ນກໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍບາງຢ່າງ. ການເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍເພື່ອຮັບປະກັນການພົວພັນການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຄວາມຍຸດຕິທຳແລະສອດຄ່ອງ.
ສິດທິຂອງພະນັກງານຫຼັກ ແລະພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະປອດໄພບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ດີ; ມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນ, ຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ພາຍໃຕ້ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ, ການດຸ່ນດ່ຽງນີ້ແມ່ນຂໍ້ກໍານົດທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສ້າງຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກທັງຫມົດ. ເພື່ອໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆດຳເນີນໄປຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວ, ທັງສອງຝ່າຍຈຳເປັນຕ້ອງຍຶດໝັ້ນສິດ ແລະ ໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງຕົນ.
ຄິດວ່າມັນເປັນປື້ມກົດລະບຽບຢ່າງເປັນທາງການສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກ. ພະນັກງານມີສິດທິສະເພາະທີ່ປົກປ້ອງສະຫວັດດີການຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງມີຫນ້າທີ່ພື້ນຖານຂອງການດູແລເພື່ອສະຫນອງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປອດໄພແລະສະຫນັບສະຫນູນ. ການໄດ້ຮັບກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນກຸນແຈໃນການສ້າງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຫມັ້ນຄົງ, ມີຜົນຜະລິດ, ແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.
ຫນ້າທີ່ນາຍຈ້າງຂອງການດູແລ
ຫົວໃຈຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນ ຫນ້າທີ່ຂອງການດູແລ, ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກໃນໂຮນລັງເປັນ zorgplicht. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການປ້ອງກັນອຸປະຕິເຫດທີ່ຈະແຈ້ງ. ມັນເປັນຫຼັກການທາງກົດໝາຍທີ່ກວ້າງຂວາງທີ່ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງເຮັດທຸກຢ່າງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອຢຸດລູກຈ້າງຈາກຄວາມເສຍຫາຍ - ທາງດ້ານຮ່າງກາຍຫຼືຈິດໃຈ - ໃນຂະນະທີ່ເຮັດວຽກ.
ຫນ້າທີ່ນີ້ໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຢ່າງເປັນທາງການໃນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet), ພາກສ່ວນຕົ້ນຕໍຂອງນິຕິກໍາສໍາລັບສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ໄດ້ Arbowet ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານສ້າງ ແລະ ປະຕິບັດນະໂຍບາຍປົກປ້ອງພະນັກງານຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ນີ້ກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກການສະຫນອງອຸປະກອນທີ່ປອດໄພແລະສະຖານີເຮັດວຽກ ergonomic ເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍເກີນໄປແລະຄວາມອຶດຫີວ.
ສິດ ແລະການປົກປ້ອງຫຼັກຂອງພະນັກງານ
ໜ້າທີ່ດູແລຂອງນາຍຈ້າງເຮັດໃຫ້ສິດທິອັນສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງທີ່ລູກຈ້າງທຸກຄົນໃນເນເທີແລນມີສິດໄດ້ຮັບ. ເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຜົນປະໂຫຍດ; ເຂົາເຈົ້າຮັບປະກັນທາງດ້ານກົດໝາຍ.
- ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະເວລາພັກຜ່ອນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດຢ່າງຫນັກແຫນ້ນວ່າພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເທົ່າໃດຕໍ່ມື້ແລະຕໍ່ອາທິດ. ມັນຍັງກໍານົດໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຕໍາ່ສຸດທີ່, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າປະຊາຊົນມີເວລາພຽງພໍທີ່ຈະຟື້ນຕົວ.
- ມື້ພັກ: ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າສຸດຂອງມື້ພັກໃນແຕ່ລະປີ. ນີ້ແມ່ນການຄິດໄລ່ຕາມປົກກະຕິເປັນສີ່ເທົ່າຂອງຈໍານວນມື້ທີ່ພວກເຂົາເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ.
- ການພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍ ແລະຄ່າຈ້າງຕໍ່ເນື່ອງ: ນີ້ແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນອົງປະກອບທີ່ປົກປ້ອງຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງກົດ ໝາຍ ໂຮນລັງ. ຖ້າລູກຈ້າງເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາແມ່ນຖືກກໍານົດໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງຄ່າຈ້າງຂອງພວກເຂົາສູງເຖິງ ສອງປີ (104 ອາທິດ). ສັນຍາແຮງງານລວມຫຼາຍສະບັບກໍ່ຍົກເລື່ອງນີ້ຂຶ້ນ 100% ສໍາລັບປີທໍາອິດ.
ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາຂອງການອອກເຈັບປ່ວຍ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບແມ່ນຖະຫນົນສອງທາງ. ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໃນແຜນການລວມ. ເປົ້າຫມາຍແມ່ນສະເຫມີເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນບົດບາດເກົ່າຫຼືໃຫມ່, ທີ່ເຫມາະສົມກວ່າ.
ການປ້ອງກັນການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ພັນທະທີ່ສຳຄັນສຳລັບນາຍຈ້າງແມ່ນເພື່ອຮັກສາບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ໃຫ້ມີການຈຳແນກ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບນີ້ມີຮາກເລິກຢູ່ໃນປະຫວັດສາດທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ. ຂີດໝາຍສຳຄັນແມ່ນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບຂອງປີ 1980, ເຊິ່ງເປັນກົດໝາຍທີ່ໂດດເດັ່ນທີ່ຫ້າມການຈຳແນກໂດຍນາຍຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ບົດບາດຍິງຊາຍໃນສັນຍາ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ການສົ່ງເສີມ ແລະ ການຢຸດເຊົາ. ມັນວາງພື້ນຖານສໍາລັບຕະຫຼາດແຮງງານໂຮນລັງທີ່ທັນສະໄຫມ, ສະເຫມີພາບທີ່ພວກເຮົາເຫັນໃນມື້ນີ້.
ຫຼັກການນີ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕໍ່ທຸກໆຄົນເທົ່າທຽມກັນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນສາສະຫນາ, ຄວາມເຊື່ອ, ທັດສະນະທາງດ້ານການເມືອງ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສັນຊາດ, ທັດສະນະທາງເພດ, ຫຼືສະຖານະພາບພົນລະເຮືອນ. ຫນ້າທີ່ເກີນກວ່າພຽງແຕ່ຂະບວນການຈ້າງ; ມັນຫມາຍຄວາມວ່າຢ່າງຈິງຈັງສ້າງວັດທະນະທໍາລວມບ່ອນທີ່ການຂົ່ມເຫັງແລະການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທໍາບໍ່ມີບ່ອນໃດ. ສໍາລັບຜູ້ທີ່ສົນໃຈວິທີການເຫຼົ່ານີ້ແລະກົດລະບຽບອື່ນໆໄດ້ພັດທະນາ, ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາປະຫວັດສາດ ໃນໄລຍະເວລາຂອງກົດຫມາຍນີ້.
ຖ້າທ່ານຕ້ອງການ ດຳ ລົງເລິກ, ທ່ານອາດຈະເຫັນຄຸນຄ່າໃນສະພາບລວມຂອງຫົວຂໍ້ກົດ ໝາຍ ການຈ້າງງານທີ່ ສຳ ຜັດກັບພັນທະເຫຼົ່ານີ້.
ໃນທີ່ສຸດ, ສິດແລະພັນທະເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ບັນຊີລາຍການກວດກາ. ພວກເຂົາເຈົ້າສ້າງເປັນລະບົບຄົບຖ້ວນສົມບູນອອກແບບເພື່ອເສີມຂະຫຍາຍການເຄົາລົບ, ຄວາມປອດໄພ, ແລະຄວາມຍຸດຕິທໍາ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈແລະໂອບກອດພວກເຂົາ, ນາຍຈ້າງສາມາດປູກຝັງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນທາງບວກ, ແລະພະນັກງານສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພ, ຮູ້ວ່າສະຫວັດດີການຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.
