ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ: ເຈົ້າຕ້ອງການຮູ້ຫຍັງແດ່?

ອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ຖືກຄວບຄຸມໃນສິນລະປະ. 7: 653 ຂອງລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງເນເທີແລນ, ແມ່ນເປັນການ ຈຳ ກັດສິດເສລີພາບໃນການເລືອກວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດລວມຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ,ົດ, ອັນນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຫ້າມບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໄປບໍລິການຂອງບໍລິສັດອື່ນ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນຂະ ແໜງ ດຽວກັນຫຼືບໍ່, ຫຼືແມ່ນແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນບໍລິສັດຂອງຕົນເອງຫຼັງຈາກສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ດ້ວຍວິທີນີ້, ນາຍຈ້າງພະຍາຍາມປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດແລະຮັກສາຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການພາຍໃນບໍລິສັດ, ດັ່ງນັ້ນເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ຢູ່ໃນສະພາບການເຮັດວຽກອື່ນຫຼືເປັນບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກຕົນເອງ. ອານຸປະໂຫຍດດັ່ງກ່າວສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນອັນກວ້າງໄກໃຫ້ກັບພະນັກງານ. ເຈົ້າໄດ້ເຊັນສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີເງື່ອນໄຂການແຂ່ງຂັນບໍ່? ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ອັນນີ້ບໍ່ໄດ້ອັດຕະໂນມັດthatາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະຍຶດຖືເຈົ້າໃນຂໍ້ນີ້. ຜູ້ນິຕິບັນຍັດໄດ້ແຕ້ມຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແລະເສັ້ນທາງອອກຈໍານວນ ໜຶ່ງ ເພື່ອປ້ອງກັນການລ່ວງລະເມີດທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນແລະຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທໍາ. ໃນ blog ນີ້ພວກເຮົາປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການຮູ້ກ່ຽວກັບປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນກັນ.

ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ: ເຈົ້າຕ້ອງການຮູ້ຫຍັງແດ່?

ເງື່ອນໄຂ

ກ່ອນອື່ນitົດ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຮູ້ເວລາທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະລວມເອົາຂໍ້ ກຳ ນົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແລະດັ່ງນັ້ນເວລາມັນຖືກຕ້ອງ. ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າມັນໄດ້ຕົກລົງກັນ ໃນ​ການ​ຂຽນ ມີ ສໍາລັບຜູ້ໃຫຍ່ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບການ ໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ (ສະຫງວນການຍົກເວັ້ນ).

  1. ຫຼັກການພື້ນຖານແມ່ນວ່າບໍ່ມີຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນອາດຈະລວມຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ. ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີພິເສດທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ນາຍຈ້າງຈູງໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ແນ່ນອນ. ໂດຍບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈ, ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນເປັນໂມຄະແລະເປັນໂມຄະແລະຖ້າພະນັກງານມີຄວາມຄິດເຫັນວ່າແຮງຈູງໃຈບໍ່ພຽງພໍ, ສິ່ງນີ້ສາມາດຖືກສົ່ງໄປຫາສານໄດ້. ແຮງຈູງໃຈຕ້ອງໃຫ້ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້ສະຫຼຸບແລະອາດຈະບໍ່ໃຫ້ຫຼັງຈາກນັ້ນ.
  2.  ນອກຈາກນັ້ນ, ອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນຕ້ອງແມ່ນ, ອີງໃສ່ສິລະປະ. 7: 653 BW ຫຍໍ້ ໜ້າ 1 ຍ່ອຍຂ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ (ຫຼືທາງອີເມລ). ແນວຄວາມຄິດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງນີ້ແມ່ນວ່າພະນັກງານຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົ້າໃຈຜົນສະທ້ອນແລະຄວາມສໍາຄັນແລະພິຈາລະນາປະໂຫຍກຢ່າງລະມັດລະວັງ. ເຖິງແມ່ນວ່າເອກະສານທີ່ໄດ້ເຊັນແລ້ວ (ຕົວຢ່າງສັນຍາການຈ້າງງານ) refersາຍເຖິງໂຄງການເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານທີ່ຕິດຄັດມາເຊິ່ງຂໍ້ກໍານົດດັ່ງກ່າວແມ່ນເປັນສ່ວນ ໜຶ່ງ, ຂໍ້ກໍານົດດັ່ງກ່າວແມ່ນບັນລຸໄດ້, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຊັນສັນຍາໂຄງການນີ້ຕ່າງຫາກ. ອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນລວມຢູ່ໃນສັນຍາແຮງງານລວມຫຼືໃນເງື່ອນໄຂແລະເງື່ອນໄຂທົ່ວໄປແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດunlessາຍເວັ້ນເສຍແຕ່ການຮັບຮູ້ແລະການອະນຸມັດສາມາດຖືໄດ້ໃນລັກສະນະທີ່ໄດ້ກ່າວມາ.
  3. ເຖິງແມ່ນວ່າໄວ ໜຸ່ມ ຈາກອາຍຸສິບຫົກປີອາດຈະເຂົ້າເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້, ແຕ່ພະນັກງານຕ້ອງມີອາຍຸຢ່າງ ໜ້ອຍ ສິບແປດປີເພື່ອເຂົ້າໄປໃນເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. 

ເນື້ອໃນປະໂຫຍກການແຂ່ງຂັນ

ເຖິງແມ່ນວ່າແຕ່ລະອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະຂະ ແໜງ ການ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະນາຍຈ້າງ, ມີຈຸດຈໍານວນ ໜຶ່ງ ທີ່ລວມຢູ່ໃນປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນເກືອບທັງົດ.

  • ໄລຍະເວລາ. ມັນມັກຈະຖືກລະບຸໄວ້ຢູ່ໃນຂໍ້ທີ່ວ່າຫ້າມຫຼາຍປີຫຼັງຈາກບໍລິສັດແຂ່ງຂັນການຈ້າງງານ, ອັນນີ້ຫຼຸດລົງມາເປັນ 1 ຫາ 2 ປີ. ຖ້າກໍານົດເວລາບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຖືກກໍານົດ, ອັນນີ້ສາມາດຖືກຕັດສິນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ.
  • ສິ່ງທີ່ຖືກຫ້າມ. ນາຍຈ້າງອາດຈະເລືອກທີ່ຈະກັກພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງທັງ,ົດ, ແຕ່ອາດຈະບອກຊື່ຄູ່ແຂ່ງສະເພາະຫຼືຊີ້ບອກລັດສະorີຫຼືພື້ນທີ່ບ່ອນທີ່ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ປະຕິບັດວຽກຄ້າຍຄືກັນ. ມັນມັກຈະຖືກອະທິບາຍວ່າລັກສະນະຂອງວຽກແມ່ນອັນໃດທີ່ອາດຈະບໍ່ຖືກປະຕິບັດ.
  • ຜົນສະທ້ອນຂອງການລະເມີດປະໂຫຍກ. ອານຸປະໂຫຍດສ່ວນຫຼາຍຍັງມີຜົນສະທ້ອນຈາກການລະເມີດປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. ອັນນີ້ມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການປັບໃ of ເປັນຈໍານວນສະເພາະ. ໃນຫຼາຍ cases ກໍລະນີ, ການລົງໂທດແມ່ນໄດ້ວາງໄວ້ຄືກັນ: ຈໍານວນທີ່ຕ້ອງໄດ້ຈ່າຍທຸກ day ມື້ທີ່ພະນັກງານລະເມີດກົດາຍ.

ການ ທຳ ລາຍໂດຍຜູ້ຕັດສິນ

ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ປະຕິບັດຕາມມາດຕາ. 7: 653 ຂອງລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງເນເທີແລນ, ວັກ 3, ຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນທັງorົດຫຼືບາງສ່ວນຖ້າມັນມີຄວາມເສຍປຽບທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ໄລຍະເວລາ, ພື້ນທີ່, ເງື່ອນໄຂແລະຈໍານວນຂອງການປັບໄ can ສາມາດຖືກຕັດສິນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ. ອັນນີ້ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊັ່ງນໍ້າ ໜັກ ຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ພິພາກສາ, ເຊິ່ງຈະແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມສະຖານະການ.

ສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ທີ່ມີບົດບາດເປັນປັດໃຈຕະຫຼາດແຮງງານເຊັ່ນ: ການຫຼຸດລົງຂອງໂອກາດໃນຕະຫຼາດແຮງງານ, ແຕ່ສະພາບການສ່ວນຕົວສາມາດຖືກພິຈາລະນາເຊັ່ນກັນ.

ສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງ ທີ່ມີບົດບາດເປັນທັກສະແລະຄຸນນະພາບພິເສດຂອງພະນັກງານແລະມູນຄ່າພາຍໃນຂອງກະແສທຸລະກິດ. ໃນພາກປະຕິບັດ, ຂໍ້ສຸດທ້າຍມາສູ່ຄໍາຖາມທີ່ວ່າກະແສທຸລະກິດຂອງບໍລິສັດຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຫຼືບໍ່, ແລະມັນໄດ້ຖືກຍົກໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນວ່າຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນບໍ່ໄດ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຮັກສາພະນັກງານຢູ່ພາຍໃນບໍລິສັດ. 'ຄວາມຈິງພຽງແຕ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການໃນການປະຕິບັດ ໜ້າ ທີ່ຂອງຕົນບໍ່ໄດ້meanາຍຄວາມວ່າການປະຕິບັດທາງທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງໄດ້ຮັບຜົນກະທົບເມື່ອພະນັກງານຄົນນັ້ນອອກໄປ, ແລະເວລາທີ່ພະນັກງານຄົນນັ້ນອອກໄປຫາຄູ່ແຂ່ງຂັນ. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) ອັດຕາການໄຫຼຂອງທຸລະກິດຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຖ້າພະນັກງານໄດ້ຮັບຮູ້ຂໍ້ມູນທີ່ສໍາຄັນທາງດ້ານການຄ້າແລະເຕັກນິກຫຼືຂະບວນການແລະຍຸດທະສາດການເຮັດວຽກທີ່ເປັນເອກະລັກແລະລາວສາມາດນໍາໃຊ້ອັນນີ້ໄດ້. ຄວາມຮູ້ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງໃhis່ຂອງລາວ, ຫຼືຕົວຢ່າງ, ເມື່ອພະນັກງານໄດ້ມີການຕິດຕໍ່ທີ່ດີແລະເຂັ້ມແຂງກັບລູກຄ້າຈົນເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າປ່ຽນໄປຫາເຂົາແລະດັ່ງນັ້ນຄູ່ແຂ່ງ.

ໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ, ເຊິ່ງເປັນການລິເລີ່ມການຢຸດເຊົາ, ແລະ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງພະນັກງານກັບນາຍຈ້າງກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ຍັງຖືກ ຄຳ ນຶງເຖິງເມື່ອສານພິຈາລະນາຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ.

ການກະ ທຳ ທີ່ມີໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ

ອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ອີງຕາມສິລະປະ. 7: 653 ຂອງລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງເນເທີແລນ, ວັກ 4, ບໍ່ໄດ້ຢືນຢູ່ຖ້າການຢຸດເຊົາສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນເນື່ອງມາຈາກການກະທໍາທີ່ຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຫຼືການລະເລີຍໃນສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ, ອັນນີ້ບໍ່ ໜ້າ ຈະເປັນໄປໄດ້. ຕົວຢ່າງ, ການກະ ທຳ ຜິດຫຼືການລະເລີຍໂທດທີ່ຮ້າຍແຮງມີຢູ່ຖ້ານາຍຈ້າງມີຄວາມຜິດໃນການຈໍາແນກ, ບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະການລວມເຂົ້າກັນຄືນໃevent່ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານເຈັບຫຼືມີຄວາມເອົາໃຈໃສ່ບໍ່ພຽງພໍຕໍ່ກັບສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະມີສຸຂະພາບດີ.

ເກນ Brabant/Van Uffelen

ມັນໄດ້ກາຍເປັນປາກົດຂື້ນຈາກການຕັດສິນຂອງ Brabant/Uffelen ວ່າຖ້າມີການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນຈະຕ້ອງມີການລົງນາມອີກຄັ້ງຖ້າປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍຂຶ້ນຕາມຜົນ. ເງື່ອນໄຂດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນໄດ້ສັງເກດເຫັນເມື່ອນໍາໃຊ້ເງື່ອນໄຂ Brabant/Van Uffelen:

  1. ຮຸນແຮງ;
  2. ບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້;
  3. ປ່ຽນແປງ;
  4. ເປັນຜົນມາຈາກການທີ່ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍ

'ການປ່ຽນແປງຢ່າງຮຸນແຮງ' ຄວນຖືກຕີຄວາມbroadາຍກ້ວາງຂວາງແລະດັ່ງນັ້ນບໍ່ຕ້ອງເປັນຫ່ວງພຽງແຕ່ການປ່ຽນແປງ ໜ້າ ທີ່. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ໃນພາກປະຕິບັດຕົວຈິງແລ້ວເງື່ອນໄຂທີສີ່ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນບໍ່ບັນລຸໄດ້. ນີ້ແມ່ນກໍລະນີ, ຕົວຢ່າງ, ໃນກໍລະນີທີ່ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນໄດ້ລະບຸໄວ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຜູ້ແຂ່ງຂັນ (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). ເນື່ອງຈາກວ່າພະນັກງານມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ ຈາກຊ່າງກົນຈັກມາເປັນພະນັກງານຂາຍໃນຊ່ວງເວລາທີ່ລາວເຮັດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິສັດ, ອານຸປະໂຫຍດຂັດຂວາງພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນເນື່ອງຈາກການປ່ຽນວຽກຫຼາຍກວ່າເວລາທີ່ເຊັນຊື່. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ,ົດແລ້ວ, ໂອກາດໃນຕະຫຼາດແຮງງານໃນປັດຈຸບັນແມ່ນມີຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນເປັນຊ່າງກົນຈັກ.

ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຄວນສັງເກດຢູ່ທີ່ນີ້ວ່າໃນຫຼາຍກໍລະນີອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນຖືກຍົກເລີກພຽງບາງສ່ວນເທົ່ານັ້ນ, ຄືວ່າບໍ່ພຽງພໍເນື່ອງຈາກມັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍຂຶ້ນເນື່ອງຈາກການປ່ຽນແປງ ໜ້າ ທີ່.

ປະໂຫຍກຄວາມສໍາພັນ

ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ມີການຮ້ອງຂໍແມ່ນແຍກອອກຈາກປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ແຕ່ມີຄວາມຄ້າຍຄືກັນກັບມັນ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ຮ້ອງຂໍ, ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ໄປເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງຫຼັງຈາກການຈ້າງງານ, ແຕ່ຈາກການພົວພັນກັບລູກຄ້າແລະຄວາມສໍາພັນຂອງບໍລິສັດ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ສິ່ງນີ້ປ້ອງກັນພະນັກງານບໍ່ໃຫ້ແລ່ນໄປກັບລູກຄ້າທີ່ລາວສາມາດສ້າງຄວາມສໍາພັນອັນແນ່ນອນໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານຫຼືຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ສະ ໜອງ ທີ່ເອື້ອອໍານວຍໃນເວລາເລີ່ມທຸລະກິດຂອງຕົນເອງ. ເງື່ອນໄຂຂອງກໍລະນີການແຂ່ງຂັນທີ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືຂ້າງເທິງນີ້ຍັງນໍາໃຊ້ກັບຂໍ້ທີ່ບໍ່ມີການຊັກຊວນ. ສະນັ້ນປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ມີການຮ້ອງຂໍແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າມັນໄດ້ຕົກລົງກັນ ໃນ​ການ​ຂຽນ ມີ ສໍາລັບຜູ້ໃຫຍ່ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບການ ໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ ຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ.

ເຈົ້າໄດ້ເຊັນເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແລະເຈົ້າຕ້ອງການຫຼືມີວຽກໃ?່ບໍ? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ Law & More. ທະນາຍຄວາມຂອງພວກເຮົາແມ່ນຊ່ຽວຊານໃນດ້ານກົດemploymentາຍການຈ້າງງານແລະຍິນດີທີ່ຈະຊ່ວຍເຈົ້າ.

ແບ່ງ​ປັນ
Law & More B.V.