ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງໃນປະເທດເນເທີແລນ, ມີບາດກ້າວທີ່ສໍາຄັນທີ່ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງເຄົາລົບ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນມາລະຍາດທີ່ເປັນມືອາຊີບ; ມັນເປັນການບັງຄັບຕາມກົດຫມາຍທີ່ໃຫ້ທຸກຄົນທີ່ໃຊ້ເວລາໃນການປັບຕົວກ່ອນທີ່ວຽກງານຈະສິ້ນສຸດລົງຢ່າງເປັນທາງການ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງແລະໄລຍະເວລາແຈ້ງການ
ຄິດວ່າໄລຍະເວລາແຈ້ງການເປັນໄລຍະການປ່ຽນແປງທີ່ສ້າງຂຶ້ນ, ເຂົ້າໄປໃນກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ hardwired. ມັນຖືກອອກແບບມາເພື່ອຢຸດການອອກເດີນທາງຢ່າງກະທັນຫັນທີ່ສາມາດຖິ້ມພະນັກງານ ຫຼືບໍລິສັດເຂົ້າໄປໃນຄວາມວຸ້ນວາຍ.
ສໍາລັບຄົນທີ່ອອກໄປ, ເວລານີ້ແມ່ນຊີວິດ. ມັນສະຫນອງໂອກາດທີ່ຈະຊອກຫາວຽກເຮັດງານທໍາໃຫມ່ໂດຍບໍ່ມີການປະເຊີນກັບຊ່ອງຫວ່າງລາຍໄດ້ທັນທີທັນໃດ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ມັນເປັນພຽງແຕ່ສໍາຄັນ. ມັນເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີຫ້ອງຫາຍໃຈທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການເພື່ອຈັດຕັ້ງການສົ່ງມອບທີ່ເຫມາະສົມ, ເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການຮັບສະຫມັກ, ແລະເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດດໍາເນີນໄປຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວ. ລະບົບນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງຕະຫຼາດແຮງງານໂຮນລັງທີ່ຫມັ້ນຄົງແລະຄາດເດົາໄດ້.
ຄູ່ມືນີ້ຈະນໍາທ່ານຜ່ານທຸກສິ່ງທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບພາກສ່ວນທີ່ສໍາຄັນຂອງການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ. ພວກເຮົາຈະກວມເອົາ:
- ກົດລະບຽບກົດຫມາຍຫຼັກທີ່ນໍາໃຊ້ກັບທັງລູກຈ້າງແລະນາຍຈ້າງ.
- ວິທີການຄິດໄລ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຢ່າງຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານະການໃດກໍ່ຕາມ.
- ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສໍາຄັນຂອງກົດລະບຽບ, ເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາທົດລອງແລະການຍົກຟ້ອງສໍາລັບສາເຫດ.
- ຕົວຢ່າງໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອສະແດງໃຫ້ທ່ານຮູ້ວ່າມັນເຮັດວຽກແນວໃດໃນການປະຕິບັດ.
ການໄດ້ຮັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນເນເທີແລນ. ມັນຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈ, ບໍ່ວ່າທ່ານກໍາລັງຍື່ນໃບລາອອກຫຼືການຄຸ້ມຄອງການອອກຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງ. ການໄດ້ຮັບມັນຜິດສາມາດນໍາໄປສູ່ການຂັດແຍ້ງທາງກົດຫມາຍທີ່ສັບສົນແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.
ເມື່ອເຈົ້າອ່ານແລ້ວ, ເຈົ້າຈະມີການຈັດການຢ່າງໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບສິດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າພາຍໃຕ້ພາສາໂຮນລັງ. ກົດຫມາຍ. ທ່ານຈະພ້ອມທີ່ຈະໄປຫາຈຸດສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະເປັນມືອາຊີບ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກໆກ່ອງຖືກຫມາຍຕິກ.
ເພື່ອເບິ່ງວ່າກົດລະບຽບຂອງໂຮນລັງປຽບທຽບກັບຮູບພາບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ມັນຊ່ວຍໃຫ້ອ່ານຄໍາແນະນໍາທົ່ວໄປກ່ຽວກັບ ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານສາກົນ. ແລະສໍາລັບການເບິ່ງຫຼາຍສຸມໃສ່ການສະເພາະ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຫຼັກການພື້ນຖານທີ່ສໍາຄັນຂອງ https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/. ຈຸດປະສົງຂອງພວກເຮົາແມ່ນເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງໃນການຈັດການສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈ, ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງເຈົ້າທຸກຂັ້ນຕອນ.
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງໂຮນລັງເຮັດວຽກແນວໃດ
ລະບົບຂອງໂຮນລັງສໍາລັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນຕອນທໍາອິດ, ແຕ່ມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນໃນຫຼັກການທີ່ຊັດເຈນ: ການດຸ່ນດ່ຽງເສລີພາບຂອງພະນັກງານທີ່ຈະກ້າວຕໍ່ໄປດ້ວຍຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງຕໍ່ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຍາວນານ. ກົດລະບຽບບໍ່ຄືກັນສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ, ແລະນັ້ນແມ່ນໂດຍການອອກແບບ.
ການໄດ້ຮັບການຈັດການກ່ຽວກັບສອງຊຸດຂອງພັນທະທີ່ແຕກຕ່າງກັນນີ້ແມ່ນກຸນແຈທີ່ຈະນໍາທາງໄປສູ່ການຍົກເລີກສັນຍາໃດໆໃນປະເທດເນເທີແລນໂດຍບໍ່ມີບັນຫາ.