ກົດລະບຽບສໍາລັບການຕ່າງປະເທດແລະອົບພະຍົບສີມືແຮງງານສູງ
ປະເທດເນເທີແລນມີປະຫວັດສາດອັນຍາວນານຂອງການຕ້ອນຮັບພອນສະຫວັນລະຫວ່າງປະເທດ, ແລະກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງມັນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງເລື່ອງນີ້. ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ເອົາຜ້າປູທີ່ຕ້ອນຮັບ, ຊາວໂຮນລັງໄດ້ສ້າງລະບົບໂຄງສ້າງທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ໂດຍສະເພາະໃນຂົງເຂດທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການສູງ. ຖ້າບໍລິສັດຂອງເຈົ້າກໍາລັງຈ້າງຈາກຕ່າງປະເທດ, ຫຼືເຈົ້າເປັນແຂກຕ່າງປະເທດທີ່ກໍາລັງພິຈາລະນາຍ້າຍ, ການຍຶດຫມັ້ນກັບກົດລະບຽບສະເພາະເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນ.
ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ລະບົບດັ່ງກ່າວໄດ້ແຕ້ມເສັ້ນທີ່ຈະແຈ້ງລະຫວ່າງຄົນງານຈາກ EU / EEA / ສະວິດເຊີແລນແລະຜູ້ທີ່ມາຈາກບ່ອນອື່ນ. ພົນລະເມືອງສະຫະພາບເອີຣົບໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກເສລີພາບໃນການເຄື່ອນໄຫວ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາສາມາດເຮັດວຽກຢູ່ໃນເນເທີແລນໄດ້ໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກພິເສດ. ສຳລັບຄົນທີ່ບໍ່ແມ່ນສະຫະພາບເອີຣົບ, ຂະບວນການແມ່ນເປັນທາງການກວ່າ, ໂດຍມັກຈະເນັ້ນໃສ່ຈຸດສຸມທີ່ມີລາຄາສູງ 'ແຮງງານເຄື່ອນຍ້າຍທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງ' (ຄົນອົບພະຍົບ) ວີຊາ.
ໂຄງການອົບພະຍົບສີມືສູງ (Kennismigrant).
ທ່ານສາມາດຄິດເຖິງ ຄົນອົບພະຍົບ ໂຄງການເປັນການຕິດຕາມໄວສໍາລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານຕ່າງປະເທດທີ່ມີຄຸນວຸດທິ. ແທນທີ່ຈະເປັນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກແບບປົກກະຕິ, ສະລັບສັບຊ້ອນຫຼາຍ, ບໍລິສັດທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບວ່າເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງເປັນທາງການໂດຍການບໍລິການຄົນເຂົ້າເມືອງແລະທໍາມະຊາດຂອງປະເທດໂຮນລັງ (IND) ສາມາດນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນທີ່ງ່າຍດາຍກວ່າ, ປັບປຸງເພື່ອຈ້າງຄົນທີ່ບໍ່ແມ່ນ EU ທີ່ມີສິດໄດ້ຮັບ.
ອຸປະສັກຕົ້ນຕໍສໍາລັບພະນັກງານແມ່ນບັນລຸເປົ້າຫມາຍເງິນເດືອນລວມຍອດສະເພາະ. ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ຖືກດັດສະນີໃນແຕ່ລະປີ ແລະແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມອາຍຸ. ສໍາລັບປີ 2024, ເກນຫຼັກແມ່ນ:
- ຜູ້ອົບພະຍົບ 30 ປີຂຶ້ນໄປ: ເງິນເດືອນລວມທັງໝົດຂອງຢ່າງໜ້ອຍ €5,331 (ບໍ່ລວມຄ່າວັນພັກ).
