ຖ້າຫາກວ່າມີສິ່ງຫນຶ່ງທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ, ມັນເປັນນີ້: ມັນໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຈາກພື້ນຖານເຖິງ. ປົກປ້ອງພະນັກງານ. ຫຼັກການດຽວນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງລະບົບທັງຫມົດ, ມີອິດທິພົນຕໍ່ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກສັນຍາການຈ້າງງານແລະຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຈົນເຖິງວິທີການຖືກໄລ່ອອກ. ມັນສ້າງກອບວຽກທີ່ສົມດູນຢ່າງລະມັດລະວັງຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງສໍາລັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກັບຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບຄົນງານ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານຂອງກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ
ສໍາລັບໃຜໃຫມ່ກັບຕະຫຼາດໂຮນລັງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນທຸລະກິດສາກົນ, ກອບທາງດ້ານກົດຫມາຍສາມາດເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເລັກນ້ອຍ. ແຕ່ແທນທີ່ຈະເຫັນວ່າມັນເປັນເວັບໄຊຕ໌ຂອງກົດລະບຽບທີ່ສັບສົນ, ມັນກໍ່ດີກວ່າທີ່ຈະຄິດມັນຄືກັບເຮືອນຄອງຂອງໂຮນລັງຄລາສສິກ: ກໍ່ສ້າງຢູ່ເທິງພື້ນຖານທີ່ຫນັກແຫນ້ນຂອງການປົກປ້ອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ໂດຍແຕ່ລະຊັ້ນເປັນຕົວແທນຂອງສ່ວນສໍາຄັນຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ.
ເຂົ້າໃຈລັກສະນະການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ. ໃນພື້ນທີ່ສີຂີ້ເຖົ່າຫຼືຂໍ້ຂັດແຍ້ງ, ໄດ້ ກົດຫມາຍ ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເອື້ອອໍານວຍໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ. ອັນນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈະແຈ້ງໃນການໃຫ້ເຫດຜົນຢ່າງຈະແຈ້ງສຳລັບການກະທຳຂອງເຂົາເຈົ້າ. ປັດຊະຍານີ້ໄດ້ຖືກແສ່ວເຂົ້າໄປໃນເນື້ອຜ້າຂອງການເຄື່ອນໄຫວຂອງນາຍຈ້າງ - ພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນ.
ເສົາຫຼັກຂອງລະບົບ
ເພື່ອນໍາທາງລະບົບໄດ້ດີ, ມັນຊ່ວຍທໍາລາຍມັນເຂົ້າໄປໃນອົງປະກອບຫຼັກຂອງມັນ. ແຕ່ລະເສົາຄ້ຳເຫຼົ່ານີ້ກວມເອົາພື້ນທີ່ສຳຄັນທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດສິດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຈະແຈ້ງຂອງທັງສອງຝ່າຍ. ຄິດວ່າພວກເຂົາເປັນແຜນທີ່ລະດັບສູງສໍາລັບການເດີນທາງການຈ້າງງານທັງຫມົດ, ຈາກມື້ທໍາອິດຈົນເຖິງວັນສຸດທ້າຍ.
ນີ້ແມ່ນການເບິ່ງຢ່າງໄວວາກ່ຽວກັບອົງປະກອບພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້:
- ສັນຍາ ແລະຂໍ້ຕົກລົງ: ປະເພດຂອງສັນຍາທີ່ທ່ານສະເໜີໃຫ້, ບໍ່ວ່າຈະເປັນແບບກຳນົດ ຫຼື ຖາວອນ, ຈະມີນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍໃນທັນທີ ແລະທີ່ສຳຄັນ.
- ສິດ ແລະໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານ: ນີ້ກວມເອົາສິ່ງຈໍາເປັນເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ໍາແລະຄ່າຈ້າງວັນພັກ, ແຕ່ຍັງຂະຫຍາຍໄປສູ່ຫນ້າທີ່ທີ່ສົມບູນແບບຂອງການດູແລທີ່ນາຍຈ້າງມີ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ.
- ການຢຸດເຊົາ ແລະ ການໄລ່ອອກ: ນີ້ແມ່ນເຂດທີ່ຖືກຄວບຄຸມຢ່າງໜັກໜ່ວງ. ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ປ່ອຍໃຫ້ໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໄປ; ທ່ານຕ້ອງການພື້ນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍສະເພາະແລະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນຢ່າງເຂັ້ມງວດເປັນທາງການ.
- ການປະຕິບັດຕາມ ແລະກົດລະບຽບ: ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການນໍາທາງກົດລະບຽບກ່ຽວກັບສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs), ຈ້າງຄົນງານຕ່າງປະເທດ, ແລະການຈໍາແນກຢ່າງຖືກຕ້ອງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເຫມົາແລະພະນັກງານ.
ເອົາກັບບ້ານ: ລະບົບ Dutch ດໍາເນີນການໂດຍສົມມຸດຕິຖານວ່າມີຄວາມສົມດຸນທາງພະລັງງານລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ດັ່ງນັ້ນ, ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຈຶ່ງຖືກອອກແບບເພື່ອລະດັບສະຫນາມຫຼີ້ນນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານບໍ່ຖືກເຮັດໃຫ້ເສຍປຽບໄດ້ງ່າຍ.
ລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນຍອດເງິນ
ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍມີການປົກປ້ອງສູງ, ມັນບໍ່ໄດ້ເຄັ່ງຄັດຢ່າງສົມບູນ. ມັນສະຫນອງເສັ້ນທາງສໍາລັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ຕົວຢ່າງ, ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາໃຫ້ທຸລະກິດມີວິທີການຈັດການການປ່ຽນແປງວຽກ, ແລະຂໍ້ຕົກລົງການຊໍາລະສະສາງສາມາດໃຫ້ທາງອອກທີ່ລຽບງ່າຍເມື່ອທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຖິງແມ່ນວ່າທາງເລືອກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເຫຼົ່ານີ້ມາພ້ອມກັບກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາຖືກນໍາໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ.
