ການປະກາດຂອງກ ຊ້ຳຊ້ອນໃນລະຫວ່າງການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ ມັກຈະຕີຄືກັບລະເບີດ. ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ແນ່ນອນທັນທີ, ເພາະວ່ານີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດສໍາລັບວຽກຂອງເຈົ້າ? ໃນຫຼັກການຂອງມັນ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າກໍາລັງປັບໂຄງສ້າງຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການໄລ່ອອກຈາກທຸລະກິດ. ປະເພດຂອງການແຊກແຊງນີ້ບໍ່ຄ່ອຍຈະອອກມາຈາກສີຟ້າ; ມັນປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຍ້ອນຄວາມກົດດັນທາງດ້ານການເງິນ, ການນໍາສະເຫນີເຕັກໂນໂລຢີໃຫມ່ຫຼືການລວມຕົວ, ສໍາລັບຕົວຢ່າງ.
ການຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່ໝາຍເຖິງຫຍັງສຳລັບວຽກຂອງເຈົ້າ
ການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ແມ່ນເຫດການສຳຄັນໃນອົງການໃດໜຶ່ງ. ເຖິງແມ່ນວ່າຄໍາສັບນີ້ເຮັດໃຫ້ເກີດການພົວພັນກັບການສູນເສຍວຽກຢ່າງໄວວາ, ແຕ່ນັ້ນບໍ່ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບພຽງແຕ່ສະເຫມີ. ມັນຍັງສາມາດຫມາຍຄວາມວ່າການປ່ຽນເນື້ອຫາວຽກ, ການລວມພະແນກຫຼືການສ້າງພາລະບົດບາດໃຫມ່ທັງຫມົດ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມັນເປັນການສະຫລາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການກະກຽມສໍາລັບການຫຍັງ. ການຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່ແມ່ນບໍ່ຄ່ອຍເກີດມາຈາກຄວາມຫລູຫລາ. ມັນປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນອີງໃສ່ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງກວດກາໂຄງສ້າງແລະເຮັດໃຫ້ການເລືອກທີ່ເຈັບປວດບາງຄັ້ງ.
ສັນຍານຂອງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ທີ່ໃກ້ເຂົ້າມາ
ບາງຄັ້ງການສ້າງຕັ້ງໃຫມ່ແມ່ນເປັນຄວາມແປກໃຈທັງຫມົດ, ແຕ່ມັກຈະມີສັນຍານລ່ວງຫນ້າວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງກໍາລັງຜະລິດ. ຖ້າເຈົ້າຮັບຮູ້ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ໄດ້, ຢ່າງໜ້ອຍເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກເຝົ້າລະວັງ. ພິຈາລະນາ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ:
- ຜົນໄດ້ຮັບທາງດ້ານການເງິນທີ່ບໍ່ດີຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແບ່ງປັນຢ່າງເປີດເຜີຍພາຍໃນບໍລິສັດ.
- ການມາເຖິງຂອງ ທີ່ປຶກສາພາຍນອກ ຫຼືຜູ້ຈັດການຊົ່ວຄາວ ຢ່າງກະທັນຫັນ scrutinizing ຂະບວນການທຸລະກິດ.
- A ວ່າງກະທັນຫັນ; ບໍ່ມີຄົນໃໝ່ຖືກຈ້າງ.
- ເພີ່ມຂື້ນເລື້ອຍໆ ປິດປະຕູ ໃນການຄຸ້ມຄອງແລະການເພີ່ມຂື້ນຂອງກອງປະຊຸມທີ່ທ່ານເອງບໍ່ໄດ້ເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງ.
ເຈົ້າສາມາດປຽບທຽບການຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່ກັບການປັບປຸງເຮືອນຫຼັງໃຫຍ່ຂອງເຈົ້າໃນຂະນະທີ່ເຈົ້າຍັງອາໄສຢູ່ໃນນັ້ນ. ເປົ້າຫມາຍສຸດທ້າຍແມ່ນອະນາຄົດທີ່ດີກວ່າ, ມີປະສິດທິພາບ, ແຕ່ເສັ້ນທາງໄປສູ່ມັນມັກຈະບໍ່ແນ່ນອນ, ສັບສົນແລະຄວາມກົດດັນ.
ສັນຍານເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ຈໍາເປັນຫມາຍຄວາມວ່າວຽກຂອງເຈົ້າຢູ່ໃນເສັ້ນ, ແຕ່ພວກມັນເປັນຕົວຊີ້ບອກທີ່ຊັດເຈນວ່າບໍລິສັດກໍາລັງປ່ຽນເສັ້ນທາງໃຫມ່.
ສະພາບເສດຖະກິດໃນປະຈຸບັນ
ຄວາມຕ້ອງການໃຫ້ບໍລິສັດຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ພຽງແຕ່ເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍສະພາບເສດຖະກິດໃນປະຈຸບັນ. ບໍ່ດົນມານີ້, ພວກເຮົາໄດ້ເຫັນການເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຈໍານວນການແຈ້ງການການໄລ່ອອກລວມ - ບ່ອນທີ່ ພະນັກງານຢ່າງໜ້ອຍ 20 ຄົນ ຖືກປົດອອກໃນເວລາດຽວກັນ. ອີງຕາມນັກເສດຖະສາດ, ນີ້ແມ່ນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດໍາເນີນງານທີ່ສູງຂຶ້ນແລະເສດຖະກິດເຢັນ. ນີ້ແມ່ນບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດທົບທວນຄືນກໍາລັງແຮງງານຂອງພວກເຂົາຢ່າງຈິງຈັງ.
ນີ້ເນັ້ນຫນັກວ່າ ການຈັດຕັ້ງການຊ້ຳຊ້ອນ ແມ່ນປະກົດການໃນປະຈຸບັນແລະແຜ່ຂະຫຍາຍ, ບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຕົວເລກ UWV ຍັງຢືນຢັນ.
ຄູ່ມືນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈລາຍລະອຽດທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ດ້ວຍວິທີນັ້ນ, ເຈົ້າຈະຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າເຈົ້າຢືນຢູ່ໃສ ແລະເຈົ້າສາມາດເອົາບາດກ້າວໃດແດ່ເພື່ອຢືນຂຶ້ນເພື່ອສິດທິຂອງເຈົ້າ.
ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກຜ່ານ UWV
ເມື່ອນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຕັດສິນໃຈວ່າ ກ ການຍົກເລີກການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ ຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້, ມັນບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຍົກເລີກສັນຍາຂອງເຈົ້າ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງສົ່ງຄໍາຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກຢ່າງເປັນທາງການກັບ UWV. ເສັ້ນທາງນີ້ແມ່ນຢູ່ທີ່ນັ້ນໂດຍສະເພາະເພື່ອປົກປ້ອງສິດທິຂອງເຈົ້າໃນຖານະເປັນພະນັກງານແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນມີຄວາມຍຸຕິທໍາແລະສອດຄ່ອງກັບລະບຽບກົດຫມາຍ.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງເລີ່ມຂັ້ນຕອນນີ້ໂດຍການໃຫ້ເອກະສານທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະເປັນຫຼັກຖານທີ່ດີ. ນີ້ແມ່ນໂດຍບໍ່ມີວິທີການເປັນທາງການ; UWV ທົດສອບຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນຫຼາຍຈຸດສໍາຄັນ. ຂະບວນການນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານຮັບປະກັນວ່າວຽກຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກປະຕິບັດຢ່າງເບົາບາງ.
ພາລະຫຼັກຖານຂອງນາຍຈ້າງ
ຈຸດໃຈກາງຂອງຂັ້ນຕອນ UWV ແມ່ນວ່າພາລະຂອງຫຼັກຖານແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງທັງໝົດ. ລາວຕ້ອງສະແດງອອກຢ່າງໝັ້ນໃຈວ່າ ການໄລ່ອອກແມ່ນຈຳເປັນແທ້ໆ. ນີ້ປະກອບມີຫຼາຍອົງປະກອບ:
- ຄວາມຈໍາເປັນທາງທຸລະກິດ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດດ້ວຍຕົວເລກ ແລະ ເຫດຜົນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ ເປັນຫຍັງການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ຈຶ່ງຈຳເປັນ. ຄິດວ່າຜົນໄດ້ຮັບທາງດ້ານການເງິນທີ່ຫນ້າຜິດຫວັງ, ຕະຫຼາດຫຼຸດລົງຫຼືການພັດທະນາເຕັກໂນໂລຢີທີ່ເຮັດໃຫ້ຫນ້າທີ່ບາງຢ່າງຊ້ໍາກັນ. ເລື່ອງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນແມ່ນບໍ່ພຽງພໍແທ້ໆ.
- ການນໍາໃຊ້ຫຼັກການແຍກຕ່າງຫາກ: ຕໍ່ໄປ, ມັນຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນວ່າໃຜມີສິດໄດ້ຮັບການໄລ່ອອກ. ນີ້ແມ່ນເຮັດໄດ້ໂດຍຜ່ານຫຼັກການແຍກ, ວິທີການຈຸດປະສົງທີ່ພວກເຮົາອະທິບາຍຂັ້ນຕອນໃນບົດຕໍ່ໄປ.
- ພັນທະການປ່ຽນແປງໃໝ່: ບາງທີຈຸດສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບທ່ານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍ່ມີຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຫມາະສົມອື່ນໆທີ່ມີຢູ່ສໍາລັບທ່ານພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ເຫມາະສົມພາຍໃນບໍລິສັດ, ຫຼືກຸ່ມທີ່ມັນຂຶ້ນກັບ.