ພັນທະຂອງພະນັກງານ: ງ່າຍດາຍແລະກົງໄປກົງມາ
ສໍາລັບພະນັກງານ, ກົດລະບຽບແມ່ນງ່າຍດາຍສົດຊື່ນ. ມາດຕະຖານ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຢູ່ກັບບໍລິສັດດົນປານໃດ. ມັນບໍ່ສໍາຄັນຖ້າຫາກວ່າທ່ານກໍາລັງຈ້າງບໍ່ດົນມານີ້ຫຼືທ່ານໄດ້ຢູ່ທີ່ນັ້ນສໍາລັບ 20 ປີ; ເມື່ອທ່ານລາອອກ, ທ່ານໃຫ້ແຈ້ງການຫນຶ່ງເດືອນ.
ຄວາມສອດຄ່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອອກແບບເພື່ອສົ່ງເສີມການເຄື່ອນຍ້າຍແຮງງານ, ຮັບປະກັນວ່າປະຊາຊົນບໍ່ຖືກຜູກມັດຢ່າງບໍ່ຍຸຕິທໍາກັບວຽກທີ່ພວກເຂົາພ້ອມທີ່ຈະອອກໄປ. ໃນຂະນະທີ່ສັນຍາຫຼືສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ສາມາດເຮັດໄດ້ ກໍານົດໄລຍະເວລາທີ່ຍາວກວ່າ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະມີກົດລະບຽບທີ່ເຄັ່ງຄັດຕິດຄັດມາ. ແຕ່ສໍາລັບກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່, ຫນຶ່ງເດືອນແມ່ນຕົວເລກ magic.
ຂະຫນາດເລື່ອນຂອງນາຍຈ້າງ: ມັນທັງຫມົດກ່ຽວກັບການຄອບຄອງ
ໃນປັດຈຸບັນ, ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ສິ່ງຕ່າງໆແມ່ນຂ້ອນຂ້າງແຕກຕ່າງກັນ. ພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ແມ່ນໄລຍະເວລາກໍານົດ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍກົງກັບໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກສໍາລັບບໍລິສັດ. ນີ້ສ້າງລະບົບຊັ້ນນໍາທີ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນກັບຜູ້ທີ່ໄດ້ລົງທຶນເວລາແລະຄວາມສັດຊື່ຫຼາຍຂື້ນ.
ເຫດຜົນແມ່ນດີ: ຍິ່ງເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນໃດບ່ອນໜຶ່ງດົນຂຶ້ນ, ເຈົ້າຈະຕ້ອງຊອກຫາບົດບາດໃໝ່ຫຼາຍຂຶ້ນ.
ນີ້ແມ່ນການແບ່ງຂັ້ນຢ່າງໄວວ່າໄລຍະເວລາການແຈ້ງຕໍາ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງການເພີ່ມຂຶ້ນກັບອາຍຸການຄອບຄອງຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ສໍາຄັນຂອງກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງທີ່ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ທຸກຄົນຕ້ອງຮູ້.
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ການຄອບຄອງຂອງພະນັກງານ
| ຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການຂອງພະນັກງານ | ກຳນົດເວລາປະກາດຕາມກົດໝາຍ |
|---|---|
| ຫນ້ອຍກ່ວາ ປີ 5 | 1 ເດືອນ |
| ປີ 5 ຫນ້ອຍກວ່າ ປີ 10 | ເດືອນ 2 |
| ປີ 10 ຫນ້ອຍກວ່າ ປີ 15 | ເດືອນ 3 |
| ປີ 15 ຫຼືຫຼາຍກວ່າ | ເດືອນ 4 |
ດັ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຫັນໄດ້, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ກໍານົດເຖິງສີ່ເດືອນສໍາລັບພະນັກງານໄລຍະຍາວ. ສໍາລັບການລົງເລິກເຂົ້າໄປໃນກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ russell.nl ສະເຫນີຄູ່ມືລາຍລະອຽດ.
ລະບົບລະດັບຊັ້ນນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານຊາວໂຮນລັງ. ມັນຮັບຮູ້ຄວາມສັດຊື່ຂອງພະນັກງານໂດຍການສະຫນອງການຂະຫຍາຍການຂັດຂວາງທາງດ້ານການເງິນແລະການຂົນສົ່ງໃນລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ສາມາດເປັນການປ່ຽນແປງວຽກທີ່ມີຄວາມກົດດັນ.
ກົດລະບຽບ "ທ້າຍເດືອນ": ລາຍລະອຽດທີ່ສໍາຄັນ
ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍໄດ້ຮັບການ tripped. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການບໍ່ພຽງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນມື້ທີ່ທ່ານສົ່ງຈົດຫມາຍຂອງທ່ານຫຼືໄດ້ຮັບແຈ້ງການ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຫນັງສືແຈ້ງການຕ້ອງໄດ້ຮັບ "ໃນທ້າຍເດືອນ" ("tegen het einde van de maand").
ອັນນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ? ມັນ ໝາຍ ຄວາມວ່າໂມງໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງເຈົ້າບໍ່ເລີ່ມ ໝາຍ ຈົນຮອດເວລາ ວັນທີ 1 ຂອງເດືອນປະຕິທິນຕໍ່ໄປນີ້.
ໃຫ້ເຮົາມາເບິ່ງຕົວຢ່າງໃນຕົວຈິງສອງສາມຢ່າງ:
- ທ່ານລາອອກໃນວັນທີ 10 ເດືອນພຶດສະພາ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຫນຶ່ງເດືອນຂອງເຈົ້າເລີ່ມຕົ້ນຢ່າງເປັນທາງການ ມິຖຸນາ 1st, ເຮັດໃຫ້ມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານຂອງທ່ານ June 30th.