ຫົວຂໍ້ທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳແມ່ນມີຄວາມສົມດຸນສະເໝີ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອຊຸກຍູ້ການຈ້າງງານທີ່ໝັ້ນທ່ຽງ, ປອດໄພໃນຂະນະທີ່ຍັງໃຫ້ວິສາຫະກິດດຳເນີນທຸລະກິດຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຄວາມສໍາເລັດແມ່ນຢູ່ໃນການວາງແຜນທີ່ລະມັດລະວັງແລະການຮັກສາບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງ. ວິທີການທີ່ຕັ້ງໃຈໃນການປະຕິບັດຕາມບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.
ໃນຖານະເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ, ສະພາບລວມນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີການຈັດວາງຂອງແຜ່ນດິນ. ເພື່ອເບິ່ງລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ສະເພາະ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນໃນຄູ່ມືລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາ.
ເພື່ອເອົາມັນມາຮ່ວມກັນ, ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບອົງປະກອບພື້ນຖານຂອງກົດລະບຽບແຮງງານຂອງໂຮນລັງທີ່ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງທຸກຄົນຄວນເຂົ້າໃຈ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຫຼັກຂອງເນເທີແລນໂດຍຫຍໍ້
| ເສົາຄ້ໍາ | ລັກສະນະຫຼັກ | ຄວາມໝາຍເບື້ອງຕົ້ນ |
|---|---|---|
| ສັນຍາການຈ້າງງານ | ຄວບຄຸມສູງທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຊັດເຈນ (ໄລຍະຄົງທີ່ທຽບກັບຖາວອນ). | ຊຸດຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວສາມາດປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນໄດ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດ. |
| ສິດທິຂອງພະນັກງານ | ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ວັນພັກຜ່ອນ, ແລະວັນພັກຜ່ອນ. | ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຕໍ່ໄປອີກແລ້ວ ສອງປີ. |
| ກົດລະບຽບການຢຸດເຊົາ | ເຂັ້ມງວດ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຂະບວນການຢ່າງເປັນທາງການ (UWV ຫຼືສານ). | ການຍົກຟ້ອງເປັນເລື່ອງຍາກ ແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ບໍ່ມີເອກະສານກໍລະນີດີ. |
| ປະຕິບັດຕາມ | ເນັ້ນໃສ່ການປ້ອງກັນ "ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ" ແລະປະຕິບັດຕາມ CAOs. | ການຈັດປະເພດຜູ້ຮັບເໝົາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງເປັນພະນັກງານສາມາດນໍາໄປສູ່ການຈ່າຍຄືນທີ່ສໍາຄັນ. |
ຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານນີ້ຈະເປັນຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາຄົ້ນຫາແຕ່ລະເສົາຄ້ໍາເຫຼົ່ານີ້ໃນລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມໃນພາກສ່ວນທີ່ປະຕິບັດຕາມ.
ການນໍາທາງສັນຍາການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານຈ້າງຄົນໃນເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ທ່ານເລືອກແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເປັນທາງການ. ມັນເປັນພື້ນຖານທີ່ສຸດຂອງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ການກໍານົດສິດທິ, ພັນທະ, ແລະອະນາຄົດຂອງພາລະບົດບາດ. ການໄດ້ຮັບສິດທິໃນຂັ້ນຕອນທໍາອິດນີ້ແມ່ນສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.
ສອງຜູ້ນຕົ້ນຕໍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນສັນຍາຄົງທີ່ແລະສັນຍາຖາວອນ, ແລະຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງພວກເຂົາແມ່ນສໍາຄັນ.
ໄລຍະເວລາຄົງທີ່ທຽບກັບສັນຍາຖາວອນ
A ສັນຍາຖາວອນ (ຫຼື ສັນຍາ voor onbepaalde tijd) ແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ໃນປະເທດເນເທີແລນພະຍາຍາມ. ມັນເປັນມາດຕະຖານຄໍາສໍາລັບຄວາມປອດໄພຂອງວຽກເຮັດງານທໍາເພາະວ່າມັນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດ. ການສິ້ນສຸດແມ່ນເລື່ອງທີ່ຄວບຄຸມຢ່າງເຄັ່ງຄັດ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ໃບອະນຸຍາດພິເສດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ), ຫຼືຄໍາສັ່ງຈາກສານ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ທ່ານມີ ສັນຍາມີ ກຳ ນົດ (ສັນຍາ voor bepaalde tijd). ອັນນີ້ມາພ້ອມກັບວັນທີສິ້ນສຸດສະເພາະ, ແລະເມື່ອມື້ນັ້ນມາຮອດ, ສັນຍາຈະຫມົດອາຍຸ. ບໍ່ມີຂະບວນການຢຸດເຊົາທີ່ສັບສົນແມ່ນຈໍາເປັນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນັ້ນມາພ້ອມກັບຂໍ້ຈໍາກັດທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ.
ແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈແມ່ນ "ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້," ຫຼື ketenregeling. ຄິດວ່າມັນເປັນ tripwire ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາພະນັກງານຢູ່ໃນປະຕູຫມຸນຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວໂດຍບໍ່ມີກໍານົດ.
ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ຖືກກະຕຸ້ນຖ້າ:
- ພະນັກງານໄດ້ຮັບຫຼາຍກ່ວາ ສາມ ສັນຍາໄລຍະຍາວຄົງທີ່.
- ພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ທ່ານໃນສັນຍາກໍານົດເວລາຕ່າງໆສໍາລັບການຈໍານວນທັງຫມົດຫຼາຍກ່ວາ ສາມປີ.
ຖ້າເຈົ້າຂ້າມເສັ້ນເຫຼົ່ານີ້, ສັນຍາຊົ່ວຄາວສຸດທ້າຍຈະປ່ຽນໄປເປັນອັນຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ໃນເວລານີ້, ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່ຕໍ່ການໄລ່ອອກ. ມັນເປັນກົນໄກທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມມັກຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈ້າງງານທີ່ຫມັ້ນຄົງ.
ການຈັດການທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ແລະການໂທ
ນອກເຫນືອຈາກສອງປະເພດສັນຍາຕົ້ນຕໍ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງຍັງເຮັດໃຫ້ມີພື້ນທີ່ສໍາລັບການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ກໍາລັງປະເຊີນກັບກົດລະບຽບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນ ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງ (ສັນຍາ nuluren). ໃນທີ່ນີ້, ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຈໍານວນຊົ່ວໂມງສະເພາະ, ແລະພະນັກງານພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສໍາລັບເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຕົວຈິງ. ມັນສະຫນອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສູງສຸດແຕ່ສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນສໍາລັບຜູ້ອອກແຮງງານ.