UWV ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ຮັກສາປະຕູເອກະລາດ. ພວກເຂົາເຈົ້າກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນທັງຫມົດຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະວ່າເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກແມ່ນພຽງພໍ. ໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມເຫັນດີຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການຍົກເລີກຜ່ານເສັ້ນທາງນີ້ແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ຂັ້ນຕອນນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານ, ໃນຖານະທີ່ເປັນພະນັກງານ, ມີໂອກາດທີ່ຈະປ້ອງກັນ. ເມື່ອ UWV ໄດ້ຮັບຄໍາຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກ, ທ່ານຈະຖືກມອບໃຫ້ ສອງອາທິດ ເພື່ອຕອບສະຫນອງໃນລາຍລັກອັກສອນ. ນີ້ແມ່ນເວລາທີ່ຈະບອກວ່າເປັນຫຍັງທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບການຍົກຟ້ອງທີ່ສະເຫນີ.
ພາລະບົດບາດຂອງທ່ານໃນຂະບວນການ
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ທ່ານສາມາດໂຕ້ຖຽງວ່າເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ວ່າຫຼັກການຂອງການສົມເຫດສົມຜົນໄດ້ຖືກປະຕິບັດບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືນາຍຈ້າງຂອງທ່ານລົ້ມເຫລວໃນພັນທະຂອງຕົນໃນການເຮັດວຽກຄືນໃຫມ່. ຖ້າທ່ານສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າມີຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ, UWV ອາດຈະປະຕິເສດການອອກໃບອະນຸຍາດ.
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ມັນເປັນການສະຫລາດທີ່ຈະຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດຫມາຍ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານສາມາດສ້າງການປ້ອງກັນຂອງທ່ານແລະກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທັງຫມົດ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ໂດຍຜ່ານຂັ້ນຕອນຢ່າງລະມັດລະວັງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຫນ້າທີ່ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ແຕ່ເຫນືອສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບທ່ານ, ໃຫ້ໂອກາດທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະປົກປ້ອງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານ.
ຫຼັກການແຍກອອກເປັນຂັ້ນຕອນ
ຄໍາຖາມ "ເປັນຫຍັງຂ້ອຍ?" ມັກຈະເປັນສ່ວນທີ່ເຈັບປວດທີ່ສຸດຂອງ a ການຍົກເລີກການຈັດຕັ້ງໃຫມ່. ຄໍາຕອບຂອງຄໍາຖາມນັ້ນບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ຄວາມລໍາບາກໃຈ, ແຕ່ໄດ້ຖືກບັນຈຸຢູ່ໃນລະບຽບກົດຫມາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ: ຫຼັກການແຍກ. ຫຼັກການນີ້ໄດ້ຖືກສ້າງຂຶ້ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຄຳສັ່ງຂອງການຍົກຟ້ອງແມ່ນມີຈຸດປະສົງແລະຍຸຕິທຳເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້.
ຫຼັກການຂອງ mirroring ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຮັກສາໂຄງສ້າງອາຍຸພາຍໃນບໍລິສັດ intact ເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ຫຼັງຈາກຮອບຂອງການໄລ່ອອກ. ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງບໍ່ຄວນເລືອກພຽງແຕ່ພະນັກງານທີ່ຖືກຮັບຮູ້ວ່າ "ບໍ່ສະດວກ" ຫຼືມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍທີ່ສຸດ.
ຂັ້ນຕອນທໍາອິດ: ຫນ້າທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້
ຂັ້ນຕອນການສະເຫມີເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຈັດກຸ່ມຂອງ ວຽກທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນທີ່ຈໍາເປັນ. ພິຈາລະນາເນື້ອໃນຂອງວຽກ, ຄວາມຮູ້ແລະທັກສະທີ່ຕ້ອງການ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບລະດັບເງິນເດືອນ. ພະນັກງານທັງໝົດທີ່ຕົກຢູ່ໃນກຸ່ມດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກປະເມີນຮ່ວມກັນ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ການກໍານົດວຽກທີ່ສາມາດແລກປ່ຽນກັນໄດ້ມັກຈະເປັນແຫຼ່ງຂອງການໂຕ້ວາທີ. ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເປັນການສະຫລາດທີ່ຈະປຽບທຽບລາຍລະອຽດວຽກຂອງເຈົ້າກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເບິ່ງຄືວ່າ (ໃນຂະນະນີ້) ບໍ່ເປັນຮູບປະທໍາ.
ຂັ້ນຕອນທີສອງ: ການຈັດປະເພດເປັນກຸ່ມອາຍຸ
ເມື່ອກຸ່ມວຽກທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້ຖືກກໍານົດແລ້ວ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ການຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທັງຫມົດອອກເປັນຫ້າກຸ່ມອາຍຸທີ່ຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:
- 15 ເຖິງ 24 ປີ
- 25 ເຖິງ 34 ປີ
- 35 ເຖິງ 44 ປີ
- 45 ເຖິງ 54 ປີ
- 55 ແລະຫຼາຍກວ່າ
ການຈັດປະເພດນີ້ແມ່ນຢູ່ໃນຫົວໃຈຂອງຫຼັກການ. ມັນບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງແຈກຢາຍການຊໍ້າຊ້ອນຕາມອັດຕາສ່ວນລະຫວ່າງກຸ່ມອາຍຸທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ໂດຍອັດຕາສ່ວນກັບຈໍານວນພະນັກງານໃນແຕ່ລະກຸ່ມ.