- ທ່ານລາອອກໃນວັນທີ 30 ເດືອນພຶດສະພາ. ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຄືກັນແທ້. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຍັງເລີ່ມຕົ້ນ ມິຖຸນາ 1st, ແລະມື້ສຸດທ້າຍຂອງເຈົ້າຍັງຄົງຢູ່ June 30th.
ກົດລະບຽບນີ້ຕັດທັງສອງວິທີແລະນໍາໃຊ້ເທົ່າທຽມກັນກັບນາຍຈ້າງ. ຈິນຕະນາການວ່ານາຍຈ້າງໃຫ້ແຈ້ງການໃນວັນທີ 15 ເດືອນກໍລະກົດກັບພະນັກງານທີ່ມີເວລາເຈັດປີ. ພະນັກງານຄົນນັ້ນມີສິດໄດ້ຮັບການແຈ້ງການສອງເດືອນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຈະເລີ່ມຕົ້ນໃນວັນທີ 1 ສິງຫາ, ແລະການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາຈະສິ້ນສຸດໃນວັນທີ 30 ກັນຍາ.
ການໄດ້ຮັບເວລາທີ່ຖືກຕ້ອງນີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບການຄິດໄລ່ວັນທີສຸດທ້າຍຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະຫຼີກເວັ້ນການສັບສົນທາງກົດຫມາຍທີ່ສັບສົນ.
ການຄິດໄລ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ແນ່ນອນຂອງທ່ານ
ການຮູ້ກົດລະບຽບແມ່ນສິ່ງຫນຶ່ງ, ແຕ່ການນໍາມັນໄປໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນບ່ອນທີ່ມັນນັບໄດ້ແທ້ໆ. ການຄິດໄລ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການບໍ່ສັບສົນ, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການສອງຂັ້ນຕອນສະເພາະ: ທໍາອິດ, ຄິດໄລ່ໄລຍະເວລາທີ່ຕ້ອງການ, ແລະທີສອງ, ນໍາໃຊ້ກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນ "ທ້າຍເດືອນ".
ການໄດ້ຮັບສິດທິນີ້ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນຈະຊ່ວຍປະຢັດທຸກຄົນເຈັບຫົວຫຼາຍແລະຮັບປະກັນຂະບວນການທັງຫມົດແມ່ນຍຸຕິທໍາແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ໃຫ້ພວກເຮົາແບ່ງອອກຢ່າງແນ່ນອນວ່າວິທີການນີ້ເຮັດວຽກກັບບາງຕົວຢ່າງໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງ, ເບິ່ງມັນຈາກທັງທັດສະນະຂອງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ.
ການຄິດໄລ່ຂອງນາຍຈ້າງໃນການປະຕິບັດ
ສົມມຸດວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງການຍົກເລີກສັນຍາຂອງພະນັກງານທີ່ເປັນສະມາຊິກຂອງທີມງານທີ່ອຸທິດຕົນເປັນເວລາເຈັດປີ. ພວກເຂົາເຈົ້າໃຫ້ແຈ້ງການຢ່າງເປັນທາງການກັບພະນັກງານໃນວັນທີ 10 ເດືອນເມສາ.
ນີ້ແມ່ນວິທີການກໍານົດວັນສຸດທ້າຍຂອງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ:
- ກຳນົດໄລຍະເວລາແຈ້ງການ: ດ້ວຍການຮັບໃຊ້ເຈັດປີ, ພະນັກງານຕົກຢູ່ໃນວົງເລັບ "5 ຫາ 10 ປີ". ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງສະຫນອງ a ສອງເດືອນ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ.
- ນຳໃຊ້ກົດລະບຽບ “ທ້າຍເດືອນ”: ແຈ້ງການດັ່ງກ່າວໄດ້ຍົກອອກມາໃນວັນທີ 10 ເມສານີ້. ແຕ່ຍ້ອນກົດລະບຽບຂອງໂຮນລັງຂອງ "tegen het einde van de maand," ໂມງບໍ່ເລີ່ມຕີທັນທີ. ແທນທີ່ຈະ, ໄລຍະເວລາສອງເດືອນເລີ່ມຕົ້ນຢ່າງເປັນທາງການໃນມື້ທໍາອິດຂອງການ ຕໍ່ໄປ ເດືອນ: May 1st.
- ຄິດໄລ່ວັນສຸດທ້າຍ: ການນັບສອງເດືອນເຕັມຈາກວັນທີ 1 ເດືອນພຶດສະພາເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາມາຮອດທ້າຍເດືອນມິຖຸນາ. ດັ່ງນັ້ນ, ມື້ສຸດທ້າຍຂອງພະນັກງານໃນບັນຊີເງິນເດືອນແມ່ນ June 30th.
ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານໄດ້ຖືກບອກໃນວັນທີ 10 ເດືອນເມສາ, ຕົວຈິງແລ້ວການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາຍັງສືບຕໍ່ເກືອບສອງເດືອນເຄິ່ງ. ການຄິດໄລ່ຜິດເລັກໆນ້ອຍໆຢູ່ທີ່ນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານອ້າງເອົາຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສໍາລັບເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າມີການປ່ຽນແປງສັ້ນ.
ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປແມ່ນເລີ່ມນັບຈາກມື້ທີ່ໄດ້ຮັບແຈ້ງການ. ຈື່ໄວ້ສະເໝີ, ໂມງເລີ່ມຕົ້ນຢ່າງເປັນທາງການໃນມື້ທໍາອິດຂອງເດືອນຕໍ່ໄປ. ການປ່ຽນແປງແບບງ່າຍດາຍໃນທັດສະນະນີ້ເປັນກະແຈທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບ.
ຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່ຂອງພະນັກງານ
ດຽວນີ້, ໃຫ້ພວກເຮົາພິກຕົວໜັງສື. ພະນັກງານມີໂອກາດໃໝ່ທີ່ມະຫັດສະຈັນ ແລະຕັດສິນໃຈລາອອກ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢູ່ກັບບໍລິສັດປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນເວລາ 4 ປີແລະໄດ້ຍື່ນລາອອກຂອງເຂົາເຈົ້າໃນວັນທີ 22 ເດືອນສິງຫາ.
- ຂັ້ນຕອນທີ 1 ກໍານົດໄລຍະເວລາ: ສໍາລັບພະນັກງານລາອອກ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດຫມາຍແມ່ນເກືອບສະເຫມີເປັນກົງໄປກົງມາ ຫນື່ງເດືອນ, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນດົນປານໃດ.
- ຂັ້ນຕອນທີ 2 ນໍາໃຊ້ກົດລະບຽບ: ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ລາອອກໃນວັນທີ 22 ສິງຫາ. ກົດລະບຽບ "ທ້າຍເດືອນ" ແມ່ນໃຊ້ຄືກັນ, ດັ່ງນັ້ນໄລຍະເວລາແຈ້ງການຫນຶ່ງເດືອນຂອງພວກເຂົາເລີ່ມຕົ້ນ ເດືອນກັນຍາ 1st.
- ຂັ້ນຕອນທີ 3 ຊອກຫາວັນທີສິ້ນສຸດ: ຫນຶ່ງເດືອນເຕັມຈາກວັນທີ 1 ກັນຍາຫມາຍຄວາມວ່າການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາຈະສິ້ນສຸດລົງຢ່າງເປັນທາງການ ກັນຍາ 30th.
ສູດທີ່ງ່າຍດາຍ, ຄາດຄະເນນີ້ເຮັດໃຫ້ທັງພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງກໍານົດເວລາທີ່ຊັດເຈນໃນການຄຸ້ມຄອງການມອບໂອນ. ແນ່ນອນ, ສິ່ງຕ່າງໆສາມາດສັບສົນຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ຈັດການກັບ ການໄລ່ອອກໃນສັນຍາຖາວອນ, ດັ່ງນັ້ນຄວາມເຂົ້າໃຈທຸກລາຍລະອຽດແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງການສິ້ນສຸດຂອງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ເມື່ອໄລຍະເວລາແຈ້ງການມາດຕະຖານບໍ່ນຳໃຊ້
ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍສະຫນອງກອບທີ່ແຂງສໍາລັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ມັນບໍ່ແມ່ນສະຖານະການທີ່ມີຂະຫນາດດຽວ. ຄິດວ່າກົດລະບຽບມາດຕະຖານເປັນທາງດ່ວນຕົ້ນຕໍ, ແຕ່ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມີທາງອອກແລະທາງຍ່າງທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງສໍາລັບສະຖານະການສະເພາະ.
ການຮູ້ຂໍ້ຍົກເວັ້ນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງ. ພວກເຂົາເຈົ້າກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກສອງສາມອາທິດທໍາອິດໃນການເຮັດວຽກກັບສະຖານະການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການກະທໍາຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ແລະໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ກົດລະບຽບປົກກະຕິໄດ້ຖືກຖິ້ມອອກຈາກປ່ອງຢ້ຽມ. ຂໍໃຫ້ຍ່າງຜ່ານເວລາທີ່ກໍານົດເວລາມາດຕະຖານສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ຫຼືແມ້ກະທັ້ງຂ້າມທັງຫມົດ.
ການຍົກເລີກໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງ
ຫນຶ່ງໃນຂໍ້ຍົກເວັ້ນທົ່ວໄປທີ່ສຸດແມ່ນໄລຍະເວລາ probationary, ຫຼື 'ຜົນປະໂຫຍດ' ຍ້ອນວ່າມັນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກໃນປະເທດເນເທີແລນ. ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະເຫັນວ່ານີ້ເປັນການທົດລອງເຊິ່ງກັນແລະກັນໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງວຽກໃຫມ່.
ໃນໄລຍະເວລາສະເພາະນີ້, ກົດລະບຽບແມ່ນແຕກຕ່າງກັນຫມົດ. ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງສາມາດຕັດສິນໃຈທີ່ຈະສິ້ນສຸດສັນຍາ ທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງການໃດໆທີ່ຕ້ອງການ. ເຈົ້າບໍ່ ຈຳ ເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ການຕັ້ງຄ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍມີວິທີການທີ່ບໍ່ມີການຕິດຂັດເພື່ອເບິ່ງວ່າບົດບາດ, ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ແລະການຈ້າງໃຫມ່ແມ່ນກົງກັນແທ້.
ແນ່ນອນ, ມີເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດ. 'proeftijd' ບໍ່ຖືກຕ້ອງເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມັນຖືກຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານ. ຄວາມຍາວຂອງມັນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດຫມາຍ: ໂດຍປົກກະຕິຫນຶ່ງເດືອນສໍາລັບສັນຍາຊົ່ວຄາວພາຍໃຕ້ສອງປີ, ແລະສູງສຸດຂອງສອງເດືອນສໍາລັບສັນຍາຖາວອນຫຼືສັນຍາຊົ່ວຄາວທີ່ແກ່ຍາວເຖິງສອງປີຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ.