ຍ້ອນເຫດນັ້ນ, ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້ຈຶ່ງໄດ້ອອກກົດໝາຍເພື່ອໃຫ້ຄົນງານເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມປອດໄພກວ່າ. ຕົວຢ່າງ, ຫຼັງຈາກພະນັກງານເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງສໍາລັບ ເດືອນ 12, ນາຍຈ້າງແມ່ນຕ້ອງການຕາມກົດຫມາຍເພື່ອສະເຫນີໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດສັນຍາໃຫມ່. ສັນຍາໃຫມ່ນີ້ຕ້ອງເປັນຈໍານວນຊົ່ວໂມງສະເລ່ຍທີ່ພວກເຂົາເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະອາທິດໃນປີທີ່ຜ່ານມາ, ສະຫນອງເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນໄປສູ່ລາຍໄດ້ທີ່ຫມັ້ນຄົງຫຼາຍ.
ທາງເລືອກອື່ນແມ່ນ ສັນຍາຕ່ຳສຸດ. ຂໍ້ຕົກລົງນີ້ກໍານົດຈໍານວນຕໍາ່ສຸດທີ່ຂອງຊົ່ວໂມງຈ່າຍທີ່ຮັບປະກັນແລະຈໍານວນຊົ່ວໂມງສູງສຸດທີ່ພະນັກງານສາມາດຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດວຽກ. ມັນເຮັດໃຫ້ການດຸ່ນດ່ຽງ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມປອດໄພທາງດ້ານການເງິນໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຮັກສາລະດັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດໍາເນີນງານ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈໂຄງສ້າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຈໍາເປັນ. ການເລືອກສັນຍາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືການຕີຄວາມຜິດກົດລະບຽບສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຈາກການສ້າງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານແບບຖາວອນໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈທີ່ຈະປະເຊີນກັບການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນ. ການດູແລເລັກນ້ອຍແລະຄວາມສົນໃຈໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຈະສ້າງພື້ນຖານທີ່ຍຸຕິທໍາ, ສອດຄ່ອງ, ແລະແຂງສໍາລັບສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທັງຫມົດ.
ຄູ່ມືຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບສິດທິຂອງພະນັກງານ ແລະໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງບໍ່ແມ່ນການເຮັດທຸລະກໍາທີ່ງ່າຍດາຍ. ຄິດວ່າມັນເປັນຂະຫນາດທີ່ມີຄວາມສົມດູນຢ່າງລະມັດລະວັງ, ມີສິດທິທາງດ້ານກົດຫມາຍຢູ່ຂ້າງຫນຶ່ງແລະຫນ້າທີ່ອີກຝ່າຍຫນຶ່ງ. ການໄດ້ຮັບການຈັດການກ່ຽວກັບການເຄື່ອນໄຫວນີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ຊອກຫາຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ເພາະວ່າ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ກໍານົດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ຂອບກົດໝາຍນີ້ໄປໄກກວ່າສິ່ງທີ່ຂຽນໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ. ມັນສໍາຜັດກັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກເງິນເດືອນແລະຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງທ່ານກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ແປເປັນຊຸດພັນທະທີ່ສໍາຄັນທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການດູແລ.
ມູນນິທິຂອງວຽກງານຍຸດຕິທໍາ
ໃນລະດັບພື້ນຖານທີ່ສຸດ, ທຸກໆພະນັກງານຄົນດຽວໃນປະເທດເນເທີແລນຖືກປົກປ້ອງໂດຍກົດຫມາຍທີ່ຄຸ້ມຄອງເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ໍາ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ຈໍາເປັນ.
ໄດ້ ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ມີການປັບສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ (ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນແລະ 1 ເດືອນກໍລະກົດ) ເພື່ອຮັກສາຈັງຫວະເສດຖະກິດ. ອັນນີ້ຮັບປະກັນມາດຕະຖານຊີວິດພື້ນຖານຂອງພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ, ດ້ວຍການຫຼຸດອັດຕາຄ່າແຮງງານສໍາລັບຄົນງານທີ່ມີອາຍຸຕໍ່າກວ່າ.
ເວລາເຮັດວຽກຍັງຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet). ກົດໝາຍສະບັບນີ້ໄດ້ວາງຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງໜັກແໜ້ນໃນວຽກງານປະຈຳວັນ ແລະ ປະຈຳອາທິດ, ກຳນົດເວລາພັກຜ່ອນ, ແລະ ມີກົດລະບຽບສະເພາະສຳລັບວຽກງານເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກໃນຕອນກາງຄືນ ແລະ ວຽກເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ. ຈຸດທັງຫມົດແມ່ນເພື່ອປົກປ້ອງສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານແລະສະຫວັດດີການໂດຍການປ້ອງກັນການ burnout. ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກເຂົ້າໄປໃນການປົກປ້ອງຫຼັກເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຊອກຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ສິດທິການຈ້າງງານທີ່ສໍາຄັນໃນປະເທດເນເທີແລນ.
ສິດທິໃນວັນພັກ ແລະເວລາພັກຜ່ອນ
ເວລາພັກຜ່ອນບໍ່ແມ່ນຜົນປະໂຫຍດ; ມັນເປັນສິດທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບຈໍານວນຊົ່ວໂມງວັນພັກຕໍາ່ສຸດທີ່ເທົ່າກັບ ສີ່ຄັ້ງ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈໍາອາທິດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນແຕ່ລະປີ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກ 40 ຊົ່ວໂມງອາທິດ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບ 160 ຊົ່ວໂມງ - ຫຼື 20 ມື້ - ຂອງການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ຫຼືສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນຈະມີຄວາມເອື້ອເຟື້ອເພື່ອແຜ່ຫຼາຍ, ມັກຈະໃຫ້ເວລາ 25 ມື້ ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (vakantigeld), ການຈ່າຍເງິນໂບນັດຢ່າງຫນ້ອຍ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈໍາປີຂອງພວກເຂົາ, ເຊິ່ງປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຈ່າຍອອກໃນເດືອນພຶດສະພາຫຼືເດືອນມິຖຸນາ.
ອະທິບາຍໜ້າທີ່ຂອງການດູແລ
ນອກເຫນືອຈາກກົດລະບຽບສະເພາະທັງຫມົດ, ນາຍຈ້າງມີ "ຫນ້າທີ່ດູແລ" ທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ (zorgplicht). ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອສະຫນອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະມີສຸຂະພາບດີ, ດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນເພື່ອປ້ອງກັນອຸປະຕິເຫດ, ການບາດເຈັບ, ແລະພະຍາດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ແທ້ຈິງຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ.
ບົດບາດຂອງນາຍຈ້າງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ
ບໍ່ມີບ່ອນໃດທີ່ເປັນໜ້າທີ່ຂອງການດູແລນີ້ປາກົດຂື້ນຫຼາຍກວ່າກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ. ລະບຽບການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາງອັນທີ່ສົມບູນແບບທີ່ສຸດໃນເອີຣົບ ແລະວາງຄວາມຮັບຜິດຊອບອັນໃຫຍ່ຫຼວງໄວ້ເທິງບ່າຂອງນາຍຈ້າງ.
ຖ້າລູກຈ້າງເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງແມ່ນຖືກກໍານົດໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງຫນ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາ ເຖິງ ສອງປີເຕັມ (104 ອາທິດ). ໃນລະຫວ່າງປີທໍາອິດ, ການຈ່າຍເງິນນີ້ບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າຕາມກົດໝາຍ.
ແຕ່ດ້ານການເງິນແມ່ນພຽງແຕ່ເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງເລື່ອງ. ນາຍຈ້າງຍັງຕ້ອງເປັນຄູ່ຮ່ວມງານຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການຟື້ນຟູແລະການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃຫມ່ຂອງພະນັກງານ. ນີ້ປະກອບມີ:
- ການສ້າງແຜນການປະຕິບັດ: ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບພະນັກງານແລະທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ເພື່ອວາງແຜນເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນກັບໄປບ່ອນເຮັດວຽກ.
- ຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມ: ຖ້າລູກຈ້າງບໍ່ສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກເກົ່າໄດ້, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພະຍາຍາມຊອກຫາພາລະບົດບາດທີ່ເຫມາະສົມອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດ.
- ສຳຫຼວດຕົວເລືອກພາຍນອກ: ຖ້າບໍ່ມີພາລະບົດບາດພາຍໃນທີ່ເຫມາະສົມ, ນາຍຈ້າງກໍ່ຕ້ອງຊ່ວຍພະນັກງານຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມກັບບໍລິສັດອື່ນ.
ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຫນ້າທີ່ການປະຕິສັງຂອນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ລວມທັງການຖືກສັ່ງໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານເປັນປີທີສາມ. ມັນພຽງແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລະບົບດັ່ງກ່າວມີບົດບາດສະຫນັບສະຫນູນນາຍຈ້າງຢ່າງຈິງຈັງ, ເສີມສ້າງລັກສະນະການປົກປ້ອງຂອງກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງແລະການຮັບປະກັນການເຈັບປ່ວຍບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າຈະສູນເສຍວຽກຂອງທ່ານໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
ການຍົກເລີກແລະການຍົກເລີກການເຮັດວຽກແທ້ຈິງແນວໃດ
ການໃຫ້ພະນັກງານໄປໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ງ່າຍດາຍຄືພຽງແຕ່ການຕັດສິນໃຈມັນຈົບລົງ. ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງ, ໂລກຫ່າງໄກຈາກ "ຢູ່ທີ່ຈະ" ການຈ້າງງານທີ່ມີທົ່ວໄປໃນປະເທດອື່ນໆ. ລັກສະນະປົກປັກຮັກສາຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ຫມາຍ ຄວາມ ວ່າ ທ່ານ ບໍ່ ສາ ມາດ ສິ້ນ ສຸດ ສັນ ຍາ ກ່ຽວ ກັບ whim ເປັນ; ທ່ານຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນສະເພາະທີ່ຈຳເປັນ.
ການພະຍາຍາມຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍບໍ່ມີການຍຶດຫມັ້ນໃນກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕົກຢູ່ໃນບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ລະບົບດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອອກແບບໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອປ້ອງກັນການໄລ່ອອກໂດຍຕົນເອງ, ວາງພາລະຂອງຫຼັກຖານຕໍ່ກັບນາຍຈ້າງເພື່ອຢືນຢັນການຕັດສິນໃຈ.
ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າແນວໃດໃນການປະຕິບັດແມ່ນວ່າທຸກໆການຢຸດເຊົາຕ້ອງມີສາເຫດທີ່ຈະແຈ້ງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນ.
ມູນນິທິຂອງການຍົກຟ້ອງ Dossieropbouw
ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຄິດກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງໃດທີ່ຈະດໍາເນີນການສໍາລັບການຢຸດເຊົາ, ມີແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນອັນຫນຶ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງຊໍານິຊໍານານ: dossieropbouw. ນີ້ແປວ່າການສ້າງເອກະສານກໍລະນີທີ່ສົມບູນແບບ. ຄິດວ່າມັນເປັນຫຼັກຖານທີ່ເຈົ້າຈະຕ້ອງນໍາສະເໜີເພື່ອຢືນຢັນການປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໄປ. ໂດຍບໍ່ມີການບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງ, ຄວາມພະຍາຍາມໃດໆໃນການຢຸດເຊົາແມ່ນເກືອບແນ່ນອນທີ່ຈະລົ້ມເຫລວ.
ໄຟລ໌ນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງມີທຸກຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ ແລະການກະທໍາທີ່ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ລວມທັງສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ:
- ການທົບທວນຄືນປະສິດທິພາບທີ່ບັນທຶກບັນຫາສະເພາະແລະເປົ້າຫມາຍ.
- ອີເມວ ແລະຈົດໝາຍທາງການທີ່ລາຍລະອຽດຄຳເຕືອນ ແລະຄຳຄິດເຫັນ.
- ນາທີ ຫຼືບັນທຶກການສົນທະນາກ່ຽວກັບແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ.
- ຫຼັກຖານສະແດງຂອງການຝຶກອົບຮົມ, ຄູຝຶກສອນ, ຫຼືການສະຫນັບສະຫນູນໃດໆທີ່ທ່ານສະເຫນີເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສໍາເລັດ.
Dossier ທີ່ເຂັ້ມແຂງບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການເກັບກໍາຂໍ້ຄິດເຫັນໃນທາງລົບ. ມັນຍັງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ໃຫ້ລູກຈ້າງໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອປັບປຸງ. ວິທີການສະໜັບສະໜູນຢ່າງຕັ້ງໜ້ານີ້ແມ່ນຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສຳຄັນໃນລະບົບໂຮນລັງ.
ການເກັບຮັກສາການບັນທຶກຢ່າງພາກພຽນນີ້ເປັນພື້ນຖານອັນແທ້ຈິງຂອງການຢຸດເຊົາສົບຜົນສໍາເລັດ. ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງ dossier ຂອງທ່ານຈະສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ໂອກາດຂອງທ່ານໃນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເອື້ອອໍານວຍ, ບໍ່ວ່າເສັ້ນທາງໃດທີ່ທ່ານຈະສິ້ນສຸດເຖິງ.
ສອງເສັ້ນທາງຕົ້ນຕໍໃນການຢຸດເຊົາ
ເມື່ອທ່ານມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະເອກະສານແຂງເພື່ອສໍາຮອງຂໍ້ມູນ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສະເຫນີສອງເສັ້ນທາງທາງການຕົ້ນຕໍສໍາລັບການໄລ່ພະນັກງານອອກ.
- ການອະນຸຍາດຈາກ UWV (Employee Insurance Agency): ນີ້ແມ່ນເສັ້ນທາງບັງຄັບສໍາລັບການຍົກຟ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດທຸລະກິດ, ເຊັ່ນວ່າການຊໍ້າຊ້ອນ, ຫຼືສໍາລັບຄວາມບໍ່ສາມາດຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວ (ການເຈັບປ່ວຍທີ່ແກ່ຍາວຫຼາຍກ່ວາ ສອງປີ). ນາຍຈ້າງສົ່ງໃບຄໍາຮ້ອງໃຫ້ UWV, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນປະເມີນວ່າເຫດຜົນຖືກຕ້ອງແລະຖ້າທຸກຂັ້ນຕອນທາງກົດຫມາຍຖືກປະຕິບັດຕາມ.
- ການຍຸບເລີກ ໂດຍ ສານຂັ້ນເມືອງ: ສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍໂດຍພື້ນຖານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານ. ຜູ້ພິພາກສາຈະທົບທວນຄືນເອກະສານຄະດີແລະຟັງການໂຕ້ຖຽງຂອງທັງສອງຝ່າຍກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາ.
ທາງເລືອກບໍ່ຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ; ເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກກໍານົດວ່າເສັ້ນທາງໃດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ.
ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນຂອງເສັ້ນທາງທາງເລືອກ
ມາຮອດປະຈຸ, ວິທີທີ່ການຈ້າງງານທົ່ວໄປທີ່ສຸດສິ້ນສຸດລົງໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງເຊິ່ງກັນແລະກັນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈລະຈາ a ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ, ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກໃນໂຮນລັງເປັນ ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ (VSO). ສັນຍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍນີ້ສະກົດອອກເງື່ອນໄຂຂອງການອອກເດີນທາງ, ລວມທັງມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານ, ການຈ່າຍເງິນສ່ວນໜຶ່ງ (ເຊິ່ງມັກຈະລວມເຖິງການຊໍາລະສະສາງຕາມກົດໝາຍ), ແລະການປ່ອຍຕົວອອກຈາກການຮຽກຮ້ອງໃນອະນາຄົດ.
ເສັ້ນທາງນີ້ສະຫນອງຄວາມແນ່ນອນແລະຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຫລີກລ່ຽງການສູ້ຮົບທາງກົດຫມາຍທີ່ຍາວນານ, ບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້, ແລະມັກຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ. ສໍາຄັນ, ພະນັກງານຕ້ອງເຂົ້າໄປໃນມັນເຕັມໃຈແລະມີ 14-day ໄລຍະເວລາເຢັນຫຼັງຈາກລົງນາມ, ໃນໄລຍະທີ່ພວກເຂົາສາມາດຖອນການຍິນຍອມຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການລົງໂທດ. ເພື່ອລົງເລິກເຂົ້າໄປໃນທາງເລືອກເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາຄູ່ມືນີ້ ວິທີການຢຸດເຊົາການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ.
ນອກເຫນືອຈາກຂະບວນການທັນທີທັນໃດ, ມັນຍັງສົມຄວນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນກັບບັນທຶກການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຫຼັງຈາກການຢຸດເຊົາ, ເພາະວ່ານີ້ມັກຈະເປັນຄວາມກັງວົນທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານ. ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜ່ານ UWV, ສານ, ຫຼືຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ, ການນໍາທາງກົດລະບຽບການຢຸດເຊົາຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວາງແຜນທີ່ລະມັດລະວັງ, ເອກະສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ແລະຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ
ການໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມທີ່ຖືກຕ້ອງໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຼາຍກ່ວາການອອກກໍາລັງກາຍທີ່ຫມາຍຕິກໃສ່ກ່ອງ. ມັນກ່ຽວກັບຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງແລະເຄົາລົບຫຼັກການພື້ນຖານຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ. ສໍາລັບທຸລະກິດລະຫວ່າງປະເທດໃດກໍ່ຕາມ, ນີ້ຫມາຍເຖິງການຈັບມືກັບ subtleties ທີ່ກໍານົດການພົວພັນການເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການຈັດປະເພດທີມງານຂອງທ່ານແລະຈ້າງຈາກຕ່າງປະເທດ.
ສອງຂົງເຂດ, ໂດຍສະເພາະ, ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງທ່ານ: ບອກຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເຫມົາເອກະລາດແລະພະນັກງານ, ແລະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການນໍາເອົາພອນສະຫວັນຕ່າງປະເທດເຂົ້າມາໃນປະເທດ. ຄວາມຜິດພາດຢູ່ບ່ອນນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການເຈັບຫົວທາງກົດໝາຍ ແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ທຳລາຍການດຳເນີນງານຂອງເຈົ້າ ແລະທຳລາຍຊື່ສຽງທີ່ຍາກລຳບາກຂອງເຈົ້າ.