ວິທີການທີ່ມີຈຸດປະສົງນີ້ກໍາລັງກາຍເປັນສິ່ງສໍາຄັນຫຼາຍຂື້ນໃນເສດຖະກິດທີ່ການຈັດລະບຽບໃຫມ່ແມ່ນຫນ້າເສຍດາຍເລື້ອຍໆ. ພວກເຮົາກໍາລັງເຫັນການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການຊ້ໍາຊ້ອນລວມຢູ່ໃນເນເທີແລນ. ບໍລິສັດຫຼາຍສິບແຫ່ງໄດ້ລາຍງານການໄລ່ອອກທັງໝົດຕໍ່ UWV ແລ້ວ, ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພະນັກງານຫຼາຍພັນຄົນ. ຂະແໜງບໍລິການອຸດສາຫະກຳ ແລະ ທຸລະກິດແມ່ນໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຢ່າງໜັກໜ່ວງ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງທາງດ້ານເສດຖະກິດຕໍ່ຕະຫຼາດແຮງງານຢ່າງຈະແຈ້ງ.
ຫຼັກການການຂັດສີເຮັດໜ້າທີ່ເປັນສູດຄະນິດສາດເພື່ອຄວາມຍຸດຕິທຳ. ມັນປ່ຽນແທນທາງເລືອກທີ່ເປັນຫົວຂໍ້ດ້ວຍການຄິດໄລ່ຈຸດປະສົງໂດຍອີງໃສ່ອາຍຸແລະປີຂອງການບໍລິການ.
ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ: ຄວາມອາວຸໂສແມ່ນປັດໃຈຕັດສິນ
ຫຼັງຈາກການຄິດໄລ່ຈໍານວນຈໍານວນທີ່ຈໍາເປັນຈໍານວນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບແຕ່ລະກຸ່ມອາຍຸ, ມາດຕະຖານທີ່ຕັດສິນສຸດທ້າຍໄດ້ເຂົ້າມາ: ອາວຸໂສ. ພາຍໃນແຕ່ລະກຸ່ມອາຍຸ, ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການສັ້ນທີ່ສຸດແມ່ນຜູ້ທໍາອິດທີ່ພິຈາລະນາການໄລ່ອອກ. ອັນນີ້ຍັງເອີ້ນວ່າຫຼັກການ 'ສຸດທ້າຍ, ອອກກ່ອນ'.
ສົມມຸດວ່າຄົນຫນຶ່ງໃນກຸ່ມອາຍຸ 35-44 ຕ້ອງອອກໄປ. ຖ້າມີພະນັກງານສາມຄົນຢູ່ໃນກຸ່ມນັ້ນ, ມັນແມ່ນຜູ້ທີ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມສຸດທ້າຍທີ່ໄດ້ຮັບຈົດຫມາຍປົດຕໍາແຫນ່ງ.
ຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການປະຕິບັດຫຼັກການການໃຫ້ເຫດຜົນ.
ຕົວຢ່າງຂອງຫຼັກການແຍກຢູ່ໃນການປະຕິບັດ
ຕາຕະລາງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການນໍາໃຊ້ຫຼັກການຕົວຄູນເພື່ອກໍານົດວ່າພະນັກງານໃດມີສິດໄດ້ຮັບການໄລ່ອອກພາຍໃນຫນ້າທີ່ທີ່ສາມາດແລກປ່ຽນກັນໄດ້.
| ກຸ່ມອາຍຸສູງສຸດ | ຈຳ ນວນພະນັກງານ | ເລກທີ່ຈະຖືກຍົກເລີກ | ການຄັດເລືອກໂດຍອີງໃສ່ປີຂອງການບໍລິການ |
| ປີ 15-24 | 5 | 1 | ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຍາວສັ້ນທີ່ສຸດຂອງການບໍລິການ |
| ປີ 25-34 | 10 | 2 | ພະນັກງານສອງຄົນທີ່ມີອາຍຸສັ້ນທີ່ສຸດ |
| ປີ 35-44 | 8 | 1 | ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸສັ້ນທີ່ສຸດ |
| ປີ 45-54 | 12 | 2 | ພະນັກງານສອງຄົນທີ່ມີອາຍຸສັ້ນທີ່ສຸດ |
| 55+ ປີ | 5 | 1 | ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸສັ້ນທີ່ສຸດ |
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງກວດເບິ່ງວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າຄວາມຜິດພາດໃນການປະຕິບັດຫຼັກການການໃຫ້ເຫດຜົນສາມາດເຮັດໃຫ້ການຍົກເລີກການບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ສິດທິຂອງເຈົ້າ ແລະແຜນການສັງຄົມ
ເມື່ອວຽກຂອງເຈົ້າມີຄວາມສ່ຽງຍ້ອນ ກ ຊ້ຳຊ້ອນໃນການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່, ທ່ານໂຊກດີບໍ່ໄດ້ຢູ່ຄົນດຽວ. ໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ມີກົນໄກປົກປັກຮັກສາຈໍານວນຫນຶ່ງ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງຮູ້ສິດທິເຫຼົ່ານີ້, ເພາະວ່າພວກມັນເປັນພື້ນຖານຂອງທ່າທາງການເຈລະຈາຂອງທ່ານແລະສະ ໜອງ ຄວາມປອດໄພດ້ານການເງິນແລະພາກປະຕິບັດຕົວຈິງ ສຳ ລັບອະນາຄົດ.
ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າບໍ່ສາມາດຕັດສາຍສຳພັນໄດ້ງ່າຍໆ; ປະຕິບັດພັນທະທີ່ເຄັ່ງຄັດ. ໂດຍການຮູ້ວ່າຫນ້າທີ່ເຫຼົ່ານັ້ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງ, ເຈົ້າຈະຄວບຄຸມຄືນເລັກນ້ອຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດກວດສອບຕົວເອງໄດ້ວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວມີຄວາມຍຸຕິທໍາຫຼືບໍ່ແລະດໍາເນີນການຖ້າມັນບໍ່ແມ່ນ.
ໜ້າທີ່ການຈ້າງງານຂອງນາຍຈ້າງ
ຫນຶ່ງໃນຫນ້າທີ່ທີ່ສໍາຄັນທັງຫມົດຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນ ໜ້າທີ່ການຈ້າງງານ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງສືບສວນຢ່າງຈິງຈັງແລະຈິງຈັງວ່າມີຕໍາແຫນ່ງອື່ນທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບທ່ານພາຍໃນບໍລິສັດຫຼືກຸ່ມ. ພັນທະຂອງຄວາມພະຍາຍາມນີ້ແມ່ນພາກສ່ວນພື້ນຖານຂອງຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ.
ວຽກເຮັດງານທໍາທີ່ເຫມາະສົມກົງກັບການສຶກສາ, ປະສົບການແລະທັກສະຂອງທ່ານ. ນີ້ອາດຈະເປັນວຽກທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໃຫ້ເຫມາະສົມກັບການຝຶກອົບຮົມສັ້ນ, ສົມເຫດສົມຜົນ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ຢ່າງຈິງຈັງ. ຄໍາແນະນໍາທີ່ດີ: ຍັງບັນທຶກວຽກພາຍໃນທີ່ເຈົ້າເຫັນມາດ້ວຍຕົວເອງ. ນີ້ສາມາດເສີມສ້າງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ບົດບາດຂອງແຜນການສັງຄົມ
ການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊ້ຳຊ້ອນຫຼາຍຢ່າງ, ມັກຈະມີການເປັນ ສັງຄົມ ແຜນການ. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງກັບສະຫະພັນ ຫຼື ສະພາເຮັດວຽກ (OR). ແຜນການນີ້ມີຂໍ້ຕົກລົງເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບທາງລົບຂອງການຍົກອອກສໍາລັບພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ.
ພິຈາລະນາການຈັດການເຊັ່ນ:
- A ການຈ່າຍເງິນທີ່ສູງຂຶ້ນ ຫຼາຍກວ່າການຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງທາງກົດໝາຍ.
- An ງົບປະມານການທົດແທນ ເພື່ອປະກອບການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານວິຊາຊີບໃນການຊອກຫາວຽກໃຫມ່.
- ໂອກາດສໍາລັບ retraining ຫຼືການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມ ເພື່ອເພີ່ມໂອກາດຂອງທ່ານໃນຕະຫລາດແຮງງານ.
- ໄລຍະເວລາ ອອກຈາກວຽກ ດ້ວຍຄ່າຈ້າງ.
ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ແມ່ນພັນທະຕາມກົດຫມາຍສະເຫມີທີ່ຈະສ້າງແຜນການສັງຄົມ, ມັນມັກຈະເປັນຜົນມາຈາກການເຈລະຈາ. ແຜນການດັ່ງກ່າວໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນແລະຄວາມແນ່ນອນສໍາລັບທຸກຄົນ.
ແຜນການສັງຄົມທີ່ດີເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ຊ່ວຍປ້ອງກັນຄວາມເດືອດຮ້ອນທາງການເງິນ ແລະຈິດໃຈຂອງການຖືກໄລ່ອອກ. ມັນເປັນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການຈັດການທາງດ້ານການເງິນ; ມັນເປັນແຜນທີ່ເສັ້ນທາງໄປສູ່ອະນາຄົດໃຫມ່.
ສິດທິຂອງທ່ານຕໍ່ກັບການຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງ
ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງວ່າແຜນການສັງຄົມຈະຢູ່ໃນບ່ອນໃດກໍ່ຕາມ, ເຈົ້າມີສິດຖືກກົດໝາຍສະເໝີ ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ ໃນກໍລະນີຂອງການຍົກຟ້ອງໃນພື້ນຖານເສດຖະກິດ. ການຊົດເຊີຍນີ້ແມ່ນຫມາຍເຖິງການຊົດເຊີຍທ່ານສໍາລັບການສູນເສຍວຽກຂອງທ່ານແລະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດໃຫ້ການຫັນປ່ຽນໄປເຮັດວຽກອື່ນງ່າຍຂຶ້ນ.
ຈໍານວນເງິນຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງແມ່ນຂຶ້ນກັບເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນຂອງທ່ານແລະໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານຈ້າງ. ການຄິດໄລ່ແມ່ນວາງໄວ້ໂດຍກົດຫມາຍ: ທ່ານໄດ້ຮັບ 1/3 ເງິນເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການທັງຫມົດ. ສໍາລັບເດືອນທີ່ຍັງເຫຼືອ, ການຊົດເຊີຍແມ່ນຄິດໄລ່ pro rata. ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຊົດເຊີຍຕາມກົດຫມາຍນີ້ມັກຈະເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບການເຈລະຈາການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນ, ໂດຍສະເພາະຖ້າມີແຜນການສັງຄົມຫຼືຖ້າທ່ານລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ.
ການເຈລະຈາສັນຍາການແກ້ໄຂ
ແທນທີ່ຈະເປັນຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກຢ່າງເປັນທາງການ, ມັກຈະຖືກຖອດອອກໂດຍຜ່ານ UWV, ນາຍຈ້າງເປັນປະຈໍາເລືອກທີ່ຈະສະເຫນີ. ຂໍ້ຕົກລົງ (VSO). ນີ້ແມ່ນໂດຍພື້ນຖານແມ່ນການສະເຫນີໃຫ້ຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍການຕົກລົງຮ່ວມກັນ. ໃນຂະນະທີ່ນີ້ແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ໄວກວ່າແລະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ສໍາລັບທ່ານທີ່ເປັນລູກຈ້າງ, ມັນແມ່ນເຫນືອທຸກເວລາຂອງການຕໍ່ລອງທີ່ສໍາຄັນ.
VSO ເປີດປະຕູສູ່ເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາສິ່ງທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນກົດຫມາຍຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ດັ່ງນັ້ນ, ບໍ່ເຄີຍຖືວ່າຂໍ້ສະເໜີທຳອິດຂອງນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າເປັນຂໍ້ສະເໜີສຸດທ້າຍ. ມັນເປັນການເປີດການເຈລະຈາຊຶ່ງມີຫຼາຍຫຼາຍແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ມື້ເຮັດວຽກສຸດທ້າຍຂອງທ່ານ.
ສິ່ງທີ່ຄວນຈະຢູ່ໃນ VSO
ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງກັນນໍ້າຢ່າງຖືກກົດໝາຍແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອຮັບປະກັນສິດທິຂອງທ່ານໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ. ຖ້າມັນມີຂໍ້ຜິດພາດ, ມັນອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ. ມີອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຈະຕ້ອງຢູ່ໃນມັນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນບັນຫາກັບ UWV:
- ຂໍ້ລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ: ຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວຕ້ອງລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ລິເລີ່ມສຳລັບການໄລ່ອອກ ແລະເຫດຜົນແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບທຸລະກິດ.
- ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຖືກຕ້ອງ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາຂອງທ່ານຫຼືກົດຫມາຍຕ້ອງໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຖ້າໄລຍະເວລານີ້ສັ້ນເກີນໄປ, UWV ອາດຈະຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ເລີ່ມຜົນປະໂຫຍດ WW ຂອງທ່ານຈົນກ່ວາຕໍ່ມາ.
- ບໍ່ມີການຫວ່າງງານທີ່ຜິດ: ບໍ່ຄວນມີເຫດຜົນອັນຮີບດ່ວນ ເຊັ່ນ: ການຍົກຟ້ອງໂດຍຫຍໍ້. VSO ຕ້ອງເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ຕໍານິຕິຕຽນ.
ຄໍາເວົ້າຂອງຈຸດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ສຸດ. ຄວາມບໍ່ສົນໃຈເລັກນ້ອຍສາມາດເຮັດໃຫ້ເຈົ້າເສຍເງິນຫຼາຍພັນເອີໂຣໃນຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ.
ຈຸດເຈລະຈາສໍາລັບຂໍ້ຕົກລົງທີ່ດີກວ່າ
ນອກເຫນືອຈາກເງື່ອນໄຂທາງດ້ານກົດຫມາຍພື້ນຖານ, VSO ສະຫນອງຫ້ອງຫຼາຍສໍາລັບການເຈລະຈາຊຸດທີ່ຜ່ອນຄາຍຄວາມເຈັບປວດຂອງ ການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່. ມັນເປັນມູນຄ່າທີ່ສັງເກດວ່າໃນຫລາຍພັນຄົນຂອງການຊໍ້າຊ້ອນປະຈໍາໄຕມາດ, ອັດຕາສ່ວນຂະຫນາດໃຫຍ່ເກີດຂຶ້ນກັບການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງສໍາລັບເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ. ປະເພດຂອງການໄລ່ອອກເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂັ້ນຕອນທາງກົດໝາຍທີ່ລະມັດລະວັງ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍເງິນ ແລະ ເວລາ. ແນ່ນອນວ່ານັ້ນເຮັດໃຫ້ທ່ານມີອຳນາດຕໍ່ລອງ.
