ໃນເວລາທີ່ມັນມາກັບການບອກຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍທີ່ແທ້ຈິງແລະ 'ເຊົາງຽບ', ມັນທັງຫມົດແມ່ນມາຈາກປັດໃຈສໍາຄັນຫນຶ່ງພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: a ການປະເມີນທາງການແພດ. ຄວາມເຈັບປ່ວຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍແມ່ນບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມການຢັ້ງຢືນທາງການແພດ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການເຊົາງຽບແມ່ນທາງເລືອກທີ່ມີສະຕິທີ່ຈະເຮັດຢ່າງຕໍ່າທີ່ສຸດ, ເຊິ່ງບໍ່ມີສະຖານະພາບທາງດ້ານກົດຫມາຍວ່າເປັນພະຍາດ.
ເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງຄວາມເຈັບປ່ວຍແລະການບໍ່ສະບາຍ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນາຍຈ້າງມັກຈະຕ້ອງຍ່າງຢ່າງລະມັດລະວັງໃນເວລາທີ່ການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຫຼຸດລົງຫຼືການເຂົ້າຮ່ວມຂອງພວກເຂົາກາຍເປັນ patchy. ມັນເປັນສັນຍານຂອງບັນຫາສຸຂະພາບທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຕ້ອງການເງິນອຸດໜູນແລະເຈັບປ່ວຍ, ຫຼືມັນເປັນຮູບແບບຂອງການເຊົາທີ່ປະຈຸບັນເອີ້ນວ່າ 'ເຊົາງຽບ'?
ການຄິດໄລ່ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ປິດການຈັດການ; ມັນເປັນການຂຸດຄົ້ນບໍ່ແຮ່ທາງກົດຫມາຍ. ຈຸດສໍາຄັນຂອງບັນຫາແມ່ນວ່າຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຫດຜົນທາງການແພດຢ່າງຈິງຈັງ.
ການເຊົາງຽບ, ກົງກັນຂ້າມ, ອະທິບາຍເຖິງພະນັກງານຜູ້ທີ່ເປັນ ທາງດ້ານຮ່າງກາຍແລະຈິດໃຈສາມາດເຮັດວຽກ ແຕ່ພຽງແຕ່ເລືອກທີ່ຈະເຮັດຂັ້ນຕ່ໍາຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ຕ້ອງການໂດຍສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ທີ່ຫນ້າເສົ້າໃຈ, ນີ້ແມ່ນບັນຫາການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ, ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດ. ສິ່ງທ້າທາຍຈະປາກົດຂຶ້ນເມື່ອທັງສອງສະຖານະການສະແດງອາການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ - ຄິດວ່າການຜະລິດຫຼຸດລົງ, ການຂາດການລິເລີ່ມ, ແລະຂາດເລື້ອຍໆເລື້ອຍໆ. ການໄດ້ຮັບມັນຜິດ, ໂດຍການປິ່ນປົວ disengagement ເປັນຄວາມເຈັບປ່ວຍຫຼືໃນທາງກັບກັນ, ສາມາດນໍາໄປສູ່ບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະພາກປະຕິບັດທີ່ສຳຄັນ
ຄວາມແຕກຕ່າງພື້ນຖານແມ່ນຢູ່ໃນ ສາເຫດ ຂອງພຶດຕິກໍາແລະ ກອບກົດໝາຍ ການເຈັບເປັນເປັນສະຖານະທີ່ບໍ່ສະໝັກໃຈ, ຢືນຢັນໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts), ເຊິ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດຊຸດຂອງພັນທະທາງກົດຫມາຍທັງຫມົດສໍາລັບນາຍຈ້າງ. ການເຊົາງຽບແມ່ນການກະ ທຳ ດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ, ໂດຍປົກກະຕິແມ່ນຮາກຖານຢູ່ໃນແຮງຈູງໃຈ, ການເຮັດວຽກ, ຫຼືວັດທະນະ ທຳ ຂອງບ່ອນເຮັດວຽກ, ແລະມັນຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບການຈ້າງງານແລະການປະຕິບັດທົ່ວໄປ.
ສໍາລັບນາຍຈ້າງຄົນໃດກໍ່ຕາມ, ຂັ້ນຕອນທໍາອິດຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ, ບໍ່ວ່າທ່ານສົງໃສວ່າຈະເປັນແນວໃດ. ຂະບວນການທີ່ຖືກບັງຄັບໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍນີ້ແມ່ນວິທີດຽວທີ່ສອດຄ່ອງກັນເພື່ອນໍາທາງໄປສູ່ເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແລະຜູ້ທີ່ໄດ້ກວດເຊັກອອກຢ່າງງ່າຍດາຍ.
| ລັກສະນະ | ພະນັກງານເຈັບແທ້ | 'ມິດງຽບ' |
|---|---|---|
| ພື້ນຖານດ້ານກົດາຍ | ອີງໃສ່ຄວາມບົກຜ່ອງດ້ານການປິ່ນປົວ (ຢືນຢັນໂດຍທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ). | ບັນຫາພຶດຕິກໍາ; ບໍ່ແມ່ນສະຖານະທີ່ຖືກປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍ. |
| ບັນຫາຫຼັກ | ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກສະພາບສຸຂະພາບ. | ຄວາມບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະປະຕິບັດເກີນຫນ້າທີ່ຕໍາ່ສຸດທີ່. |
| ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ | ຄ່າຈ້າງເຈັບປ່ວຍ (ຢ່າງຫນ້ອຍ 70%), ຄວາມພະຍາຍາມ reintegration, ການປົກປ້ອງການຍົກຟ້ອງ. | ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ, ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ, ແລະການປະຕິບັດວິໄນທີ່ອາດມີ. |
| ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ (GDPR/AVG) | ຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນການຖາມລາຍລະອຽດທາງການແພດ. | ການປະຕິບັດແລະພຶດຕິກໍາແມ່ນເປີດສໍາລັບການສົນທະນາກັບພະນັກງານ. |
ການກໍານົດຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະພຶດຕິກໍາ
ໃນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ເສັ້ນລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍທີ່ແທ້ຈິງແລະ 'ຜູ້ເຊົາງຽບ' ມາເຖິງປັດໃຈຫນຶ່ງທີ່ຈະແຈ້ງ, ທີ່ສໍາຄັນ: ການປະເມີນທາງການແພດຢ່າງເປັນທາງການ. ຄວາມເຈັບປ່ວຍທີ່ແທ້ຈິງແມ່ນຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍ ຄວາມບໍ່ສາມາດສໍາລັບການເຮັດວຽກ (arbeidsongeschiktheid), ສະຖານະພາບທີ່ສາມາດຖືກກໍານົດໂດຍທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດທີ່ໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນ (bedrijfsarts). ຄວາມຮູ້ສຶກສ່ວນຕົວຫຼືຄວາມສົງໄສຂອງນາຍຈ້າງ, ບໍ່ວ່າຈະເຂັ້ມແຂງພຽງໃດ, ບໍ່ມີນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, 'ການເຊົາງຽບ' ແມ່ນຮູບແບບການປະພຶດ. ມັນອະທິບາຍເຖິງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະສັນຍາຂັ້ນຕໍ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ ແຕ່ໂດຍເຈດຕະນາຢຸດຄວາມພະຍາຍາມພິເສດໃດໆ. ໃນຂະນະທີ່ການຍົກເລີກນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງອຸກອັ່ງ, ມັນບໍ່ແມ່ນເງື່ອນໄຂທາງການແພດພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວມັນເປັນບັນຫາການຈັດການປະສິດທິພາບ.
ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ແທ້ຈິງແມ່ນວ່າອາການເບື້ອງຕົ້ນສາມາດມີລັກສະນະຄ້າຍຄືກັນຫຼາຍ. ທ່ານອາດຈະເຫັນຜົນຜະລິດທີ່ຫຼຸດລົງ, ເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໂອກາດ, ຫຼືການຂາດການລິເລີ່ມທົ່ວໄປ. ແຕ່ສາເຫດຮາກ, ແລະດັ່ງນັ້ນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມ, ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນຫມົດ.
ການຂາດຄວາມສາມາດທາງການແພດທຽບກັບທາງເລືອກທາງດ້ານພຶດຕິກໍາ
ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງແທ້ຈິງແມ່ນບໍ່ສາມາດປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຍ້ອນບັນຫາສຸຂະພາບ. ນີ້ແມ່ນສະຖານະການທີ່ບໍ່ສະຫມັກໃຈ, ແລະມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນທາງການແພດ. ການສື່ສານຂອງພວກເຂົາ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນອາດຈະມີຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງ, ປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນສຸມໃສ່ການກໍານົດເວລາສຸຂະພາບແລະການຟື້ນຕົວຂອງພວກເຂົາ, ແລະພວກເຂົາປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການລາຍງານການພັກຜ່ອນຂອງບໍລິສັດ. ພວກເຂົາເຈົ້າຍັງມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດແລະເຂົ້າຮ່ວມໃນຄວາມພະຍາຍາມໃນການຟື້ນຟູ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການເຊົາທີ່ງຽບສະຫງົບແມ່ນເຮັດໃຫ້ການເລືອກສະຕິ. ຄວາມຫຼົງໄຫຼຂອງພວກມັນບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກຄວາມບໍ່ສາມາດທາງດ້ານການແພດເຮັດວຽກໄດ້, ແຕ່ໂດຍສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນວ່າຄວາມບໍ່ພໍໃຈໃນວຽກ, ຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ພໍໃຈ, ຫຼືຢູ່ໃນຂອບຂອງຄວາມທຸກ. ການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າອາດຈະເລື່ອນໄປຕໍ່າສຸດ, ແຕ່ພວກເຂົາຍັງມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າທາງດ້ານຮ່າງກາຍແລະຈິດໃຈ.
ການໄດ້ຮັບສິດທິໃນຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ, ເພາະວ່າການປິ່ນປົວບັນຫາພຶດຕິກໍາເຊັ່ນທາງການແພດ (ຫຼືໃນທາງກັບກັນ) ສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມຜິດພາດທາງກົດຫມາຍທີ່ຮ້າຍແຮງ. ຕົວຢ່າງ, ການກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງແທ້ຈິງກັບຄືນໄປເຮັດວຽກສາມາດລະເມີດສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ການຈ່າຍຄ່າພັກເຊົາໃຫ້ພະນັກງານທີ່ຂາດການເຈັບປ່ວຍແຕ່ມີສຸຂະພາບດີແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນທີ່ກໍານົດສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ. ສໍາລັບການເບິ່ງລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມ, ມັນເປັນມູນຄ່າການທົບທວນຄືນຫຼັກ ພັນທະຂອງພະນັກງານໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.
ການຂາດແຮງຈູງໃຈບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນທາງການແພດສໍາລັບການອອກເຈັບປ່ວຍ. ນີ້ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານກົດ ໝາຍ ທີ່ສົດໃສທີ່ນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງຕ້ອງເຂົ້າໃຈ. ໄດ້ bedrijfsarts ປະເມີນຂໍ້ຈໍາກັດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ບໍ່ແມ່ນລະດັບຄວາມກະຕືລືລົ້ນຂອງພວກເຂົາສໍາລັບວຽກ.
ສະພາບອາກາດໃນການເຮັດວຽກໃນປະຈຸບັນເພີ່ມຄວາມສັບສົນອີກຊັ້ນ. ປະເທດເນເທີແລນໄດ້ເຫັນການເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການຂາດວຽກໃນໄລຍະຍາວ, ໂດຍແຮງງານໃນປັດຈຸບັນໄດ້ຮັບຄ່າສະເລ່ຍ ພັກ 28 ມື້ຕິດຕໍ່ກັນເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກ 24 ມື້ພຽງແຕ່ສາມປີກ່ອນ. ຄວາມອຶດຫີວແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ໂດຍສະເພາະໃນບັນດາພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 25 ຫາ 35 ປີ, ແມ່ນປັດໃຈສໍາຄັນ, ເຮັດໃຫ້ເສັ້ນຫວ່າງລະຫວ່າງຄວາມກົດດັນທີ່ຮ້າຍແຮງ (ບັນຫາທາງການແພດ) ແລະການແຍກຕົວທີ່ເລິກເຊິ່ງ.
ພະນັກງານບໍ່ສະບາຍທຽບກັບຕົວຊີ້ບອກພຶດຕິກຳທີ່ງຽບໆ
ເພື່ອຈັດການກັບສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກນີ້, ຜູ້ຈັດການຈໍາເປັນຕ້ອງສັງເກດເບິ່ງພຶດຕິກໍາຢ່າງລະມັດລະວັງໃນຂະນະທີ່ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນບາງສັນຍານທົ່ວໄປທີ່ອາດຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານບອກຄວາມແຕກຕ່າງກ່ອນທີ່ທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດຈະໃຫ້ການປະເມີນຢ່າງເປັນທາງການ, ຜູກມັດທາງກົດຫມາຍ.
| ຕົວຊີ້ວັດ | ພະນັກງານເຈັບແທ້ | ທ່າແຮງ 'Quitter' |
|---|---|---|
| ການສື່ສານ | ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນການລາຍງານພະຍາດຢ່າງເປັນທາງການ; ການສື່ສານແມ່ນກ່ຽວກັບການຟື້ນຕົວແລະຂໍ້ຈໍາກັດ. | ອາດຈະຫຼົບຫຼີກ, ບໍ່ຕອບສະໜອງ, ຫຼືຕິດຕໍ່ສື່ສານເມື່ອໄດ້ຮັບການກະຕຸ້ນເຕືອນເທົ່ານັ້ນ. ບໍ່ຄ່ອຍເນັ້ນໃສ່ສະພາບທາງການແພດ. |
| ການປະຕິບັດ | ການຫຼຸດລົງຢ່າງກະທັນຫັນທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແລະເລື້ອຍໆໃນການປະຕິບັດຫຼືການຂາດຄວາມສົມບູນ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເປັນພະຍາດທີ່ຖືກລາຍງານ. | ການຫຼຸດລົງເທື່ອລະກ້າວໃນການເຄື່ອນໄຫວ, ນະວັດຕະກໍາ, ແລະຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າວຽກໃຫມ່. ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຫຼັກໆເທົ່ານັ້ນ. |
| ທັດສະນະຄະຕິ & ການມີສ່ວນພົວພັນ | ອາດຈະສະແດງຄວາມອຸກອັ່ງກ່ຽວກັບພະຍາດຂອງເຂົາເຈົ້າແຕ່ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນໃຫ້ການຮ່ວມມືກັບຄໍາແນະນໍາທາງການແພດ. | ອາດຈະສະແດງອາການຂອງ cynicism, detachment, ຫຼື passively ຕ້ານການລິເລີ່ມໃຫມ່ຫຼືການຮ່ວມມືທີມງານ. |
| ການຮ່ວມມື | ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດແລະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສ້າງແຜນການຟື້ນຟູ. | ອາດຈະຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມກະຕືລືລົ້ນເລັກນ້ອຍຫຼືຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງໃນການສົນທະນາການປະຕິບັດ. |
ຈືຂໍ້ມູນການ, ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ຕົວຊີ້ວັດ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນ. ການກໍານົດສູງສຸດຂອງຄວາມເຈັບປ່ວຍສາມາດມາຈາກການປະເມີນທາງການແພດທີ່ເປັນມືອາຊີບເທົ່ານັ້ນ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບພັນທະຂອງນາຍຈ້າງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ
ເມື່ອພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ, ມັນບໍ່ແມ່ນບັນທຶກ HR ງ່າຍໆ. ມັນກະຕຸ້ນຊຸດພັນທະທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງ. ກອບນີ້ແມ່ນຫນຶ່ງໃນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດໃນເອີຣົບ, ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານແລະສະຖຽນລະພາບທາງດ້ານການເງິນ. ຖ້າເຈົ້າພະຍາຍາມຄິດອອກວ່າ ການບໍ່ຢູ່ແມ່ນເຈັບປ່ວຍແທ້ ຫຼືກໍລະນີຂອງ 'ເຊົາງຽບ', ການເຮັດຜິດໃນສ່ວນນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ເຈົ້າຕົກຢູ່ໃນບັນຫາທາງກົດໝາຍ ແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ພື້ນຖານຢ່າງແທ້ຈິງຂອງຫນ້າທີ່ຂອງເຈົ້າແມ່ນ loondoorbetalingsverplichting— ພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຄ່າຈ້າງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການແກ້ໄຂໄລຍະສັ້ນ; ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຈະແຈ້ງວ່າທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານສູງສຸດ 104 ອາທິດ (ສອງປີ). ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາໄລຍະຍາວນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງແທ້ຈິງວ່າລະບົບກົດຫມາຍປິ່ນປົວພະຍາດຂອງພະນັກງານຢ່າງຈິງຈັງແນວໃດ.
ຫນ້າທີ່ນີ້ກໍານົດພື້ນຖານທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້. ມັນຫມາຍຄວາມວ່າທຸກໆການຂາດຫາຍໄປຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດການໂດຍຜ່ານຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການ, ປະຕິບັດຕາມຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມສົງໃສໃດໆທີ່ເຈົ້າອາດມີກ່ຽວກັບການມີສ່ວນພົວພັນຂອງພະນັກງານ.
ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາທາງດ້ານການເງິນໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ
ຄວາມຮັບຜິດຊອບດ້ານການເງິນແມ່ນສໍາຄັນຫຼາຍ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງພິເສດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍບໍ່ປະເຊີນກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານການເງິນໃນທັນທີ. ສໍາລັບພະນັກງານກ່ຽວກັບສັນຍາຖາວອນ, ກົດຫມາຍຮັບປະກັນ ຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ສໍາລັບສອງປີເຕັມຂອງການອອກເຈັບປ່ວຍ.
ແຕ່ວ່າ 70% ແມ່ນພຽງແຕ່ຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs) ຫຼາຍສະບັບໄປອີກຫຼາຍ, ມັກຈະບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນ. 100% ຂອງເງິນເດືອນໃນໄລຍະປີທໍາອິດທີ່ເຈັບປ່ວຍ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າສໍາລັບພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍ, ບໍ່ມີລາຍຮັບຫຼຸດລົງທັງຫມົດໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຈັບປ່ວຍຄັ້ງທໍາອິດ. ມັນຍັງເປັນມູນຄ່າທີ່ສັງເກດວ່າເນເທີແລນບໍ່ມີຂອບເຂດຈໍາກັດສູງສຸດກ່ຽວກັບຈໍານວນມື້ເຈັບປ່ວຍທີ່ພະນັກງານສາມາດໃຊ້ເວລາພາຍໃນສອງປີນີ້.
ໜ້າທີ່ປ້ອງກັນການຍົກຟ້ອງ ແລະ ການລວມຕົວຄືນໃໝ່
ນອກເຫນືອຈາກພຽງແຕ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ການປົກປ້ອງວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບ. ນາຍຈ້າງຖືກສະກັດກັ້ນຢ່າງຖືກກົດໝາຍບໍ່ໃຫ້ລູກຈ້າງອອກແຮງງານໃນໄລຍະສອງປີທຳອິດທີ່ເຂົາເຈົ້າເຈັບປ່ວຍ. ນີ້ ຫ້າມຍົກຟ້ອງ (opzegverbod tijdens ziekte) ເປັນການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນ, ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານສຸມໃສ່ການທີ່ດີກວ່າໂດຍບໍ່ມີການກັງວົນກ່ຽວກັບການສູນເສຍວຽກເຮັດງານທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການປົກປ້ອງນີ້ບໍ່ແມ່ນເສັ້ນທາງດຽວ. ທັງທ່ານ ແລະພະນັກງານຂອງທ່ານມີໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ຈະຮ່ວມມືກັນໃນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່. ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນກວ້າງຂວາງ ແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງ:
- ເຂົ້າຮ່ວມເປັນທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ: ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງເອົາທ່ານ ໝໍ ຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ເພື່ອປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກ.
- ສ້າງແຜນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່: ພາຍໃນແປດອາທິດຂອງບົດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ, ຢ່າງເປັນທາງການ ແຜນການ van Aanpak (ແຜນປະຕິບັດງານ) ຕ້ອງໄດ້ຮັບການແຕ້ມກັບພະນັກງານ.
- ສຳຫຼວດວຽກທີ່ເໝາະສົມ: ເຈົ້າຕ້ອງຊອກຫາວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າເອງ (spoor 1) ແລະ, ຖ້າເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ຢູ່ນອກບໍລິສັດ (spoor 2).
ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການອອກກໍາລັງກາຍທີ່ຫມາຍໃສ່ໃນປ່ອງ; ມັນເປັນຂໍ້ກໍານົດທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຕິດຕາມໂດຍອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV). ຖ້າ UWV ພົບວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ພະຍາຍາມປະສົມປະສານຢ່າງພຽງພໍ, ພວກເຂົາສາມາດກໍານົດການລົງໂທດ, ບັງຄັບໃຫ້ທ່ານຂະຫຍາຍເງິນຄ່າປິ່ນປົວເຖິງອີກຫນຶ່ງປີ.
ຂອບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ. ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຖືນ້ໍາຫນັກທາງດ້ານການເງິນແລະການບໍລິຫານ, ພະນັກງານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງໃນການຟື້ນຟູແລະການເຊື່ອມໂຍງໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຈາກທັງສອງຝ່າຍມີຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ນາຍຈ້າງຍັງມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະຈັນຍາບັນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ, ເຊິ່ງສາມາດປະກອບມີການສະຫນອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ທີ່ພັກສໍາລັບ ADHD ແລະ autism ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ຖ້າເງື່ອນໄຂພື້ນຖານແມ່ນປັດໃຈທີ່ບໍ່ມີ. ການເຂົ້າໃຈຂອບເຂດຂອງຫນ້າທີ່ຂອງເຈົ້າທັງຫມົດແມ່ນພື້ນຖານ. ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ສິດທິການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານແລະສິ່ງທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້. ຄວາມຮູ້ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງການບໍ່ມີພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານປະຕິບັດຢ່າງຍຸຕິທໍາແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທຸກໆຄັ້ງ.
ພາລະບົດບາດຂອງທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດໃນການສືບສວນຂອງທ່ານ
ເມື່ອພະນັກງານໂທຫາເຈັບປ່ວຍ, ກົດຫມາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງໂຮນລັງເຊັ່ນ: ກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (AVG) ໄດ້ວາງກໍາແພງທີ່ເຄັ່ງຄັດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານ, ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມ. ເຈົ້າຖືກຫ້າມຕາມກົດໝາຍບໍ່ໃຫ້ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງພະຍາດ ຫຼືສາເຫດມາຈາກຫຍັງ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ກ້າວເຂົ້າໄປໃນ, ກາຍເປັນຕົວກາງທີ່ຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນຂະບວນການຂອງທ່ານ.
ຜູ້ຊ່ຽວຊານທາງການແພດເອກະລາດນີ້ບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອປິ່ນປົວພະນັກງານ. ແທນທີ່ຈະ, ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ປະເມີນທີ່ບໍ່ລໍາອຽງ, ການປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານສໍາລັບການເຮັດວຽກແລະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ມີຈຸດປະສົງ. ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພວກເຂົາຮັບປະກັນຄວາມລັບທາງການແພດຢ່າງຄົບຖ້ວນໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອຈັດການການບໍ່ມີແລະຂະບວນການປະສົມປະສານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ຂໍໃຫ້ຈະແຈ້ງ: ການມີສ່ວນຮ່ວມກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີ; ມັນເປັນຂັ້ນຕອນບັງຄັບພາຍໃຕ້ການມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດສໍາລັບການບໍ່ຖືກຕ້ອງຖາວອນ (ຂໍ້ຈໍາກັດ) ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ (Wet verbetering poortwachter). ຖ້າທ່ານຊັກຊ້າຫຼືບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນ, UWV (Employee Insurance Agency) ສາມາດເບິ່ງວ່າມັນເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງຫນ້າທີ່ການລວມຕົວຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງມັກຈະມາພ້ອມກັບການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ສໍາຄັນ.
ການນຳທາງການຂຸດຄົ້ນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ
ໄດ້ bedrijfsartsວຽກງານຫຼັກຂອງມັນແມ່ນການແປລາຍລະອຽດທາງການແພດທີ່ເປັນຄວາມລັບເຂົ້າໃນການປະຕິບັດ, ຄໍາແນະນໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ພວກເຂົາເປັນພຽງຜູ້ດຽວທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຮູ້ສະຖານະການທາງການແພດຂອງພະນັກງານ. ພາລະບົດບາດຂອງທ່ານແມ່ນພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບການຕັດສິນຂອງມືອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດແລະບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ໃນການເຮັດວຽກ - ບໍ່ແມ່ນສະຖານະພາບສຸຂະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການແບ່ງແຍກນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ. ມັນປົກປ້ອງເຈົ້າຈາກການລ່ວງລະເມີດກົດ ໝາຍ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມງວດໂດຍບັງເອີນແລະໃຫ້ທ່ານມີພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດ ໝາຍ ສຳ ລັບການກະ ທຳ ຂອງເຈົ້າ, ບໍ່ວ່າຈະ ໝາຍ ເຖິງການສືບຕໍ່ການຈ່າຍຄ່າເຈັບປ່ວຍຫຼືການປັບ ໜ້າ ທີ່ຂອງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງການປິດສະຫນາໃນເວລາທີ່ທ່ານພະຍາຍາມຄິດອອກວ່າການຂາດແມ່ນຄວາມເຈັບປ່ວຍທີ່ແທ້ຈິງຫຼືບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ໃກ້ຊິດກັບ 'ເຊົາງຽບ'.
ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ການປະເມີນຜົນຂອງທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນຕົວກໍານົດຄວາມຂາດແຄນຂອງພະນັກງານສໍາລັບການເຮັດວຽກ.
Firewall ທາງດ້ານກົດຫມາຍນີ້ແມ່ນຢ່າງແທ້ຈິງ. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານອາສາສະຫມັກໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບສະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ, ທ່ານບໍ່ຄວນບັນທຶກມັນຫຼືໃຊ້ມັນເພື່ອຕັດສິນໃຈ. ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດພຽງແຕ່ຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອອ້າງອີງເຖິງຄໍາແນະນໍາຢ່າງເປັນທາງການທີ່ສະຫນອງໃຫ້ໂດຍ bedrijfsarts.
ສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດຖາມໄດ້ທຽບກັບສິ່ງທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດ
ການສົນທະນາຂອງທ່ານກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນແລະປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ. ທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມກ່ຽວກັບການວິນິດໄສ, ອາການ, ຫຼືການປິ່ນປົວໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ເຈົ້າສາມາດ-ແລະຄວນ-ຖາມຄໍາຖາມທີ່ຊ່ວຍເຈົ້າຈັດການການບໍ່ມີຢູ່ ແລະວາງແຜນສໍາລັບການກັບຄືນມາທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ນີ້ແມ່ນເບິ່ງສິ່ງທີ່ອະນຸຍາດທຽບກັບສິ່ງທີ່ຖືກຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດ:
| ທ່ານສາມາດຖາມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ຕາມກົດໝາຍ | ທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມພະນັກງານ ຫຼືທ່ານໝໍໄດ້ |
|---|---|
| ຂໍ້ຈໍາກັດການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ? | ລັກສະນະຂອງການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ? |
| ຄາດວ່າຈະມີການຟື້ນຕົວຢ່າງເຕັມທີ່ບໍ? | ພະນັກງານກິນຢາບໍ? |
| ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບການຟື້ນຕົວແມ່ນຫຍັງ? | ພະນັກງານໄດ້ເຫັນຜູ້ຊ່ຽວຊານບໍ? |
| ພະນັກງານສາມາດປະຕິບັດຫນ້າທີ່ທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼືດັດແປງ? | ແມ່ນຫຍັງເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາສຸຂະພາບນີ້? |
| ການເຈັບປ່ວຍກ່ຽວຂ້ອງກັບອຸປະຕິເຫດໃນການເຮັດວຽກບໍ? (ສໍາລັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ) | ນີ້ແມ່ນສະພາບທາງຈິດໃຈ ຫຼືທາງກາຍ? |
ໂດຍການຮັກສາຄໍາຖາມຂອງທ່ານສຸມໃສ່ ຄວາມສາມາດທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະໄລຍະເວລາ, ທ່ານໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອສ້າງແຜນການຟື້ນຟູໂດຍບໍ່ມີການຂ້າມເສັ້ນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃດໆ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຮູ້ຈັກພະນັກງານບໍ່ສາມາດຍົກຫຼາຍກ່ວາ 5kg ເປັນຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້. ການຮູ້ວ່າພວກເຂົາມີການບາດເຈັບທີ່ຫຼັງແມ່ນລາຍລະອຽດທາງການແພດທີ່ມີການປົກປ້ອງທ່ານບໍ່ມີສິດທີ່ຈະ.
ການສືບສວນຂອງເຈົ້າຕ້ອງອີງໃສ່ຄໍາແນະນໍາດ້ານວິຊາຊີບຂອງທ່ານຫມໍທັງຫມົດ. ການປະເມີນທີ່ບໍ່ເປັນກາງນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການນໍາທາງທີ່ຫຍຸ້ງຍາກລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງແທ້ຈິງແລະ 'ຜູ້ເຊົາງຽບ' ທີ່ມີທ່າແຮງ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກໆຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານປະຕິບັດແມ່ນປ້ອງກັນ.
ຄູ່ມືທີ່ສອດຄ່ອງກັບການຄຸ້ມຄອງກໍລະນີທີ່ສົງໃສ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານສົງໃສວ່າການບໍ່ມີພະນັກງານບໍ່ແມ່ນພະຍາດທີ່ແທ້ຈິງແຕ່ເປັນຮູບແບບຂອງການຍົກເລີກ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຂະບວນການປ້ອງກັນທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ທ່ານຕ້ອງໄປຫາເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງການສະຫນັບສະຫນູນພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍແລະການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ມີທ່າແຮງ 'ເຊົາງຽບ', ແລະມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີປື້ມຫຼິ້ນທີ່ສອດຄ່ອງ, ຍຸຕິທໍາ, ແລະປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຢ່າງສົມບູນ. ການຟ້າວໄປຫາການຕັດສິນ ຫຼືການຫັນປ່ຽນຈາກໂປຣໂຕຄໍຂອງຕົວເຈົ້າເອງສາມາດເຮັດໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານມີຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດໝາຍອັນສຳຄັນ.
ຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນຕົວຈິງແມ່ນເລີ່ມຕົ້ນຍາວກ່ອນທີ່ຈະບໍ່ມີ. ເອກະສານທີ່ລະອຽດອ່ອນຂອງບັນຫາການປະຕິບັດ ແມ່ນພື້ນຖານຂອງທ່ານ. ການກວດກາແບບປົກກະຕິ, ບັນທຶກ, ການທົບທວນຄືນປະສິດທິພາບຢ່າງເປັນທາງການ, ແລະການສື່ສານທີ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ໄດ້ບັນລຸໄດ້ສ້າງພື້ນຖານຄວາມເປັນຈິງ. ບັນທຶກປະຫວັດສາດນີ້ຈະກາຍເປັນອັນລ້ໍາຄ່າຖ້າພະນັກງານຕໍ່ມາໂທຫາເຈັບປ່ວຍທັນທີຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນໃນທາງລົບ, ຍ້ອນວ່າມັນສ້າງເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແຍກຕ່າງຫາກຈາກການຮຽກຮ້ອງສຸຂະພາບຂອງພວກເຂົາ.
ເມື່ອພະນັກງານລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ, ພິທີການການເຈັບປ່ວຍຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຈົດຫມາຍ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມສົງໃສຂອງທ່ານ.
ຂັ້ນຕອນເບື້ອງຕົ້ນສໍາລັບຂະບວນການປ້ອງກັນ
ການກະທຳທັນທີທັນໃດຂອງທ່ານໄດ້ກຳນົດສຽງ ແລະຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍນັບແຕ່ວັນທີໜຶ່ງ. ເປົ້າໝາຍບໍ່ແມ່ນເພື່ອພິສູດວ່າພະນັກງານກຳລັງປອມແປງມັນ. ມັນເປັນການປະຕິບັດຕາມຂະບວນການຍຸຕິທໍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ລະບົບທາງການ - ແລະທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ - ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈນັ້ນ.
- ບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບການລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ: ຫນ້າທໍາອິດ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນທາງການຂອງບໍລິສັດສໍາລັບການລາຍງານການບໍ່ມີຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ລວມມີການແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້.
- ຮີບຟ້າວເຂົ້າຮ່ວມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (Bedrijfsarts): ຢ່າຊັກຊ້ານີ້. ທັນທີທັນໃດກໍານົດການນັດຫມາຍກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດສໍາລັບການປະເມີນຢ່າງເປັນທາງການ, ບໍ່ລໍາອຽງຂອງຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ໃນກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.
- ຮັກສາການຕິດຕໍ່ແບບມືອາຊີບ: ຮັກສາຢູ່ໃນການຕິດຕໍ່ປົກກະຕິ, ເປັນເອກະສານກັບພະນັກງານ. ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ຄວນສຸມໃສ່ສະຫວັດດີການຂອງເຂົາເຈົ້າແລະກໍານົດເວລາທີ່ຄາດວ່າຈະກັບຄືນມາ, ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບວຽກງານທີ່ເຮັດວຽກຫຼືກົດດັນໃຫ້ພວກເຂົາກັບຄືນມາ.
ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງທ່ານທີ່ຈະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ທາງກົດຫມາຍຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງສໍາຄັນຫຼາຍຖ້າການຂັດແຍ້ງເກີດຂື້ນໃນພາຍຫຼັງ. ທຸກໆຂັ້ນຕອນຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້, ຈາກການໂທຫາໂທລະສັບໄປຫາອີເມວ, ການສ້າງເສັ້ນທາງການກວດສອບທີ່ຊັດເຈນແລະປ້ອງກັນ.
ການຮ່ວມມືແລະທຸງສີແດງ
ປະຕິບັດຕາມການປະເມີນຜົນຂອງບໍລິສັດທ່ານຫມໍ, ໄລຍະຕໍ່ໄປແມ່ນສຸມໃສ່ການຮ່ວມມືຢ່າງຫ້າວຫັນ. ພາຍໃນແປດອາທິດ, ທ່ານແລະພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືກັນກ່ຽວກັບແຜນການປະສົມປະສານຢ່າງເປັນທາງການ, ທີ່ເອີ້ນວ່າ ແຜນການ van Aanpak. ເອກະສານສະບັບນີ້ ໄດ້ອະທິບາຍເຖິງຂັ້ນຕອນທີ່ທັງສອງຝ່າຍຈະດໍາເນີນ ເພື່ອອໍານວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ.
ຕົວຊີ້ວັດທີ່ສໍາຄັນຂອງຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງພະນັກງານມັກຈະເກີດຂື້ນໃນໄລຍະນີ້. ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງແທ້ຈິງໂດຍປົກກະຕິຈະຮ່ວມມືກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດແລະມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງສ້າງສັນໃນການສ້າງແຜນການຟື້ນຟູ. ການປະຕິເສດໃດໆທີ່ຈະຮ່ວມມືແມ່ນທຸງສີແດງທີ່ສໍາຄັນ.
ການປະຕິເສດທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງພະນັກງານທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມການນັດຫມາຍກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດຫຼືການຮ່ວມມືກັບແຜນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃຫມ່ສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນທາງກົດຫມາຍແກ່ນາຍຈ້າງທີ່ຈະໂຈະເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ (loondoorbetaling). ການກະທຳນີ້ຕ້ອງຖືກນຳໜ້າດ້ວຍການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການສະເໝີ.
ຊອກຫາສັນຍານທີ່ສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້ຂອງການບໍ່ຮ່ວມມື:
- ຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກຍັງຂາດໄປຫຼືຍົກເລີກການນັດໝາຍກັບ bedrijfsarts.
- ປະຕິເສດທີ່ຈະໃຫ້ທ່ານຫມໍມີຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກ່ຽວກັບຂໍ້ຈໍາກັດການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ຂັດຂວາງການສ້າງ ຫຼື ປະຕິບັດແຜນການ ວັງອາພອນ.
ຖ້າທ່ານພົບກັບການຕໍ່ຕ້ານແບບນີ້, ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະບັນທຶກທຸກຢ່າງແລະອອກ ຄຳ ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ. ຈົດໝາຍສະບັບນີ້ຄວນບອກຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ. ຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດລະງັບເງິນໄດ້ຕາມກົດໝາຍ. ສໍາລັບລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມ, ທ່ານສາມາດສໍາຫຼວດຕ່າງໆ ການດໍາເນີນການທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການຮ້ອງຂໍການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ ເພື່ອເຂົ້າໃຈຕົວເລືອກຂອງເຈົ້າດີຂຶ້ນ. ໂດຍວິທີການປະຕິບັດຕາມປື້ມຫຼິ້ນນີ້, ທ່ານຮັບປະກັນວ່າທຸກໆການປະຕິບັດໄດ້ຖືກວັດແທກ, ເປັນເອກະສານ, ແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ປົກປ້ອງທັງອົງການຂອງທ່ານແລະສິດທິຂອງພະນັກງານ.
ການສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ປ້ອງກັນການແຕກແຍກ
ຍຸດທະສາດທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍແລະ 'ເຊົາງຽບ' ແມ່ນການປ້ອງກັນສະເຫມີ. ການປູກຝັງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ, ສະຫນັບສະຫນູນ, ແລະມີສ່ວນຮ່ວມບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບດ້ານຈັນຍາບັນ; ມັນເປັນຍຸດທະສາດທຸລະກິດທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຂອງທັງ burnout ແລະ disengagement. ວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນແມ່ນສະເໝີຕົ້ນທຶນຫຼາຍກວ່າການປະຕິກິລິຍາ.
ນີ້ກໍ່ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມຂອງຄວາມປອດໄພທາງຈິດໃຈ, ບ່ອນທີ່ປະຊາຊົນຮູ້ສຶກສະດວກສະບາຍທີ່ຈະສ້າງຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກ, ຄວາມກົດດັນ, ຫຼືຄວາມພໍໃຈໃນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການຢ້ານກົວການຕອບໂຕ້. ເປີດຊ່ອງທາງການສື່ສານແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງ. ເມື່ອພະນັກງານເຊື່ອວ່າຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຍິນແລະປະຕິບັດຢ່າງແທ້ຈິງ, ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມຫນ້ອຍທີ່ຈະຖອຍກັບຄວາມງຽບໆຫຼືປ່ອຍໃຫ້ຄວາມອຸກອັ່ງຮ້ອນຂຶ້ນຈົນກ່ວາພວກເຂົາສະແດງວ່າບໍ່ມີຕົວຕົນ.
ສົ່ງເສີມການມີສ່ວນພົວພັນ ແລະສະຫວັດດີການ
ວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນຫມາຍຄວາມວ່າຜູ້ນໍາຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈແລະປະຕິບັດຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບ ວິທີການປັບປຸງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບທ່າທາງທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ, ກວາດລ້າ, ແຕ່ກ່ຽວກັບການກະ ທຳ ນ້ອຍໆທີ່ສອດຄ່ອງ, ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນໄລຍະເວລາ. ການເຊັກອິນແບບງ່າຍດາຍ, ປົກກະຕິທີ່ເກີນກວ່າການອັບເດດໂຄງການເພື່ອຖາມກ່ຽວກັບສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງສາມາດສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ຂໍ້ລິເລີ່ມປະຕິບັດເປັນກະດູກສັນຫຼັງຂອງວັດທະນະທໍາສະຫນັບສະຫນູນ:
- ວຽກງານທີ່ຄຸ້ມຄອງໄດ້: ທົບທວນຄວາມອາດສາມາດຂອງທີມງານເປັນປະຈໍາເພື່ອຮັບປະກັນໃຫ້ວຽກງານຖືກແຈກຢາຍຢ່າງສະເໝີພາບ ແລະ ການເຮັດວຽກຫຼາຍເກີນໄປຊໍາເຮື້ອບໍ່ພຽງແຕ່ຖືກຍອມຮັບເປັນມາດຕະຖານເທົ່ານັ້ນ.
- ຊັບພະຍາກອນສຸຂະພາບຈິດທີ່ເຂົ້າເຖິງໄດ້: ສົ່ງເສີມ ແລະ ດູຖູກການໃຊ້ໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານ (EAPs) ຫຼືການບໍລິການດ້ານສຸຂະພາບຈິດອື່ນໆຢ່າງຕັ້ງໜ້າ.
- ການຮັບຮູ້ແລະການຍົກຍ້ອງ: ຮັບຮູ້ຄວາມພະຍາຍາມແລະສະເຫຼີມສະຫຼອງຜົນສໍາເລັດ. ນີ້ໄດ້ເສີມຂະຫຍາຍຂໍ້ຄວາມທີ່ວ່າການປະກອບສ່ວນແມ່ນເຫັນໄດ້ແລະມີຄຸນຄ່າໂດຍການນໍາພາ.
ການສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈແລະການສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ສຸດ. ພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນພົວພັນທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກເປັນຫ່ວງເປັນໄຍມີແນວໂນ້ມຫນ້ອຍທີ່ຈະກາຍເປັນ 'ເຊົາງຽບ' ແລະມັກຈະຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອໃນເວລາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຢ່າງແທ້ຈິງກັບສຸຂະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການລົງທຶນທາງດ້ານວັດທະນະທໍານີ້ຈ່າຍເງິນປັນຜົນໂດຍກົງ. ອັດຕາການຂາດການຮຽນຢູ່ໃນເນເທີແລນໄດ້ຕີຂຶ້ນເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້ ເປີເຊັນ 4.7, ສູງຫຼາຍປີ. ໃນຂະນະທີ່ຂາດໃນໄລຍະຍາວພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ເຖິງ ເປີເຊັນ 10.6 ຂອງການແຈ້ງການເຈັບປ່ວຍ, ພວກເຂົາບັນຊີສໍາລັບການປະຫລາດໃຈ ເປີເຊັນ 80.1 ຂອງມື້ເຈັບປ່ວຍທັງຫມົດ. ອັນນີ້ພຽງແຕ່ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນກະທົບທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ບັນຫາສຸຂະພາບທີ່ຍາວນານສາມາດມີຕໍ່ທຸລະກິດ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນພົບຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ທ່າອ່ຽງການຂາດເຂີນເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນເນເທີແລນ.
ບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາໃນວັດທະນະທໍາສຸຂະພາບ
ໃນທີ່ສຸດ, ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໂດຍກົງຂອງການນໍາພາຂອງຕົນ. ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຄຸມງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເພື່ອນໍາພາດ້ວຍຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ຮັບຮູ້ອາການເບື້ອງຕົ້ນຂອງຄວາມອິດເມື່ອຍ, ແລະສ້າງຄວາມສະດວກໃນການສົນທະນາເປີດ.