ສິ່ງທ້າທາຍຂອງການຈ້າງຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ
ຫນຶ່ງໃນຄວາມດຸ່ນດ່ຽງການປະຕິບັດຕາມທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນການຈັດປະເພດແຮງງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ເສັ້ນລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເໝົາທີ່ເປັນເອກະລາດທີ່ແທ້ຈິງ - ຮູ້ຈັກເປັນ zzp'er (zelfstandige zonder personeel) — ແລະພະນັກງານທີ່ປອມຕົວອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າເປັນເລື່ອງແປກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ອໍານາດການປົກຄອງໂຮນລັງ, ເບິ່ງມັນເປັນສີດໍາແລະສີຂາວແລະຍຶດຫມັ້ນຢ່າງຫນັກແຫນ້ນຕໍ່ກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເອີ້ນວ່າ schijnzelfstandigheid, ຫຼື "ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ."
ລັດຖະບານກຳລັງປະຕິບັດຕໍ່ເລື່ອງນີ້ຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອປົກປ້ອງສິດຂອງຄົນງານ ແລະຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ. ການບັງຄັບໃຊ້ແມ່ນເຄັ່ງຄັດ, ແລະພາລະຂອງຫຼັກຖານສະແດງແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ອອກແຮງງານແມ່ນຕົນເອງທີ່ແທ້ຈິງ. ການເຮັດຜິດສາມາດນຳໄປສູ່ການປັບໃໝແລະເສຍພາສີຄືນຢ່າງໜັກໜ່ວງ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນທີ່ຈະແຈ້ງວ່າລັດຖະບານຕ້ອງການໃຫ້ຄົນງານທັງໝົດມີຄວາມປອດໄພໃນການຈ້າງງານຢ່າງເປັນທາງການ.
ດັ່ງນັ້ນ, ເຈົ້າໂທຫາທີ່ຖືກຕ້ອງໄດ້ແນວໃດ? ມັນທັງຫມົດມາລົງໃນຄວາມເປັນຈິງຂອງການພົວພັນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ພຽງແຕ່ປ້າຍຊື່ໃນສັນຍາ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈຫຼັກ: ອໍານາດການປົກຄອງຂອງໂຮນລັງຈະເບິ່ງຊື່ຂອງສັນຍາເພື່ອວິເຄາະຄວາມເປັນຈິງປະຈໍາວັນ. ຖ້າຄວາມສໍາພັນເບິ່ງແລະມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການຈ້າງງານ - ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າມີສິດອໍານາດ, ແຮງງານສ່ວນຕົວ, ແລະຄ່າຈ້າງ - ມັນເກືອບແນ່ນອນຈະຖືກປະຕິບັດເຊັ່ນນັ້ນ, ບໍ່ວ່າຂໍ້ຕົກລົງຂອງເຈົ້າຈະເວົ້າແນວໃດ.
ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການສ້າງຄວາມສໍາພັນ "ການຈ້າງງານປອມ", ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນ. ເຈົ້າ ໜ້າ ທີ່ພາສີແລະສານຊາວໂຮນລັງເບິ່ງຫຼາຍປັດໃຈເພື່ອ ກຳ ນົດວ່າຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ມີທຸລະກິດແທ້ໆ ສຳ ລັບຕົວເອງຫຼືແມ່ນ, ເພື່ອຈຸດປະສົງແລະຈຸດປະສົງທັງ ໝົດ, ເປັນພະນັກງານ. ບັນຊີລາຍການກວດການີ້ແບ່ງອອກເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນ.
ພະນັກງານທຽບກັບຜູ້ຮັບເຫມົາເອກະລາດ (ZZP'er).
| Factor | ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງພະນັກງານ | ຊີ້ບອກຜູ້ຮັບເໝົາ (ZZP'er) |
|---|---|---|
| ອໍານາດ | ບໍລິສັດຊີ້ທິດທາງວິທີການ, ເວລາ, ແລະບ່ອນທີ່ວຽກງານຖືກປະຕິບັດ. ມີຄວາມສໍາພັນຕາມລໍາດັບທີ່ຊັດເຈນ. | ຜູ້ຮັບເຫມົາມີສິດເສລີພາບທີ່ສໍາຄັນໃນການກໍານົດວິທີການເຮັດວຽກ, ກໍານົດເວລາ, ແລະສະຖານທີ່ຂອງຕົນເອງ. |
| ແຮງງານສ່ວນບຸກຄົນ | ວຽກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໂດຍບຸກຄົນສ່ວນບຸກຄົນ; ເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດສົ່ງຜູ້ອື່ນມາແທນທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້. | ຜູ້ຮັບເຫມົາສາມາດ, ຢ່າງຫນ້ອຍໃນທາງທິດສະດີ, ສົ່ງຜູ້ທົດແທນທີ່ມີຄຸນວຸດທິເພື່ອປະຕິບັດວຽກງານ. |
| ຄ່າຕອບແທນ | ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນທີ່ສອດຄ່ອງ, ປົກກະຕິໄດ້ຈ່າຍເປັນປະຈໍາເດືອນ, ແລະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເວລາພັກຜ່ອນແລະເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ. | ແມ່ນຈ່າຍຕໍ່ໂຄງການ, ຊົ່ວໂມງ, ຫຼືຈັດສົ່ງໄດ້. ພວກເຂົາເຈົ້າອອກໃບແຈ້ງຫນີ້ແລະຮັບຜິດຊອບຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນຂອງທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າ. |
| ການເຊື່ອມໂຍງ | ແມ່ນຝັງເລິກຢູ່ໃນໂຄງສ້າງຂອງບໍລິສັດ, ໃຊ້ອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ, ແລະມີທີ່ຢູ່ອີເມວຂອງບໍລິສັດ. | ດໍາເນີນການເປັນຫນ່ວຍງານທຸລະກິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ມັກຈະມີເຄື່ອງມືຂອງຕົນເອງ, ຍີ່ຫໍ້, ແລະລູກຄ້າຫຼາຍ. |
ໃນທີ່ສຸດ, ບໍ່ມີປັດໃຈດຽວທີ່ຕັດສິນ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ເບິ່ງຮູບພາບທັງຫມົດ. ຖ້າຄໍາແນະນໍາດ້ານການດຸ່ນດ່ຽງຕໍ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ, ທ່ານອາດຈະຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມທີ່ຈ່າຍຄືນ, ເງິນເດືອນວັນພັກ, ແລະຄ່າປະກັນໄພບໍານານ, ພ້ອມກັບການປະເຊີນກັບການປັບໄຫມທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ.
ຈ້າງຄົນເກັ່ງຕ່າງປະເທດ ວິທີທີ່ຖືກຕ້ອງ
ສໍາລັບທຸລະກິດທີ່ຊອກຫາການນໍາເອົາຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກພາຍນອກສະຫະພາບເອີຣົບ, ການຊີ້ນໍາການເຂົ້າເມືອງແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນຈໍາເປັນ. ປະເທດເນເທີແລນມີຫຼາຍໂຄງການທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະ, ແຕ່ພວກເຂົາມາພ້ອມກັບຄວາມຕ້ອງການສະເພາະຫຼາຍ.
ເສັ້ນທາງທົ່ວໄປທີ່ສຸດແມ່ນ ໃບອະນຸຍາດອົບພະຍົບທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງ (ຫຼື kennismigrantenregeling). ໂຄງການນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ບໍລິສັດທີ່ຈະຈ້າງຜູ້ມີພອນສະຫວັນພິເສດທີ່ບໍ່ແມ່ນ EU, ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າຕອບສະຫນອງເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງເທົ່ານັ້ນ:
- ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ: ບໍລິສັດຂອງທ່ານທໍາອິດຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸມັດແລະລົງທະບຽນກັບບໍລິການຄົນເຂົ້າເມືອງແລະທໍາມະຊາດ (IND) ເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ. ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້.
- ເກນເງິນເດືອນ: ອາຊີບເຄື່ອນຍ້າຍຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນລວມທຸກເດືອນທີ່ບັນລຸລະດັບຕໍ່າສຸດ. ຕົວເລກນີ້ຖືກດັດແປງໃນແຕ່ລະປີ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງກວດເບິ່ງອັດຕາປະຈຸບັນ.
- ສັນຍາການຈ້າງງານ: ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ເປັນທາງການ, ທີ່ຖືກຕ້ອງຈະຕ້ອງມີຢູ່ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດເລີ່ມການສະໝັກໄດ້.
ແລະແນ່ນອນ, ສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີຮອຍຕີນສາກົນ, ການປະຕິບັດຕາມບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ຊາຍແດນ. ການຮັກສາຢ່າງຫນັກແຫນ້ນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການດໍາເນີນທຸລະກິດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນຕະຫຼາດໂຮນລັງ.
ຄໍາຖາມທົ່ວໄປກ່ຽວກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ
ການດໍານ້ໍາເຂົ້າໄປໃນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການວາງປິດສະລັບທີ່ສັບສົນ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ທ່ານຄິດວ່າທ່ານມີການຈັດການກ່ຽວກັບຮູບພາບໃຫຍ່, ສະເພາະ, ສະຖານະການໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງປະກົດວ່າຕ້ອງການຄໍາຕອບທີ່ຊັດເຈນແລະໂດຍກົງ.
ພາກນີ້ໄດ້ຮັບສິດທິໃນຈຸດ, ແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມເລື້ອຍໆທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາພົບຈາກທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ. ພວກເຮົາໄດ້ແຍກຫົວຂໍ້ທີ່ຫຼອກລວງເຫຼົ່ານີ້ອອກເປັນຄໍາອະທິບາຍແບບກົງໄປກົງມາເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກປະຈໍາວັນຂອງທ່ານ.
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການບັງຄັບສໍາລັບການຍົກເລີກສັນຍາແມ່ນຫຍັງ?
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນພື້ນຖານຂອງການສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງງານ, ແລະກົດລະບຽບແມ່ນຊັດເຈນຫຼາຍ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດຫມາຍແມ່ນງາມແລະງ່າຍດາຍ: ຫນື່ງເດືອນ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີປ່ອງຢ້ຽມມາດຕະຖານເພື່ອວາງແຜນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນຜູກມັດໂດຍກົງກັບໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານຢູ່ກັບບໍລິສັດ. ທ່ານສາມາດຄິດວ່າມັນເປັນຂະຫນາດເລື່ອນທີ່ໃຫ້ລາງວັນຄວາມສັດຊື່ທີ່ມີຄວາມປອດໄພຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ຫນ້ອຍກວ່າ 5 ປີຂອງການບໍລິການ: ແຈ້ງການ 1 ເດືອນ
- 5 ຫາ 10 ປີຂອງການບໍລິການ: ແຈ້ງການ 2 ເດືອນ
- 10 ຫາ 15 ປີຂອງການບໍລິການ: ແຈ້ງການ 3 ເດືອນ
- 15 ປີຫຼືຫຼາຍກວ່າຂອງການບໍລິການ: ແຈ້ງການ 4 ເດືອນ
ໃນປັດຈຸບັນ, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຕົກລົງກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນສັນຍາຈ້າງງານຫຼືສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO). ແຕ່ມີການຈັບທີ່ສໍາຄັນ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງຢູ່ສະເຫມີ ຢ່າງຫນ້ອຍສອງເທົ່າ ຂອງພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າທ່ານຮ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານຕົກລົງກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການສອງເດືອນ, ທ່ານຢູ່ໃນ hook ຢ່າງຫນ້ອຍສີ່ເດືອນ.
ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນແມ່ນສາມາດບັງຄັບໄດ້ສະເໝີບໍ?
ບໍ່ແມ່ນແທ້ໆ. ຂໍ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ແຂ່ງຂັນແມ່ນຢູ່ໄກຈາກສິ່ງທີ່ແນ່ນອນ ແລະຖືກຈຳກັດຢ່າງໜັກພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ສານໄດ້ກວດກາພວກເຂົາຢ່າງລະມັດລະວັງເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ກີດກັນພະນັກງານຈາກການຊອກຫາວຽກອື່ນຢ່າງບໍ່ຍຸຕິທໍາ. ສໍາລັບຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນທີ່ຈະຖືວ່າຖືກຕ້ອງ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ໃຫຍ່.
ປະເພດຂອງສັນຍາຍັງມີບົດບາດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ໃນສັນຍາຖາວອນ (ບໍ່ກໍານົດ), ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນສາມາດຍຶດຫມັ້ນ, ໃຫ້ເງື່ອນໄຂຂອງມັນ - ເຊັ່ນ: ພື້ນທີ່ທາງພູມສາດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະປະເພດຂອງກິດຈະກໍາທີ່ມັນຈໍາກັດ - ແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ.
ສໍາລັບສັນຍາກໍານົດເວລາ, ເຖິງແມ່ນວ່າ, ກົດລະບຽບແມ່ນຫຼາຍ, ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ.
ຂໍ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາກຳນົດເວລາຈະຖືວ່າບໍ່ຖືກຕ້ອງໂດຍອັດຕະໂນມັດ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າ ນາຍຈ້າງສາມາດພິສູດຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ເຊິ່ງຕ້ອງການມັນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການອອກກໍາລັງກາຍຫມາຍຕິກປ່ອງ; ເຫດຜົນຈະຕ້ອງຖືກຂຽນໂດຍກົງໃສ່ໃນສັນຍາ, ອະທິບາຍຢ່າງແນ່ນອນວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານສະເພາະນັ້ນເປັນຕົວແທນຂອງໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ເປັນເອກະລັກສໍາລັບທຸລະກິດ.
ໃນທີ່ສຸດ, ສານໂຮນລັງມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍ. ຜູ້ພິພາກສາສາມາດຖິ້ມຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທັງຫມົດ, ຫຍໍ້ໄລຍະເວລາຂອງຕົນ, ຫຍໍ້ຂອບເຂດຂອງຕົນ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງສັ່ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວ.
ການຈ່າຍເງິນການຫັນປ່ຽນແມ່ນຫຍັງ ແລະໃຜໄດ້ຮັບມັນ?
ໄດ້ ການຈ່າຍເງິນການປ່ຽນແປງ (ຂ້າມຜ່ານ) ແມ່ນຊື່ທີ່ເປັນທາງການສໍາລັບການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນ. ມັນເປັນການຈ່າຍເງິນບັງຄັບທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດເມື່ອພວກເຂົາເລີ່ມຕົ້ນການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຫຼືຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຕໍ່ອາຍຸທີ່ກໍານົດໄວ້.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນແທ້ໆກ່ຽວກັບກົດລະບຽບນີ້ແມ່ນວິທີການນໍາໃຊ້ຢ່າງກວ້າງຂວາງ. ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນໂອນຈາກມື້ທໍາອິດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນສັນຍາກໍານົດເວລາຫຼືຖາວອນ. ສິດທິນີ້ເກີດຂຶ້ນກັບປະເພດການໄລ່ອອກສ່ວນໃຫຍ່, ລວມທັງການຊໍ້າຊ້ອນ ຫຼືການຢຸດເຊົາຜ່ານສານ.
ຈໍານວນການຈ່າຍເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ໂດຍໃຊ້ສອງປັດໃຈສໍາຄັນ: ເງິນເດືອນລວມຂອງພະນັກງານແລະໄລຍະເວລາການບໍລິການຂອງພວກເຂົາ. ສູດແມ່ນຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຂອງແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ.
ຈຸດປະສົງຢ່າງເປັນທາງການຂອງການຈ່າຍເງິນນີ້ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສ້າງຊ່ອງຫວ່າງໄປສູ່ວຽກຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ. ມັນມີຈຸດປະສົງເພື່ອສະຫນອງທຶນສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມ, ການບໍລິການທົດແທນ, ຫຼືພຽງແຕ່ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດໍາລົງຊີວິດໃນລະຫວ່າງການລ່າສັດ. ມັນເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນເບາະດ້ານການເງິນ, ເຮັດໃຫ້ຄວາມອ່ອນເພຍຂອງການສູນເສຍວຽກເຮັດ.
ໄລຍະເວລາການທົດລອງຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນສັນຍາທັງຫມົດບໍ?
ໄລຍະເວລາທົດລອງ (proeftijd) ໃຫ້ທັງສອງດ້ານເປັນປ່ອງຢ້ຽມທົດລອງ, ແຕ່ການນໍາໃຊ້ຂອງພວກມັນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງແຫນ້ນຫນາ. ພວກມັນແນ່ນອນບໍ່ແມ່ນຄຸນສົມບັດມາດຕະຖານທີ່ທ່ານສາມາດເພີ່ມໃສ່ໃນທຸກໆສັນຍາແລະຖືກຫ້າມຢ່າງສົມບູນໃນບາງກໍລະນີ.
ກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ຈະຈື່ຈໍາແມ່ນວ່າໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນ ບໍ່ອະນຸຍາດ ໃນສັນຍາກຳນົດເວລາໃດໜຶ່ງທີ່ແກ່ຍາວເປັນເວລາຫົກເດືອນ ຫຼືໜ້ອຍກວ່ານັ້ນ. ນີ້ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ຍາກແລະໄວທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຢຸດບົດບາດໄລຍະສັ້ນຈາກການເປັນການທົດລອງເກືອບທັງຫມົດ.
ສໍາລັບສັນຍາອື່ນໆ, ຄວາມຍາວທີ່ອະນຸຍາດແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ:
- ສັນຍາລະຫວ່າງ 6 ເດືອນຫາ 2 ປີ: ທ່ານສາມາດມີສູງສຸດຂອງ ຫນື່ງເດືອນ.
- ສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ສັນຍາກໍານົດເວລາ 2 ປີຂຶ້ນໄປ: ສູງສຸດຂອງ ສອງເດືອນ ຖືກອະນຸຍາດ.
ສໍາລັບໄລຍະເວລາທົດລອງໃດທີ່ຈະຖືກຕ້ອງ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມວຽກ, ແລະມັນຕ້ອງມີຄວາມຍາວດຽວກັນສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ໃນລະຫວ່າງເວລານີ້, ຝ່າຍໃດຝ່າຍຫນຶ່ງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງການແລະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາທົດລອງເປັນປະໂຫຍດ, ແຕ່ວ່າທ່ານພຽງແຕ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງມັນໄດ້ໂດຍການຢູ່ໃນສາຍທາງກົດຫມາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດເຫຼົ່ານີ້.