- ຜູ້ອົບພະຍົບອາຍຸຕໍ່າກວ່າ 30 ປີ: A ເກນຕ່ໍາຂອງ €3,909.
ເງິນເດືອນນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການກໍານົດໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານແລະເປັນຫຼັກຖານສະແດງມູນຄ່າຂອງບຸກຄົນຕໍ່ເສດຖະກິດຂອງໂຮນລັງ. ສໍາລັບບໍລິສັດໃດທີ່ກໍາລັງຊອກຫາເຂົ້າໄປໃນສະນຸກເກີພອນສະຫວັນທົ່ວໂລກ, ການກາຍເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບກັບ IND ແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນ.
ກົດລະບຽບ 30 ເປີເຊັນ: ຄວາມໄດ້ປຽບດ້ານພາສີທີ່ສໍາຄັນ
ບາງທີ perk ທີ່ມີຊື່ສຽງທີ່ສຸດສໍາລັບ expats ໃນເນເທີແລນແມ່ນ 30%.. ນີ້ແມ່ນການຜ່ອນຄາຍອາກອນທີ່ສໍາຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍ 30% ເງິນເດືອນລວມຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີພາສີ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນເພື່ອຊົດເຊີຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມ - ອັນທີ່ເອີ້ນວ່າຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນອກແດນ - ທີ່ພະນັກງານສາກົນມັກຈະປະເຊີນຫນ້າໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າຍ້າຍ.
ການຕັດສິນ 30% ເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບ. ມັນຊ່ວຍເພີ່ມເງິນເດືອນສຸດທິຂອງລູກຈ້າງໂດຍກົງໂດຍບໍ່ໄດ້ເພີ່ມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງນາຍຈ້າງ, ເຮັດໃຫ້ຊຸດເງິນເດືອນຂອງໂຮນລັງມີການແຂ່ງຂັນຫຼາຍກວ່າເກົ່າໃນເວທີທົ່ວໂລກ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເງື່ອນໄຂບໍ່ແມ່ນອັດຕະໂນມັດ. ເພື່ອໃຫ້ມີເງື່ອນໄຂ, ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກຈາກຕ່າງປະເທດແລະມີຄວາມຊໍານານສະເພາະທີ່ຖືວ່າຂາດແຄນໃນຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ມັນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ຈະສັງເກດວ່າຄວາມຕ້ອງການເງິນເດືອນສໍາລັບຄໍາຕັດສິນນີ້ແມ່ນແຕກຕ່າງຈາກເກນການເຄື່ອນຍ້າຍແຮງງານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງ.
ການປ່ຽນແປງນິຕິກໍາທີ່ຜ່ານມາຍັງໄດ້ປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດນີ້. ຮອດປີ 2024, ການຕັດສິນດັ່ງກ່າວໄດ້ດຳເນີນໄປຕາມໂຄງສ້າງຂັ້ນຕອນ. ສໍາລັບຄັ້ງທໍາອິດ ເດືອນ 20, ເຕັມ 30% ແມ່ນບໍ່ມີພາສີ. ສໍາລັບ 20 ເດືອນຕໍ່ໄປ, ຕົວເລກດັ່ງກ່າວຫຼຸດລົງ 20%, ແລະສໍາລັບ 20 ເດືອນສຸດທ້າຍ, ມັນຕົກຢູ່ໃນ 10%. tapering ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າສໍາລັບອາຊີບໃດຫນຶ່ງທີ່ຍ້າຍໄປປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນໃນໄລຍະຍາວແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍກ່ວາເຄີຍ.
ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນການນໍາທາງກົດລະບຽບສະເພາະຂອງຕ່າງປະເທດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງການນໍາໃຊ້ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ມື້ນີ້. ຈາກການຮັບປະກັນວີຊາທີ່ຖືກຕ້ອງເພື່ອເພີ່ມປະສິດທິພາບຜົນປະໂຫຍດດ້ານພາສີ, ຂໍ້ກໍານົດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ປະເທດເປັນຈຸດຫມາຍປາຍທາງອັນດັບຕົ້ນຂອງພອນສະຫວັນຈາກທົ່ວໂລກ.
ຮັກສາຄວາມສອດຄ່ອງ ແລະກະກຽມສໍາລັບການປ່ຽນແປງໃນອະນາຄົດ
ການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງບໍ່ແມ່ນ "ກໍານົດມັນແລະລືມມັນ". ມັນເປັນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ຄິດວ່າມັນຫນ້ອຍຄືກັບໂຄງການຫນຶ່ງແລະຫຼາຍເຊັ່ນການບໍາລຸງຮັກສາປົກກະຕິໃນເຄື່ອງຈັກສະລັບສັບຊ້ອນ; ທ່ານຕ້ອງຮັກສາພາກສ່ວນທັງຫມົດໃນຄໍາສັ່ງທີ່ເຮັດວຽກທີ່ດີ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການຮັກສາບັນທຶກພະນັກງານຢ່າງລະມັດລະວັງ, ຮັບປະກັນການຈ້າງງານແມ່ນຖືກຕ້ອງ, ແລະປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs).
ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ວຽກບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ - ມັນເປັນພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຮຸນແຮງ. ອົງການກວດກາແຮງງານຂອງໂຮນລັງ (Nederlandse Arbeidsinspectie) ແມ່ນສະເຫມີໄປຊອກຫາສໍາລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມແລະມີອໍານາດທີ່ຈະອອກການປັບໄຫມແລະການລົງໂທດທີ່ສໍາຄັນ. ວິທີດຽວທີ່ຈະຈັດການຄວາມສຳພັນການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຄວບຄຸມບັນຫາທາງກົດໝາຍແມ່ນຜ່ານການຈັດການຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າບໍລິສັດຂອງທ່ານຢູ່ເທິງສຸດຂອງທຸກຂໍ້ກໍານົດທາງກົດໝາຍ, ລວມທັງບັນດາກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວຽກເຮັດງານທຳ, ມີຄວາມແຂງແຮງ. ການແກ້ໄຂການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດຕາມ ສາມາດເປັນຕົວປ່ຽນເກມ.
ການຕິດຕາມການປ່ຽນແປງທາງກົດໝາຍທີ່ຈະມາເຖິງ
ໂລກຂອງ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ບໍ່ເຄີຍຄົງທີ່. ມັນພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ການກະກຽມຄວາມພ້ອມຫມາຍຄວາມວ່າການຮັກສາຕາຢ່າງໃກ້ຊິດກ່ຽວກັບນິຕິກໍາທີ່ຈະມາເຖິງທີ່ອາດຈະມີຜົນກະທົບຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ວິທີທີ່ເຈົ້າເຮັດທຸລະກິດ. ບັນດາສະມາຊິກສະພາແຫ່ງຊາດໂຮນລັງ ແລະ EU ຍາມໃດກໍ່ສະເໜີບັນດາລະບຽບການໃໝ່ເພື່ອແກ້ໄຂບັນດາບັນຫາບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ, ນັບແຕ່ເງິນເດືອນເທົ່າທຽມກັບສະຖານະການດ້ານກົດໝາຍຂອງຄົນງານເຮັດວຽກເປັນຕົນເອງ.
ຕົວຢ່າງທີ່ໂດດເດັ່ນແມ່ນຄໍາສັ່ງກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສຂອງ EU Pay, ເຊິ່ງຖືກກໍານົດໄວ້ໃນກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງໃນເດືອນມິຖຸນາ 2026. ຄໍາສັ່ງນີ້ຈະນໍາເອົາຫນ້າທີ່ໃຫມ່ທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ທີ່ມີພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 100 ຄົນ, ກ່ຽວກັບວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າລາຍງານກ່ຽວກັບເງິນເດືອນແລະຮັກສາຄວາມໂປ່ງໃສໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານ.
ທີ່ສໍາຄັນແມ່ນຈະເປັນການຕັ້ງຫນ້າ. ແທນທີ່ຈະລໍຖ້າໃຫ້ກົດໝາຍໃໝ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເປັນທາງການ, ທຸລະກິດອັດສະລິຍະຄວນເລີ່ມທົບທວນຄືນການປະຕິບັດໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນປັດຈຸບັນ. ນີ້ອາດຈະຫມາຍຄວາມວ່າການກວດສອບໂຄງສ້າງການຈ່າຍຂອງທ່ານຫຼືການຕັ້ງຄ່າຂະບວນການໃຫມ່ເພື່ອວິເຄາະຂໍ້ມູນການຊົດເຊີຍ, ເຮັດໃຫ້ທ່ານດີກ່ອນເສັ້ນໂຄ້ງການປະຕິບັດຕາມ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະກາດຮັບສະໝັກແຮງງານສະບັບໃໝ່ (Wtta)
ຫນຶ່ງໃນການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນຂອບເຂດແມ່ນການແນະນໍາຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການປະກາດຮັບສະຫມັກແຮງງານ (Toelating ປຽກ terbeschikkingstelling van arbeidskkachten – Wtta), ເຊິ່ງ kicks ໃນສຸດ 1 ມັງກອນ 2026. ກົດໝາຍສະບັບໃໝ່ນີ້ຖືກອອກແບບເພື່ອສະກັດກັ້ນການກະທຳທີ່ບໍ່ດີໃນຂະແໜງການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ, ໂດຍມີຄວາມເອົາໃຈໃສ່ຢ່າງແຂງແຮງໃນການປົກປ້ອງຄົນງານອົບພະຍົບ. ມັນແນະນໍາລະບົບການອະນຸຍາດບັງຄັບສໍາລັບທຸກອົງການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ.
ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຢ່າງເປັນທາງການນີ້, ອົງການຕ່າງໆຈະຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂອຸປະສັກສູງບາງຢ່າງ:
- ມອບໃບຢັ້ງຢືນການປະພຶດດີ.
- ຝາກເງິນຄ້ຳປະກັນດ້ານການເງິນຢ່າງໜັກໜ່ວງ €100,000.
- ພິສູດວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະພາສີຢ່າງຖືກກົດໝາຍ.
ກົດໝາຍສະບັບໃໝ່ນີ້ ຍັງວາງຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ເຈົ້າ, ນາຍຈ້າງ, ເພື່ອກວດກາເບິ່ງວ່າອົງການໃດທີ່ເຈົ້າເຮັດວຽກນຳນັ້ນ ມີຢູ່ໃນທະບຽນລັດຖະບານຢ່າງເປັນທາງການ. ອົງການກວດກາແຮງງານຂອງໂຮນລັງ ກຳ ລັງເລັ່ງພະນັກງານຂອງຕົນໃນການບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບ ໃໝ່ ເຫຼົ່ານີ້, ໂດຍມີການບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່ແລະການລົງໂທດທີ່ ກຳ ນົດຈະເລີ່ມຕົ້ນ. 1 ມັງກອນ 2027. ເຈົ້າສາມາດ ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການອັບເດດກົດໝາຍການຈ້າງງານປະຈໍາໄຕມາດເຫຼົ່ານີ້ ເພື່ອຮັບຮູ້.
ຄຳຖາມທົ່ວໄປກ່ຽວກັບກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ
ເມື່ອທ່ານກໍາລັງປະຕິບັດກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ຄໍາຖາມການປະຕິບັດຫຼາຍຈະປາກົດຂຶ້ນ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບາງອັນທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງດໍາເນີນການ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານສາມາດຈັດການກັບສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ.
ໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ສູງສຸດໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຍັງ?
ໄລຍະເວລາທົດລອງ, ທີ່ຮູ້ຈັກໃນທ້ອງຖິ່ນ proeftijd, ເປັນປ່ອງຢ້ຽມທີ່ຄວບຄຸມຢ່າງແຫນ້ນຫນາທີ່ນາຍຈ້າງຫຼືລູກຈ້າງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງການຫຼືຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ຄວາມຍາວທີ່ອະນຸຍາດແມ່ນຜູກມັດໂດຍກົງກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ.
- ສໍາລັບ ສັນຍາຖາວອນ ຫຼືສັນຍາກໍານົດເວລາຄົງທີ່ ຫຼາຍກວ່າສອງປີ, ໄລຍະເວລາ probation ສາມາດສູງເຖິງ ສອງເດືອນ.
- ຖ້າສັນຍາແມ່ນສໍາລັບໄລຍະກໍານົດລະຫວ່າງ ຫົກເດືອນແລະສອງປີ, ສູງສຸດແມ່ນພຽງແຕ່ ຫນື່ງເດືອນ.
- ສໍາຄັນ, ສໍາລັບສັນຍາໃດໆຂອງ ຫົກເດືອນຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ, ທ່ານແມ່ນ ບໍ່ອະນຸຍາດ ເພື່ອລວມເອົາໄລຍະເວລາທົດລອງຢູ່ທັງໝົດ.
ການເຮັດໃຫ້ເວລາເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງແມ່ນສໍາຄັນແທ້ໆ. ຖ້າທ່ານກໍານົດໄລຍະເວລາທົດລອງທີ່ຍາວກວ່າທີ່ກົດໝາຍອະນຸຍາດໃຫ້, ຂໍ້ຄວາມທັງໝົດຈະກາຍເປັນໂມຄະ, ຄືກັບວ່າບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ.
Sick Leave ເຮັດວຽກຢູ່ໃນເນເທີແລນໄດ້ແນວໃດ?
ລະບົບ Dutch ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງພະນັກງານທີ່ລົ້ມປ່ວຍ. ມັນເປັນພື້ນຖານຂອງ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ. ຕາມກົດຫມາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານ ສູງສຸດສອງປີ (ນັ້ນແມ່ນ ອາທິດ 104).
ຫຼາຍຂະແໜງການໄປຕື່ມອີກ. ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນ 100% ຂອງເງິນເດືອນ, ໂດຍສະເພາະໃນໄລຍະປີທໍາອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ.
ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນຖະໜົນຫົນທາງດຽວ. ໃນໄລຍະນີ້, ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໃນແຜນການຟື້ນຟູ. ເປົ້າຫມາຍແມ່ນສະເຫມີເພື່ອຊອກຫາວິທີທາງເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກທີ່ເຫມາະສົມໄວເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້.
ນາຍຈ້າງສາມາດປ່ຽນເງື່ອນໄຂຂອງສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້ບໍ?
ຕາມກົດລະບຽບ, ບໍ່ມີ. ສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຜູກມັດທາງກົດໝາຍ, ແລະນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດປ່ຽນເງື່ອນໄຂດ້ວຍຕົນເອງໄດ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມຈາກລູກຈ້າງຢ່າງຈະແຈ້ງ.
ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນໜຶ່ງ: ຖ້າສັນຍາມີຂໍ້ສະເພາະ “ການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວ” (eenzijdig wijzigingsbeding). ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າມີຂໍ້ນີ້, ມັນບໍ່ແມ່ນບັດຟຣີ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຫນ້າສົນໃຈສໍາລັບການປ່ຽນແປງ - ອັນທີ່ສໍາຄັນທີ່ມັນເກີນຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານໃນການຍຶດຫມັ້ນກັບເງື່ອນໄຂຕົ້ນສະບັບ. ສານຂອງໂຮນລັງເບິ່ງກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການບັງຄັບໃຫ້ການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປະຕິບັດ.