ການຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນເວລາທີ່ທີມງານຂອງທ່ານຖືກເຜີຍແຜ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີປື້ມຫຼິ້ນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການເມືອງຫ້ອງການອີກຕໍ່ໄປ; ມັນກ່ຽວກັບການນຳທາງການຕີຄວາມໝາຍຜິດທາງດິຈິຕອລ ແລະເສັ້ນທີ່ບໍ່ເຄີຍມົວລະຫວ່າງບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະເຮືອນ. ເຄັດລັບແມ່ນການສ້າງໂປໂຕຄອນການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນຕັ້ງແຕ່ພື້ນຖານ, ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເພື່ອຄົ້ນຫາບັນຫາໃນໄວ, ແລະປັບປຸງຂະບວນການສືບສວນຂອງທ່ານສໍາລັບທີມງານທີ່ບໍ່ຢູ່ໃນຫ້ອງດຽວກັນ - ທັງຫມົດໃນຂະນະທີ່ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ໄດ້ຮັບສິດທິນີ້, ແລະທ່ານສາມາດປ່ຽນການລະເບີດທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນເປັນຊ່ວງເວລາທີ່ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ວັດທະນະທໍາບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄຫມ
ການກ້າວໄປສູ່ການເຮັດວຽກແບບປະສົມ ແລະໄລຍະໄກໄດ້ປ່ຽນແປງຢ່າງສິ້ນເຊີງວ່າທີມງານຂອງພວກເຮົາເຊື່ອມຕໍ່ກັນແນວໃດ, ສ້າງແຫຼ່ງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃໝ່ໆ ແລະມັກຈະມີຄວາມລະອຽດອ່ອນ. ການຂັດແຍ້ງທີ່ບໍ່ມີຕໍ່ໄປອີກແລ້ວໂດຍເຄື່ອງກາເຟ; ດຽວນີ້ພວກເຂົາກໍ່ຟອງຢູ່ໃນ Slack DMs, ເລີ່ມຕົ້ນຈາກອີເມວທີ່ມີຄໍາສັບທີ່ບໍ່ດີ, ແລະຖືກກະຕຸ້ນໂດຍຄວາມຄາດຫວັງ 'ສະເຫມີ' ທີ່ທໍາລາຍເວລາສ່ວນຕົວ. ການຕອບກັບທີ່ຊັກຊ້າ ຫຼືຂໍ້ຄວາມໂດຍກົງໂດຍບໍ່ມີໃບໜ້າຍິ້ມແຍ້ມແຈ່ມໃສສາມາດຖືກນຳໄປໃນທາງທີ່ຜິດໄດ້ງ່າຍ ເມື່ອເຈົ້າບໍ່ສາມາດເຫັນການສະແດງອອກຂອງບຸກຄົນນັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດເລັກໆນ້ອຍໆ ທີ່ສາມາດກາຍເປັນບັນຫາໃຫຍ່ໄດ້ຢ່າງງຽບໆ.
ສໍາລັບນາຍຈ້າງໃນເນເທີແລນ, ຄວາມເປັນຈິງໃຫມ່ນີ້ແມ່ນຊັ້ນທີ່ມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍສະເພາະ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າສໍາລັບສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ, ໄດ້ zorgplicht, ບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ປະຕູຫ້ອງການ. ມັນຂະຫຍາຍເຂົ້າໄປໃນຫ້ອງການບ້ານຂອງພວກເຂົາ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຢູ່ໃນຈຸດສໍາລັບການປ້ອງກັນຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກແລະຮັບປະກັນການຕິດຕັ້ງທີ່ປອດໄພ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະບໍ່ຢູ່ໃນຮ່າງກາຍ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ການຂັດແຍ້ງໃຫມ່
ບໍ່ເຫມືອນກັບຄວາມບໍ່ເຫັນດີຂອງຫ້ອງການແບບຄລາສສິກທີ່ມັກຈະເກີດຈາກການປະທະກັນໂດຍກົງ, ປະເຊີນຫນ້າ, ຄວາມຂັດແຍ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກຂອງມື້ນີ້ມັກຈະຖືກກະຕຸ້ນໂດຍເຕັກໂນໂລຢີແລະໄລຍະຫ່າງທີ່ແຍກພວກເຮົາ. ພວກເຮົາກຳລັງເຫັນຮູບແບບທີ່ຊັດເຈນຂອງຕົວກະຕຸ້ນໃໝ່ອອກມາ:
-
ຊ່ອງຫວ່າງການສື່ສານ: ໂດຍບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດຂອງ cues ທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າ, ໂຕນໄດ້ຮັບການສູນເສຍໃນການແປພາສາ. ສິ່ງທີ່ຫມາຍຄວາມວ່າເປັນຄໍາຕິຊົມທີ່ເປັນກາງສາມາດເຂົ້າໄປໃນການວິພາກວິຈານຢ່າງໂຫດຮ້າຍໄດ້ງ່າຍ.
-
ຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບທີ່ຮັບຮູ້: ຄວາມຮູ້ສຶກສາມາດ creep ໃນທີ່ຜູ້ທີ່ສະແດງຕົວຢູ່ໃນຫ້ອງການໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ດີກວ່າ. "ຄວາມລໍາອຽງທີ່ໃກ້ຊິດ" ນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຄຽດແຄ້ນໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການໂຄສະນາຫຼືຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບມອບຫມາຍໃຫ້ໂຄງການທີ່ດີທີ່ສຸດ.
-
ເຂດແດນມົວ: ເມື່ອທີມງານຂອງທ່ານຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາຕ້ອງພ້ອມໃຫ້ບໍລິການ 24/7, ຄວາມອິດເມື່ອຍແລະຄວາມອຸກອັ່ງແມ່ນຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້. ນີ້ສ້າງພື້ນຖານການປັບປຸງພັນທີ່ສົມບູນແບບສໍາລັບການຂັດແຍ້ງ.
ຫນຶ່ງໃນຄວາມເຈັບຫົວທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດກັບການຂັດແຍ້ງຈາກໄລຍະໄກແມ່ນວ່າພວກເຂົາມັກຈະບິນພາຍໃຕ້ radar ຈົນກ່ວາພວກເຂົາໄດ້ poisoned ຈິດໃຈຂອງທີມງານແລະຜົນຜະລິດ tanked. ນີ້ເຮັດໃຫ້ການຊອກຄົ້ນຫາແລະການແຊກແຊງໃນໄວທີ່ສຸດມີຄວາມສໍາຄັນກວ່າທີ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ.
ການປຽບທຽບຜູ້ຂັບຂີ່ທີ່ຂັດແຍ້ງ
ແຫຼ່ງຂອງຄວາມເຄັ່ງຕຶງພຽງແຕ່ເບິ່ງແຕກຕ່າງກັນເມື່ອທີມງານຂອງທ່ານບໍ່ແມ່ນທັງຫມົດຢູ່ໃນສະຖານທີ່ດຽວ. ການຮັບຮູ້ຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການສ້າງຍຸດທະສາດທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງ. ຕ່າງໆ ປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ສະແດງໃຫ້ເຫັນໃນລັກສະນະທີ່ເປັນເອກະລັກໃນສະພາບແວດລ້ອມໃຫມ່ເຫຼົ່ານີ້, ແລະຜູ້ນໍາຈໍາເປັນຕ້ອງປັບວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.
ນີ້ແມ່ນເບິ່ງວ່າຈຸດ friction ທົ່ວໄປສະແດງໃຫ້ເຫັນແຕກຕ່າງກັນແນວໃດ.
