ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ: ເຈົ້າຕ້ອງການຮູ້ຫຍັງແດ່?

ວິທີການຈັດການກັບປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ

ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ຄວບຄຸມໃນສິນລະປະ. 7:653 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ເປັນຂໍ້ຈຳກັດທີ່ໄກເຖິງສິດເສລີພາບໃນການເລືອກວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດລວມເຂົ້າໃນສັນຍາການຈ້າງງານ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຫ້າມລູກຈ້າງຈາກການເຂົ້າໄປໃນການບໍລິການຂອງບໍລິສັດອື່ນ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນຂະແຫນງການດຽວກັນ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການເລີ່ມຕົ້ນບໍລິສັດຂອງຕົນເອງຫຼັງຈາກສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ.

ດ້ວຍວິທີນີ້, ນາຍຈ້າງພະຍາຍາມປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດແລະຮັກສາຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການພາຍໃນບໍລິສັດ, ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາໃຊ້ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກອື່ນຫຼືເປັນນາຍຈ້າງຕົນເອງ. ຂໍ້ກໍານົດດັ່ງກ່າວສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ພະນັກງານ. ທ່ານໄດ້ເຊັນສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີຂໍ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນບໍ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະຖືທ່ານຢູ່ໃນຂໍ້ນີ້. ສະພານິຕິບັນຍັດໄດ້ແຕ້ມຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແລະເສັ້ນທາງອອກຈໍານວນຫນຶ່ງເພື່ອປ້ອງກັນການລ່ວງລະເມີດທີ່ເປັນໄປໄດ້ແລະຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທໍາ. ໃນ blog ນີ້ພວກເຮົາສົນທະນາສິ່ງທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ.

ເງື່ອນໄຂ

ກ່ອນອື່ນitົດ, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຮູ້ເວລາທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະລວມເອົາຂໍ້ ກຳ ນົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແລະດັ່ງນັ້ນເວລາມັນຖືກຕ້ອງ. ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າມັນໄດ້ຕົກລົງກັນ ໃນ​ການ​ຂຽນ ມີ ສໍາລັບຜູ້ໃຫຍ່ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບການ ໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ (ສະຫງວນການຍົກເວັ້ນ).

1. ຫຼັກການພື້ນຖານແມ່ນວ່າບໍ່ມີຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນອາດຈະລວມຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ. ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີພິເສດທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ນາຍຈ້າງຈູງໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບໄລຍະເວລາທີ່ແນ່ນອນ. ໂດຍບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈ, ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນເປັນໂມຄະແລະເປັນໂມຄະແລະຖ້າພະນັກງານມີຄວາມຄິດເຫັນວ່າແຮງຈູງໃຈບໍ່ພຽງພໍ, ສິ່ງນີ້ສາມາດຖືກສົ່ງໄປຫາສານໄດ້. ແຮງຈູງໃຈຕ້ອງໃຫ້ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້ສະຫຼຸບແລະອາດຈະບໍ່ໃຫ້ຫຼັງຈາກນັ້ນ.
2.  ນອກຈາກນັ້ນ, ຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນຕ້ອງເປັນ, ອີງໃສ່ສິລະປະ. 7:653 BW ວັກ 1 ຍ່ອຍ b, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ (ຫຼືທາງອີເມລ). ແນວຄວາມຄິດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງນີ້ແມ່ນວ່າພະນັກງານຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົ້າໃຈຜົນສະທ້ອນແລະຄວາມສໍາຄັນແລະພິຈາລະນາຢ່າງລະມັດລະວັງໃນຂໍ້. ເຖິງແມ່ນວ່າເອກະສານທີ່ລົງນາມ (ຕົວຢ່າງ: ສັນຍາການຈ້າງງານ) ຫມາຍເຖິງໂຄງການເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານທີ່ຕິດຄັດມາເຊິ່ງຂໍ້ກໍານົດແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງ, ຂໍ້ກໍານົດແມ່ນບັນລຸໄດ້, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ລົງນາມໃນໂຄງການນີ້ແຍກຕ່າງຫາກ. ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນລວມຢູ່ໃນການລວບລວມ ສັນຍາແຮງງານ ຫຼືໃນຂໍ້ກໍານົດແລະເງື່ອນໄຂທົ່ວໄປແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການຮັບຮູ້ແລະການອະນຸມັດສາມາດຖືກສົມມຸດຕິຖານໃນລັກສະນະທີ່ໄດ້ກ່າວມາ.
3. ເຖິງແມ່ນວ່າໄວ ໜຸ່ມ ຈາກອາຍຸສິບຫົກປີອາດຈະເຂົ້າເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້, ແຕ່ພະນັກງານຕ້ອງມີອາຍຸຢ່າງ ໜ້ອຍ ສິບແປດປີເພື່ອເຂົ້າໄປໃນເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. 

ເນື້ອໃນປະໂຫຍກການແຂ່ງຂັນ

ເຖິງແມ່ນວ່າແຕ່ລະອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະຂະ ແໜງ ການ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະນາຍຈ້າງ, ມີຈຸດຈໍານວນ ໜຶ່ງ ທີ່ລວມຢູ່ໃນປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນເກືອບທັງົດ.

• ໄລຍະເວລາ. ມັນມັກຈະຖືກລະບຸໄວ້ຢູ່ໃນຂໍ້ທີ່ວ່າຫ້າມຫຼາຍປີຫຼັງຈາກບໍລິສັດແຂ່ງຂັນການຈ້າງງານ, ອັນນີ້ຫຼຸດລົງມາເປັນ 1 ຫາ 2 ປີ. ຖ້າກໍານົດເວລາບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຖືກກໍານົດ, ອັນນີ້ສາມາດຖືກຕັດສິນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ.
• ສິ່ງທີ່ຖືກຫ້າມ. ນາຍຈ້າງອາດຈະເລືອກທີ່ຈະກັກພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງທັງ,ົດ, ແຕ່ອາດຈະບອກຊື່ຄູ່ແຂ່ງສະເພາະຫຼືຊີ້ບອກລັດສະorີຫຼືພື້ນທີ່ບ່ອນທີ່ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ປະຕິບັດວຽກຄ້າຍຄືກັນ. ມັນມັກຈະຖືກອະທິບາຍວ່າລັກສະນະຂອງວຽກແມ່ນອັນໃດທີ່ອາດຈະບໍ່ຖືກປະຕິບັດ.
• ຜົນສະທ້ອນຂອງການລະເມີດຂໍ້. ປະໂຫຍກມັກຈະມີຜົນສະທ້ອນຂອງການລະເມີດຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ. ອັນນີ້ມັກຈະມີການປັບໃໝຈຳນວນໜຶ່ງ. ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ການລົງໂທດຍັງຖືກວາງໄວ້: ຈໍານວນເງິນທີ່ຕ້ອງຈ່າຍທຸກໆມື້ທີ່ພະນັກງານລະເມີດ ກົດຫມາຍ.

ການ ທຳ ລາຍໂດຍຜູ້ຕັດສິນ

ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ປະຕິບັດຕາມມາດຕາ. 7: 653 ຂອງລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງເນເທີແລນ, ວັກ 3, ຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນທັງorົດຫຼືບາງສ່ວນຖ້າມັນມີຄວາມເສຍປຽບທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ໄລຍະເວລາ, ພື້ນທີ່, ເງື່ອນໄຂແລະຈໍານວນຂອງການປັບໄ can ສາມາດຖືກຕັດສິນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ. ອັນນີ້ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການຊັ່ງນໍ້າ ໜັກ ຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ພິພາກສາ, ເຊິ່ງຈະແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມສະຖານະການ.

ສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ທີ່ມີບົດບາດເປັນປັດໃຈຕະຫຼາດແຮງງານເຊັ່ນ: ການຫຼຸດລົງຂອງໂອກາດໃນຕະຫຼາດແຮງງານ, ແຕ່ສະພາບການສ່ວນຕົວສາມາດຖືກພິຈາລະນາເຊັ່ນກັນ.

ສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງ ທີ່ມີບົດບາດເປັນທັກສະພິເສດແລະຄຸນນະພາບຂອງພະນັກງານແລະມູນຄ່າພາຍໃນຂອງການໄຫຼເຂົ້າຂອງທຸລະກິດ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຕໍ່ມາໄດ້ລົງໄປຫາຄໍາຖາມວ່າກະແສທຸລະກິດຂອງບໍລິສັດຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຫຼືບໍ່, ແລະສັງເກດເຫັນຢ່າງຫນັກແຫນ້ນວ່າຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນບໍ່ໄດ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຮັກສາພະນັກງານພາຍໃນບໍລິສັດ. '

ຄວາມຈິງທີ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການໃນການປະຕິບັດຕໍາແຫນ່ງຂອງຕົນບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າການປະຕິບັດທາງທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງໄດ້ຮັບຜົນກະທົບເມື່ອພະນັກງານຄົນນັ້ນອອກໄປ, ຫຼືໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຄົນນັ້ນອອກໄປສໍາລັບຄູ່ແຂ່ງ. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) ອັດຕາການໄຫຼວຽນຂອງທຸລະກິດໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຖ້າພະນັກງານຮັບຮູ້ຂໍ້ມູນທາງການຄ້າ ແລະ ເຕັກນິກທີ່ຈຳເປັນ ຫຼື ຂະບວນການ ແລະ ຍຸດທະສາດການເຮັດວຽກທີ່ເປັນເອກະລັກ ແລະ ລາວສາມາດໃຊ້ສິ່ງນີ້ໄດ້. ຄວາມຮູ້ເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງໃຫມ່ຂອງລາວ, ຫຼື, ຕົວຢ່າງ, ເມື່ອພະນັກງານມີການຕິດຕໍ່ທີ່ດີແລະເຂັ້ມງວດກັບລູກຄ້າທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຈະປ່ຽນໄປຫາລາວແລະ. ດັ່ງນັ້ນຄູ່ແຂ່ງ.

ໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ, ເຊິ່ງເປັນການລິເລີ່ມການຢຸດເຊົາ, ແລະ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງພະນັກງານກັບນາຍຈ້າງກ່ອນ ໜ້າ ນີ້ຍັງຖືກ ຄຳ ນຶງເຖິງເມື່ອສານພິຈາລະນາຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ.

ການກະ ທຳ ທີ່ມີໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ

ອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ອີງຕາມສິລະປະ. 7: 653 ຂອງລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງເນເທີແລນ, ວັກ 4, ບໍ່ໄດ້ຢືນຢູ່ຖ້າການຢຸດເຊົາສັນຍາການຈ້າງງານແມ່ນເນື່ອງມາຈາກການກະທໍາທີ່ຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຫຼືການລະເລີຍໃນສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ, ອັນນີ້ບໍ່ ໜ້າ ຈະເປັນໄປໄດ້. ຕົວຢ່າງ, ການກະ ທຳ ຜິດຫຼືການລະເລີຍໂທດທີ່ຮ້າຍແຮງມີຢູ່ຖ້ານາຍຈ້າງມີຄວາມຜິດໃນການຈໍາແນກ, ບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະການລວມເຂົ້າກັນຄືນໃevent່ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານເຈັບຫຼືມີຄວາມເອົາໃຈໃສ່ບໍ່ພຽງພໍຕໍ່ກັບສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະມີສຸຂະພາບດີ.

ເກນ Brabant/Van Uffelen

ມັນໄດ້ກາຍເປັນປາກົດຂື້ນຈາກການຕັດສິນຂອງ Brabant/Uffelen ວ່າຖ້າມີການປ່ຽນແປງທີ່ສໍາຄັນໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນຈະຕ້ອງມີການລົງນາມອີກຄັ້ງຖ້າປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍຂຶ້ນຕາມຜົນ. ເງື່ອນໄຂດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນໄດ້ສັງເກດເຫັນເມື່ອນໍາໃຊ້ເງື່ອນໄຂ Brabant/Van Uffelen:

1. ຮຸນແຮງ;
2. ບໍ່ສາມາດຄາດເດົາໄດ້;
3. ປ່ຽນແປງ;
4. ເປັນຜົນມາຈາກການທີ່ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍ

'ການປ່ຽນແປງຢ່າງຮຸນແຮງ' ຄວນຖືກຕີຄວາມbroadາຍກ້ວາງຂວາງແລະດັ່ງນັ້ນບໍ່ຕ້ອງເປັນຫ່ວງພຽງແຕ່ການປ່ຽນແປງ ໜ້າ ທີ່. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ໃນພາກປະຕິບັດຕົວຈິງແລ້ວເງື່ອນໄຂທີສີ່ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນບໍ່ບັນລຸໄດ້. ນີ້ແມ່ນກໍລະນີ, ຕົວຢ່າງ, ໃນກໍລະນີທີ່ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນໄດ້ລະບຸໄວ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຜູ້ແຂ່ງຂັນ (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). ເນື່ອງຈາກວ່າພະນັກງານມີຄວາມກ້າວ ໜ້າ ຈາກຊ່າງກົນຈັກມາເປັນພະນັກງານຂາຍໃນຊ່ວງເວລາທີ່ລາວເຮັດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິສັດ, ອານຸປະໂຫຍດຂັດຂວາງພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນເນື່ອງຈາກການປ່ຽນວຽກຫຼາຍກວ່າເວລາທີ່ເຊັນຊື່. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ,ົດແລ້ວ, ໂອກາດໃນຕະຫຼາດແຮງງານໃນປັດຈຸບັນແມ່ນມີຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານຫຼາຍກວ່າແຕ່ກ່ອນເປັນຊ່າງກົນຈັກ.

ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຄວນສັງເກດຢູ່ທີ່ນີ້ວ່າໃນຫຼາຍກໍລະນີອານຸປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແມ່ນຖືກຍົກເລີກພຽງບາງສ່ວນເທົ່ານັ້ນ, ຄືວ່າບໍ່ພຽງພໍເນື່ອງຈາກມັນກາຍເປັນພາລະ ໜັກ ຫຼາຍຂຶ້ນເນື່ອງຈາກການປ່ຽນແປງ ໜ້າ ທີ່.

ປະໂຫຍກຄວາມສໍາພັນ

ປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການຮຽກຮ້ອງແມ່ນແຍກອອກຈາກປະໂຫຍກທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ, ແຕ່ແມ່ນຄ້າຍຄືກັນກັບມັນ. ໃນກໍລະນີຂອງຂໍ້ຫ້າມ, ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ໄປເຮັດວຽກກັບຄູ່ແຂ່ງພາຍຫຼັງການຈ້າງງານ, ແຕ່ຈາກການພົວພັນກັບລູກຄ້າແລະຄວາມສໍາພັນຂອງບໍລິສັດ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນນີ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານແລ່ນອອກໄປກັບລູກຄ້າທີ່ລາວສາມາດສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ແນ່ນອນໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານຫຼືຕິດຕໍ່ຜູ້ສະຫນອງທີ່ເອື້ອອໍານວຍໃນເວລາເລີ່ມຕົ້ນທຸລະກິດຂອງຕົນເອງ.

ເງື່ອນໄຂຂອງກໍລະນີການແຂ່ງຂັນທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້ຍັງໃຊ້ກັບຂໍ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງ. ຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າມັນຖືກຕົກລົງ ໃນ​ການ​ຂຽນ ມີ ສໍາລັບຜູ້ໃຫຍ່ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານສໍາລັບການ ໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ ຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ.

ເຈົ້າໄດ້ເຊັນເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນແລະເຈົ້າຕ້ອງການຫຼືມີວຽກໃ?່ບໍ? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ Law & More. ທະນາຍຄວາມຂອງພວກເຮົາແມ່ນຊ່ຽວຊານໃນດ້ານກົດemploymentາຍການຈ້າງງານແລະຍິນດີທີ່ຈະຊ່ວຍເຈົ້າ.