ວັດທະນະທໍາທີ່ມີສຸຂະພາບດີບໍ່ໄດ້ລົບລ້າງຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງພະນັກງານທີ່ລົ້ມປ່ວຍຫຼືກາຍເປັນຄົນທີ່ບໍ່ສະບາຍ, ແຕ່ມັນມີການປ່ຽນແປງໂດຍພື້ນຖານວ່າສະຖານະການເຫຼົ່ານັ້ນຖືກຈັດການແນວໃດ. ມັນສ້າງພື້ນຖານຂອງຄວາມເຄົາລົບເຊິ່ງກັນແລະກັນທີ່ເຮັດໃຫ້ການນໍາທາງບັນຫາກົດຫມາຍວ່າຈ້າງທີ່ລະອຽດອ່ອນເຫຼົ່ານີ້ມີການຮ່ວມມືຫຼາຍກວ່າເກົ່າແລະເປັນສັດຕູກັນຫນ້ອຍລົງ. ໂດຍການລົງທືນໃນຄົນຂອງເຈົ້າ, ເຈົ້າສ້າງອົງກອນທີ່ມີຄວາມຢືດຢຸ່ນທີ່ຮັກສາພອນສະຫວັນ, ສົ່ງເສີມການຜະລິດ, ແລະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍແລະຄວາມບໍ່ສະບາຍ.
ຄຳຖາມທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຍິນຕະຫຼອດເວລາກ່ຽວກັບການບໍ່ມີພະນັກງານ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານພະຍາຍາມດໍາເນີນທຸລະກິດ, ການນໍາທາງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບຍ່າງເຊືອກຜູກ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ທ່ານບໍ່ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແທ້ໆຫຼືພຽງແຕ່… ກວດເບິ່ງ. ນີ້ແມ່ນບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບຈາກນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມຈັດການການຂາດວຽກຂອງພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ຂ້ອຍສາມາດຢຸດຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດການໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງກ່ອນ. ພະນັກງານຂອງທ່ານມີໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການປະເມີນໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts). ຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດທີ່ຈະສະແດງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຕັດເງິນຂອງພວກເຂົາ.
ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ເຈົ້າຕ້ອງສົ່ງເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການ ການເຕືອນໄພລາຍລັກອັກສອນ. ຈົດຫມາຍສະບັບນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນ: ບອກວ່າການປະຕິເສດຂອງພວກເຂົາແມ່ນການລະເມີດພັນທະທາງກົດຫມາຍຂອງພວກເຂົາແລະວ່າຖ້າພວກເຂົາສືບຕໍ່ປະຕິເສດ, ເຈົ້າຈະຖືກບັງຄັບໃຫ້ໂຈະເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາ. ເທົ່ານັ້ນ ຫຼັງຈາກ ທ່ານໄດ້ສົ່ງຄຳເຕືອນນີ້ໄປແລ້ວ ແລະເຂົາເຈົ້າຍັງບໍ່ໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືໃນທາງກົດໝາຍສາມາດຢຸດການຈ່າຍຄ່າເຈັບປ່ວຍຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ (loondoorbetaling).
ຂ້ອຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານທີ່ພັກເຊົາບໍ່ສະບາຍບໍ?
ການຕິດຕໍ່ກັນບໍ່ພຽງແຕ່ຖືກອະນຸຍາດ, ຕົວຈິງແລ້ວມັນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ແນະນໍາຂອງຂະບວນການຟື້ນຟູ. ທີ່ສໍາຄັນ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ແມ່ນ ເຫດຜົນ ສໍາລັບການຕິດຕໍ່. ທ່ານຄວນກວດເບິ່ງສະຫວັດດີການຂອງເຂົາເຈົ້າແລະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບແຜນການທີ່ມີທ່າແຮງສໍາລັບການກັບຄືນຂອງພວກເຂົາ, ບໍ່ແມ່ນການລວບລວມວຽກງານຫຼືກົດດັນໃຫ້ພວກເຂົາກັບຄືນມາກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະກຽມພ້ອມ.
ທຸກໆການສົນທະນາຕ້ອງເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພວກເຂົາ; ທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມກ່ຽວກັບສະເພາະຂອງສະພາບທາງການແພດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເປົ້າຫມາຍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການຟື້ນຕົວຂອງພວກເຂົາແລະຮັກສາສາຍການສື່ສານເປີດ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອເພີ່ມຄວາມກົດດັນຂອງພວກເຂົາ.
ບັນທຶກດ່ວນກ່ຽວກັບການບໍ່ສະບາຍ: ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ຄວາມອຶດຫີວແມ່ນເຫດຜົນທາງການແພດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບການອອກເຈັບປ່ວຍ. ມັນບໍ່ແມ່ນບ່ອນຂອງເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຈະຄາດເດົາການວິນິດໄສ. ພາລະບົດບາດຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາໄປຫາທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ, ຜູ້ທີ່ຫຼັງຈາກນັ້ນຈະປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບການເຮັດວຽກແລະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງກັບຄືນໄປບ່ອນ.
ເມື່ອໃດທີ່ຂ້ອຍຄວນໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຈາກ UWV?
ຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງຢ່າງຮຸນແຮງກັບການປະເມີນຂອງທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV). ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການທີ່ທ່ານເຮັດເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນວຽກທາງເລືອກທີ່ເໝາະສົມ, ຫຼືຫາກເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງໃໝ່ບໍ່ພຽງພໍ.
ຄິດວ່າມັນເປັນການນໍາເອົາຜູ້ຕັດສິນທີ່ບໍ່ລໍາອຽງ. ການຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງນີ້ມັກຈະເປັນການເຄື່ອນໄຫວທີ່ສໍາຄັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະພິຈາລະນາການກະທໍາທີ່ຮຸນແຮງຫຼາຍ, ເຊັ່ນການສະຫມັກຂໍຍົກເລີກສັນຍາຫຼືປ້ອງກັນຕົວທ່ານເອງຕໍ່ກັບການລົງໂທດ UWV ທີ່ເປັນໄປໄດ້. ມັນເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄໍາຕັດສິນຂອງບຸກຄົນທີສາມທີ່ເປັນກາງເພື່ອອີງໃສ່ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງທ່ານ.