ການຢຸດເຊົາຍ້ອນສາເຫດຮີບດ່ວນ
ຕໍ່ໄປ, ພວກເຮົາມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ: ການຍົກຟ້ອງສໍາລັບສາເຫດອັນຮີບດ່ວນ, ຫຼື 'ontslag op staande voet'. ອັນນີ້ແມ່ນການຍິງຢູ່ຈຸດທີ່ຈຳເປັນ, ແລະມັນອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຢຸດຕິຄວາມສຳພັນການຈ້າງງານໄດ້ທັນທີ, ຂ້າມໄປໝົດ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍຂອງເນເທີແລນ.
ນີ້ບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງມືສໍາລັບການຈັດການການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ; ມັນຖືກສະຫງວນໄວ້ສໍາລັບການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ທໍາລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະດໍາເນີນຕໍ່ໄປເຖິງແມ່ນວ່າມື້ດຽວ. ບາງຕົວຢ່າງທີ່ຊັດເຈນລວມມີ:
- ການລັກ ຫຼືການສໍ້ໂກງ ຕໍ່ບໍລິສັດ.
- insubordination ຮ້າຍແຮງ, ຄືກັບການປະຕິເສດຢ່າງຈະແຈ້ງທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສໍາຄັນແລະສົມເຫດສົມຜົນ.
- ຄວາມຮຸນແຮງ ຫຼືການຂົ່ມເຫັງຢ່າງຮ້າຍແຮງ ຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ.
- ຮົ່ວຄວາມລັບຂອງບໍລິສັດທີ່ລະອຽດອ່ອນ ກັບຄູ່ແຂ່ງ.
ເມື່ອເປັນເຊັ່ນນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດໂດຍໄວ, ບອກລູກຈ້າງທັນທີວ່າເປັນຫຍັງພວກເຂົາຈຶ່ງຖືກໄລ່ອອກ. ພະນັກງານທີ່ຮູ້ສຶກວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນບໍ່ຍຸຕິທໍາມີສິດທີ່ຈະທ້າທາຍມັນຢູ່ໃນສານ.
ແຖບສໍາລັບ 'ontslag op staande voet' ແມ່ນສູງຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງການຜ້າອັດດັງ, ກໍລະນີທີ່ມີເອກະສານດີເພື່ອສຳຮອງມັນ, ເພາະວ່າສານຂອງໂຮນລັງກວດສອບສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍກ້ອງຈຸລະທັດ.
ການປ່ຽນແປງຂອງສັນຍາແລະການລວບລວມ
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການມາດຕະຖານຍັງສາມາດປັບປ່ຽນໄດ້ໂດຍຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປາກົດຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນບຸກຄົນຫຼືໃນສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ທີ່ກວມເອົາຂະແຫນງການທັງຫມົດ.
ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້, ຍັງມີ guardrails ທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ຕົວຢ່າງ, ສັນຍາການຈ້າງງານສາມາດຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ມັນບໍ່ສາມາດຍາວກວ່າ ຫົກເດືອນ. ແລະຖ້າມັນຖືກຂະຫຍາຍອອກ, ກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນຈະເລີ່ມຕົ້ນເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານ.
ກົດໝາຍແມ່ນຈະແຈ້ງວ່າ: ຖ້າກຳນົດເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານຕາມສັນຍາຈະຍາວກວ່າມາດຕະຖານໜຶ່ງເດືອນ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງແມ່ນ. ຢ່າງຫນ້ອຍສອງເທົ່າ ຂອງພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າທ່ານຕົກລົງເຫັນດີກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການສາມເດືອນ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີພັນທະຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ເຈົ້າຫົກເດືອນ.
ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຮູບພາບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ລະບົບຂອງໂຮນລັງຍັງລວມເອົາເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ ('transitievergoeding'), ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍເງິນເມື່ອເຂົາເຈົ້າເລີ່ມການໄລ່ອອກ. ຈໍານວນຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນປະຈໍາເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ການຈ່າຍເງິນນີ້ສະຫນອງການຂັດຂວາງທາງດ້ານການເງິນທີ່ໃຫ້ສົມບູນກັບຄວາມປອດໄພທີ່ສະຫນອງໃຫ້ໂດຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ຍ
ການປ່ຽນແປງຂອງຕະຫຼາດແຮງງານສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດທິຂອງເຈົ້າໄດ້ແນວໃດ
ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງບໍ່ແມ່ນບາງປົກກະຕິເກົ່າຂີ້ຝຸ່ນ; ມັນເປັນລະບົບການດໍາລົງຊີວິດທີ່ປັບຕົວເຂົ້າກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນຢູ່ໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງຂອງການເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການຈັດການສິດທິຂອງທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ, ເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນທ່ານຕ້ອງເບິ່ງວ່າມັນເໝາະສົມກັບຮູບການປົກປ້ອງຄົນງານທີ່ໃຫຍ່ກວ່າແນວໃດ. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສະເຫມີ evolving ເພື່ອຮັກສາສິ່ງທີ່ຍຸດຕິທໍາໃນຂະນະທີ່ເສດຖະກິດມີການປ່ຽນແປງ.
ຫນຶ່ງໃນການປ່ຽນແປງທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ຜ່ານມາແມ່ນການປາບປາມຂອງລັດຖະບານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າ "ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ," ຫຼື. schijnzelfstandigheid. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ບໍລິສັດຈ້າງຄົນເປັນຜູ້ຮັບເຫມົາເພື່ອຫລີກລ້ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງສັນຍາການຈ້າງງານປົກກະຕິ - ສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນການຈ່າຍຄ່າປະກັນສັງຄົມແລະ, ທ່ານໄດ້ຄາດເດົາມັນ, ສະຫນອງການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ.
ການຊຸກຍູ້ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ
ສໍາລັບເວລາດົນນານ, ຫຼາຍຄົນທີ່ເຮັດວຽກເປັນ freelancers ແມ່ນ, ສໍາລັບຈຸດປະສົງແລະຈຸດປະສົງທັງຫມົດ, ປະຕິບັດຄືກັບພະນັກງານປົກກະຕິ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກທີ່ກໍານົດໄວ້ຊົ່ວໂມງ, ຕອບກັບຜູ້ຈັດການ, ແລະນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ພວກເຂົາພາດໂອກາດໃນການປົກປ້ອງພື້ນຖານທັງຫມົດທີ່ມາພ້ອມກັບສັນຍາການຈ້າງງານ. ອັນນີ້ໄດ້ສ້າງສະຖານະການທີ່ຫຼົງໄຫຼ ແລະເຮັດໃຫ້ແຮງງານຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍຕົກຢູ່ໃນຈຸດທີ່ອັນຕະລາຍຫຼາຍ.
ຮັບຮູ້ຄວາມບໍ່ສົມດຸນນີ້, ອໍານາດການປົກຄອງໂຮນລັງໄດ້ເລີ່ມເຂັ້ມງວດຫຼາຍກ່ຽວກັບການບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການຈັດປະເພດການຈ້າງງານ. ແລະການປ່ຽນແປງນັ້ນມີຜົນສະທ້ອນອັນໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ຄົນງານຫຼາຍພັນຄົນ.
ໃນເວລາທີ່ຜູ້ຮັບເຫມົາຖືກຈັດປະເພດໃຫມ່ເປັນພະນັກງານ, ທັນທີທັນໃດພວກເຂົາໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທາງດ້ານກົດຫມາຍທັງຫມົດທີ່ພວກເຂົາບໍ່ເຄີຍມີມາກ່ອນ. ສໍາຄັນ, ນີ້ປະກອບມີສິດທິໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການກົດຫມາຍ.
ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ດີເລີດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ກົດໝາຍກ້າວເຂົ້າໄປເພື່ອປົກປ້ອງຜູ້ຄົນຈາກສະພາບການທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳ. ມັນໃຊ້ເວລາການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ສັ່ນສະເທືອນແລະປ່ຽນເປັນວຽກທີ່ປອດໄພ, ໂດຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນອຸປະສັກທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ກັບການສູນເສຍລາຍໄດ້ຢ່າງກະທັນຫັນ.
ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດສໍາລັບຄວາມປອດໄພວຽກເຮັດງານທໍາຂອງທ່ານ
ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງນີ້ເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍກົງກັບສິດທິຂອງເຈົ້າແນວໃດເມື່ອວຽກຈົບລົງ? ດີ, ການສຸມໃສ່ການໃຫມ່ນີ້ກ່ຽວກັບການໄດ້ຮັບການຈັດປະເພດການຈ້າງງານທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບເອກະສານ; ມັນເປັນການເຄື່ອນໄຫວສະຕິເພື່ອເສີມສ້າງຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພທາງສັງຄົມ. ມັນກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເມື່ອການເຮັດວຽກຕົວມັນເອງມີການປ່ຽນແປງ, ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ສູນເສຍໄປໃນການສະຫຼັບ.
ເຈົ້າ ໜ້າ ທີ່ພາສີຂອງໂຮນລັງໄດ້ເລັ່ງລັດ ມັງກອນ 1, 2025, ສືບຕໍ່ການບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່ຫຼັງຈາກຢຸດຊົ່ວຄາວ. ຕົວເລກເບື້ອງຕົ້ນຈາກໄຕມາດທໍາອິດຂອງ 2025 ແລ້ວສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນກະທົບທີ່ແທ້ຈິງ, ໂດຍມີການຫຼຸດລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຈໍານວນຜູ້ປະກອບອາຊີບຕົນເອງໃນທະບຽນການຄ້າ. ອັນນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງແຂງແຮງວ່າຄົນງານຫຼາຍຄົນທີ່ຖືກຈັດປະເພດບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນປັດຈຸບັນໄດ້ຍ້າຍໄປຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ເຫມາະສົມແລະໄດ້ຮັບສິດທິໃຫມ່. ຕົວຈິງແລ້ວທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງກົດຫມາຍການຈ້າງງານປະຈໍາໄຕມາດເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອເບິ່ງຂໍ້ມູນສໍາລັບຕົວທ່ານເອງ.
ໃນຕອນທ້າຍຂອງມື້, ພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີການປ່ຽນແປງນີ້ເຮັດໃຫ້ສິ່ງຫນຶ່ງທີ່ຊັດເຈນ: ສິດທິຂອງທ່ານໃນການແຈ້ງເຕືອນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ບາງຂໍ້ທີ່ຝັງຢູ່ໃນສັນຍາ. ມັນເປັນການປົກປ້ອງທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ມີການພັດທະນາທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລັດຖະບານຈິງຈັງໃນການຮັກສາວຽກງານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ຄວາມປອດໄພສຳລັບທຸກຄົນ, ບໍ່ວ່າຕະຫຼາດແຮງງານຈະປ່ຽນໄປແນວໃດ.
ລາຍການກວດກາທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການອອກທີ່ລຽບງ່າຍ
ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ທັງສອງຝ່າຍມີສ່ວນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຂະບວນການຖືກຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຄິດວ່ານີ້ເປັນແຜນທີ່ເສັ້ນທາງປະຕິບັດສໍາລັບການອອກເດີນທາງທີ່ສະອາດແລະເປັນມືອາຊີບ, ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງຢ່າງເຕັມສ່ວນ.
ມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການອອກກໍາລັງກາຍ bureaucratic. ການເຮັດໃຫ້ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງຈະຊ່ວຍປົກປ້ອງສິດຂອງທຸກຄົນ, ປ້ອງກັນຄວາມແປກໃຈທີ່ຫນ້າລັງກຽດດ້ວຍການຈ່າຍຄັ້ງສຸດທ້າຍ, ແລະຫຼີກເວັ້ນຄວາມເຈັບຫົວທາງກົດໝາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໄດ້.
ຂັ້ນຕອນສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານ
ຕັດສິນໃຈວ່າມັນເປັນເວລາທີ່ຈະຍ້າຍອອກ? ວິທີການວິທີການຈະເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທັງຫມົດກ້ຽງແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານກວມເອົາພື້ນຖານທັງຫມົດຂອງທ່ານ.
- ກວດເບິ່ງສັນຍາຂອງທ່ານແລະ CAO ທໍາອິດ: ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຄິດກ່ຽວກັບການຂຽນໃບລາອອກ, ໃຫ້ຖອນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານແລະສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO). ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຢູ່ໃນນັ້ນອາດຈະແຕກຕ່າງຈາກມາດຕະຖານ ຫນື່ງເດືອນ ກົດຫມາຍຫນຶ່ງ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າເຈົ້າໄດ້ຕົກລົງກັບຫຍັງ.
- ເອົາການລາອອກຂອງທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ສະເຫມີ, ສະເຫມີລາອອກໃນຈົດຫມາຍສະບັບຫຼືອີເມລ໌. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນທາງການ; ມັນເປັນຫຼັກຖານຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ແຈ້ງການ, ເຊິ່ງລົບລ້າງການຄາດຄະເນຫຼືການໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບການກໍານົດເວລາໄດ້.
- ຕົກລົງໃນມື້ສຸດທ້າຍຂອງເຈົ້າ: ຈື່ຈໍາກົດລະບຽບ "ທ້າຍເດືອນ" ເມື່ອຄິດໄລ່ມື້ສຸດທ້າຍຂອງທ່ານ. ມັນເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີທີ່ຈະປຶກສາຫາລືວັນທີນີ້ກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແລະໄດ້ຮັບການຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ດັ່ງນັ້ນບໍ່ມີຄວາມສັບສົນ.
ຫນຶ່ງໃນ snags ທົ່ວໄປທີ່ສຸດໃນລະຫວ່າງການອອກເດີນທາງແມ່ນຊຸດເງິນສຸດທ້າຍ.
ການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງ
ສໍາລັບນາຍຈ້າງໃດໆ, ການຈັດການການຢຸດເຊົາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂັ້ນຕອນຢ່າງລະມັດລະວັງ, ຊັດເຈນເພື່ອຢູ່ເບື້ອງຂວາຂອງກົດຫມາຍ. ການຄິດໄລ່ທີ່ງ່າຍດາຍຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການສາມາດນໍາໄປສູ່ບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.
- ຄິດໄລ່ຄວາມຍາວການບໍລິການຢ່າງລະອຽດ: ວຽກທໍາອິດຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອເຮັດວຽກອອກຄວາມຍາວທີ່ແນ່ນອນຂອງການບໍລິການຂອງພະນັກງານ - ຈົນເຖິງມື້. ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງອື່ນ, ໂດຍສະເພາະໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແມ່ນອີງໃສ່ການຄິດໄລ່ທີ່ສໍາຄັນອັນນີ້.
- ນຳໃຊ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ: ເມື່ອທ່ານມີຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການ, ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ກໍານົດໄວ້ຕາມກົດຫມາຍ. ມັນ ຫນື່ງເດືອນ ສໍາລັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ຢູ່ກັບທ່ານຫນ້ອຍກວ່າຫ້າປີ, ສອງເດືອນ ສໍາລັບຫ້າຫາສິບປີ, ແລະອື່ນໆ. ຍຶດຫມັ້ນຢູ່ໃນຂັ້ນຕ່ໍາຕາມກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າໄລຍະເວລາທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍແມ່ນແຕກຕ່າງກັນໃນສັນຍາ.
- ບັນທຶກທຸກຢ່າງໃຫ້ຊັດເຈນ: ຮັກສາເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງການສື່ສານທັງຫມົດ. ນີ້ປະກອບມີແຈ້ງການເບື້ອງຕົ້ນຂອງການຢຸດເຊົາ, ການສົນທະນາໃດໆ, ແລະການຢືນຢັນສຸດທ້າຍຂອງວັນທີສິ້ນສຸດ. ເອກະສານແຂງແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານຖ້າຫາກວ່າການຂັດແຍ້ງທີ່ເຄີຍເກີດຂຶ້ນ. ນີ້ຍັງຫມາຍຄວາມວ່າການຮູ້ເຖິງພັນທະທີ່ອາດຈະເປັນໄປໄດ້ອື່ນໆ, ເຊັ່ນ: ການຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງສໍາລັບສັນຍາການຈ້າງງານ, ເຊິ່ງອາດຈະເປັນປັດໃຈ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ການສິ້ນສຸດການເຮັດວຽກສະເຫມີເຮັດໃຫ້ເກີດສະຖານະການ "ຈະເປັນແນວໃດຖ້າ" ຫຼາຍ. ນອກເຫນືອຈາກຂໍ້ຄວາມສີດໍາແລະສີຂາວຂອງກົດຫມາຍ, ມັນແມ່ນສະຖານະການທີ່ແທ້ຈິງຂອງໂລກທີ່ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການເຈັບຫົວຫຼາຍທີ່ສຸດ. ໃຫ້ແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຄົນມີກ່ຽວກັບ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນ.
ການໄດ້ຮັບຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າໃນຊ່ວງເວລາເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທັງໝົດມີຄວາມກົດດັນໜ້ອຍລົງຫຼາຍສຳລັບທຸກຄົນ.
ຂ້ອຍສາມາດອອກຈາກວຽກຂອງຂ້ອຍໄດ້ກ່ອນໄລຍະເວລາແຈ້ງການສິ້ນສຸດລົງບໍ?
ຄໍາຕອບໄວແມ່ນ: ບາງທີ. ມັນທັງຫມົດແມ່ນມາຈາກການໄດ້ຮັບຂໍ້ຕົກລົງຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານທັງສອງຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະແບ່ງແຍກກັນໄວກວ່ານີ້, ທ່ານສາມາດອອກໄປຢ່າງແນ່ນອນກ່ອນທີ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານຫມົດໄປ. ນີ້ມັກຈະເປັນການແກ້ໄຂທີ່ເຫມາະສົມໃນເວລາທີ່ການພັກຜ່ອນທີ່ສະອາດພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກສໍາລັບທຸລະກິດແລະສໍາລັບທ່ານ.
ແຕ່ລະວັງ. ພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈອອກໄປກ່ອນໄວອັນຄວນເປັນຄວາມຄິດທີ່ບໍ່ດີ. ຖ້າເຈົ້າຍ່າງອອກໄປໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມເຫັນດີຈາກນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ, ເຈົ້າຈະລະເມີດສັນຍາທາງເທັກນິກ. ມັນອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຕົກຢູ່ໃນການລົງໂທດ, ເຊິ່ງປົກກະຕິແລ້ວເທົ່າກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບສໍາລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ເຈົ້າຄວນຈະເຮັດວຽກ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍຕັດສິນໃຈວ່າຂ້ອຍເອົາມື້ພັກໃນລະຫວ່າງແຈ້ງການບໍ?
ນີ້ແມ່ນຈຸດທົ່ວໄປຂອງຄວາມສັບສົນແທ້ໆ. ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດບັງຄັບເຈົ້າໃຫ້ເຜົາໄຫມ້ຜ່ານມື້ວັນພັກທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເພື່ອໃຫ້ກວມເອົາໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງເຈົ້າ. ຈຸດທັງຫມົດຂອງການໃຫ້ແຈ້ງການແມ່ນເພື່ອມອບຫນ້າທີ່ຂອງທ່ານຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ແມ່ນການເຮັດໃຫ້ຍອດເງິນໃນວັນພັກຂອງທ່ານ.
ດຽວນີ້, ນັ້ນບໍ່ໄດ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າເຈົ້າເຮັດບໍ່ໄດ້ ຮ້ອງຂໍໃຫ້ ເພື່ອໃຊ້ວັນພັກທີ່ຍັງເຫຼືອຂອງທ່ານ. ເຈົ້າສາມາດ, ແລະສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຕ້ອງອະນຸມັດມັນເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຂົາເຈົ້າມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ດີຫຼາຍທີ່ຈະເວົ້າວ່າບໍ່. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າການປະກົດຕົວຂອງເຈົ້າເປັນສິ່ງຈໍາເປັນແທ້ໆສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມການທົດແທນຂອງເຈົ້າໃນລະຫວ່າງອາທິດສຸດທ້າຍ, ພວກເຂົາອາດຈະປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍ.
ມັນສະຫຼາດສະ ເໝີ ທີ່ຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ຕົກລົງໃດໆກ່ຽວກັບວັນພັກຜ່ອນທີ່ຍັງເຫຼືອເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຂັ້ນຕອນທີ່ງ່າຍດາຍນີ້ສາມາດປ້ອງກັນການໂຕ້ຖຽງແລະຄວາມສັບສົນຫຼາຍເມື່ອທ່ານໄດ້ຮັບໃບຈ່າຍເງິນສຸດທ້າຍຂອງທ່ານ.
ຂ້ອຍໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຖ້າຂ້ອຍລາອອກບໍ?
ໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່ມີ. ເມື່ອທ່ານເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈອອກເດີນທາງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານບໍ່ມີເງື່ອນໄຂໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ, ຫຼື 'ການຂ້າມຜ່ານ'. ໃນຂະນະທີ່ການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຽນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຫຼັກຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນຖືກສະຫງວນໄວ້ສໍາລັບສະຖານະການສະເພາະ.
ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານເມື່ອ:
- ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຢຸດສັນຍາຂອງເຈົ້າ: ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດສໍາລັບການຈ່າຍເງິນ.
- ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າບໍ່ຕໍ່ສັນຍາກຳນົດເວລາຂອງເຈົ້າ: ຖ້າສັນຍາຊົ່ວຄາວຂອງເຈົ້າໝົດອາຍຸ ແລະເຂົາເຈົ້າຕັດສິນໃຈບໍ່ຮັກສາເຈົ້າໄວ້, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວເຈົ້າມີສິດໄດ້.
ຖ້າເຈົ້າເຊື່ອວ່າການລາອອກຂອງເຈົ້າແມ່ນຍ້ອນນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ ການປະພຶດທີ່ມີໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ທ່ານອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນ. ນີ້ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ການກະທໍາຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ວ່າການຢູ່ຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ການພິສູດນີ້ແມ່ນສິ່ງທ້າທາຍແລະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນເລື່ອງແປກ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ການລາອອກບໍ່ໄດ້ລວມເອົາເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອໃນການເຂົ້າໃຈສິດທິຂອງທ່ານແລະຄົ້ນຫາທາງເລືອກຂອງທ່ານ, ຕິດຕໍ່ Law & More ສໍາລັບການຊີ້ນໍາຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ.