ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ: ສິ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກໃນປີ 2025

ການຖືກໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການພະຍາຍາມແກ້ໄຂປິດສະເປັນພາສາຕ່າງປະເທດ. ກົດລະບຽບຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນໂລກທີ່ຫ່າງໄກຈາກສິ່ງທີ່ເຈົ້າອາດຈະຖືກໃຊ້, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານຄຸ້ນເຄີຍກັບລະບົບການຈ້າງງານ 'ຕາມໃຈ'.

ຊາວໂຮນລັງໄດ້ສ້າງລະບົບທີ່ປົກປ້ອງພະນັກງານຢ່າງແຂງແຮງ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການປ່ອຍໃຫ້ໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໄປບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈໄວ; ມັນ​ເປັນ​ຂະ​ບວນ​ການ​ລະ​ມັດ​ລະ​ວັງ​. ບໍ່​ວ່າ​ເຈົ້າ​ຈະ​ເປັນ​ນາຍ​ຈ້າງ ຫຼື​ລູກ​ຈ້າງ, ການ​ຍຶດ​ໝັ້ນ​ກັບ​ກົດ​ລະ​ບຽບ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ສຳ​ລັບ​ປີ 2025 ແມ່ນ​ບາດ​ກ້າວ​ທຳ​ອິດ​ທີ່​ຈຳ​ເປັນ​ເພື່ອ​ປົກ​ປ້ອງ​ຜົນ​ປະ​ໂຫຍດ​ຂອງ​ເຈົ້າ.

ເຂົ້າໃຈພູມສັນຖານການໄລ່ອອກຈາກໂຮນລັງໃນປີ 2025

ການປົດພະນັກງານໃນເນເທີແລນແມ່ນພື້ນຖານສິ່ງທ້າທາຍດ້ານຂັ້ນຕອນ. ບໍ່ຄືກັບບ່ອນອື່ນ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນ ແລະ ປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ຢ່າງເປັນທາງການ. ທ່ານຕ້ອງການທັງເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະການອະນຸຍາດທີ່ຖືກຕ້ອງເພື່ອສິ້ນສຸດສັນຍາ. ຄວາມຕ້ອງການຄູ່ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ຂອບວຽກທັງໝົດນີ້ມີຢູ່ເພື່ອປ້ອງກັນການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳ ຫຼືແຮງກະຕຸ້ນ. ມັນບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງສ້າງກໍລະນີທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມມາດຕະຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ຮັບປະກັນວ່າທຸກໆການຢຸດເຊົາແມ່ນຖືກຕ້ອງແລະໂປ່ງໃສ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ນີ້ແປເປັນສິດທິທີ່ສໍາຄັນແລະການປົກປ້ອງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການເຄົາລົບຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນຈົນຈົບ.

ສອງເສັ້ນທາງຕົ້ນຕໍສໍາລັບການໄລ່ອອກ

ເມື່ອນາຍຈ້າງຕ້ອງການຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພວກເຂົາຕ້ອງລົງໄປຫນຶ່ງໃນສອງເສັ້ນທາງ. ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກຟ້ອງ.

• UWV (Employee Insurance Agency) ເສັ້ນທາງ: ນີ້ແມ່ນຊ່ອງທາງທີ່ກໍານົດສໍາລັບການໄລ່ອອກໂດຍອີງໃສ່ ເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ (ເຊັ່ນການຊໍ້າຊ້ອນ) ຫຼື ພະຍາດໄລຍະຍາວ (ດົນກວ່າສອງປີ). ມັນເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ຂຽນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງດຽວທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງສົ່ງເອກະສານທີ່ສົມບູນແບບໄປຫາ UWV ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ໄຟສີຂຽວ.
• ເສັ້ນທາງສານ (Kantonrechter): ສໍາລັບການຍົກຟ້ອງຮາກຖານຢູ່ໃນ ເຫດຜົນສ່ວນຕົວ, ກໍລະນີໄປຕໍ່ຫນ້າສານອະນຸບານ. ຄິດເຖິງສະຖານະການຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍຢ່າງຫນັກ. ທີ່ນີ້, ຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາ.

ແນ່ນອນ, ມີທາງເລືອກທີສາມ, ທີ່ນິຍົມຫຼາຍ: ການຢຸດເຊົາໂດຍການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນໄປໄດ້ຂອງ UWV ແລະເສັ້ນທາງສານສະເຫມີເປັນເງົາທີ່ຍາວນານຕໍ່ການເຈລະຈາເຫຼົ່ານີ້, ກໍານົດພື້ນຖານສໍາລັບສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຍຸດຕິທໍາ.

ຄວາມຜິດພາດທີ່ສຳຄັນແມ່ນການເລືອກເສັ້ນທາງຜິດ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານສົ່ງກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບໄປ UWV, ມັນຈະຖືກປະຕິເສດຈາກມື. ນັ້ນແມ່ນວິທີທີ່ແນ່ນອນທີ່ຈະເສຍເວລາແລະເງິນທີ່ມີຄ່າ. ຮູ້ວ່າສະຖານທີ່ໃດທີ່ຈະເຂົ້າຫາແມ່ນບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ.

ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ທາງ​ກົດ​ໝາຍ​ທີ່​ສຳ​ຄັນ​ທີ່​ມີ​ຜົນ​ກະ​ທົບ​ຕໍ່​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ໃນ​ປີ 2025

ພື້ນ​ຖານ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ຢູ່​ລຸ່ມ​ຕີນ​ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ​ແມ່ນ​ສະ​ເຫມີ​ໄປ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ. ຈຸດສຸມຕົ້ນຕໍໃນປີ 2025 ແມ່ນການນໍາເອົາຄວາມຊັດເຈນຫຼາຍຂຶ້ນຕໍ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ຜູ້ຮັບເຫມົາເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ.

ຂໍໃຫ້ພິຈາລະນາຢ່າງໃກ້ຊິດກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສໍາຄັນທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານໃນປີນີ້.

ການປ່ຽນແປງຫຼັກໆໃນກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສຳລັບປີ 2025

ຕາຕະລາງນີ້ສະຫຼຸບການປ່ຽນແປງທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານ ແລະຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນໃນປີນີ້.

ພື້ນທີ່ການປ່ຽນແປງ	ສິ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງຮູ້ໃນປີ 2025
ການບັງຄັບໃຊ້ຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ	ໄດ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍ VBAR, ເພື່ອແນໃສ່ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງສະຖານະພາບຂອງຜູ້ຮັບເຫມົາ, ຖືກເລື່ອນໄປເຖິງ 2026. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ອົງການພາສີຂອງໂຮນລັງກໍາລັງສະກັດກັ້ນ "ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ."
ການກວດກາເພີ່ມຂຶ້ນ	ບໍລິສັດປະເຊີນກັບຄວາມກົດດັນໃຫມ່ເພື່ອຈັດປະເພດແຮງງານຂອງພວກເຂົາຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ການຈັດປະເພດລູກຈ້າງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງວ່າເປັນຜູ້ຮັບເໝົາສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດທາງການເງິນທີ່ຮຸນແຮງ ແລະມີບັນຫາທາງກົດໝາຍ.
ຜົນກະທົບທາງຍຸດທະສາດ	ການປາບປາມນີ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຍຸດທະສາດການໄລ່ອອກໂດຍທາງອ້ອມ, ຍ້ອນວ່າບໍລິສັດຕ້ອງມີຄວາມແນ່ນອນຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບສະຖານະພາບທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງກໍາລັງແຮງງານທັງຫມົດຂອງພວກເຂົາ.

ການບັງຄັບໃຊ້ໃຫມ່ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າບໍລິສັດຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄວາມພາກພຽນຫຼາຍກວ່າເກົ່າ. ການຈັດປະເພດຜິດພາດສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນຮ້າຍແຮງ, ຜົນກະທົບຕໍ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ພາສີເງິນເດືອນຈົນເຖິງສິດທິການໄລ່ອອກ. ໃນເວລາທີ່ສາຍແມ່ນມົວນີ້, ໃຫ້ຄໍາປຶກສາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ເປັນວິທີດຽວທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ເພື່ອນຳທາງການປ່ຽນແປງ ແລະປົກປ້ອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ.

ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນ

ໃນກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງໄປເພາະວ່າມັນມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການຕັດສິນໃຈທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງ. ນາຍຈ້າງໃດໆທີ່ຊອກຫາການຢຸດເຊົາສັນຍາຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍແລະເອກະສານທີ່ຍອມຮັບ. ຄິດວ່າພື້ນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ເປັນພື້ນຖານຂອງເຮືອນ; ຖ້າບໍ່ມີອັນແຂງ, ການຍົກຟ້ອງທັງໝົດຈະລົ້ມລົງພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນທາງກົດໝາຍ.

ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງມີຄວາມຊັດເຈນຫຼາຍກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້, ສະຫນອງບັນຊີລາຍຊື່ສະເພາະ, ຈໍາກັດຂອງເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສ້າງກໍລະນີທັງຫມົດຂອງເຂົາເຈົ້າປະມານຫນຶ່ງໃນພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແລະສໍາຮອງຂໍ້ມູນທີ່ມີຫຼັກຖານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ເວົ້າງ່າຍໆວ່າເຈົ້າມີເຫດຜົນບໍ່ເຄີຍພໍ—ເຈົ້າຕ້ອງພ້ອມທີ່ຈະພິສູດມັນ.

ຂອບວຽກທີ່ເຂັ້ມງວດນີ້ມີຢູ່ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການໄລ່ອອກນັ້ນບໍ່ຍຸດຕິທຳຫຼືບໍ່ຍຸດຕິທຳ. ສໍາລັບທັງສອງດ້ານຂອງຕາຕະລາງ, ຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການຄິດໄລ່ວ່າກໍລະນີການຍົກຟ້ອງທີ່ອາດເປັນໄປໄດ້ທີ່ເຂັ້ມແຂງແນວໃດ.

ເກົ້າພື້ນຖານຢ່າງເປັນທາງການສໍາລັບການຍົກເລີກ

ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ບັນຊີລາຍຊື່ປິດຂອງເຫດຜົນ, ມັກຈະເອີ້ນວ່າພື້ນຖານ 'A ຫາ I', ທີ່ສາມາດເປັນພື້ນຖານຂອງການຍົກຟ້ອງ. ເພື່ອສຳເລັດສັນຍາການຈ້າງງານຜ່ານສານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທັງໝົດຂອງຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງໃນພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້.

ພວກເຂົາກວມເອົາສະຖານະການທີ່ກວ້າງຂວາງ, ຈາກຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດຈົນເຖິງການປະພຶດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ.

• A-ground (ການຊໍ້າຊ້ອນ): ນີ້ນຳໃຊ້ເມື່ອການໄລ່ອອກແມ່ນຈຳເປັນສຳລັບເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ, ເທັກໂນໂລຢີ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງ ເຊັ່ນ: ການສ້າງຕັ້ງບໍລິສັດຄືນໃໝ່ ຫຼື ການປິດພະແນກໃດໜຶ່ງ.
• B-ground (ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ): ພະນັກງານສາມາດຖືກໄລ່ອອກຖ້າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ຫຼາຍກວ່າສອງປີ ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ, ແລະບໍ່ມີຄວາມສົດໃສດ້ານທີ່ແທ້ຈິງຂອງພວກເຂົາທີ່ຈະຟື້ນຕົວພຽງພໍທີ່ຈະເຮັດວຽກພາຍໃນຕໍ່ໄປ ອາທິດ 26.
• C-ground (ບໍ່ມີເລື້ອຍໆ): ນີ້​ແມ່ນ​ສໍາ​ລັບ​ສະ​ຖາ​ນະ​ການ​ທີ່​ເປັນ​ເລື້ອຍໆ, ການ​ພັກ​ເຊົາ​ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ໄລ​ຍະ​ສັ້ນ​ມີ​ຜົນ​ສະ​ທ້ອນ​ທີ່​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ຮັບ​ໄດ້​ສໍາ​ລັບ​ທຸ​ລະ​ກິດ. ເຕືອນວ່າ: ນີ້ແມ່ນພື້ນທີ່ຍາກທີ່ຈະພິສູດໃນສານ.
• D-ground (ປະສິດທິພາບບໍ່ດີ): ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມກັບວຽກຂອງພວກເຂົາ. ສໍາຄັນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ຄໍາເຕືອນທີ່ທັນເວລາແລະວາງແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການກ່ອນ.
• E-ground (Culpable Conduct): ນີ້ກວມເອົາການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຂອງພະນັກງານ, ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼືການລະເລີຍນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ຊັດເຈນຫຼາຍຄັ້ງໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວທີ່ດີ.
• F-ground (ການຄັດຄ້ານຢ່າງມີສະຕິ): ພື້ນທີ່ທີ່ຫາຍາກຫຼາຍທີ່ພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເນື່ອງຈາກການຄັດຄ້ານທີ່ມີສະຕິຢ່າງຈິງຈັງທີ່ບໍ່ສາມາດຮອງຮັບຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
• G-ground (ຄວາມສຳພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍ): ອັນນີ້ໃຊ້ໄດ້ເມື່ອຄວາມສຳພັນດ້ານວິຊາຊີບລະຫວ່າງນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງຖືກທຳລາຍຢ່າງໜັກໜ່ວງ ແລະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ ເຊິ່ງມັນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະຄາດຫວັງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ.
• H-ground (ສະຖານະການອື່ນໆ): ນີ້ແມ່ນປະເພດທີ່ຈັບໄດ້ທັງໝົດສໍາລັບສະຖານະການທີ່ບໍ່ໄດ້ກວມເອົາໂດຍພື້ນຖານອື່ນໆ, ເຊັ່ນວ່າພະນັກງານຢູ່ໃນຄຸກຫຼືການສູນເສຍໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
• I-ground (ດິນສະສົມ): ແນະນໍາເພື່ອເພີ່ມຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເລັກນ້ອຍ, ພື້ນທີ່ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການໄລ່ອອກຖ້າ a ປະສົມປະສານ ບັນຫາທີ່ມາຈາກສອງ ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ເຮັດໃຫ້ມັນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນສໍາລັບການຈ້າງງານທີ່ຈະສືບຕໍ່. ນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີພື້ນຖານດຽວແມ່ນໄດ້ບັນລຸໄດ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນດ້ວຍຕົວຂອງມັນເອງ (A, B, ແລະ F ພື້ນຖານແມ່ນຍົກເວັ້ນ).

ບົດບາດສໍາຄັນຂອງການສ້າງໄຟລ໌

ມາຮອດປະຈຸ, ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງເຮັດແມ່ນການປະເມີນຈໍານວນຫຼັກຖານທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ. ມັນເປັນສິ່ງຫນຶ່ງທີ່ຈະ ເວົ້າວ່າ ພະ ນັກ ງານ ແມ່ນ underperforming; ມັນເປັນອີກຢ່າງຫນຶ່ງທີ່ຈະພິສູດມັນດ້ວຍເອກະສານທີ່ລະອຽດອ່ອນ.

ຈິນຕະນາການວ່າພະຍາຍາມບອກຜູ້ພິພາກສາວ່ານັກຮຽນລົ້ມເຫລວໃນຫຼັກສູດທີ່ບໍ່ມີການມອບຫມາຍ, ບັນທຶກການເຂົ້າຮຽນ, ຫຼືບັດລາຍງານ. ຜູ້ພິພາກສາຈະບໍ່ເອົາເຈົ້າຢ່າງຈິງຈັງຈັກວິນາທີ. ເຫດຜົນດຽວກັນໃຊ້ໄດ້ທີ່ນີ້. ສໍາລັບການຍົກຟ້ອງໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ (ຫນ້າດິນ D), ໄຟລ໌ຂອງທ່ານແມ່ນທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ.

ເອກະສານຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຂະບວນການທີ່ສອດຄ່ອງ, ຍຸຕິທໍາ, ແລະໂປ່ງໃສ. ສໍາລັບບັນຫາການປະຕິບັດ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າມີຄໍາເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ບັນທຶກທີ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງ, ນາທີຈາກກອງປະຊຸມທົບທວນຄືນ, ແລະບັນທຶກລາຍລະອຽດຂອງການຊ່ວຍເຫຼືອແລະການຝຶກອົບຮົມທັງຫມົດທີ່ທ່ານໄດ້ສະເຫນີໃນໄລຍະແຜນການປັບປຸງຢ່າງເປັນທາງການ.

ການບັນທຶກລະດັບນີ້ບໍ່ເປັນທາງເລືອກ. ໂດຍບໍ່ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນສົມບູນແລະຫນ້າເຊື່ອຖື, ເຖິງແມ່ນວ່າການຍົກຟ້ອງທີ່ເບິ່ງຄືວ່າສົມເຫດສົມຜົນກໍ່ອາດຈະຖືກຍິງລົງໂດຍສານໂຮນລັງ. ນີ້ແມ່ນແນ່ນອນວ່າເປັນຫຍັງການໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາຈາກ an ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ການເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ—ມັນຊ່ວຍຮັບປະກັນວ່າເຈົ້າກຳລັງສ້າງຄະດີທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.

ການເລືອກເສັ້ນທາງຂອງເຈົ້າ: UWV ທຽບກັບຂັ້ນຕອນສານ

ເມື່ອນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍສໍາລັບການໄລ່ອອກ, ຂັ້ນຕອນສໍາຄັນຕໍ່ໄປແມ່ນການເລືອກສະຖານທີ່ທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອເຮັດໃຫ້ກໍລະນີຂອງທ່ານ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈຢຸດສັນຍາ; ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນສະເພາະ, ບັງຄັບ. ການ​ເລືອກ​ນີ້​ຜິດ​ແຕ່​ຕອນ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​ຈະ​ຮັບປະກັນ​ຄວາມ​ລົ້ມ​ເຫຼວ, ​ເສຍ​ເວລາ, ​ເງິນ, ​ແລະ​ພະຍາຍາມ​ຫຼາຍ.

ຄິດວ່າວິທີນີ້: ເຈົ້າຈະບໍ່ໄປຫາຫມໍຜ່າຕັດຫົວໃຈສໍາລັບກະດູກຫັກ. ທັງສອງແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດ, ແຕ່ຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຂົາແມ່ນແຕກຕ່າງກັນຫມົດ. ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ຂອງ​ໂຮນ​ລັງ​ເຮັດ​ວຽກ​ໃນ​ວິ​ທີ​ການ​ທີ່​ຄ້າຍ​ຄື​ກັນ​, ມີ​ສອງ​ຜູ້​ຊ່ຽວ​ຊານ​ທີ່​ແຕກ​ຕ່າງ​ກັນ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ຈັດ​ການ​ຄໍາ​ຮ້ອງ​ສະ​ຫມັກ​ການ​ຍົກ​ເລີກ​: ອົງ​ການ​ປະ​ກັນ​ໄພ​ລູກ​ຈ້າງ (UWV​) ແລະ​ສານ​ຍ່ອຍ (.kantonrechter).

ແຕ່​ລະ​ອົງ​ການ​ມີ​ສິດ​ອໍາ​ນາດ​ສະ​ເພາະ​ສໍາ​ລັບ​ປະ​ເພດ​ສະ​ເພາະ​ຂອງ​ພື້ນ​ຖານ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​. ການເອົາກໍລະນີຂອງເຈົ້າໄປຜິດແມ່ນຄືກັບການສະແດງຢູ່ໂຮງ ໝໍ ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ - ພວກເຂົາຈະຫັນເຈົ້າໄປໂດຍບໍ່ໄດ້ເບິ່ງເອກະສານຂອງເຈົ້າ. ຄວາມແມ່ນຍໍາຂອງຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ເສັ້ນທາງ UWV: ສໍາລັບການຍົກເລີກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບທຸລະກິດ

UWV ແມ່ນສິດອຳນາດໄປເຖິງການໄລ່ອອກ ທີ່ເປັນພື້ນຖານກ່ຽວກັບສະຖານະການທຸລະກິດ, ບໍ່ແມ່ນການປະພຶດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ເສັ້ນທາງນີ້ແມ່ນລາຍລັກອັກສອນທັງຫມົດ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າບໍ່ມີການໄຕ່ສວນຂອງສານ. ນາຍຈ້າງສົ່ງໃບຄໍາຮ້ອງລາຍລະອຽດ, ແລະພະນັກງານສະຫນອງການປ້ອງກັນລາຍລັກອັກສອນ.

ຂອບເຂດສິດອຳນາດຂອງ UWV ແມ່ນຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດຢູ່ໃນສອງເຫດຜົນສະເພາະ:

• ເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ (A-ground): ນີ້ກວມເອົາການຊໍ້າຊ້ອນທີ່ເກີດຈາກການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່, ເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່, ຫຼືປະສິດທິພາບດ້ານການເງິນທີ່ບໍ່ດີ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າບົດບາດແມ່ນຊ້ຳຊ້ອນແທ້ໆ ແລະວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ນຳໃຊ້ 'ຫຼັກການສະທ້ອນ' ຢ່າງຖືກຕ້ອງ (afspiegelings ເລີ່ມຕົ້ນ) ເພື່ອເລືອກພະນັກງານທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບການໄລ່ອອກ.
• ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ (B-ground): ນີ້ໃຊ້ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ເຈັບປ່ວຍ ຫຼາຍກວ່າສອງປີ, ແລະບໍ່ມີໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງພວກເຂົາຟື້ນຕົວພຽງພໍທີ່ຈະເຮັດວຽກພາຍໃນຕໍ່ໄປ ອາທິດ 26. ນາຍຈ້າງຍັງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດຕາມພັນທະການລວມທັງຫມົດຂອງພວກເຂົາ.

ຂະບວນການ UWV ແມ່ນບໍລິຫານ ແລະ ເອກະສານໜັກຢ່າງບໍ່ໜ້າເຊື່ອ. ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດແມ່ນ hinges ກ່ຽວກັບການສະຫນອງເອກະສານທີ່ສົມບູນແບບທີ່ພິສູດວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນແລະທຸກລະບຽບການຂັ້ນຕອນໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມຈົດຫມາຍ.

ເສັ້ນທາງສານ: ສໍາລັບການຍົກຟ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສ່ວນບຸກຄົນ

ເມື່ອເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກແມ່ນຕິດພັນກັບການກະທໍາ, ການປະຕິບັດ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບນາຍຈ້າງ, ກໍລະນີຕ້ອງໄປຕໍ່ຫນ້າສານຍ່ອຍ. ຂັ້ນຕອນນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການໄຕ່ສວນສານຢ່າງເປັນທາງການທີ່ທັງສອງຝ່າຍ, ປົກກະຕິແລ້ວກັບພວກເຂົາ ທະນາຍຄວາມ, ສາມາດນໍາສະເຫນີການໂຕ້ຖຽງຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍກົງກັບຜູ້ພິພາກສາ.

ສານ​ໄດ້​ຮັບ​ມື​ກັບ​ເຫດຜົນ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ອື່ນໆ​ທັງ​ໝົດ, ລວມ​ທັງ:

• ປະສິດທິພາບບໍ່ດີ (D-ground)
• ການປະພຶດທີ່ຜິດ (E-ground)
• ຄວາມສຳພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍ (G-ground)
• ດິນສະສົມ (I-ground)

ຜູ້ພິພາກສາຈະຊັ່ງນໍ້າໜັກຫຼັກຖານ, ຟັງທັງສອງຝ່າຍ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຂະບວນການທີ່ອີງໃສ່ເອກະສານຂອງ UWV, ຂັ້ນຕອນຂອງສານອະນຸຍາດໃຫ້ມີການໂຕ້ວາທີໂດຍກົງແລະການໂຕ້ຖຽງທາງປາກ, ເຮັດໃຫ້ບົດບາດຂອງການເປັນຕົວແທນທາງດ້ານກົດຫມາຍແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ມີກໍານົດຕ້ອງການການອະນຸຍາດກ່ອນຫນ້າຈາກ UWV ຫຼືສານ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ ແລະພິສູດວ່າທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ຕ້ອງການຕາມກົດໝາຍ, ເຊັ່ນ: ແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດ, ໄດ້ຖືກປະຕິບັດແລ້ວ. ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄວາມຊັບຊ້ອນຂອງກົດລະບຽບການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງ ແລະຄົ້ນພົບວ່າມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ, ເຊັ່ນ: ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸບໍານານ ຫຼືຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນໄລຍະທົດລອງໃຊ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການນຳທາງກຳນົດເວລາ ແລະ ຂັ້ນຕອນການກຳນົດເວລາ

ການເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນ. ທັງ UWV ແລະຂັ້ນຕອນສານມີກໍານົດເວລາຂອງຕົນເອງ ແລະຂັ້ນຕອນຂັ້ນຕອນທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໄປເຖິງ. ຂັ້ນຕອນ UWV ໂດຍປົກກະຕິຈະໃຊ້ເວລາປະມານ 4 ຫາ 6 ອາທິດ, ໂດຍສົມມຸດວ່າໄຟລ໌ສຳເລັດແລ້ວຈາກການໄປ. ຂັ້ນຕອນຂອງສານບາງຄັ້ງອາດຈະໄວຂຶ້ນ, ມັກຈະສະຫຼຸບພາຍໃນອາທິດຂອງການໄຕ່ສວນ, ແຕ່ການກະກຽມສາມາດໃຊ້ເວລາດົນກວ່າ.

ຄວາມຜິດພາດຂັ້ນຕອນດຽວ, ເຊັ່ນ: ການບໍ່ປະຕິບັດເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກທີ່ຊ້ໍາຊ້ອນຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ UWV, ສາມາດນໍາໄປສູ່ການປະຕິເສດຢ່າງແທ້ຈິງ. ນີ້​ແມ່ນ​ວ່າ​ເປັນ​ຫຍັງ​ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການນໍາທາງນ້ໍາທີ່ສັບສົນເຫຼົ່ານີ້. ທະນາຍຄວາມທີ່ມີປະສົບການຮັບປະກັນວ່າທ່ານເລືອກສະຖານທີ່ທີ່ຖືກຕ້ອງຈາກມື້ຫນຶ່ງແລະສ້າງກໍລະນີທີ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຮຽກຮ້ອງທີ່ເຄັ່ງຄັດຂອງກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ. ຄວາມເຂົ້າໃຈ ວິທີການຈັດການກັບການປົດພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ ເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບການຫຼີກເວັ້ນຄວາມຜິດພາດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແລະການບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບຍຸດຕິທໍາ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສິດທິທາງດ້ານການເງິນຂອງເຈົ້າຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ

ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານມາຮອດຈຸດຈົບ, ຄໍາຖາມທາງດ້ານການເງິນທັນທີທັນໃດມາຢູ່ແຖວຫນ້າ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນເປັນການຮູ້ວ່າທ່ານກໍາລັງຕິດຫນີ້ຫຍັງ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ມັນແມ່ນກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພັນທະທາງດ້ານກົດຫມາຍທັງຫມົດແມ່ນບັນລຸໄດ້. ໂຊກດີ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມໃກ້ຊິດທາງດ້ານການເງິນທີ່ຍຸດຕິທໍາສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ.

ການຊໍາລະສຸດທ້າຍນີ້ແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ໃບຈ່າຍເງິນຄັ້ງສຸດທ້າຍ. ມັນເປັນການລວມກັນຂອງສິດທິ ແລະຜົນປະໂຫຍດຕາມກົດໝາຍທີ່ເຈົ້າໄດ້ຮັບຕາມການເວລາ, ທັງໝົດນີ້ຖືກອອກແບບເພື່ອສະໜອງຂໍ້ບົກຜ່ອງດ້ານການເງິນ ແລະຊົດເຊີຍການສູນເສຍວຽກ. ການເຮັດໃຫ້ອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງເປັນຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍທີ່ສໍາຄັນໃນຂະບວນການຍົກເລີກ.

ການຊໍາລະສະສາງການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ

ພື້ນຖານຢ່າງແທ້ຈິງຂອງການແຍກອອກຈາກໂຮນລັງແມ່ນກົດຫມາຍ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ໃນພາສາດັດ, the ຂ້າມຜ່ານ). ນີ້ແມ່ນການຈ່າຍເງິນທີ່ກໍານົດໄວ້ຕາມກົດຫມາຍທີ່ເກືອບທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບ, ຕັ້ງແຕ່ມື້ທໍາອິດຂອງການເຮັດວຽກ, ຕາບໃດທີ່ນາຍຈ້າງເລີ່ມຕົ້ນການຢຸດເຊົາ.

ຄິດວ່າມັນເປັນກອງທຶນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານ "ຫັນປ່ຽນ" ໄປສູ່ບົດບາດຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ. ເງິນສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ສໍາລັບສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຝຶກອົບຮົມ, ຍົກລະດັບທັກສະ, ຫຼືພຽງແຕ່ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດໍາລົງຊີວິດໃນຂະນະທີ່ຢູ່ໃນການລ່າສັດສໍາລັບວຽກເຮັດງານທໍາໃຫມ່. ມັນເປັນສ່ວນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ການຄິດໄລ່ຕົວມັນເອງແມ່ນຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍ, ອີງໃສ່ພຽງແຕ່ສອງຢ່າງ: ເງິນເດືອນລວມຍອດຂອງພະນັກງານແລະໄລຍະເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກຂອງບໍລິສັດ. ສູດແມ່ນ 1/3 ຂອງເງິນເດືອນລວມສໍາລັບແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ. ຖ້າໃຜຜູ້ຫນຶ່ງເຮັດວຽກຫນ້ອຍກວ່າຫນຶ່ງປີເຕັມ, ການຈ່າຍເງິນຈະຖືກຄິດໄລ່ຕາມອັດຕາສ່ວນຮ້ອຍ.

ຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່
ສົມມຸດວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບເງິນເດືອນລວມຍອດຂອງ €3,600 (ລວມທັງຄ່າຈ້າງວັນພັກ) ແລະໄດ້ເຮັດວຽກສໍາລັບບໍລິສັດຢ່າງແທ້ຈິງ ຫ້າປີ. ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຈະ​ເປັນ €6,000.
(€3,600/3) x 5 ປີ = €6,000

ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກເຂົ້າໄປໃນກົດລະບຽບສະເພາະແລະຂໍ້ຍົກເວັ້ນ, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາກວມເອົາ ການຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງຫຼັງຈາກສັນຍາການຈ້າງງານ.

ນອກເຫນືອຈາກການຊໍາລະຜ່ານການປ່ຽນແປງ: ສິດທິທີ່ສໍາຄັນອື່ນໆ

ໃນຂະນະທີ່ການຈ່າຍເງິນໃນການປ່ຽນແປງແມ່ນເຫດການຕົ້ນຕໍ, ມັນບໍ່ແມ່ນສິ່ງດຽວຂອງປິດສະຫນາທາງດ້ານການເງິນ. ອົງປະກອບອື່ນໆຈຳນວນໜຶ່ງຈະຕ້ອງຖືກແຍກອອກເປັນສີ່ຫຼ່ຽມເພື່ອສຳເລັດການຕັ້ງຖິ່ນຖານຂັ້ນສຸດທ້າຍ.

ການຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍຂອງພະນັກງານຈະປະກອບມີ:

• ເງິນເດືອນສຸດທ້າຍ: ການຊໍາລະເງິນຊົ່ວໂມງທີ່ເຮັດວຽກໃນໄລຍະເວລາຈ່າຍສຸດທ້າຍ, ຈົນເຖິງວັນທີສິ້ນສຸດສັນຍາຢ່າງເປັນທາງການ.
• ເງິນອຸດໜູນວັນພັກທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ: ສ່ວນ pro-rata ຂອງບັງຄັບ 8% ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (vakantigeld) ທີ່​ໄດ້​ສ້າງ​ຕັ້ງ​ຂຶ້ນ​ນັບ​ຕັ້ງ​ແຕ່​ມັນ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ຈ່າຍ​ຄັ້ງ​ສຸດ​ທ້າຍ​.
• ການຈ່າຍເງິນສຳລັບວັນພັກຜ່ອນທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດ: ວັນພັກຜ່ອນຕາມກົດໝາຍທີ່ໄດ້ມາແຕ່ບໍ່ໄດ້ໃຊ້ຈະຕ້ອງຈ່າຍເຕັມຈຳນວນ.

ລາຍການເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ຂຶ້ນກັບການເຈລະຈາ; ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນສິດທິທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບແລ້ວ. ການມອງຂ້າມພວກມັນສາມາດນໍາໄປສູ່ການຮຽກຮ້ອງທາງກົດໝາຍໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ.

The Billijke Vergoeding: ລາງວັນພິເສດ

ໃນສະຖານະການທີ່ຫາຍາກ ແລະຮ້າຍແຮງຫຼາຍ, ຊຸດການເງິນມາດຕະຖານອາດຈະບໍ່ພຽງພໍ. ຖ້າສານຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງປະຕິບັດກັບ ຄວາມ​ຜິດ​ທີ່​ຮ້າຍ​ແຮງ ໃນ​ລະ​ຫວ່າງ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​, ມັນ​ສາ​ມາດ​ໃຫ້​ການ​ຈ່າຍ​ເພີ່ມ​ເຕີມ​, ແຍກ​ຕ່າງ​ຫາກ​ທີ່​ຮູ້​ຈັກ​ເປັນ​ການ​ຊົດ​ເຊີຍ​ທີ່​ຍຸດ​ຕິ​ທໍາ (billijke vergoeding).

ນີ້ບໍ່ແມ່ນການຈ່າຍເງິນມາດຕະຖານໂດຍວິທີໃດກໍ່ຕາມ. ມັນ​ເປັນ​ມາດ​ຕະ​ການ​ລົງ​ໂທດ​ສະ​ຫງວນ​ໄວ້​ສໍາ​ລັບ​ກໍ​ລະ​ນີ​ພິ​ເສດ​ທີ່​ການ​ປະພຶດ​ຂອງ​ນາຍ​ຈ້າງ​ແມ່ນ​ຮ້າຍ​ແຮງ​ເຊັ່ນ​:

• ປະດິດເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ.
• ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປັນສັດຕູໂດຍຜ່ານການຈໍາແນກຫຼືການຂົ່ມເຫັງເພື່ອຍູ້ພະນັກງານອອກ.
• ການລະເລີຍໜ້າທີ່ຂອງຕົນຢ່າງຈິງຈັງ ເພື່ອຊ່ວຍພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ກັບຄືນສູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ.

ບໍ່ເຫມືອນກັບການຈ່າຍເງິນການປ່ຽນແປງ, ບໍ່ມີສູດສໍາລັບ billijke vergoeding. ຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນກ່ຽວກັບຈໍານວນ, ຄໍານຶງເຖິງຄວາມຮຸນແຮງຂອງການກະທໍາຂອງນາຍຈ້າງແລະຄວາມເສຍຫາຍທາງດ້ານການເງິນແລະສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ. ສໍາລັບຄົນຕ່າງປະເທດທີ່ກໍາລັງປະເຊີນກັບການຖືກໄລ່ອອກ, ການເຂົ້າໃຈສິດທິທາງດ້ານການເງິນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນ, ແຕ່ມັນມັກຈະເປັນຂັ້ນຕອນທໍາອິດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແຂງ ຄູ່ມືການວາງແຜນທາງດ້ານການເງິນສໍາລັບຄົນຕ່າງປະເທດ ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງໄລຍະຕໍ່ໄປ. ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າການໄລ່ອອກຂອງທ່ານກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ການຂໍຄໍາແນະນໍາຈາກທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນສໍາຄັນແທ້ໆ.

ການປ່ຽນແປງໄປສູ່ສັນຍາຖາວອນໃນປີ 2025

ລັດຖະບານໂຮນລັງກໍາລັງເຮັດໃຫ້ຕໍາແຫນ່ງຂອງຕົນຢ່າງຈະແຈ້ງສໍາລັບປີ 2025: ຄວາມປອດໄພຂອງວຽກແມ່ນກັບຄືນສູ່ວາລະ. ພວກເຮົາກໍາລັງເຫັນການຊຸກຍູ້ດ້ານນິຕິບັນຍັດທີ່ຕັດສິນກໍານົດເພື່ອຊີ້ນໍາກໍາລັງແຮງງານອອກຈາກການອີງໃສ່ການຈັດການວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະກັບຄືນໄປສູ່ຄວາມຫມັ້ນຄົງຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຖາວອນ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນ nudge ອ່ອນໂຍນ; ມັນໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຈາກມາດຕະການທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຊັດເຈນທີ່ຈະກໍານົດວິທີການທຸລະກິດສ້າງທີມງານຂອງພວກເຂົາໂດຍກົງ.

ການເຄື່ອນໄຫວນີ້ແມ່ນການຕອບສະຫນອງໂດຍກົງຕໍ່ການລະເບີດຂອງ 'ເສດຖະກິດ gig' ແລະຄວາມຮູ້ສຶກວ່າການປົກປ້ອງພະນັກງານໄດ້ຖືກທໍາລາຍຢ່າງຊ້າໆ. ຈຸດປະສົງແມ່ນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການພົວພັນການຈ້າງງານຖືກຈັດປະເພດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມປອດໄພແລະຜົນປະໂຫຍດທີ່ມາພ້ອມກັບການເປັນພະນັກງານຢ່າງເປັນທາງການ. ສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ, ການຈັບມືກັບການປ່ຽນແປງນີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການວາງແຜນແຮງງານທີ່ສະຫລາດແລະການຕັດສິນໃຈໃນການເຮັດວຽກທີ່ດີ.

ສຸມໃສ່ການໃຫມ່ກ່ຽວກັບການຈ້າງຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ

ຊິ້ນສ່ວນທີ່ສໍາຄັນຂອງປິດສະຫນານີ້ແມ່ນການປາບປາມໃຫມ່ ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ (ຫຼື schijnzelfstandigheid). ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງຖືກຈ້າງເປັນຜູ້ຮັບເຫມົາຕົນເອງ, ແຕ່ໃນທາງປະຕິບັດ, ຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາເບິ່ງແລະມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບພະນັກງານປົກກະຕິ. ການຈັດປະເພດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງນີ້ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ, ສິດທິການໄລ່ອອກ, ແລະການປະກອບສ່ວນເງິນບໍານານ.

ເຈົ້າ​ໜ້າທີ່​ພາສີ​ຂອງ​ໂຮນລັງ ​ໃນ​ຂະນະ​ນີ້ ​ໄດ້​ມີ​ທ່າ​ທີ​ທີ່​ໜັກ​ແໜ້ນ​ກວ່າ​ເກົ່າ. ເປັນຂອງ 1 ມັງກອນ 2025, ການຢຸດຊົ່ວຄາວກ່ຽວກັບການບັງຄັບໃຊ້ການຈັດປະເພດການຈ້າງງານເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຖືກຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ. ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາໄດ້ໃຫ້ສັນຍານວ່າພວກເຂົາຈະບໍ່ອອກຄ່າປັບໄຫມໃນປີນີ້, ພວກເຂົາ ມີ ປະຕິບັດພັນທະການແກ້ໄຂຢ່າງຈິງຈັງແລະສາມາດອອກການປະເມີນພາສີເພີ່ມເຕີມຖ້າພວກເຂົາພົບເຫັນການຈັດປະເພດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ການບັງຄັບໃຊ້ຂອງພວກເຂົາແມ່ນໄດ້ຖືກນໍາພາໂດຍເງື່ອນໄຂທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນກໍລະນີທາງກົດຫມາຍທີ່ສໍາຄັນ, ເຊັ່ນ: ຈຸດສໍາຄັນຂອງສານສູງສຸດ. Deliveroo ການປົກຄອງ.

ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ freelancers? ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງລະມັດລະວັງທີ່ສຸດ. ຖ້າຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກສະແດງໃຫ້ເຫັນອາການທີ່ຊັດເຈນຂອງ subordination - ຕົວຢ່າງ, ບໍລິສັດກໍານົດເວລາເຮັດວຽກ, ວິທີການ, ແລະການຈ່າຍເງິນ - ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສາມາດຈັດປະເພດຜູ້ຮັບເຫມົາເປັນພະນັກງານໃຫມ່. ນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການຈ່າຍຄືນທີ່ສໍາຄັນແລະເປັນເຈົ້າພາບທັງຫມົດຂອງການປະຕິບັດຕາມຄວາມເຈັບຫົວ.

ຄໍາຖາມຫຼັກແມ່ນມາເຖິງອຳນາດຢ່າງແທ້ຈິງ. ຖ້າບໍລິສັດກໍາລັງຊີ້ນໍາວຽກງານແລະບຸກຄົນບໍ່ໄດ້ດໍາເນີນການເປັນຜູ້ປະກອບການທີ່ແທ້ຈິງກັບລູກຄ້າຂອງຕົນເອງແລະຄວາມສ່ຽງທາງທຸລະກິດ, ຄວາມສໍາພັນແມ່ນເກືອບແນ່ນອນຫນຶ່ງໃນການຈ້າງງານ, ບໍ່ວ່າສັນຍາຈະເວົ້າແນວໃດ.

ແຮງຈູງໃຈທາງດ້ານການເງິນສໍາລັບພະນັກງານຖາວອນ

ຢູ່ເທິງສຸດຂອງການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ເຂັ້ມງວດ, ລັດຖະບານກໍາລັງໃຊ້ແຄລອດທາງດ້ານການເງິນເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ສັນຍາຖາວອນ. ຫນຶ່ງໃນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດແມ່ນການປະກັນໄພການຫວ່າງງານທີ່ແຕກຕ່າງ (WW-ພຣີມຽມ) ລະ​ບົບ​. ໃນສັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈ່າຍ WW-premium ຕ່ໍາຫຼາຍສໍາລັບພະນັກງານໃນສັນຍາຖາວອນກ່ວາພວກເຂົາເຮັດສໍາລັບສັນຍາຊົ່ວຄາວຫຼືປ່ຽນແປງໄດ້.

ນີ້ສ້າງຜົນປະໂຫຍດທາງດ້ານການເງິນໂດຍກົງສໍາລັບການເລືອກຄວາມຫມັ້ນຄົງ. ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າປະກັນໄພສາມາດຫຼາຍເທົ່າ ຈຸດ 5 ເປີເຊັນ, ເຊິ່ງກໍ່ເລີ່ມເພີ່ມຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ທ່ານນໍາໃຊ້ມັນໃນທົ່ວກໍາລັງແຮງງານທັງຫມົດ. ແຮງຈູງໃຈນີ້ເຮັດໃຫ້ການຈ້າງພະນັກງານຖາວອນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເລື່ອງຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ການຕັດສິນໃຈທາງທຸລະກິດທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານທາງດ້ານການເງິນ.

ນີ້ແມ່ນການເບິ່ງໄວໆກ່ຽວກັບວິທີການ WW-premiums stack up, ສ້າງແຮງຈູງໃຈທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບນາຍຈ້າງ.

ປະເພດສັນຍາທຽບກັບນາຍຈ້າງ WW-Premium ໃນປີ 2025

ປະເພດສັນຍາ	WW-ອັດຕາພຣີມຽມ	ແຮງຈູງໃຈຂອງລັດຖະບານ
ສັນຍາຖາວອນ	ອັດຕາຕ່ໍາ (~2.64% ໃນປີ 2024)	ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີສະຖຽນລະພາບໃນໄລຍະຍາວດ້ວຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຈ້າງງານຕ່ໍາ.
ສັນຍາຊົ່ວຄາວ/ປ່ຽນແປງໄດ້	ອັດຕາສູງ (~7.64% ໃນປີ 2024)	ຂັດຂວາງການອີງໃສ່ແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໂດຍຜ່ານຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ສູງຂຶ້ນ.

ຂໍ້ຄວາມຈາກລັດຖະບານແມ່ນບໍ່ແນ່ນອນ: ສັນຍາຖາວອນແມ່ນຮູບແບບທີ່ຕ້ອງການ, ແລະໂຄງສ້າງທາງດ້ານການເງິນໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເພື່ອສະທ້ອນເຖິງສິ່ງນັ້ນ.

ວິທີການສອງດ້ານນີ້ - ສະກັດກັ້ນການຈັດປະເພດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນຂະນະທີ່ສະເຫນີລາງວັນທາງດ້ານການເງິນທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການຈ້າງແບບຖາວອນ - ກໍາລັງສ້າງການຕັດສິນໃຈຍຸດທະສາດທີ່ບໍລິສັດໃນເນເທີແລນຕ້ອງເຮັດ. ສໍາລັບການລົງເລິກເຂົ້າໄປໃນການປ່ຽນແປງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສົ່ງເສີມຄວາມປອດໄພຂອງວຽກ, ເບິ່ງບົດຄວາມລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມປອດໄພເພີ່ມເຕີມສຳລັບຄົນງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໝາຍເຖິງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານໃນປີ 2025. ການຈັດວາງຍຸດທະສາດກຳລັງແຮງງານຂອງເຈົ້າກັບຄວາມເປັນຈິງໃໝ່ນີ້ ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບທຸລະກິດໃດໆທີ່ດໍາເນີນການຢູ່ທີ່ນີ້.

ຂໍ້​ຕົກ​ລົງ​ການ​ຕັ້ງ​ຖິ່ນ​ຖານ​: ເປັນ​ທາງ​ເລືອກ​ທົ່ວ​ໄປ​ເພື່ອ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​

ບໍ່ແມ່ນທຸກໆການຢຸດເຊົາຈະຕ້ອງສິ້ນສຸດໃນການຕໍ່ສູ້ທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກດຶງອອກມາ. ໂຊກດີ, ກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃຫ້ວິທີການຮ່ວມມືຫຼາຍກວ່າເກົ່າເພື່ອແບ່ງແຍກ: ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ, ຫຼື ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ ດັ່ງທີ່ມັນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກຢູ່ທີ່ນີ້. ໃນຫຼັກການ, ນີ້ແມ່ນສັນຍາສ່ວນຕົວທີ່ທ່ານແລະນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕົກລົງເຫັນດີຮ່ວມກັນທີ່ຈະສິ້ນສຸດຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ.

ນີ້ແມ່ນ, ໂດຍຂອບຂະຫນາດໃຫຍ່, ວິທີການຢຸດຕິການທົ່ວໄປທີ່ສຸດແມ່ນຈັດການກັບເນເທີແລນ. ສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ, ມັນເປັນເສັ້ນທາງທີ່ໄວກວ່າ, ລາຄາຖືກກວ່າ, ແລະມີຄວາມກົດດັນຫນ້ອຍກວ່າຂັ້ນຕອນທີ່ເຄັ່ງຄັດຂອງ UWV ຫຼືສານ. ມັນເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນມີຄວາມແນ່ນອນແລະການຄວບຄຸມ, ໃຫ້ທັງບໍລິສັດແລະພະນັກງານກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າຢ່າງຈະແຈ້ງ, ຕົກລົງເຫັນດີ.

ອົງປະກອບຫຼັກຂອງຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງ

ຄິດວ່າຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານເປັນແຜນທີ່ເສັ້ນທາງສຸດທ້າຍສໍາລັບການເດີນທາງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າກັບບໍລິສັດ. ສະບັບຮ່າງທີ່ດີບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ໂອກາດ ແລະປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງທຸກໆຄົນ. ການໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບການພັກຜ່ອນທີ່ສະອາດແລະສຸດທ້າຍ.

ຂໍ້​ຕົກລົງ​ຮອບດ້ານ​ຄວນ​ວາງ​ອອກ​ຫຼາຍ​ຈຸດ​ທີ່​ສຳຄັນ​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ:

• ວັນທີສິ້ນສຸດ: ນີ້ຕະປູລົງໃນມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນເຄົາລົບ.
• ຊຸດການເງິນ: ພາກນີ້ໃຫ້ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບການຊໍາລະສະສາງ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ມັນກວມເອົາການຊຳລະການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ ແລະມັກຈະມີຈຳນວນເງິນເພີ່ມເຕີມທີ່ເຈລະຈາລະຫວ່າງສອງຝ່າຍ.
• ການຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍ: ຂໍ້ຕົກລົງຈະຕ້ອງຢືນຢັນວ່າຈະຈ່າຍເງິນໃຫ້ວັນພັກທີ່ຍັງຄ້າງຈ່າຍແນວໃດ ແລະເວລາໃດ ແລະວັນພັກຜ່ອນທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດ.
• ເງື່ອນໄຂຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ: ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນ. ຂໍ້ຕົກລົງຈະຕ້ອງຖືກເວົ້າໃນແບບ "ເປັນກາງ" ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານສູນເສຍສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໃນຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ (WW-uikering).
• ຊັບສິນຂອງບໍລິສັດ: ປະໂຫຍກທີ່ກົງໄປກົງມາທີ່ລາຍລະອຽດການກັບຄືນຂອງສິນຄ້າເຊັ່ນ: ແລັບທັອບ, ໂທລະສັບ, ແລະລົດຂອງບໍລິສັດ.
• ການປົດປ່ອຍຄັ້ງສຸດທ້າຍ (ສຸດທ້າຍ Kwijting): ນີ້ແມ່ນການຈັບມືທາງກົດໝາຍ. ມັນ​ເປັນ​ຂໍ້​ກຳນົດ​ທີ່​ສຳຄັນ​ທີ່​ລະບຸ​ວ່າ ​ເມື່ອ​ສັນຍາ​ດັ່ງກ່າວ​ບັນລຸ​ໄດ້​ແລ້ວ, ​ແຕ່​ຝ່າຍ​ໃດ​ກໍ​ບໍ່​ສາມາດ​ກັບ​ຄືນ​ມາ​ໄດ້​ອີກ​ດ້ວຍ​ການ​ຮຽກຮ້ອງ​ຕໍ່​ຝ່າຍ​ອື່ນ.

ມັນເປັນຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປທີ່ຈະຄິດວ່າການສະເຫນີຄັ້ງທໍາອິດຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນການສະເຫນີສຸດທ້າຍຂອງພວກເຂົາ. ຄວາມຈິງແລ້ວ, ເກືອບທຸກພາກສ່ວນຂອງຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງແມ່ນເປີດໃຫ້ມີການເຈລະຈາ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານຢູ່ໃນເນເທີແລນແມ່ນມີມູນຄ່າຫລາຍ - ພວກເຂົາສາມາດສັງເກດເຫັນຈຸດອ່ອນຂອງຕໍາແຫນ່ງນາຍຈ້າງແລະເຈລະຈາສໍາລັບເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າ.

ບົດບາດທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຂອງການທົບທວນຄືນທາງດ້ານກົດຫມາຍ

ມັນສາມາດເປັນການລໍ້ລວງທີ່ຈະພຽງແຕ່ລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງເພື່ອໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆສິ້ນສຸດລົງຢ່າງໄວວາ, ແຕ່ນັ້ນອາດຈະເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ລາຄາແພງຫຼາຍ. ພາສາໃນເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສະເພາະຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ, ແລະປະໂຫຍກທີ່ມີຄໍາສັບທີ່ບໍ່ດີດຽວສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ, ເຊັ່ນ: ການປະຖິ້ມສິດຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານຂອງເຈົ້າໂດຍບັງເອີນ.

ສໍາລັບເຫດຜົນນີ້, ນາຍຈ້າງເກືອບສະເຫມີປະກອບມີງົບປະມານໃນການສະເຫນີການຕັ້ງຖິ່ນຖານເພື່ອໃຫ້ກວມເອົາຄ່າທໍານຽມທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງພະນັກງານ. ພວກເຂົາຄາດຫວັງວ່າທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາແບບມືອາຊີບ, ແລະພວກເຂົາເຕັມໃຈທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າມັນ. ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານທີ່ມີປະສົບການຈະຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ກໍານົດແມ່ນຍຸຕິທໍາ, ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ແລະສິດທິທັງຫມົດຂອງທ່ານຈະຖືກປົກປ້ອງກ່ອນທີ່ທ່ານຈະລົງນາມໃນສິ່ງໃດ. ຂັ້ນຕອນສຳຄັນນີ້ປ່ຽນສິ່ງທີ່ອາດຈະເປັນຄວາມສ່ຽງໄປສູ່ການແກ້ໄຂທີ່ປອດໄພ ແລະສຸດທ້າຍສຳລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ຄໍາຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍກ່ຽວກັບກົດຫມາຍການຍົກຟ້ອງຂອງໂຮນລັງ

ການຈັດການກັບກົດຫມາຍການຍົກຟ້ອງຊາວໂຮນລັງມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄໍາຖາມສະເພາະ, ປະຕິບັດຫຼາຍຢ່າງ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ທ່ານຢູ່ໃນສະຖານະການ. ພາກນີ້ໃຫ້ຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນ, ຊັດເຈນຕໍ່ກັບຄຳຖາມທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຍິນເລື້ອຍໆຈາກທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ. ພວກ​ເຮົາ​ຈະ​ຕັດ​ຜ່ານ​ຄໍາ​ສັບ​ຕ່າງໆ​ແລະ​ແຕກ myths ຈໍາ​ນວນ​ຫນຶ່ງ​ເພື່ອ​ໃຫ້​ທ່ານ​ເປັນ​ຄູ່​ມື​ດ່ວນ​ສໍາ​ລັບ​ຄວາມ​ກັງ​ວົນ​ທີ່​ສຸດ​ຂອງ​ທ່ານ​.

ໃຫ້ພວກເຮົາເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ກົດລະບຽບທີ່ສັບສົນເຫຼົ່ານີ້ຫມາຍຄວາມວ່າສໍາລັບທ່ານ.

ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກໃນຈຸດສໍາລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີບໍ?

ບໍ່ແມ່ນແທ້ໆ. ການໄລ່ອອກທັນທີສໍາລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກສ້າງຂຶ້ນປະມານຂະບວນການຍຸຕິທໍາແລະຢ່າງລະອຽດທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມດົນກ່ອນທີ່ຈະຢຸດເຊົາເຖິງແມ່ນວ່າຢູ່ໃນຕາຕະລາງ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງສ້າງເອກະສານແຂງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງ, ທີ່ແທ້ຈິງກັບລູກຈ້າງທີ່ຈະກັບຄືນມາ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກ; ມັນ​ເປັນ​ຂໍ້​ກໍາ​ນົດ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ທີ່​ປະ​ກອບ​ມີ​:

• ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ: ບັນທຶກການສົນທະນາຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບບັນຫາການປະຕິບັດສະເພາະ.
• ແຜນການປັບປຸງຢ່າງເປັນທາງການ (PIP): ແຜນການທີ່ຊັດເຈນ, ມີໂຄງສ້າງທີ່ມີເປົ້າຫມາຍທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ແລະໄລຍະເວລາທີ່ແທ້ຈິງ.
• ສະ​ຫນັບ​ສະ​ຫນູນ​ພຽງ​ພໍ​: ການສະຫນອງການຝຶກສອນ, ການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືເຄື່ອງມືທີ່ຈໍາເປັນທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງໃຫມ່.

ຖ້ານາຍຈ້າງພະຍາຍາມໄປສານສໍາລັບການໄລ່ອອກໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີໂດຍບໍ່ມີປະຫວັດສາດທີ່ຄົບຖ້ວນສົມບູນ, ຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພວກເຂົາເກືອບຈະຮັບປະກັນວ່າຈະຖືກປະຕິເສດ. ມັນເປັນຕົວຢ່າງທີ່ສົມບູນແບບວ່າເປັນຫຍັງການຄຸ້ມຄອງແບບຕັ້ງຫນ້າແລະການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນແມ່ນສໍາຄັນຫຼາຍ.

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຊໍາລະຜ່ານການປ່ຽນແປງແລະການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາແມ່ນຫຍັງ?

ມັນງ່າຍທີ່ຈະປະສົມສອງອັນນີ້, ແຕ່ພວກມັນຮັບໃຊ້ຈຸດປະສົງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫມົດແລະຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດລະບຽບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ການໄດ້ຮັບຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນສໍາຄັນ.

ໄດ້ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ຂ້າມຜ່ານ) ແມ່ນ​ມາດ​ຕະ​ຖານ​, ການ​ຈ່າຍ​ຄ່າ​ຊົດ​ເຊີຍ​ທີ່​ຕ້ອງ​ການ​ຕາມ​ກົດ​ຫມາຍ​. ເກືອບວ່າພະນັກງານທີ່ນາຍຈ້າງຖືກຍົກເລີກສັນຍານັ້ນມີສິດທີ່ຈະໄດ້. ຄິດວ່າມັນເປັນການຊໍາລະຕາມສູດ, ຄິດໄລ່ໂດຍໃຊ້ເງິນເດືອນຂອງທ່ານແລະໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ອອກແບບມາເພື່ອສ້າງຊ່ອງຫວ່າງໃຫ້ກັບວຽກຕໍ່ໄປຂອງທ່ານ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ (billijke vergoeding) ແມ່ນ​ບາງ​ຢ່າງ​ອື່ນ​ທັງ​ຫມົດ​. ມັນເປັນການຈ່າຍເງິນພິເສດພິເສດທີ່ໄດ້ຮັບຮາງວັນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ, ແຕ່ ພຽງແຕ່ ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງຖືກພົບເຫັນວ່າມີຄວາມຜິດຢ່າງຮຸນແຮງ. ອັນນີ້ອາດຈະໝາຍເຖິງອັນໃດກໍໄດ້ຈາກການຈຳແນກ ຫຼືການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດ ຈົນເຮັດໃຫ້ເປັນສາເຫດຂອງການຖືກໄລ່ອອກ. ມັນບໍ່ແມ່ນສິດ; ມັນເປັນການລົງໂທດສໍາລັບການກະທໍາຜິດຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະຈ້າງທະນາຍຄວາມສໍາລັບສັນຍາການຕົກລົງ?

ຕາມກົດໝາຍ, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຈ້າງທະນາຍຄວາມເພື່ອຊອກຫາຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ. ແຕ່ໃນການປະຕິບັດ, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ພວກເຮົາແນະນໍາຢ່າງແຂງແຮງ. ພາສາໃນເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຄວາມຊັດເຈນຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ, ແລະປະໂຫຍກທີ່ມີຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ດີສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການຫວ່າງງານຂອງທ່ານຫຼືເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມີເງິນຈ່າຍຫນ້ອຍກວ່າທີ່ເຈົ້າສົມຄວນໄດ້.

ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານຈະເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຂໍ້ກໍານົດແມ່ນບໍ່ມີນ້ໍາ, ສິດທິຂອງທ່ານໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ແລະຫຼາຍມັກຈະສາມາດເຈລະຈາຊຸດການຢຸດເຊົາທີ່ດີກວ່າ.

ນາຍຈ້າງຄາດຫວັງຢ່າງເຕັມທີ່ວ່າທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ - ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ປົກກະຕິແລ້ວພວກເຂົາປະກອບມີງົບປະມານໃນການສະເຫນີການຊໍາລະສະສາງໂດຍສະເພາະເພື່ອໃຫ້ກວມເອົາຄ່າທໍານຽມທາງກົດຫມາຍຂອງທ່ານ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນວິທີທີ່ສະຫຼາດແລະມັກຈະບໍ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການປົກປ້ອງຕົວທ່ານເອງແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຍ່າງຫນີດ້ວຍການຈັດການທີ່ດີທີ່ສຸດ. ເວົ້າກັບ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ ເປັນບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະລົງນາມອັນໃດນຶ່ງ.