ຜູ້ຂັບຂີ່ທີ່ສໍາຄັນຂອງໄລຍະໄກທຽບກັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນຫ້ອງການ
| ຄົນຂັບລົດຂັດຂ້ອງ | ການສະແດງອອກໃນຫ້ອງການ | ການສະແດງອອກທາງໄກ/ປະສົມ |
|---|---|---|
| ການສື່ສານ | ການຂັດແຍ້ງທາງວາຈາໂດຍກົງ, ການໂຕ້ຖຽງໃນກອງປະຊຸມ. | ການຕີຄວາມໝາຍອີເມວ/ການສົນທະນາຜິດ, ການຮຸກຮານຕົວຕັ້ງຕົວຕີ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ "ຜີ". |
| Workload | ສັງເກດເຫັນອາການຂອງຄວາມກົດດັນ, ການໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ. | ຄວາມອຶດຫີວທີ່ເບິ່ງບໍ່ເຫັນ, ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບການແຈກຢາຍວຽກງານທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທໍາ, ການຂາດການເບິ່ງເຫັນ. |
| ລວມ | ການຍົກເວັ້ນຈາກກິດຈະກໍາທາງສັງຄົມ, ຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຍິນໃນກອງປະຊຸມ. | ຖືກປະໄວ້ຈາກການໂທວິດີໂອທີ່ສໍາຄັນ, ຄວາມລໍາອຽງໃກ້ຊິດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຫ້ອງການ. |
ດັ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດເຫັນໄດ້, ບັນຫາຫຼັກອາດຈະຄືກັນ, ແຕ່ວິທີການທີ່ເຂົາເຈົ້າຫຼິ້ນອອກແມ່ນຢູ່ຕ່າງຫາກ. ການໂຕ້ຖຽງຢູ່ໃນຫ້ອງການແມ່ນ loud ແລະຈະແຈ້ງ; ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກສາມາດງຽບແລະເບິ່ງບໍ່ເຫັນ, ເຮັດໃຫ້ມັນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍທີ່ຈະແກ້ໄຂກ່ອນທີ່ມັນຈະເພີ່ມຂຶ້ນ.
ການກໍ່ສ້າງວັດທະນະທໍາປະສົມທີ່ທົນທານຕໍ່ຄວາມຂັດແຍ້ງ
ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດໃນການຈັດການຄວາມຂັດແຍ້ງໃນທີມປະສົມແມ່ນການຢຸດເຊົາກ່ອນທີ່ມັນຈະເລີ່ມຕົ້ນ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການຫັນປ່ຽນແນວຄິດຂອງເຈົ້າຈາກການດັບໄຟໄປສູ່ການສ້າງວັດທະນະທໍາຢ່າງຫ້າວຫັນບ່ອນທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງຕໍ່ສູ້ທີ່ຈະຮາກຢູ່ໃນບ່ອນທໍາອິດ. ມັນທັງຫມົດແມ່ນມາຈາກການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມຂອງຄວາມຊັດເຈນ, ການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈສໍາລັບທຸກຄົນ, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາເຂົ້າສູ່ລະບົບຈາກບ່ອນໃດ.
ຄິດວ່າວັດທະນະທໍາທີ່ເຂັ້ມແຂງເປັນມາດຕະການປ້ອງກັນ. ໃນເວລາທີ່ຄວາມຄາດຫວັງແມ່ນຈະແຈ້ງແລະປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງແທ້ຈິງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າແລະພາລະກິດຂອງບໍລິສັດ, ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດຂະຫນາດນ້ອຍເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ມັກຈະ snowball ເຂົ້າໄປໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ສໍາຄັນແມ່ນມີຫຼາຍຫນ້ອຍທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນ. ພື້ນຖານນີ້ແມ່ນບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ສໍາລັບການຊອກຫາສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງກໍາລັງແຮງງານປະສົມ.
ສ້າງນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ Crystal-Clear
ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກທາງໄກຂອງທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເອກະສານອື່ນເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນປື້ມກົດລະບຽບຢ່າງເປັນທາງການສໍາລັບການຕັ້ງຄ່າປະສົມທັງຫມົດຂອງທ່ານ. ລາຍລະອຽດທີ່ບໍ່ຊັດເຈນຫຼືຂາດຫາຍໄປແມ່ນການເຊື້ອເຊີນໂດຍກົງສໍາລັບຄວາມສັບສົນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງຢ່າງໄວວາ. ນະໂຍບາຍນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ຫນັກແຫນ້ນ, ແນ່ນອນສໍາລັບຄໍາຖາມທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານຈະມີຢ່າງຫຼີກເວັ້ນການ.
ນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງຄວນອະທິບາຍຢ່າງລະອຽດ:
-
ອະນຸສັນຍາການສື່ສານ: ເຈາະຈົງກ່ຽວກັບຊ່ອງທາງໃດສໍາລັບສິ່ງທີ່. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, Slack ສໍາລັບຄໍາຖາມໄວ, ອີເມວສໍາລັບເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການ, ແລະການໂທວິດີໂອສໍາລັບການສົນທະນາ nuanced. ບໍ່ມີການຄາດເດົາອີກຕໍ່ໄປ.
-
ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຫຼັກ: ກໍານົດເວລາສະເພາະຂອງເວລາທີ່ທຸກຄົນຄາດວ່າຈະມີສໍາລັບການຮ່ວມມື. ນີ້ແມ່ນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບການເຄົາລົບເຂດເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະການຄຸ້ມຄອງຄວາມຄາດຫວັງ.
-
ການວັດແທກການປະຕິບັດ: ເວົ້າຢ່າງຈະແຈ້ງ ວິທີການ ການປະຕິບັດຈະຖືກວັດແທກ, ສຸມໃສ່ຜົນໄດ້ຮັບແລະຜົນໄດ້ຮັບ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຊົ່ວໂມງທີ່ໃຊ້ອອນໄລນ໌. ນີ້ແມ່ນກຸນແຈເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມລຳອຽງໃນບໍລິເວນໃກ້ຄຽງ ແລະຮັບປະກັນໃຫ້ທຸກຄົນຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນສະໜາມຫຼິ້ນລະດັບໃດໜຶ່ງ.
ຄວາມຊັດເຈນລະດັບນີ້ເອົາການຄາດເດົາທີ່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມອຸກອັ່ງ. ເມື່ອທຸກຄົນຮູ້ກົດລະບຽບຂອງການມີສ່ວນພົວພັນ, ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມບໍ່ຍຸຕິທໍາຫຼືການລະເລີຍມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍ.
ອອກແບບການເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່ສຳລັບການເຊື່ອມຕໍ່
Onboarding ແມ່ນໂອກາດທໍາອິດ, ແລະດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ, ທີ່ຈະຝັງການຈ້າງໃຫມ່ເຂົ້າໄປໃນວັດທະນະທໍາບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ປະສົບການທີ່ຫຍາບຄາຍທີ່ພະນັກງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກຮູ້ສຶກໂດດດ່ຽວ ແລະສັບສົນສາມາດສ້າງຄວາມແຕກແຍກຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະບວນການ onboarding ທີ່ເຂັ້ມແຂງປັບປຸງການຮັກສາການຈ້າງໃຫມ່ໂດຍ 82%.
ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການລົງທະບຽນ virtual ຢ່າງແທ້ຈິງ, ທ່ານຕ້ອງຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນຂອງການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງມະນຸດຫຼາຍກວ່າການຈັດສົ່ງຂໍ້ມູນທີ່ງ່າຍດາຍ.
-
ມອບໝາຍໃຫ້ໝູ່ຮ່ວມງານ: ຈັບຄູ່ຄົນໃຫມ່ກັບສະມາຊິກທີມທີ່ມີລະດູການທີ່ບໍ່ແມ່ນຜູ້ຈັດການໂດຍກົງຂອງພວກເຂົາ. ເພື່ອນຄົນນີ້ກາຍເປັນຄົນໄປຫາຄໍາຖາມທີ່ບໍ່ເປັນທາງການກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ມາດຕະຖານທາງສັງຄົມ, ແລະວິທີການນໍາທາງລະບົບພາຍໃນ.
-
ກຳນົດເວລາການແນະນຳສັງຄົມ: ຈັດການສົນທະນາກາເຟ virtual ຫຼືການປະຊຸມທີມງານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການດ້ວຍຈຸດປະສົງດຽວເພື່ອຕ້ອນຮັບການຈ້າງໃຫມ່. ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອກະຕຸ້ນການເຊື່ອມຕໍ່ສ່ວນບຸກຄົນທີ່ໄປນອກຈາກວຽກງານການເຮັດວຽກ.
-
ສ້າງແຜນການ 90 ວັນທີ່ມີໂຄງສ້າງ: ໃຫ້ພວກເຂົາມີແຜນທີ່ເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບສາມເດືອນທໍາອິດຂອງພວກເຂົາ. ມັນຄວນຈະມີເປົ້າຫມາຍທີ່ກໍານົດ, ຈຸດເຊັກອິນປົກກະຕິ, ແລະຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສຶກສະຫນັບສະຫນູນແລະສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈ.
ຈືຂໍ້ມູນການ, ຈຸດທັງຫມົດຂອງການເລີ່ມຕົ້ນລູກປະສົມແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບສ່ວນຫນຶ່ງຂອງທີມງານ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ເຄີຍຈັບມືຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ. ມັນເປັນການຕັ້ງໃຈໃນການສ້າງຊ່ວງເວລາ "ເຄື່ອງເຮັດນ້ຳເຢັນ" ທີ່ເກີດຂຶ້ນຕາມທຳມະຊາດໃນຫ້ອງການ.
ປູກຝັງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ
ຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈເປັນພື້ນຖານອັນແທ້ຈິງຂອງວັດທະນະທໍາທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ມັນເປັນຄວາມເຊື່ອຮ່ວມກັນວ່າສະມາຊິກໃນທີມສາມາດມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ບຸກຄົນ - ເຊັ່ນການຖາມຄໍາຖາມ "ໂງ່", ຍອມຮັບຄວາມຜິດພາດ, ຫຼືການສະແດງຄວາມເຄົາລົບນັບຖືກັບຜູ້ນໍາຊັ້ນສູງ - ໂດຍບໍ່ມີການຢ້ານກົວການລົງໂທດຫຼືຄວາມອັບອາຍ. ໃນການຕັ້ງຄ່າຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ບ່ອນທີ່ມັນງ່າຍທີ່ຈະອ່ານສຽງແລະຄວາມຕັ້ງໃຈຜິດ, ນີ້ແມ່ນສໍາຄັນກວ່າທີ່ເຄີຍ.
ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມປະເພດນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ສອດຄ່ອງ, ເຫັນໄດ້ຈາກການນໍາພາ. ຫນຶ່ງໃນຍຸດທະສາດທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດແມ່ນການເຮັດໃຫ້ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນເປັນປົກກະຕິ, ທັງການໃຫ້ແລະການຮັບມັນ. ມີໂຄງສ້າງ, ເຊັກອິນເປັນປົກກະຕິສ້າງພື້ນທີ່ສະເພາະສໍາລັບການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້, ປ້ອງກັນບັນຫານ້ອຍໆຈາກການຖືກປະຖິ້ມໄວ້.
ຜູ້ຈັດການຍັງຕ້ອງເຕັມໃຈທີ່ຈະສ້າງແບບຈໍາລອງຈຸດອ່ອນ. ເມື່ອຜູ້ນໍາຍອມຮັບຢ່າງເປີດເຜີຍວ່າພວກເຂົາເຮັດຜິດຫຼືບໍ່ມີຄໍາຕອບທັງຫມົດ, ມັນຈະສົ່ງສັນຍານທີ່ເຂັ້ມແຂງກັບທີມງານທັງຫມົດວ່າມັນປອດໄພສໍາລັບພວກເຂົາທີ່ຈະເຮັດເຊັ່ນດຽວກັນ. ການເປີດກວ້າງນີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການລົບລ້າງຄວາມໂສກເສົ້າເລັກນ້ອຍທີ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄປສູ່ຄວາມຂັດແຍ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ພື້ນຖານຂອງການປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງແມ່ນພຽງແຕ່ມີການສື່ສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ການລົງທຶນໃນ ການຝຶກອົບຮົມທັກສະການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ສາມາດໃຫ້ທີມງານຂອງເຈົ້າມີເຄື່ອງມືສະແດງອອກຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະຟັງດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈ, ເຊິ່ງຊ່ວຍເສີມສ້າງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ ແລະຕັດຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ. ໂດຍການສຸມໃສ່ເສົາຄ້ໍາວັດທະນະທໍາເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສ້າງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ການສົນທະນາເປີດເປັນມາດຕະຖານແລະຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຢ່າງສ້າງສັນກ່ອນທີ່ມັນຈະມີໂອກາດທໍາລາຍສິນລະທໍາ.
ການຈັດຫາຜູ້ຈັດການເພື່ອຊອກຫາສັນຍານເຕືອນໄພລ່ວງຫນ້າ
ຄິດວ່າຜູ້ຈັດການຂອງເຈົ້າເປັນຜູ້ສັງເກດການແຖວຫນ້າຂອງວັດທະນະທໍາບໍລິສັດຂອງເຈົ້າ. ໃນການຕິດຕັ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກຫຼືປະສົມ, ພວກມັນເປັນສາຍປ້ອງກັນທໍາອິດຂອງທ່ານຕໍ່ກັບການເພີ່ມຂື້ນ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງໄກ. ແຕ່ກົດລະບຽບເກົ່າບໍ່ໄດ້ໃຊ້ອີກຕໍ່ໄປ. ເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ການໄດ້ຍິນສຽງສົນທະນາທີ່ເຄັ່ງຕຶງຈາກເຄື່ອງກາເຟ ຫຼືສັງເກດເຫັນພາສາກາຍທີ່ເປັນສັດຕູຢູ່ໃນຫ້ອງປະຊຸມ.
ໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນມື້ນີ້, ສັນຍານເຕືອນໄພແມ່ນ subtle ແລະດິຈິຕອນ. ການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນແບບຮຸກຮານໃນກະດານໂຄງການ ຫຼືການລົງໄປຢ່າງກະທັນຫັນໃນການມີສ່ວນພົວພັນໃນການໂທດ້ວຍວິດີໂອສາມາດເປັນການສັ່ນສະເທືອນຄັ້ງທຳອິດກ່ອນແຜ່ນດິນໄຫວໃນທົ່ວທີມ. ຖ້າຜູ້ຈັດການບໍ່ໄດ້ຝຶກອົບຮົມເພື່ອສັງເກດສັນຍານໃຫມ່ເຫຼົ່ານີ້, ການລະຄາຍເຄືອງເລັກນ້ອຍຈະເຮັດໃຫ້ເກີດອາການຄັນຄາຍແລະລົບກວນທີມງານທັງຫມົດ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ; ມັນເປັນການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງພື້ນຖານ.
ການຮັບຮູ້ທຸງສີແດງທີ່ອ່ອນໂຍນຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກ
ຖ້າບໍ່ມີຕົວຊີ້ບອກທາງກາຍຍະພາບ, ຜູ້ຈັດການຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄວາມຄ່ອງແຄ້ວໃນພາສາຮ່າງກາຍດິຈິຕອນ. ຫຼັກຖານຂອງການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບເບຍມັກຈະຖືກເຊື່ອງໄວ້ໃນສາຍຕາທໍາມະດາ, ກະແຈກກະຈາຍໄປທົ່ວ Slack, ທີມງານ, ອີເມວ, ແລະເຄື່ອງມືການຄຸ້ມຄອງໂຄງການ. ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນການຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາເພື່ອຊອກຫາຮູບແບບ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເຫດການທີ່ໂດດດ່ຽວ.
ນີ້ແມ່ນບາງຕົວຊີ້ວັດທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ບັນຫາແມ່ນການຜະລິດເບຍ:
-
ການປ່ຽນຮູບແບບການສື່ສານ: ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງທີ່ເຄີຍເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນສຽງຮ້ອງຢ່າງກະທັນຫັນກໍ່ມິດງຽບຢູ່ໃນຊ່ອງທີ່ແບ່ງປັນ. ຫຼືບາງທີພວກເຂົາເລີ່ມຕິດຕໍ່ສື່ສານສະເພາະຜ່ານ DMs. ນີ້ສາມາດເປັນສັນຍານຂອງການຖອນຕົວຫຼືການສ້າງຕັ້ງຂອງ cliques.
-
ພາສາ Passive-aggressive: ໂຕນຂອງການສື່ສານດິຈິຕອນສາມາດບອກໄດ້ຫຼາຍ. ລະວັງປະໂຫຍກເຊັ່ນ, "ຕາມອີເມລ໌ສຸດທ້າຍຂອງຂ້ອຍ..." ຫຼືການປ່ຽນແປງແບບກະທັນຫັນເພື່ອຂັດຂວາງ, ຄໍາຕອບຫນຶ່ງຄໍາໃນການສົນທະນາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ.
-
Disengagement ໃນກອງປະຊຸມ Virtual: ຕິດຕາມສະມາຊິກໃນທີມທີ່ປິດກ້ອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼີກລ່ຽງການຕິດຕໍ່ກັບຕາ, ຫຼືເຮັດວຽກຫຼາຍຢ່າງແນ່ນອນໃນລະຫວ່າງການໂທ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຖືກລົບກວນ; ມັນສາມາດເປັນສັນຍານວ່າພວກເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຍິນຫຼືກໍາລັງເຄື່ອນຍ້າຍອອກຈາກການເຄື່ອນໄຫວຂອງກຸ່ມທີ່ເຄັ່ງຕຶງ.
-
ການຫຼຸດລົງໃນການຮ່ວມມື: ເພື່ອນຮ່ວມງານສອງຄົນທີ່ເຄີຍເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຢ່າງໃກ້ຊິດທັນທີທັນໃດຢຸດເຊົາການແທັກເຊິ່ງກັນແລະກັນໃນເອກະສານຫຼືການສົນທະນາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ການຫຼີກລ່ຽງແບບດິຈິຕອລນີ້ມັກຈະຊີ້ໃຫ້ເຫັນໂດຍກົງເຖິງຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ຕິດພັນ.
ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງບັນຫາປະສິດທິພາບຈາກ Friction ລະຫວ່າງບຸກຄົນ
ຫນຶ່ງໃນກັບດັກທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃນສະພາບແວດລ້ອມປະສົມແມ່ນການວິນິດໄສຜິດພາດ. ພະນັກງານຂາດເສັ້ນຕາຍຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າຕົກໃຈ, ຫຼືເຂົາເຈົ້າຫຼີກລ່ຽງການຮ່ວມມືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຢ່າງຈິງຈັງບໍ? ການແຊກແຊງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບສາເຫດຂອງຮາກທັງຫມົດ.
ເພື່ອເຂົ້າຫາຈຸດໃຈກາງຂອງບັນຫາ, ຜູ້ຈັດການຈໍາເປັນຕ້ອງຖາມຄໍາຖາມທີ່ດີກວ່າ, ເປີດກວ້າງຫຼາຍຂື້ນໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ແທນທີ່ຈະໂດດໄປຫາ, "ເປັນຫຍັງໂຄງການນີ້ຊ້າ?" ພວກເຂົາສາມາດລອງບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: "ຂ້ອຍໄດ້ສັງເກດເຫັນຄວາມຊັກຊ້າເລັກນ້ອຍໃນໂຄງການນີ້. ເຈົ້າສາມາດຍ່າງຂ້ອຍຜ່ານອຸປະສັກຕ່າງໆທີ່ເຈົ້າກໍາລັງປະເຊີນກັບທີມງານໄດ້ບໍ?" ການປັບປຸງໃຫມ່ນີ້ເປີດປະຕູສໍາລັບການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດຫຼາຍຂຶ້ນກ່ຽວກັບບັນຫາລະຫວ່າງບຸກຄົນ, ແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໄປໃນການສົນທະນາການປະຕິບັດ.
ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປອດໄພສໍາລັບການປຶກສາຫາລື. ຜູ້ຈັດການຕ້ອງໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຟັງຫຼາຍກວ່າທີ່ພວກເຂົາເວົ້າແລະເຂົ້າຫາການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍຄວາມຢາກຮູ້, ບໍ່ແມ່ນການກ່າວຫາ. ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານເປີດເຜີຍບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງອາການ.
ນໍາພາການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກຈາກໄລຍະໄກ
ເມື່ອຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນ, ຜູ້ຈັດການຈໍາເປັນຕ້ອງກ້າວເຂົ້າໄປໃນແລະອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາ. ການເຮັດສິ່ງນີ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບຜ່ານວິດີໂອແມ່ນທັກສະທີ່ແຕກຕ່າງ. ຜູ້ຈັດການບໍ່ແມ່ນຜູ້ພິພາກສາ; ເຂົາເຈົ້າເປັນຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ເປັນກາງເຊິ່ງມີວຽກເຮັດເພື່ອຮັບປະກັນໃຫ້ທັງສອງຄົນຮູ້ສຶກໄດ້ຍິນ ແລະເຄົາລົບນັບຖື, ແມ່ນແຕ່ຜ່ານໜ້າຈໍ.
ນີ້ແມ່ນສາມຂັ້ນຕອນປະຕິບັດສໍາລັບໂຄງສ້າງການສົນທະນາທາງໄກທີ່ສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້:
-
ກໍານົດກົດລະບຽບພື້ນຖານທີ່ຊັດເຈນ: ເລີ່ມຕົ້ນການໂທໂດຍການກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງສໍາລັບການສົນທະນາ. ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງກັນແລະກັນ, ບໍ່ແມ່ນການຕໍານິຕິຕຽນ. ກົດລະບຽບພື້ນຖານທີ່ດີລວມເຖິງບໍ່ມີການຂັດຂວາງແລະການໃຊ້ຄໍາເວົ້າ "ຂ້ອຍ" ("ຂ້ອຍຮູ້ສຶກອຸກອັ່ງເມື່ອ ... ") ແທນທີ່ຈະເປັນຄໍາກ່າວຫາ "ເຈົ້າ" ("ເຈົ້າສະເຫມີ ... ").
-
ຈັດການພື້ນທີ່ສະເໝືອນຈິງ: ຢ່າເປັນຜູ້ສັງເກດການຕົວຕັ້ງຕົວຕີ. ໃຊ້ຄຸນສົມບັດຂອງເວທີການປະຊຸມວິດີໂອຂອງທ່ານເພື່ອຊ່ວຍ. ຖ້າສິ່ງຕ່າງໆໄດ້ຮັບຄວາມຮ້ອນ, ແນະນໍາໃຫ້ພັກຜ່ອນຫ້ານາທີຢ່າງໄວວາບ່ອນທີ່ທຸກຄົນປິດກ້ອງຖ່າຍຮູບຂອງພວກເຂົາເພື່ອເຢັນລົງ. ຮັບຮູ້ດ້ວຍວາຈາ ແລະກວດສອບອາລົມເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຈົ້າກຳລັງຟັງຢ່າງຈິງຈັງ.
-
ເອກະສານ ແລະຕົກລົງໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ: ຢ່າສິ້ນສຸດການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໂດຍບໍ່ມີແຜນການທີ່ຊັດເຈນ. ສະຫຼຸບຈຸດສໍາຄັນແລະການດໍາເນີນການໃດໆທີ່ທ່ານໄດ້ຕົກລົງກັນທັງຫມົດ. ຕິດຕາມດ້ວຍອີເມວຫາພະນັກງານທັງສອງທີ່ອະທິບາຍຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້. ນີ້ສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະສະຫນອງເອກະສານທີ່ສໍາຄັນຖ້າຫາກວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເພີ່ມຂຶ້ນຕື່ມອີກ.
ດໍາເນີນການສືບສວນໄລຍະໄກທີ່ຍຸດຕິທໍາ
ເມື່ອການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ ແລະຄໍາຮ້ອງທຸກຢ່າງເປັນທາງການໄດ້ລົງເທິງໂຕະຂອງເຈົ້າ, ຂະບວນການສືບສວນຂອງເຈົ້າຕ້ອງມີຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ເຖິງແມ່ນວ່າພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຢູ່ຫ່າງກັນຫຼາຍກິໂລແມັດກໍຕາມ. ການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກໃນຂັ້ນຕອນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂະບວນການທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ຢ່າງລະອຽດແລະບໍ່ລໍາອຽງ, ແຕ່ຍັງປັບຕົວເຂົ້າກັບຄວາມເປັນຈິງຂອງກໍາລັງແຮງງານທີ່ແຈກຢາຍ.
ວິທີການແບບດັ້ງເດີມຂອງການເກັບກໍາຖະແຫຼງການໃນຫ້ອງປະຊຸມແມ່ນຫມົດໄປ. ໃນປັດຈຸບັນ, ຈຸດສຸມປ່ຽນໄປສູ່ຫຼັກຖານດິຈິຕອນແລະການສໍາພາດ virtual, ແລະນີ້ແນະນໍາຊຸດໃຫມ່ທັງຫມົດຂອງສິ່ງທ້າທາຍ. ທ່ານຈະເກັບກໍາຫຼັກຖານດິຈິຕອນເຊັ່ນບັນທຶກການສົນທະນາແລະອີເມລ໌ແນວໃດໃນຂະນະທີ່ເຄົາລົບກົດຫມາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມງວດ? ເຈົ້າສາມາດຮັບປະກັນການສໍາພາດພະຍານທີ່ດໍາເນີນຜ່ານວິດີໂອເປັນຄວາມລັບ ແລະບໍ່ມີອິດທິພົນຈາກພາຍນອກໄດ້ແນວໃດ? ການນໍາທາງຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການບັນລຸຂໍ້ສະຫຼຸບທີ່ຍຸຕິທໍາແລະການປົກປ້ອງອົງການຂອງທ່ານຈາກຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ການຮວບຮວມແລະຮັກສາຫຼັກຖານດິຈິຕອນ
ໃນການສືບສວນທາງໄກ, ຫຼັກຖານຫຼັກຖານທາງເດີນທາງແມ່ນດິຈິຕອນ. ການເຄື່ອນໄຫວທໍາອິດຂອງທ່ານຈະຕ້ອງຮັບປະກັນຂໍ້ມູນນີ້ຢ່າງໄວວາແລະມີຈັນຍາບັນເພື່ອປ້ອງກັນການລຶບ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນອຸບັດຕິເຫດຫຼືເຈດຕະນາ. ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າອອກໃບແຈ້ງໂທດຫຼືແຈ້ງການເກັບຮັກສາໄວ້ໃຫ້ພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແນະ ນຳ ບໍ່ໃຫ້ລຶບຂໍ້ມູນໃດໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮ້ອງຮຽນ.
ຂອບເຂດການສືບສວນຂອງທ່ານຈະປະກອບມີ:
-
ອີເມວຂອງບໍລິສັດ: ການທົບທວນຄືນລະບົບຕ່ອງໂສ້ອີເມລ໌ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງລະຫວ່າງພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
-
ບັນທຶກການສົ່ງຂໍ້ຄວາມທັນທີ: ກວດສອບການສົນທະນາໃນເວທີເຊັ່ນ Slack ຫຼື Microsoft Teams.
-
ເຄື່ອງມືຄຸ້ມຄອງໂຄງການ: ການກວດສອບຄວາມຄິດເຫັນແລະການໂຕ້ຕອບໃນເວທີເຊັ່ນ Asana ຫຼື Jira.
-
ບັນທຶກການໂທວິດີໂອ: ຖ້າມີ ແລະອະນຸຍາດໃຫ້ເຂົ້າເຖິງໄດ້ຕາມກົດໝາຍ.
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດທີ່ຈະຈັດການກັບຂໍ້ມູນນີ້ດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການເຂົ້າເຖິງການສື່ສານຂອງພະນັກງານແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຫຼາຍໂດຍ GDPR. ທ່ານຕ້ອງມີພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການທົບທວນຄືນ, ເຮັດໃຫ້ມັນສຸມໃສ່ແຄບກັບການຮ້ອງທຸກ, ແລະບັນທຶກທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານປະຕິບັດ. ສໍາລັບການດໍາເນີນການເລິກເຂົ້າໄປໃນທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບການ ການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນອີເມວພາຍໃຕ້ GDPR ສະຫນອງຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສໍາຄັນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຂັ້ນຕອນຂັ້ນຕອນ; ມັນເປັນຂໍ້ກໍານົດທາງກົດໝາຍທີ່ປົກປ້ອງທັງລູກຈ້າງ ແລະນາຍຈ້າງ.
ດໍາເນີນການສໍາພາດ virtual ທີ່ປອດໄພແລະປະສິດທິພາບ
ການສໍາພາດບຸກຄົນຫ່າງໄກສອກຫຼີກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຊຸດທັກສະແລະຄວາມລະມັດລະວັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນເມື່ອທຽບກັບການປະຊຸມແບບໃບຫນ້າຕໍ່ຫນ້າ. ເປົ້າໝາຍຕົ້ນຕໍແມ່ນເພື່ອຮັກສາຄວາມລັບ, ປ້ອງກັນການເປັນຄູຝຶກຂອງພະຍານ, ແລະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຜູ້ສໍາພາດມີຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພພຽງພໍທີ່ຈະເວົ້າຢ່າງເປີດເຜີຍ.
ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ, ສ້າງໂປໂຕຄອນທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບກອງປະຊຸມ virtual ເຫຼົ່ານີ້.
-
ຕ້ອງການການຕັ້ງຄ່າສ່ວນຕົວ: ແນະນຳໃຫ້ຜູ້ສໍາພາດຢູ່ໃນຫ້ອງສ່ວນຕົວຢູ່ຄົນດຽວ, ບໍ່ໃຫ້ມີຜູ້ອື່ນມາຟັງ ຫຼື ໄດ້ຍິນສຽງສົນທະນາ.
-
ໃຊ້ເວທີວິດີໂອທີ່ປອດໄພ: ເລືອກເຄື່ອງມືການປະຊຸມທາງວິດີໂອລະດັບທຸລະກິດທີ່ເຂົ້າລະຫັດໄວ້ ເຊິ່ງໃຫ້ຄວາມປອດໄພດີກວ່າທາງເລືອກສຳລັບຜູ້ບໍລິໂພກ.
-
ກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຈະແຈ້ງ: ໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງການສໍາພາດ, ອະທິບາຍຂະບວນການ, ບອກຄວາມຄາດຫວັງຂອງຄວາມລັບ, ແລະເຕືອນພວກເຂົາວ່າການບັນທຶກກອງປະຊຸມແມ່ນຫ້າມໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມເຫັນດີ.
ການເຮັດການສໍາພາດຜ່ານທາງວິດີໂອບາງຄັ້ງສາມາດເຮັດໃຫ້ການຕິດຕໍ່ພົວພັນແລະການອ່ານຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າ. ນັກສືບສວນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຮັບຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ, ຖາມຄໍາຖາມທີ່ຈະແຈ້ງ, ແລະມີສະຕິສ້າງພື້ນທີ່ຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮູບພາບທີ່ສົມບູນແບບແລະຖືກຕ້ອງ.
ຄວາມແຕກຕ່າງທາງກົດໝາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກແບບປະສົມຂອງໂຮນລັງ
ສໍາລັບນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການສືບສວນຄວາມຂັດແຍ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກກ່ຽວຂ້ອງກັບການພິຈາລະນາທາງດ້ານກົດຫມາຍສະເພາະ. ໜ້າທີ່ດູແລຂອງນາຍຈ້າງ (zorgplicht) ຂະຫຍາຍໄປສູ່ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໃນເຮືອນຂອງພະນັກງານ, ກວມເອົາທັງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຮ່າງກາຍແລະສະຫວັດດີພາບທາງຈິດໃຈ. ການຮ້ອງຮຽນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ ຫຼືການຄຸກຄາມທາງດິຈິຕອລ, ຕົວຢ່າງ, ຕົກຢູ່ໃນໜ້າທີ່ນີ້.
ນອກຈາກນັ້ນ, ລັກສະນະຂອງການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກສາມາດກາຍເປັນຈຸດສໍາຄັນຂອງການຂັດແຍ້ງ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບໍ່ມີສິດທາງດ້ານກົດໝາຍຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ເຊິ່ງສາມາດນໍາໄປສູ່ການຂັດແຍ້ງທີ່ຮຸນແຮງ.
ຄະດີຂອງສານໂຮນລັງທີ່ຜ່ານມາໄດ້ເນັ້ນໃສ່ເລື່ອງນີ້ຢ່າງສົມບູນ. ການຂັດແຍ້ງທີ່ຍາວນານກ່ຽວກັບການຈັດການວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກເຮັດໃຫ້ການຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານເນື່ອງຈາກຄວາມສໍາພັນທີ່ເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ €5,000. ກໍລະນີນີ້ຍືນຍັນວ່ານາຍຈ້າງຖືສິດອໍານາດໃນການບັງຄັບໃຫ້ກັບຄືນໄປຫາຫ້ອງການ, ແລະການຂັດແຍ້ງດັ່ງກ່າວສາມາດແຜ່ລາມໄປສູ່ການດໍາເນີນການທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງເປັນທາງການດ້ວຍຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
Mastering ການໄກ່ເກ່ຍໄລຍະໄກແລະການແກ້ໄຂ
ເມື່ອຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກເພີ່ມຂຶ້ນເກີນຄວາມສາມາດຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ສາມາດຊ່ວຍໄດ້, ຈຸດສຸມຫັນໄປຫາເສັ້ນທາງທີ່ສ້າງສັນ. ໂດຍຫລັກການແລ້ວ, ທ່ານຕ້ອງການການແກ້ໄຂທີ່ຮັກສາຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກ, ຊຶ່ງເປັນບ່ອນທີ່ການໄກ່ເກ່ຍເຂົ້າມາ. ໃນຂະນະທີ່ການໄກ່ເກ່ຍແບບດັ້ງເດີມ, ບຸກຄົນມີຂໍ້ໄດ້ປຽບທີ່ຊັດເຈນ, ທ່ານສາມາດບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຍຸຕິທໍາແລະປະສິດທິຜົນຢ່າງແທ້ຈິງຈາກໄລຍະໄກ. ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນການປັບເຕັກນິກຂອງທ່ານສໍາລັບສະພາບແວດລ້ອມ virtual.
ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ້ງຢ່າງສໍາເລັດຜົນໃນການຕັ້ງຄ່າແບບປະສົມ ຫຼືໄລຍະໄກຫມາຍເຖິງການໄດ້ຮັບຄວາມສະດວກສະບາຍດ້ວຍເຄື່ອງມືດິຈິຕອນເປັນເວທີຫຼັກຂອງທ່ານສໍາລັບການສົນທະນາ. ນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການຍິງຂຶ້ນການໂທວິດີໂອ; ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ປອດໄພ, ແລະເປັນກາງໂດຍເຈດຕະນາ ທີ່ທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດເວົ້າຢ່າງເປີດເຜີຍ ແລະໄດ້ຍິນຢ່າງແທ້ຈິງ.
ການນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີສໍາລັບການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນ
ເວທີການປະຊຸມວິດີໂອທີ່ທັນສະໄຫມແມ່ນມີຄວາມແປກໃຈທີ່ອຸປະກອນດີສໍາລັບການໄກ່ເກ່ຍ, ໃຫ້ທ່ານຮູ້ວິທີການນໍາໃຊ້ຄຸນສົມບັດຂອງພວກເຂົາ. ເປົ້າໝາຍຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອເຮັດເລື້ມຄືນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຄວບຄຸມ, ເປັນຄວາມລັບຂອງກອງປະຊຸມດ້ວຍຕົນເອງໃຫ້ໃກ້ຊິດເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້.
-
ຫ້ອງຍ່ອຍແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນ: ຄຸນສົມບັດນີ້ແມ່ນທຽບເທົ່າ virtual ຂອງທ່ານກັບຫ້ອງປະຊຸມພາກເອກະຊົນ. ມັນອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍສາມາດເວົ້າເປັນຄວາມລັບກັບແຕ່ລະຝ່າຍ, ຄົ້ນຫາຜົນປະໂຫຍດພື້ນຖານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະເລື່ອນການແກ້ໄຂທີ່ເປັນໄປໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການກົດດັນຂອງກອງປະຊຸມຮ່ວມກັນ.
-
ໃຊ້ຟັງຊັນການສົນທະນາຢ່າງມີຍຸດທະສາດ: ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍສາມາດໃຊ້ຟັງຊັນການສົນທະນາສ່ວນຕົວເພື່ອກວດສອບກັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງລະມັດລະວັງ ຫຼື ແບ່ງປັນເອກະສານ ຫຼືຂໍ້ສະເໜີສະເພາະໃດໜຶ່ງໂດຍບໍ່ລົບກວນກະແສຂອງການສົນທະນາ.
-
ສ້າງກົດລະບຽບ "ຍົກມື virtual": ເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ຄົນລົມກັນ - ບັນຫາທົ່ວໄປໃນການໂທວິດີໂອທີ່ເຄັ່ງຕຶງ - ຂໍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃຊ້ຄຸນສົມບັດ "ຍົກມື". ກົດລະບຽບພື້ນຖານທີ່ງ່າຍດາຍນີ້ບັງຄັບໃຫ້ມີຄວາມເຄົາລົບນັບຖືແລະເຮັດໃຫ້ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຄວບຄຸມໄດ້ດີກວ່າການສົນທະນາ.
ເຄື່ອງມືເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງການໄຫຼເຂົ້າຂອງການສົນທະນາແລະການຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທໍາ, ເຊິ່ງເປັນພື້ນຖານໃນການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຂະບວນການ. ສໍາລັບຜູ້ທີ່ຕ້ອງການ dive ເລິກເຂົ້າໄປໃນພື້ນຖານ, ທີ່ສົມບູນແບບນີ້ ຄູ່ມືການໄກ່ເກ່ຍໃນການຂັດແຍ້ງດ້ານແຮງງານ ສະຫນອງພື້ນຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງ.
ບົດບາດຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປໃນການຕັ້ງຄ່າຫ່າງໄກສອກຫຼີກ. ເຂົາເຈົ້າຈະຕ້ອງຮູ້ຕົວຕົນສູງກ່ຽວກັບຕົວຊີ້ບອກທາງດິຈິຕອລ—ຜູ້ເຂົ້າ ຮ່ວມເບິ່ງຫ່າງໆ, ພາສາຮ່າງກາຍທີ່ເຄັ່ງຕຶງ, ຫຼື ການປ່ຽນແປງນໍ້າສຽງຢ່າງກະທັນຫັນ—ແລະ ແກ້ໄຂຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາມີຜົນດີ.
ເສັ້ນທາງທາງເລືອກເພື່ອການແກ້ໄຂໄລຍະໄກ
ບໍ່ແມ່ນທຸກໆຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕ້ອງການການໄກ່ເກ່ຍວິດີໂອສົດໆແບບຊິ້ງ. ສໍາລັບບາງປະເພດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນການຄິດຄ່າທໍານຽມຫນ້ອຍຫຼືອີງໃສ່ຄວາມເປັນຈິງຫຼາຍ, ວິທີການອື່ນໆສາມາດມີປະສິດທິພາບສູງ. ຫນຶ່ງໃນວິທີການດັ່ງກ່າວແມ່ນ shuttle ການທູດ.
ໃນຮູບແບບນີ້, ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຕົວກາງ, ຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບແຕ່ລະຝ່າຍແຍກຕ່າງຫາກ, ເລື້ອຍໆຜ່ານທາງອີເມວຫຼືເວທີທີ່ປອດໄພ. ເຂົາເຈົ້າຖ່າຍທອດຂໍ້ສະເໜີ, ຄວາມກັງວົນ, ແລະຂໍ້ສະເໜີໂຕ້ຕອບຄືນ, ຊ່ວຍກັ່ນຕອງພາສາອາລົມ ແລະສຸມໃສ່ທຸກຄົນກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ສຳຄັນ. ວິທີການ asynchronous ນີ້ເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນມີເວລາທີ່ຈະສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງການສະເຫນີໂດຍບໍ່ມີການກົດດັນຂອງການໃຫ້ຄໍາຕອບທັນທີທັນໃດ.
ມັນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ຈະຈື່ຈໍາສະພາບການທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງເຫຼົ່ານີ້ເກີດຂື້ນ. ຄວາມໂດດດ່ຽວທາງດ້ານສັງຄົມແມ່ນສິ່ງທ້າທາຍອັນໃຫຍ່ຫຼວງສໍາລັບຄົນງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກໃນເນເທີແລນ, ກັບ 32% ລາຍງານຄວາມຮູ້ສຶກຂອງຄວາມໂດດດ່ຽວ. ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ສາມາດຫຼຸດລົງຄວາມຢືດຢຸ່ນຂອງບຸກຄົນແລະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີຄວາມອ່ອນໄຫວຕໍ່ກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ໂດຍການເລືອກເອົາວິທີການແກ້ໄຂທີ່ເຫມາະສົມກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງສະເພາະແລະປະຊາຊົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ທ່ານເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການບັນລຸການຕົກລົງທີ່ທົນທານ, ທີ່ເປັນທີ່ຍອມຮັບເຊິ່ງກັນແລະກັນ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ
ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກຈາກປະເທດຕ່າງໆ - ເຖິງແມ່ນວ່າພຽງແຕ່ຂ້າມຊາຍແດນລະຫວ່າງເນເທີແລນແລະເຢຍລະມັນ - ມັນແນະນໍາຊັ້ນຂອງຄວາມສັບສົນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງຫ່າງໄກສອກຫຼີກໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ບັນຫາ HR; ພວກເຂົາກ່ຽວຂ້ອງກັບພາສີທີ່ສັບສົນ, ການປະກັນສັງຄົມ, ແລະແຮງງານ ກົດຫມາຍ ພັນທະທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກສິດອຳນາດໜຶ່ງຫາອີກໜຶ່ງອຳນາດ. ການໄດ້ຮັບຄວາມຜິດພາດນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງແລະການຂັດແຍ້ງ.
ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຂອງທ່ານຕ້ອງມີໂຄງສ້າງຢ່າງລະມັດລະວັງເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມເປັນຈິງຂ້າມຊາຍແດນເຫຼົ່ານີ້. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະ ກຳ ນົດວ່າພະນັກງານແມ່ນຢູ່ໃສພາສີແລະລະບົບປະກັນສັງຄົມຂອງປະເທດໃດ ນຳ ໃຊ້. ນີ້ກໍານົດບ່ອນທີ່ການປະກອບສ່ວນໄດ້ຖືກຈ່າຍແລະປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການເສຍພາສີສອງເທົ່າຫຼືການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ, ເຊິ່ງເປັນແຫຼ່ງທົ່ວໄປຂອງ friction ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ແບ່ງປັນເວລາຂອງພວກເຂົາ.
ແຈ້ງພັນທະອາກອນ ແລະປະກັນສັງຄົມ
ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນແມ່ນສັດຕູຂອງການປະຕິບັດຕາມ. ທ່ານຕ້ອງມີກອບທີ່ຈະແຈ້ງໃນການຈັດການການຫັກພາສີຢູ່ບ່ອນຈ່າຍ ແລະ ການປະກັນສັງຄົມຂອງພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ. ຄວາມລົ້ມເຫຼວທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນສາມາດເຮັດໃຫ້ທັງພະນັກງານແລະບໍລິສັດຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການຈ່າຍຄືນແລະການປັບໄຫມ.
ຍົກຕົວຢ່າງ, ຂໍ້ຕົກລົງສອງຝ່າຍເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຈັດການເຫຼົ່ານີ້ງ່າຍຂຶ້ນ. ໂຮນລັງ ແລະ ເຢຍລະມັນ ໄດ້ບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງສະບັບໃໝ່ທີ່ມີຜົນສັກສິດແຕ່ວັນທີ 14 ເມສາ 2025 ໂດຍອະນຸຍາດໃຫ້ຄົນງານຂ້າມຊາຍແດນເຖິງ 34 ມື້ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຕໍ່ປີໂດຍບໍ່ກໍ່ໃຫ້ເກີດໜີ້ສິນພາສີໃນປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນະໂຍບາຍນີ້ມີຊ່ອງຫວ່າງ; ຜູ້ໃດທີ່ເຮັດວຽກຈາກເຮືອນຫຼາຍກວ່ານັ້ນຕົກຢູ່ໃນພື້ນທີ່ສີຂີ້ເຖົ່າ, ສ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນ ການເກັບພາສີວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຂ້າມຊາຍແດນ.
ເມື່ອປະຕິບັດງານຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມນີ້, ຄວາມເຂົ້າໃຈກົດຫມາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນສາກົນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນເຊັ່ນດຽວກັນ. ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນການຈັດການຂອງທ່ານຂອງຂໍ້ມູນພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການສືບສວນຫຼືຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ປະຕິບັດຢ່າງເຂັ້ມງວດ ການປະຕິບັດຕາມ GDPRຍ້ອນວ່າການໂອນຂໍ້ມູນສ່ວນບຸກຄົນຂ້າມຊາຍແດນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຈັດການລະມັດລະວັງທີ່ສຸດ.
ຄຳ ຕອບທົ່ວໄປຕອບ
ພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ຫົວຂອງທ່ານປະມານ nuances ຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກແລະປະສົມສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບຄໍາສັ່ງສູງ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ແລະຜູ້ຈັດການມີໃນເວລາທີ່ຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງເຫຼົ່ານີ້.
ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະບັນທຶກການຂັດແຍ້ງທາງໄກ?
ເອກະສານທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນສາຍປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນການສ້າງບັນທຶກເຫດການທີ່ຈະແຈ້ງ, ລຳ ດັບເວລາ, ຍຶດ ໝັ້ນ ກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເປັນເປົ້າ ໝາຍ ແທນທີ່ຈະເປັນຫົວຂໍ້ຂອງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ເອົາສະຖານະການ.
ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຈະຊ່ວຍປະຢັດການສື່ສານດິຈິຕອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທັງຫມົດ, ຈາກອີເມວໄປຫາຂໍ້ຄວາມໂດຍກົງ. ເມື່ອທ່ານກໍາລັງບັນທຶກໃນລະຫວ່າງການສໍາພາດຫຼືກອງປະຊຸມການໄກ່ເກ່ຍ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກມັນລົງວັນທີ, ຄວາມຈິງ, ແລະຖືກເກັບໄວ້ຢ່າງປອດໄພຢູ່ໃນສະຖານທີ່ດຽວ, ເປັນສູນກາງ. ນີ້ສ້າງເສັ້ນທາງຫຼັກຖານທີ່ບໍ່ເປັນກາງທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນສໍາລັບຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການທີ່ອາດຈະປະຕິບັດຕາມ.
ຄໍາແນະນໍາທີ່ສໍາຄັນແມ່ນເພື່ອບັນທຶກການຕົກລົງໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຫຼັງຈາກທຸກໆການສົນທະນາ. ອີເມວຕິດຕາມໄວທີ່ສະຫຼຸບການສົນທະນາແລະການປະຕິບັດການຊີ້ແຈງໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກຄົນຢູ່ໃນຫນ້າດຽວກັນ. ມັນຍັງໃຫ້ບັນທຶກທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ.
ພວກເຮົາສາມາດຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການສໍາລັບການແກ້ໄຂບັນຫາການຂັດແຍ້ງທາງໄກໄດ້ແນວໃດ?
ຜູ້ຈັດການການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຈັດການກັບຄວາມຂັດແຍ້ງຈາກໄລຍະໄກຫມາຍເຖິງການໃຫ້ພວກເຂົາມີທັກສະໃຫມ່. ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ດີຂຶ້ນຫຼາຍໃນການອ່ານພາສາຮ່າງກາຍດິຈິຕອນ - ສັງເກດເຫັນອາການຂອງຄວາມບໍ່ຕິດຕໍ່ໃນການໂທວິດີໂອຫຼືສັງເກດເຫັນການປ່ຽນແປງຂອງຮູບແບບການສື່ສານຜ່ານການສົນທະນາ.
ໃຫ້ພວກເຂົາມີກອບການປະຕິບັດສໍາລັບການນໍາພາການສົນທະນາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຕັ້ງຄ່າສະເໝືອນ. ການຝຶກອົບຮົມຂອງທ່ານຄວນປະກອບມີ:
-
ການຝຶກອົບຮົມໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການ: ໃຊ້ຕົວຢ່າງໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງຂອງການຂັດແຍ້ງທາງໄກເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາປະຕິບັດເຕັກນິກການຫຼຸດຜ່ອນການເພີ່ມຂຶ້ນ.
-
ອອກກໍາລັງກາຍຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ: ສອນເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຟັງສິ່ງທີ່ເປັນ ບໍ່ ໄດ້ຖືກກ່າວວ່າ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທ້າທາຍທົ່ວໄປໃນການໂຕ້ຕອບ virtual.
-
ຄວາມສາມາດເຕັກໂນໂລຊີ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາສະດວກສະບາຍໃນການນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືເຊັ່ນ: ຫ້ອງແບ່ງວິດີໂອເພື່ອອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາສ່ວນຕົວ, ຕໍ່ຫນຶ່ງ.
ປະເພດຂອງການຝຶກອົບຮົມເປົ້າຫມາຍນີ້ສ້າງຄວາມຫມັ້ນໃຈແລະຄວາມສາມາດທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການເພື່ອກ້າວໄປສູ່ຕົ້ນໆແລະປະສິດທິຜົນ, ຢຸດເຊົາການຂັດແຍ້ງເລັກນ້ອຍຈາກການເລື່ອນເຂົ້າໄປໃນສິ່ງທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.
ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດຫມາຍແຕກຕ່າງກັນກັບພະນັກງານທາງໄກບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດໝາຍມັກຈະສັບສົນກວ່າ. ໜ້າທີ່ດູແລຂອງນາຍຈ້າງ (zorgplicht ໃນປະເທດເນເທີແລນ) ບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ປະຕູຫ້ອງການ; ມັນຂະຫຍາຍສິດເຂົ້າໄປໃນຫ້ອງການເຮືອນຂອງພະນັກງານ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຍັງຄົງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ສຸຂະພາບຈິດແລະຮ່າງກາຍຂອງພວກເຂົາ, ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນຊັບສິນຂອງບໍລິສັດ.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮັບຮູ້ຄວາມບໍ່ຍຸຕິທໍາ (ເຊັ່ນ: ຄວາມລໍາອຽງໃກ້ຊິດ), ການຂົ່ມເຫັງທາງດິຈິຕອນ, ຫຼືຄວາມທຸກທໍລະມານໃນປັດຈຸບັນມີນ້ໍາຫນັກທາງກົດຫມາຍທີ່ສໍາຄັນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມປາຖະຫນາຂອງພະນັກງານທີ່ຈະເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຕໍ່ກັບການມອບຫມາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ຈະກັບຄືນໄປຫາຫ້ອງການໄດ້ກາຍເປັນແຫຼ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງການຂັດແຍ້ງຢ່າງເປັນທາງການ, ຍ້ອນວ່າຄໍາຕັດສິນຂອງສານໂຮນລັງທີ່ຜ່ານມາຈໍານວນຫນຶ່ງໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນ.
ການບໍ່ຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງໄກທີ່ເປັນເອກະລັກເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງສາມາດເຮັດໃຫ້ອົງການຂອງເຈົ້າກາຍເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງກົດໝາຍ ແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ສໍາຄັນ.