ຢ່າພຽງແຕ່ລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ. ມັນເປັນສັນຍາຜູກມັດທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ອະນາຄົດທາງດ້ານການເງິນຂອງເຈົ້າ. ສະເຫມີມີເອກະສານການທົບທວນຄືນໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ເຈົ້າສາມາດເຈລະຈາກ່ຽວກັບຫຍັງ? ພິຈາລະນາ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ:
- ການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນ: ການຊົດເຊີຍໄລຍະຂ້າມຜ່ານທາງກົດໝາຍມັກຈະເປັນຂັ້ນຕໍ່າສຸດ. ອີງຕາມສະຖານະການ, ການຊົດເຊີຍທີ່ສູງກວ່າ, ບາງຄັ້ງສອງເທົ່າ, ແນ່ນອນວ່າບໍ່ສາມາດຄິດໄດ້.
- ເວລາຫວ່າງຈາກວຽກ: ເຈລະຈາໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມາເຮັດວຽກ, ແຕ່ຍັງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເຕັມຂອງທ່ານ. ອັນນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມີຄວາມສະຫງົບ ແລະ ມີພື້ນທີ່ເພື່ອເລີ່ມຊອກຫາວຽກໃໝ່ໃນຂະນະນີ້.
- ງົບປະມານສໍາລັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ: ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຕ້ອງຈ່າຍຄ່າກວດສອບ VSO ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ຈໍານວນລະຫວ່າງ 750 ແລະ 1,500 ແມ່ນທົ່ວໄປຢູ່ທີ່ນີ້.
- ງົບປະມານທົດແທນ: ຂໍງົບປະມານສໍາລັບໂຄງການນອກສະຖານທີ່. ຄູຝຶກສອນມືອາຊີບສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານລ່າສັດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່.
- ໃບຢັ້ງຢືນທາງບວກ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເນື້ອໃນຂອງໃບຢັ້ງຢືນໃນທາງບວກແລະເປັນກາງໄດ້ຖືກວາງໄວ້ໃນສັນຍາແລ້ວ. ນີ້ຈະປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ການສົນທະນາຕໍ່ມາ.
ໂດຍການເອົາເລື່ອງເຂົ້າໄປໃນມືຂອງເຈົ້າເອງແລະການເຈລະຈາຢ່າງຫນັກແຫນ້ນ, ທ່ານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຜົນສະທ້ອນທາງລົບຂອງການໄລ່ອອກໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການຈັດຕັ້ງໃຫມ່
A ການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ ຕາມທໍາມະຊາດເຮັດໃຫ້ຄໍາຖາມຫຼາຍ. ມັນເປັນເວລາທີ່ບໍ່ແນ່ນອນແລະກົດລະບຽບສາມາດສັບສົນຫຼາຍ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ພວກເຮົາຕອບຄໍາຖາມທີ່ກົດດັນທີ່ສຸດຂ້າງລຸ່ມນີ້, ຢ່າງຊັດເຈນແລະປະຕິບັດ, ເພື່ອໃຫ້ເຈົ້າຮູ້ວ່າເຈົ້າຢືນຢູ່ໃສ.
ໃນການຈັດຕັ້ງໃຫມ່, ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກໄດ້ບໍຖ້າຂ້ອຍເຈັບ?
ທີ່ນີ້, ໂຊກດີ, ກົດລະບຽບຕົ້ນຕໍແມ່ນຈະແຈ້ງຫຼາຍ: ມີການຫ້າມການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນຫຼັກການ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຈັບປ່ວຍ. ນີ້ແມ່ນການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ແຕ່ວ່າມີ snags ຈໍານວນຫນ້ອຍ.
ໄລຍະເວລາຂອງການໂທຫາທ່ານເຈັບປ່ວຍແມ່ນສໍາຄັນ. ເຈົ້າເຈັບແລ້ວບໍ ກ່ອນທີ່ຈະ ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າໄດ້ສົ່ງຄໍາຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກໄປຫາ UWV ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າຫາກວ່າທ່ານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ ຫຼັງຈາກ ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກດັ່ງກ່າວແມ່ນຍັງຄ້າງຢູ່, ຂັ້ນຕອນຍັງສືບຕໍ່ເປັນປົກກະຕິແລະການປົກປ້ອງໂດຍສະເພາະນີ້ບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້.
ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສໍາຄັນອີກອັນຫນຶ່ງ. ບໍລິສັດທັງຫມົດຫຼືພະແນກສະເພາະບ່ອນທີ່ທ່ານເຮັດວຽກປິດບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ວຽກເຮັດງານທໍາຂອງທ່ານ laps ທັງຫມົດ. ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ, ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ການຫ້າມແຈ້ງການບໍ່ສາມາດສະຫນອງການປົກປ້ອງສໍາລັບທ່ານໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ສະນັ້ນ, ການເກັບຮັກສາເອກະສານຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນເວລາທີ່ທ່ານໂທຫາຄົນເຈັບແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນ.
ຫນ້າທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້ແມ່ນຫຍັງ?
ແນວຄວາມຄິດຂອງ 'ຫນ້າທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້' ແມ່ນ linchpin ຢ່າງແທ້ຈິງຂອງຫຼັກການແຍກ. ໃນສັ້ນ, ວຽກງານສາມາດແລກປ່ຽນກັນໄດ້ຖ້າພວກເຂົາມີຄວາມຄ້າຍຄືກັນຫຼາຍໃນການປະຕິບັດທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານສາມາດປະຕິບັດວຽກງານຂອງກັນແລະກັນໂດຍບໍ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍ. ສໍາລັບການນີ້, UWV ພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂຄົງທີ່ຫຼາຍ.
ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງການປິດສະແມ່ນ:
- ເນື້ອໃນວຽກ: ໜ້າທີ່, ອຳນາດ ແລະ ໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບສ່ວນຫຼາຍແມ່ນກົງກັນບໍ?
- ຄວາມຮູ້ແລະຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງການ: ຄວາມສາມາດທີ່ທ່ານຕ້ອງການສໍາລັບວຽກເຮັດງານທໍາແມ່ນຄ້າຍຄືກັນບໍ?
- ຄ່າຕອບແທນ: ເງິນເດືອນແລະເງື່ອນໄຂອື່ນໆຢູ່ໃນລະດັບດຽວກັນບໍ?
ບໍ່ວ່າວຽກແມ່ນສາມາດແລກປ່ຽນກັນໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງແມ່ນເປັນແຫຼ່ງຂອງການໂຕ້ວາທີ. ປຽບທຽບລາຍລະອຽດວຽກຂອງເຈົ້າ ແລະໜ້າທີ່ຕົວຈິງຂອງເຈົ້າຢ່າງລະມັດລະວັງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າ. ດ້ວຍວິທີນັ້ນ, ເຈົ້າສາມາດຕັດສິນຕົວເອງໄດ້ວ່າການຈັດປະເພດນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນໃຫ້ລູກຈ້າງທັງໝົດທີ່ມີຫນ້າທີ່ປ່ຽນກັນໄດ້ຮ່ວມກັນກ່ອນທີ່ຈະນໍາໃຊ້ 'ການສະທ້ອນ'. ຖ້າລາວເຮັດຜິດພາດ, ຂັ້ນຕອນການຍົກຟ້ອງທັງຫມົດສາມາດຖືກປະກາດວ່າບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ຂ້ອຍມີພັນທະທີ່ຈະເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ?
ບໍ່, ຢ່າງແທ້ຈິງ. ເຈົ້າແມ່ນ ບໍ່ເຄີຍ ພັນທະທີ່ຈະລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (VSO). ຄິດວ່າມັນເປັນການສະເຫນີຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມການຕົກລົງຮ່ວມກັນ. ທ່ານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດຂໍ້ສະເຫນີນັ້ນ.
ຖ້າທ່ານບໍ່ລົງນາມ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຕ້ອງໃຊ້ເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການແລະມັກຈະສັບສົນກວ່າຜ່ານ UWV. VSO ສາມາດມີຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນ: ເງິນອຸດໜູນທີ່ສູງຂຶ້ນ ຫຼືງົບປະມານສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມໃໝ່, ແຕ່ມັນກໍ່ມີຄວາມສ່ຽງເຊັ່ນກັນ. ຕົວຢ່າງ, ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຮ່າງໄວ້ຢ່າງຊ້າໆອາດຈະເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສິດທິຂອງທ່ານຕໍ່ກັບຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ.
ດັ່ງນັ້ນຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຮົາແມ່ນຈະແຈ້ງ: ບໍ່ເຄີຍລົງນາມໃນທັນທີ. ໃຊ້ເວລາຂອງທ່ານ, ເກັບກໍາຂໍ້ມູນແລະສະເຫມີມີ VSO ກວດສອບໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດຫມາຍ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້ານາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍບໍ່ສົນໃຈພັນທະການຈ້າງງານ?
ພັນທະການຈັດສັນຄືນໃຫມ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ມີການຜູກມັດ; ມັນເປັນພັນທະທີ່ຮຸນແຮງຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ. ລາວຕ້ອງພະຍາຍາມຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະສະແດງອອກເພື່ອຊອກຫາເຈົ້າອີກຕໍາແໜ່ງທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນບໍລິສັດ ຫຼືກຸ່ມ. ເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່ານາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າບໍ່ພຽງພໍກັບເລື່ອງນີ້ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ດໍາເນີນການຕົວທ່ານເອງ.
ເຮັດໃຫ້ການຄັດຄ້ານຂອງທ່ານເປັນທີ່ຮູ້ຈັກເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຊີ້ບອກໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າມີບ່ອນຫວ່າງພາຍໃນທີ່ເຈົ້າໄດ້ເຫັນຕົວເຈົ້າເອງວ່າເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າເໝາະສົມ. ຮັກສາບັນທຶກທີ່ດີຂອງການສື່ສານທັງຫມົດກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້. ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າລະເມີດພັນທະການຈ້າງງານຄືນໃຫມ່, ນີ້ອາດຈະເປັນເຫດຜົນທີ່ UWV ປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກ.