ການ​ປະ​ຕິ​ວັດ​ທີ່​ງຽບ​ສະ​ຫງົບ​ຂອງ​ອາ​ທິດ​ເຮັດ​ວຽກ​ສີ່​ມື້​: ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ຫຍັງ​?

ໃນປັດຈຸບັນ, ບໍ່ມີກົດຫມາຍໃນປະເທດເນເທີແລນບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດຮັບຮອງເອົາອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ກອບກົດຫມາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວໃຫ້ພະນັກງານເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈທີ່ຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີຫນຶ່ງ. ໄດ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກແບບຍືດຫຍຸ່ນ (Wet flexibel werken) ສະໜອງໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີສິດມີສິດຮ້ອງຂໍການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼືກຳນົດເວລາຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະນາຍຈ້າງຕ້ອງການ ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ສໍາຄັນ ເວົ້າບໍ່. ຕໍາແຫນ່ງທີ່ເປັນເອກະລັກນີ້ເຮັດໃຫ້ເນເທີແລນຢູ່ໃນແຖວຫນ້າຂອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນທາງດ້ານກົດຫມາຍ.

ອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ເປັນສິດທາງດ້ານກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ?

ໃນຂະນະທີ່ຫຼາຍປະເທດຍັງຢູ່ໃນຂັ້ນຕອນທົດລອງ, ເນເທີແລນໄດ້ແກະອອກເສັ້ນທາງທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການເວົ້າຫຼາຍກວ່າຕາຕະລາງຂອງພວກເຂົາ. ເປົ້າຫມາຍບໍ່ແມ່ນການຊຸກຍູ້ໃຫ້ທຸກໆທຸລະກິດເຂົ້າໄປໃນຮູບແບບສີ່ມື້. ແທນທີ່ຈະ, ມັນແມ່ນກ່ຽວກັບການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ພະນັກງານເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາດ້ວຍນ້ໍາຫນັກທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງການຮ້ອງຂໍຂອງພວກເຂົາ. ເຈົ້າສາມາດເອີ້ນມັນໄດ້ວ່າເປັນ 'ການປະຕິວັດທີ່ງຽບໆ'—ບໍ່ແມ່ນການຫັນປ່ຽນຢ່າງກະທັນຫັນ, ລົບກວນ, ແຕ່ເປັນການຫັນປ່ຽນທີ່ສະໝໍ່າສະເໝີ, ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໄປສູ່ການຈັດການວຽກທີ່ປັບຕົວໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ດັ່ງນັ້ນ, ນີ້ເຮັດແນວໃດໃນການປະຕິບັດຕົວຈິງ? ໂດຍທົ່ວໄປ, ມັນໃຊ້ເວລາຫນຶ່ງໃນສອງຮູບແບບ. ທໍາອິດແມ່ນ ກ ອາທິດເຮັດວຽກທີ່ຖືກບີບອັດ, ບ່ອນທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງເຮັດວຽກເຕັມເວລາຂອງພວກເຂົາ (ເວົ້າວ່າ, 40 ຊົ່ວ​ໂມງ​) ໃນ​ໄລ​ຍະ​ສີ່​ມື້​ທີ່​ຍາວ​ກວ່າ​ແທນ​ທີ່​ຈະ​ເປັນ​ຫ້າ​. ວິທີການທີສອງ, ເຊິ່ງແມ່ນທົ່ວໄປຫຼາຍຢູ່ທີ່ນີ້, ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກເພື່ອສ້າງອາທິດທີ່ສັ້ນກວ່າ. ຕົວຢ່າງປົກກະຕິແມ່ນພະນັກງານທີ່ຍ້າຍຈາກ a 40- ຊົ່ວ​ໂມງ​ລົງ​ໃນ​ສັນ​ຍາ​ 32 ຊົ່ວໂມງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຕົວແບບຫຼັກ

ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຕົວແບບເຫຼົ່ານີ້, ເພາະວ່າພວກມັນມີຜົນສະທ້ອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ ສຳ ລັບເງິນເດືອນ, ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະວິທີທີ່ເຈົ້າວາງແຜນການ ດຳ ເນີນງານຂອງເຈົ້າ. ໃຫ້ທໍາລາຍພວກເຂົາລົງ.

ນີ້ແມ່ນພາບລວມໄວຂອງວິທີການຕົ້ນຕໍໃນອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ສາມາດມີໂຄງສ້າງ. ນີ້ຊ່ວຍຊີ້ແຈງຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນລະຫວ່າງການຈັດແຈງຊົ່ວໂມງຄືນໃຫມ່ແລະການຫຼຸດຜ່ອນຕົວຈິງ.

ແບບຈໍາລອງອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ໂດຍຫຍໍ້

Model Type	ຊົ່ວໂມງລວມອາທິດ	ຈ່າຍຜົນກະທົບ	ຕົວຢ່າງທົ່ວໄປ
ອາທິດທີ່ຖືກບີບອັດ	ຢູ່ຄືກັນ (ເຊັ່ນ: 40)	ເງິນເດືອນເຕັມ ແລະຜົນປະໂຫຍດ	ມື້ 4 x 10 ຊົ່ວໂມງ
ຫຼຸດຊົ່ວໂມງ	ຫຼຸດລົງ (ຕົວຢ່າງ: ຈາກ 40 ຫາ 32)	ຈ່າຍ Pro-rata ແລະຜົນປະໂຫຍດ	ມື້ 4 x 8 ຊົ່ວໂມງ

ດັ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດເຫັນໄດ້, ຕາຕະລາງການບີບອັດເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງເປັນພະນັກງານເຕັມເວລາທີ່ມີຄ່າຈ້າງເທົ່າກັນ, ໃນຂະນະທີ່ແບບຈໍາລອງຊົ່ວໂມງທີ່ຫຼຸດລົງໄດ້ຫັນປ່ຽນພວກເຂົາໄປສູ່ສັນຍາບໍ່ເຕັມເວລາທີ່ມີເງິນເດືອນແລະຜົນປະໂຫຍດທີ່ປັບຕົວ.

ຫົວໃຈຂອງວິທີການຂອງໂຮນລັງແມ່ນອົງການພະນັກງານ. ໄດ້ ກົດຫມາຍ ບໍ່ໄດ້ຍູ້ແບບຈໍາລອງສະເພາະຫນຶ່ງ. ມັນພຽງແຕ່ສ້າງເງື່ອນໄຂສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການສໍາລັບຕາຕະລາງທີ່ເຫມາະສົມກັບຊີວິດຂອງເຂົາເຈົ້າດີກວ່າ, ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງເອົາຄໍາຮ້ອງຂໍນັ້ນຢ່າງຈິງຈັງ.

ພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍນີ້ປ່ຽນອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ຈາກ perk ຂອງບໍລິສັດງ່າຍໆໃຫ້ເປັນທາງເລືອກທີ່ແທ້ຈິງ, ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນສໍາລັບຄົນງານຫຼາຍຄົນ. ຈຸດສໍາຄັນທີ່ຈະຈື່ຈໍາແມ່ນວ່າສິດທິໃນການ ຮ້ອງຂໍ ອາທິດສີ່ມື້ແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ອັນນີ້ປ່ຽນການເຄື່ອນໄຫວທັງໝົດ, ປ່ຽນການສົນທະນາແບບທຳມະດາເປັນຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການທີ່ມີກົດລະບຽບທີ່ຈະແຈ້ງ. ສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ສະພາບລວມຂອງພວກເຮົາ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ສະຫນອງສະພາບການທີ່ຈໍາເປັນ. ການຈັບມືກັບເລື່ອງນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດສໍາລັບທຸລະກິດຫຼືພະນັກງານທີ່ກໍາລັງຊອກຫາທີ່ຈະຍອມຮັບວິທີການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄຫມນີ້.

ການຖອດລະຫັດກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກແບບຍືດຫຍຸ່ນ (Wet Flexibel Werken)

ເຄື່ອງຈັກທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຂັບລົດການສົນທະນາອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນ Wet flexibel werken, ຫຼືກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກົດໝາຍໃໝ່ທີ່ບັງຄັບໃຫ້ທຸລະກິດສັ້ນລົງຫຼາຍອາທິດ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນເປັນນິຕິກໍາທີ່ມີອໍານາດທີ່ກໍານົດສິດທິຂອງພະນັກງານຢ່າງເປັນທາງການ ຮ້ອງຂໍໃຫ້ ສໍາລັບການປ່ຽນແປງຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ. ຄິດວ່າມັນຫນ້ອຍເປັນກົດລະບຽບທີ່ເຄັ່ງຄັດແລະຫຼາຍເປັນເສັ້ນທາງທີ່ມີໂຄງສ້າງສໍາລັບການເຈລະຈາ.

ໃນຫຼັກການຂອງຕົນ, ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍໃຫ້ພະນັກງານເປັນເສັ້ນທາງຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອຮ້ອງຂໍການປັບປ່ຽນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຕາຕະລາງ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ. ພະນັກງານສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ຫຼຸດລົງຊົ່ວໂມງຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອບັນລຸສີ່ມື້ອາທິດ, ຫຼືພວກເຂົາອາດຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ບີບອັດຊົ່ວໂມງທີ່ມີຢູ່ຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນສອງສາມມື້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດຫມາຍໄດ້ວາງພັນທະທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະປະຕິບັດຄໍາຮ້ອງຂໍນີ້ຢ່າງຈິງຈັງ.

ກອບທາງດ້ານກົດຫມາຍນີ້ແມ່ນເຫດຜົນສໍາຄັນທີ່ເຮັດໃຫ້ເນເທີແລນເປັນຜູ້ນໍາໃນວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ພວກ​ເຮົາ​ມີ​ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ​ໂດຍ​ສະ​ເລ່ຍ​ທີ່​ສັ້ນ​ທີ່​ສຸດ​ຢູ່​ໃນ​ເອີ​ຣົບ​ຢູ່​ແລ້ວ, ໂດຍ​ມີ​ຜູ້​ຄົນ​ເຂົ້າ​ມາ​ປະ​ມານ 29 ກັບ 32.1 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ. ນັ້ນຕ່ຳກວ່າຄ່າສະເລ່ຍຂອງ EU, ແລະກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ເສີມສ້າງມາດຕະຖານທາງວັດທະນະທຳທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີອຳນາດໃນການຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການຈັດການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງເອີຣົບແລະ ຄົ້ນພົບຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງຢູ່ 4dayweek.io.

ໃຜມີສິດເຮັດການຮ້ອງຂໍ

ບໍ່ແມ່ນພະນັກງານທຸກຄົນສາມາດຍ່າງເຂົ້າມາໃນມື້ຫນຶ່ງແລະເຮັດຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການ. ກົດໝາຍ​ດັ່ງກ່າວ​ໄດ້​ກຳນົດ​ມາດຖານ​ທີ່​ມີ​ສິດ​ໄດ້​ຮັບ​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ, ​ເຊິ່ງຊ່ວຍ​ຮັບປະກັນ​ໃຫ້​ຂະ​ບວນການ​ດັ່ງກ່າວ​ເປັນ​ທຳ ​ແລະ ສາມາດ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ.

ເພື່ອສົ່ງຄໍາຮ້ອງຂໍພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ພະນັກງານຈະຕ້ອງ:

• ໄດ້ຢູ່ກັບບໍລິສັດຢ່າງຫນ້ອຍ ອາທິດ 26 ໃນເວລາທີ່ການປ່ຽນແປງແມ່ນຄວນຈະເລີ່ມຕົ້ນ.

• ເຮັດວຽກສໍາລັບທຸລະກິດທີ່ຈ້າງ 10 ຄົນ ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍຫຼາຍໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຈາກບາງພັນທະທີ່ເປັນທາງການເຫຼົ່ານີ້.

ມັນເປັນລະບົບກົງໄປກົງມາ. ມັນຖືກອອກແບບມາເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ສະແດງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາກັບບໍລິສັດເປັນຊ່ອງທາງທີ່ຊັດເຈນເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບຊີວິດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຂະບວນການຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການ

ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການສົນທະນາແບບປົກກະຕິໂດຍເຄື່ອງກາເຟ; ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການ, ເປັນເອກະສານ. ໂຄງສ້າງນີ້ແມ່ນຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອປົກປ້ອງລູກຈ້າງແລະນາຍຈ້າງໂດຍໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈະແຈ້ງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ພະນັກງານຕ້ອງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຫນ້ອຍ ສອງ​ເດືອນ ກ່ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງ. ການຮ້ອງຂໍນີ້ຕ້ອງມີສະເພາະ: ຈຳນວນຊົ່ວໂມງໃໝ່, ກຳນົດເວລາທີ່ສະເໜີໃຫ້, ແລະວັນທີເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຕັ້ງໄວ້. ເມື່ອຈົດໝາຍນັ້ນລົງມາເທິງໂຕະຂອງທ່ານ, ກຳນົດເວລາທາງກົດໝາຍຈະເລີ່ມໝາຍຖືກ.

ພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປຶກສາຫາລືກັບລູກຈ້າງກ່ຽວກັບການຮ້ອງຂໍຂອງພວກເຂົາ. ຖ້ານາຍຈ້າງລົ້ມເຫລວໃນການຕັດສິນໃຈຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີເລີ່ມຕົ້ນທີ່ສະເຫນີ, ການຮ້ອງຂໍຂອງລູກຈ້າງຈະຖືກອະນຸມັດໂດຍອັດຕະໂນມັດຕາມທີ່ພວກເຂົາສົ່ງມັນ.

ເສັ້ນຕາຍນີ້ແມ່ນແຂ້ວຂອງກົດຫມາຍ. ມັນປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງພຽງແຕ່ບໍ່ສົນໃຈຄໍາຮ້ອງຂໍຫຼືເຕະກະປ໋ອງລົງຖະຫນົນ. ມັນບັງຄັບໃຫ້ທັນເວລາ, ພິຈາລະນາການຕອບສະຫນອງ. ມັນຍັງເປັນມູນຄ່າທີ່ສັງເກດວ່າພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແມ່ນມີການປ່ຽນແປງສະເຫມີ; ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມາກັບ ຄວາມປອດໄພເພີ່ມເຕີມຕໍ່ກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນຄູ່ມືປີ 2025 ຂອງພວກເຮົາ.

ສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນເຫດຜົນທາງທຸລະກິດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ

ນີ້ແມ່ນພາກສ່ວນທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງ: ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າມັນບໍ່ສະດວກ. ກົດຫມາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ "zwaarwegende bedrijfs- ຂອງ dienstbelangen," ເຊິ່ງແປເປັນ. ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ ຫຼືການບໍລິການທີ່ສຳຄັນ. ນີ້ແມ່ນແຖບສູງເພື່ອອະນາໄມ.

ສິ່ງ​ທີ່​ນັບ​ວ່າ "ອັນ​ໃຫຍ່​ຫຼວງ" ບໍ່​ໄດ້​ຖືກ​ປະ​ໄວ້​ໃນ​ການ​ຄາດ​ຄະ​ເນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມັນຢູ່ໃນບາງປະເພດສະເພາະ:

1. ບັນຫາການປະຕິບັດງານທີ່ຮ້າຍແຮງ: ຕົວຢ່າງ, ຖ້າການໃຫ້ຄໍາຮ້ອງຂໍຈະສ້າງຄວາມວຸ່ນວາຍທີ່ບໍ່ສາມາດຈັດການໄດ້ໃນການກໍານົດເວລາ, ການຜະລິດ, ຫຼືໂປໂຕຄອນຄວາມປອດໄພ.

2. ຄວາມບໍ່ຍືນຍົງດ້ານການເງິນ: ຖ້າການປ່ຽນແປງຈະເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານການເງິນທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

3. ຂາດພະນັກງານທົດແທນ: ຖ້າບໍ່ມີວຽກພຽງພໍທີ່ຈະແຈກຢາຍຄືນໃຫມ່ຫຼືມັນກໍ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຈ້າງຄົນທີ່ຈະກວມເອົາຊົ່ວໂມງຫວ່າງ.

ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຄາເຟຂະຫນາດນ້ອຍ, ອາດຈະໂຕ້ຖຽງວ່າພໍ່ຄົວພຽງແຕ່ຊົ່ວໂມງບີບອັດເຂົ້າໄປໃນອາທິດສີ່ມື້ແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ຍ້ອນວ່າມັນເຮັດໃຫ້ເຮືອນຄົວຂາດພະນັກງານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນລະຫວ່າງການບໍລິການອາຫານທ່ຽງສູງສຸດ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ບໍລິສັດຊໍແວຂະຫນາດໃຫຍ່ອາດຈະດີ້ນລົນທີ່ຈະພິສູດວ່າຜູ້ພັດທະນາຫນຶ່ງເຮັດວຽກສີ່ມື້ແທນທີ່ຈະເປັນຫ້າສ້າງໄພພິບັດໃນການດໍາເນີນງານໃນລະດັບດຽວກັນ. ທຸກໆກໍລະນີຖືກຕັດສິນຕາມສະພາບການສະເພາະຂອງຕົນເອງ, ຮັບປະກັນໃຫ້ກົດໝາຍຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງຍຸດຕິທຳ.

ການນໍາທາງພັນທະຂອງນາຍຈ້າງແລະສິດທິຂອງພະນັກງານ

ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຄົນຫນຶ່ງໄດ້ຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການໃນອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້. ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນຕໍ່ໄປບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການສົນທະນາແບບທໍາມະດາ; ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ຄຸ້ມຄອງໂດຍຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຊັດເຈນ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ຫມາຍເຖິງການຈັດການຄໍາຮ້ອງຂໍດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງຢ່າງແທ້ຈິງ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນຫມາຍຄວາມວ່າການຮູ້ສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າຖ້າຫາກວ່າຄໍາຕອບບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຫວັງ.

ຄິດວ່ານີ້ເປັນການເຕັ້ນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ມີຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກກໍານົດຕາມກົດຫມາຍ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ບໍ່ສົນໃຈຄໍາຮ້ອງຂໍຫຼືທົບທວນມັນໂດຍບໍ່ມີການພິຈາລະນາທີ່ເຫມາະສົມ. ກົດຫມາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສົນທະນາ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການສະເຫນີຂອງພະນັກງານຖືກປະຕິບັດຢ່າງຈິງຈັງຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ມັນລົງເທິງໂຕະຂອງເຈົ້າ.

ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ແມ່ນຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນແລະປົກປ້ອງທັງສອງຝ່າຍ. ມັນເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີກອບທີ່ຊັດເຈນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມ, ໃນຂະນະທີ່ປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກ "ບໍ່."

ເຄື່ອງມືຂອງນາຍຈ້າງສໍາລັບການຈັດການກັບຄໍາຮ້ອງຂໍ

ເມື່ອຄໍາຮ້ອງຂໍນັ້ນຖືກສົ່ງ, ໂມງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຈະເລີ່ມຫມາຍຕິກ. ພັນທະຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອຕອບສະຫນອງຢ່າງເປັນທາງການ. ທ່ານ ຈຳ ເປັນຕ້ອງປຶກສາກັບພະນັກງານເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຂໍ້ສະ ເໜີ ຂອງພວກເຂົາແລະຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ການຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຫນ້ອຍ ຫນື່ງ​ເດືອນ ກ່ອນວັນທີເລີ່ມຕົ້ນທີ່ສະເຫນີ. ຖ້າທ່ານພາດກໍານົດເວລານີ້, ກົດຫມາຍແມ່ນງ່າຍດາຍ: ຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານຈະຖືກອະນຸມັດໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າຈະແຈ້ງ ແລະເປັນລຳດັບ:

• ຮັບ​ຮູ້​ຄໍາ​ຮ້ອງ​ສະ​ຫມັກ​: ຢືນຢັນຢ່າງເປັນທາງການວ່າທ່ານໄດ້ຮັບການຍື່ນສະເຫນີເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງພະນັກງານ.

• ກຳນົດເວລາໃຫ້ຄຳປຶກສາ: ຈັດຕັ້ງກອງປະຊຸມເພື່ອສົນທະນາຜ່ານພາກປະຕິບັດຂອງການປ່ຽນແປງຕາຕະລາງທີ່ສະເຫນີ.

• ເອກະສານທຸກຢ່າງ: ຮັກສາບັນທຶກລາຍລະອຽດຂອງການສົນທະນາທັງຫມົດ, ການພິຈາລະນາຂອງທ່ານ, ແລະຂະບວນການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ.

• ໃຫ້ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການອະນຸມັດ ຫຼືການປະຕິເສດເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມັນຖືກຈັດສົ່ງກ່ອນກຳນົດເວລາທາງກົດໝາຍນັ້ນ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຕີກ່ອງການປະຕິບັດຕາມ; ມັນກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ. ຂະບວນການທີ່ມີຄວາມໂປ່ງໃສສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນທີ່ສຸດທ່ານຈະຕ້ອງປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍ. ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຂໍ້ສະເຫນີດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບຄວາມຄິດທີ່ຮຸນແຮງທີ່ມັນສົມຄວນຕາມກົດຫມາຍ. ແລະໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາສຸມໃສ່ປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບກົດຫມາຍແຮງງານທົ່ວໄປຈາກພາກພື້ນອື່ນໆສາມາດສະເຫນີສະພາບການທີ່ມີຄຸນຄ່າກ່ຽວກັບວິທີການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ນາຍຈ້າງແລະສິດທິຂອງພະນັກງານຢູ່ບ່ອນອື່ນ.

ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຈົ້າຢູ່ເບື້ອງຂວາຂອງກົດໝາຍ, ພວກເຮົາໄດ້ລວມເອົາລາຍການກວດສອບງ່າຍໆສຳລັບການຈັດການຄຳຮ້ອງຂໍເຫຼົ່ານີ້.

ບັນຊີລາຍການກວດສອບການປະຕິບັດຕາມນາຍຈ້າງສໍາລັບການຮ້ອງຂໍຕາຕະລາງການເຮັດວຽກ

ຂັ້ນ​ຕອນ	ຕ້ອງມີການກະ ທຳ	ການພິຈາລະນາຫຼັກ
1. ຮັບ & ຮັບ​ຮູ້	ຢືນຢັນການໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງພະນັກງານຢ່າງເປັນທາງການ.	ເລີ່ມໂມງ. ເສັ້ນ​ຕາຍ​ການ​ຕັດ​ສິນ​ໃຈ​ຫນຶ່ງ​ເດືອນ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​ໃນ​ປັດ​ຈຸ​ບັນ​.
2. ຕາຕະລາງປຶກສາຫາລື	ຈັດກອງປະຊຸມກັບພະນັກງານເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການສະເຫນີຂອງພວກເຂົາຢ່າງລະອຽດ.	ນີ້ແມ່ນການປຶກສາຫາລືທີ່ບັງຄັບ, ບໍ່ແມ່ນການສົນທະນາທາງເລືອກ. ຟັງເຫດຜົນຂອງພວກເຂົາແລະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຜົນກະທົບທີ່ອາດເກີດຂື້ນ.
3. ປະເມີນຄໍາຮ້ອງຂໍ	ຈຸດປະສົງປະເມີນການສະເຫນີຕໍ່ກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດ.	ເອ​ກະ​ສານ​ການ​ປະ​ເມີນ​ຜົນ​ຂອງ​ທ່ານ​. ພາລະບົດບາດສາມາດເຮັດໄດ້ໃນສີ່ມື້? ຜົນກະທົບຕໍ່ທີມງານ, ລູກຄ້າ, ແລະການດໍາເນີນງານແມ່ນຫຍັງ?
4. ຕັດສິນໃຈຢ່າງເປັນທາງການ	ຕັດສິນໃຈວ່າຈະອະນຸມັດ, ອະນຸມັດດ້ວຍການດັດແກ້, ຫຼືປະຕິເສດການຮ້ອງຂໍ.	ຖ້າປະຕິເສດ, ທ່ານຕ້ອງມີ "ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ສໍາຄັນ." ເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນຈະບໍ່ພຽງພໍ.
5. ປະກາດເປັນລາຍລັກອັກສອນ	ສື່ສານການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານ.	ນີ້ຕ້ອງເຮັດຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີເລີ່ມຕົ້ນທີ່ສະເຫນີ. ການບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນເຮັດໃຫ້ການອະນຸມັດອັດຕະໂນມັດ.
6. ປັບປຸງສັນຍາ (ຖ້າອະນຸມັດ)	ຖ້າ​ຫາກ​ວ່າ​ຄໍາ​ຮ້ອງ​ສະ​ຫມັກ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​, ໃຫ້​ແກ້​ໄຂ​ສັນ​ຍາ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ຕາມ​ຄວາມ​ເຫມາະ​ສົມ​.	ລະບຸຮູບແບບການເຮັດວຽກໃຫມ່, ຊົ່ວໂມງ, ແລະການປ່ຽນແປງ pro-rata ໃດໆກັບເງິນເດືອນ, ການອອກ, ແລະຜົນປະໂຫຍດ.

ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈທີ່ຍຸຕິທໍາ, ແຕ່ເປັນການຕັດສິນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.

ການປົກປ້ອງພະນັກງານ ແລະເສັ້ນທາງໃນການອຸທອນ

ກົດໝາຍໃຫ້ການປົກປ້ອງຢ່າງແຂງແຮງສໍາລັບພະນັກງານຕະຫຼອດຂະບວນການນີ້. ສໍາຄັນ, ພະນັກງານ ບໍ່ສາມາດຖືກໄລ່ອອກ ຫຼືຖືກລົງໂທດ ພຽງແຕ່ສໍາລັບການເຮັດການຮ້ອງຂໍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ, ຍ້ອນວ່າມັນອະນຸຍາດໃຫ້ປະຊາຊົນຮ້ອງຂໍສໍາລັບອາທິດສີ່ມື້ໂດຍບໍ່ມີການຢ້ານກົວສໍາລັບຄວາມປອດໄພວຽກເຮັດງານທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຖ້ານາຍຈ້າງປະຕິເສດການຮ້ອງຂໍ, ພວກເຂົາຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າການປະຕິເສດແມ່ນບໍ່ຍຸຕິທໍາຫຼືບໍ່ເປັນໄປຕາມມາດຕະຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສູງນີ້, ເຂົາເຈົ້າມີສິດທີ່ຈະອຸທອນ. ທ່າທີທຳອິດຂອງການຮຽກຮ້ອງແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກພາຍໃນ, ແຕ່ຖ້າອັນນັ້ນພິສູດບໍ່ໄດ້ຜົນ, ເລື່ອງດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກນຳຂຶ້ນສານໄດ້.

ຈາກນັ້ນຜູ້ພິພາກສາຈະຊັ່ງນໍ້າໜັກຂຶ້ນວ່າເຫດຜົນຂອງນາຍຈ້າງມີຄຸນສົມບັດແທ້ຈິງວ່າ "ເປັນຫຼັກ." ການໂຕ້ຖຽງທີ່ອີງໃສ່ຄວາມບໍ່ສະດວກພຽງແຕ່ຫຼືຄວາມມັກທີ່ງ່າຍດາຍສໍາລັບຕາຕະລາງປະເພນີແມ່ນບໍ່ເປັນໄປໄດ້ຫຼາຍ.

ການປັບປ່ຽນລາຍລະອຽດຂອງສັນຍາ

ຖ້າຄໍາຮ້ອງຂໍໄດ້ຮັບໄຟຂຽວ, ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍແມ່ນການປັບປຸງສັນຍາການຈ້າງງານ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ທ່ານເຮັດໃຫ້ລາຍລະອຽດການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການຂອງອາທິດການເຮັດວຽກສີ່ມື້ໃຫມ່. ການປ່ຽນແປງສະເພາະຈະຂຶ້ນກັບທັງໝົດວ່າພະນັກງານກໍາລັງເຄື່ອນຍ້າຍໄປຢູ່ໃນຮູບແບບທີ່ບີບອັດ ຫຼື ຫຼຸດຊົ່ວໂມງ.

ສໍາ​ລັບ ຕາຕະລາງການຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງ, ຫຼາຍພາກສ່ວນສຳຄັນຂອງສັນຍາຈະຕ້ອງມີການປັບອັດຕາສ່ວນທີ່ເໝາະສົມ:

• ເງິນເດືອນ: ການຈ່າຍເງິນຈະຖືກຄິດໄລ່ຄືນໃໝ່ໂດຍອີງໃສ່ຈໍານວນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ຕໍ່າກວ່າໃໝ່.

• ມື້ພັກ: ສິດທິການລາພັກປະຈໍາປີຈະຫຼຸດລົງໃນອັດຕາສ່ວນ.

• ການປະກອບສ່ວນບໍານານ: ການປະກອບສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ ແລະລູກຈ້າງອາດຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປ່ຽນ.

• ຈ່າຍບໍ່ສະບາຍ: ສິດທິໃນຂະນະເຈັບປ່ວຍອາດຈະຖືກຄິດໄລ່ຕາມສະຖານະນອກເວລາໃໝ່.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ກ ອາທິດເຮັດວຽກທີ່ຖືກບີບອັດ (ຕົວຢ່າງ: 40 ຊົ່ວໂມງບັນຈຸເຂົ້າໄປໃນສີ່ມື້) ໂດຍທົ່ວໄປຫມາຍຄວາມວ່າພະນັກງານຮັກສາສະຖານະພາບເຕັມເວລາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນ​ກໍ​ລະ​ນີ​ນີ້, ເງິນເດືອນ, ວັນພັກຜ່ອນ, ແລະແຜນການເງິນບໍານານປົກກະຕິຈະຢູ່ຄືກັນ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສັນຍາຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບປຸງເພື່ອສະທ້ອນເຖິງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈໍາວັນໃຫມ່ແລະຕາຕະລາງການປັບປຸງ. ການປັບຕົວສັນຍາຢ່າງລະມັດລະວັງນີ້ແມ່ນສິ້ນສຸດທ້າຍຂອງປິດສະ, ຫັນການສະເຫນີອາທິດສີ່ມື້ເຂົ້າໄປໃນຄວາມເປັນຈິງທີ່ຜູກມັດທາງກົດຫມາຍ.

ການ​ແກ້​ໄຂ​ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​, ການ​ຈັບ​ເວ​ລາ​, ແລະ​ປິດ​ສະ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ລ່ວງ​ເວ​ລາ​

ການ​ປ່ຽນ​ໄປ​ເຮັດ​ວຽກ​ສີ່​ມື້​ແມ່ນ​ຫຼາຍ​ກວ່າ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ວັດທະນະທຳ; ມັນເປັນການປັບປຸງການບໍລິຫານທີ່ສໍາຄັນ. ເພື່ອຈັດການການຫັນປ່ຽນນີ້ໃຫ້ດີ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂຂໍ້ຄົງຄ້າງໃນບັນຊີເງິນເດືອນ, ການຮັກສາເວລາ, ແລະການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ ກ່ອນທີ່ຈະ ເຂົາເຈົ້າກາຍເປັນລັງກິນອາຫານ tangled. ການປະຕິວັດທີ່ງຽບສະຫງົບຂອງອາທິດສີ່ມື້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຊັດເຈນ, ແລະຄໍາແນະນໍາຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ກົດຫມາຍເວົ້າກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.

ສອງຕົວແບບຕົ້ນຕໍ - ອາທິດທີ່ຖືກບີບອັດທຽບກັບຊົ່ວໂມງທີ່ຫຼຸດລົງ - ສ້າງສະຖານະການຈ່າຍເງິນທີ່ແຕກຕ່າງກັນທັງຫມົດ. ອາທິດທີ່ຖືກບີບອັດ (ເຊັ່ນ 40 ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນສີ່ມື້ 10 ຊົ່ວໂມງ) ຫມາຍຄວາມວ່າພະນັກງານຢູ່ເຕັມເວລາ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຮູບແບບຊົ່ວໂມງທີ່ຫຼຸດລົງ (ເຊັ່ນ: 32 ຊົ່ວໂມງໃນສີ່ມື້ 8 ຊົ່ວໂມງ) ມີປະສິດທິພາບເຮັດໃຫ້ບົດບາດນອກເວລາ. ຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ແມ່ນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງທຸກໆການຄິດໄລ່ທີ່ປະຕິບັດຕາມ.

ການປັບຕົວຕິດຕາມເວລາສໍາລັບມື້ທີ່ຍາວກວ່າ

ລະບົບຮັກສາເວລາມາດຕະຖານສ່ວນຫຼາຍແມ່ນສ້າງຂຶ້ນປະມານ 8 ຊົ່ວໂມງແບບດັ້ງເດີມ. ເມື່ອພະນັກງານເລີ່ມຕົ້ນໂມງ 10 ຊົ່ວໂມງໃນແບບບີບອັດ, ລະບົບຂອງທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການບອກກ່ຽວກັບປົກກະຕິໃຫມ່ນີ້. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນ, ຊອບແວອາດຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງໃສ່ສອງຊົ່ວໂມງເພີ່ມເຕີມໃນແຕ່ລະມື້ເປັນວຽກລ່ວງເວລາ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຜິດພາດໃນການຈ່າຍເງິນແລະຄວາມສັບສົນຫຼາຍ.

ເພື່ອປ້ອງກັນການນີ້, ທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງຕ້ອງ recalibrate ລະບົບຂອງທ່ານ:

• ກຳນົດ 'ວັນມາດຕະຖານ' ຄືນໃໝ່: ອັບເດດໂປຣໄຟລ໌ພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ມື້ເຮັດວຽກມາດຕະຖານໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ 10 ຊົ່ວໂມງ, ບໍ່ແມ່ນ 8.

• ປັບຕົວກະຕຸ້ນການລ່ວງເວລາ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເງິນລ່ວງເວລາພຽງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ນອກເຫນືອໄປຈາກ ອາທິດທີ່ກໍານົດ 10 ຊົ່ວໂມງຫຼື 40 ຊົ່ວໂມງໃຫມ່, ສອດຄ່ອງກັບສັນຍາຂອງພວກເຂົາແລະກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.

• ສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງ: ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບວິທີການບັນທຶກເວລາຂອງພວກເຂົາຢ່າງຖືກຕ້ອງພາຍໃຕ້ໂຄງສ້າງໃຫມ່. ນີ້ຈະຊ່ວຍປະຢັດທ່ານຈາກການເຈັບຫົວຂອງການແກ້ໄຂຄູ່ມືລົງເສັ້ນ.

ການກຳນົດເວລາລ່ວງເວລາຕາມກົດໝາຍໃນກອບໃໝ່

ການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາເປັນສິ່ງສຳຄັນຂອງການປິດສະໜາ. ເມື່ອມື້ເຮັດວຽກມາດຕະຖານແມ່ນ 10 ຊົ່ວໂມງ, ອັນໃດທີ່ຕາມກົດໝາຍນັບວ່າເປັນການລ່ວງເວລາ? ຄໍາຕອບແມ່ນຢູ່ໃນສັນຍາການຈ້າງງານແລະສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO), ຖ້າມີການປະຕິບັດ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ (Arbeidstijdenwet) ກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດສູງສຸດ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ກໍານົດອັດຕາຄ່າຈ້າງລ່ວງເວລາໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ໂດຍປົກກະຕິ, ເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໃນອາທິດທີ່ຖືກບີບອັດແມ່ນເວລາໃດກໍໄດ້ເຮັດວຽກເກີນຊົ່ວໂມງທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໃນສັນຍາປະຈໍາວັນ ຫຼືຊົ່ວໂມງປະຈໍາອາທິດ.

ຕົວຢ່າງ, ຖ້າພະນັກງານໃນຕາຕະລາງ 4 × 10 ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ 11 ຊົ່ວໂມງໃນວັນອັງຄານ, ຊົ່ວໂມງດຽວແມ່ນເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ. ຖ້າພວກເຂົາເຮັດວຽກເພີ່ມໃນມື້ໜຶ່ງ, ຊົ່ວໂມງທັງໝົດໃນມື້ທີ 5 ນັ້ນຈະຖືກພິຈາລະນາເປັນລ່ວງເວລາ ແລະຂຶ້ນກັບຄ່າປະກັນໄພທີ່ຕົກລົງກັນ.

ໃນ​ເວ​ລາ​ທີ່​ຍ້າຍ​ໄປ​ອາ​ທິດ​ສີ່​ມື້​, ການ​ຄິດ​ອອກ​ວິ​ທີ​ການ​ ຄິດ​ໄລ່​ລ່ວງ​ເວ​ລາ​ ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນ. ການໄດ້ຮັບມັນຖືກຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງຍຸຕິທໍາແລະ, ເຊັ່ນດຽວກັນ, ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ.

ການຄິດໄລ່ການປັບ Pro-Rata ສໍາລັບຜົນປະໂຫຍດ

ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຍ້າຍໄປສູ່ແບບຈໍາລອງຊົ່ວໂມງທີ່ຫຼຸດລົງ (ເວົ້າວ່າ, ຈາກ 40 ຫາ 32 ຊົ່ວໂມງ), ເກືອບທຸກໆຜົນປະໂຫຍດຈະຕ້ອງມີການປັບຕົວແບບ pro-rata. ການຄິດໄລ່ຕົວມັນເອງແມ່ນກົງໄປກົງມາ, ແຕ່ມັນຕ້ອງການຄວາມເອົາໃຈໃສ່ຢ່າງລະມັດລະວັງໃນລາຍລະອຽດ. ທ່ານກໍາລັງຄິດໄລ່ຄືນສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະພາບສ່ວນທີ່ໃຊ້ເວລາໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ.

ນີ້ແມ່ນລາຍລະອຽດພາກປະຕິບັດຂອງການປັບຕົວຫຼັກ:

• ຈ່າຍວັນພັກ (vakantigeld): ນີ້ແມ່ນຄິດໄລ່ເປັນເປີເຊັນຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈໍາປີທີ່ຕໍ່າກວ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ການ​ພັກ​ປະ​ຈໍາ​ປີ: ມື້ພັກແມ່ນຫຼຸດລົງຕາມອັດຕາສ່ວນ. ພະນັກງານທີ່ຍ້າຍຈາກຫ້າມື້ໄປຫາສີ່ມື້ຫນຶ່ງອາທິດ (80% ຂອງຊົ່ວໂມງເດີມຂອງພວກເຂົາ) ໃນປັດຈຸບັນຈະໄດ້ຮັບສິດ 80% ຂອງເງິນອຸດໜູນວັນພັກທີ່ຜ່ານມາຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ການປະກອບສ່ວນບໍານານ: ການປະກອບສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບຕົວເພື່ອສະທ້ອນເງິນເດືອນໃຫມ່.

• ຈ່າຍບໍ່ສະບາຍ: ສິດທິໃນຂະນະເຈັບປ່ວຍຈະອີງໃສ່ເງິນເດືອນນອກເວລາໃໝ່.

ການຄິດໄລ່ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄືກັນກັບທີ່ສໍາລັບພະນັກງານບໍ່ເຕັມເວລາ. ສໍາລັບການລົງເລິກເຂົ້າໄປໃນວິທີການທີ່ຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ເຕັມເວລາ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການພະນັກງານບໍ່ເຕັມເວລາໄດ້ຮັບ PTO ໃນຄູ່ມືລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາທີ່ https://lawandmore.eu/blog/do-part-time-employees-get-pto/. ການໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີ; ມັນເປັນຄວາມຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຍຶດຫມັ້ນຫຼັກການຂອງການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທໍາສໍາລັບພະນັກງານທຸກຄົນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການຮຽນຮູ້ຈາກເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດຂອງໂຮນລັງ

ປະເທດເນເທີແລນບໍ່ພຽງແຕ່ສະດຸດໃນຊື່ສຽງຂອງຕົນໃນຖານະເປັນຜູ້ບຸກເບີກຂອງອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້. ການປ່ຽນແປງນີ້ບໍ່ແມ່ນອຸປະຕິເຫດ; ມັນເຕີບໃຫຍ່ມາຈາກພູມສັນຖານທາງດ້ານວັດທະນະທໍາແລະເສດຖະກິດທີ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມສໍາຄັນມາດົນນານກັບຄວາມສົມດູນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີຫຼາຍກວ່າວັດທະນະທໍາ hustle "ສະເຫມີ" ທີ່ເຫັນຢູ່ບ່ອນອື່ນ.

ສິ່ງປິດສະໜາອັນໃຫຍ່ຫຼວງແມ່ນອັດຕາການເຮັດວຽກນອກເວລາສູງຂອງປະເທດ, ເຊິ່ງເປັນພາກສ່ວນເສດຖະກິດປົກກະຕິ, ເປັນທີ່ເຄົາລົບມາເປັນເວລາຫຼາຍທົດສະວັດແລ້ວ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຫຼາຍໆບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ເຕັມເວລາຖືກເຫັນວ່າເປັນທາງເລືອກອາຊີບທີສອງຫຼືຮ້າຍແຮງຫນ້ອຍ, ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ມັນເປັນເລື່ອງຕົ້ນຕໍ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງໂດຍສະເພາະສໍາລັບແມ່ຍິງ, ແລະມັນໄດ້ສ້າງຄວາມສະດວກສະບາຍໃນສັງຄົມຢ່າງກວ້າງຂວາງກັບຕາຕະລາງການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມກັບແບບດັ້ງເດີມ 9 ຫາ 5, ຫ້າມື້.

ເນື່ອງຈາກວ່າຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ໄດ້ຖືກອົບເຂົ້າໄປໃນວັດທະນະທໍາແລ້ວ, ການເຄື່ອນໄຫວໄປສູ່ການບີບອັດສີ່ມື້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກຫນ້ອຍລົງຄືກັບການກ້າວກະໂດດຂັ້ນຮາກແລະຄ້າຍຄືກັບຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຢ່າງມີເຫດຜົນ.

ຜົນປະໂຫຍດທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຂອງແບບຈໍາລອງຂອງໂຮນລັງ

ຜົນໄດ້ຮັບຂອງການຮັບຮອງເອົາຢ່າງກວ້າງຂວາງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ອີງໃສ່ຄວາມຮູ້ສຶກ; ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ເຖິງ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​, ຜົນ​ໄດ້​ຮັບ​ໃນ​ທາງ​ບວກ​ສໍາ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​ແລະ​ທຸ​ລະ​ກິດ​ຢ່າງ​ດຽວ​ກັນ​. ເມື່ອຄົນເຮົາມີການຄວບຄຸມຕາຕະລາງເວລາຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະໃຊ້ເວລາຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ, ສະຫວັດດີການຂອງເຂົາເຈົ້າຈະດີຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ—ແລະນັ້ນສົ່ງຜົນໂດຍກົງໃຫ້ກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ທາງດ້ານເສດຖະກິດແລະສັງຄົມ, ຂໍ້ໄດ້ປຽບແມ່ນແຕກຕ່າງກັນ. ການຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໄດ້ຖືກເຊື່ອມໂຍງກັບ ອັດຕາການເຜົາໄຫມ້ຕ່ໍາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍພ້ອມກັບສຸຂະພາບຈິດທີ່ດີຂຶ້ນ, ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແລະເຖິງແມ່ນການປັບປຸງຄຸນນະພາບການນອນ. ທ່ານສາມາດ dive deeper ເຂົ້າໄປໃນຂໍ້ມູນແລະ ຮຽນ​ຮູ້​ເພີ່ມ​ເຕີມ​ກ່ຽວ​ກັບ​ການ​ດຸ່ນ​ດ່ຽງ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ແລະ​ຊີ​ວິດ​ຂອງ​ໂຮນ​ລັງ​ກ່ຽວ​ກັບ Fortune.com​.

ຜົນຜະລິດບໍ່ໄດ້ທົນທຸກ, ທັງ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍລາຍງານວ່າມັນຍັງຄົງຄົງທີ່ຫຼືແມ້ກະທັ້ງເພີ່ມຂຶ້ນ. ຄວາມຢ້ານກົວທົ່ວໄປທີ່ຫນ້ອຍຊົ່ວໂມງອັດຕະໂນມັດຫມາຍຄວາມວ່າຜົນຜະລິດຫນ້ອຍພຽງແຕ່ບໍ່ໄດ້ພິສູດຄວາມຈິງ. ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກໃນອາທິດທີ່ບີບອັດແມ່ນມັກຈະສຸມໃສ່ແລະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນກັບເວລາຂອງພວກເຂົາຢູ່ໃນໂມງ.

ປະສົບການຂອງຊາວໂຮນລັງໃຫ້ບົດຮຽນທີ່ມີປະສິດທິພາບ: ອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການໃຫ້ຄົນໄດ້ພັກຜ່ອນພິເສດເທົ່ານັ້ນ. ມັນກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງລະບົບທີ່ການເຮັດວຽກທີ່ສຸມໃສ່, ຜົນຜະລິດແລະຊີວິດສ່ວນບຸກຄົນທີ່ມີສຸຂະພາບດີສາມາດຢູ່ຮ່ວມກັນໄດ້, ໃນທີ່ສຸດການສ້າງກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະພໍໃຈ.

ຮູບແບບນີ້ພິສູດວ່າວິທີການເຮັດວຽກແບບຍືນຍົງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນໄປໄດ້ແຕ່ມີກໍາໄລ.

ທັດສະນະຂອງເອີຣົບທີ່ກວ້າງຂວາງ

ວິທີການຂອງໂຮນລັງບໍ່ມີຢູ່ໃນສູນຍາກາດ. ຕົວຈິງແລ້ວມັນສອດຄ່ອງຢ່າງສົມບູນກັບທ່າອ່ຽງທີ່ກວ້າງກວ່າແລະຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນລະດັບເອີຣົບທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກວ່າເກົ່າໃນທົ່ວທຸກປະເທດສະມາຊິກ.

ຕົວ​ຊີ້​ວັດ​ອັນ​ສຳຄັນ​ຂອງ​ເລື່ອງ​ນີ້​ແມ່ນ EU ຄຳແນະນຳການດຸ່ນດ່ຽງການເຮັດວຽກ-ຊີວິດ. ຄຳສັ່ງສະບັບນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ປະເທດສະມາຊິກທັງໝົດປະຕິບັດນະໂຍບາຍໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານມີສິດຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ຍືດຫຍຸ່ນ. ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ນີ້​ລວມ​ເຖິງ​ຄໍາ​ຮ້ອງ​ສະ​ຫມັກ​ສໍາ​ລັບ​ການ​:

• ຫຼຸດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ

• ຕາຕະລາງການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ

• ທາງ​ເລືອກ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ທາງ​ໄກ​

ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ, ເຊັ່ນ: Wet flexibel werken, ມັກຈະເກີນກວ່າຂໍ້ກໍານົດຂັ້ນຕ່ໍາຂອງຄໍາສັ່ງ, ການຊຸກຍູ້ຂອງ EU ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສະຫນັບສະຫນູນໃນທົ່ວທະວີບ. ມັນສະແດງເຖິງການຍ້າຍກຸ່ມອອກຈາກໂຄງສ້າງການເຮັດວຽກທີ່ແຂງແກ່ນ, ຂະໜາດດຽວ, ເໝາະກັບທຸກໂຄງສ້າງ ແລະ ໄປສູ່ຕົວແບບທີ່ແນໃສ່ຄົນທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ສໍາລັບປະເທດເອີຣົບອື່ນໆ, ເນເທີແລນເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນກໍລະນີສຶກສາຕົວຈິງ, ຕົວຈິງ. ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການແປຫຼັກການຂອງ Work-Life Balance Directive ເຂົ້າໄປໃນຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດຂອງຊາວໂຮນລັງສະເຫນີແຜນຜັງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບສິ່ງທີ່ປະເທດອື່ນໆສາມາດບັນລຸໄດ້ໂດຍການໃຫ້ອໍານາດແກ່ພະນັກງານເພື່ອກໍານົດຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງ.

ວິທີການທົດລອງອາທິດສີ່ມື້ໃນທຸລະກິດຂອງທ່ານ

ການໂດດຊື່ເຂົ້າໄປໃນອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ຖາວອນແມ່ນການກ້າວກະໂດດຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງຂອງຄວາມເຊື່ອ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າໂຄງການທົດລອງທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ດີແມ່ນວິທີທີ່ສະຫລາດທີ່ສຸດໃນການທົດສອບນ້ໍາ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດລວບລວມຂໍ້ມູນທີ່ແທ້ຈິງ, ເບິ່ງສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກ (ແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້), ແລະຈັດລຽງ kinks ໃດໆກ່ອນທີ່ຈະເຮັດຄໍາຫມັ້ນສັນຍາໄລຍະຍາວ. ຄິດວ່າມັນເປັນການທົດລອງ, ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈ irreversible.

ຂັ້ນຕອນທໍາອິດແມ່ນເພື່ອກໍານົດຢ່າງແນ່ນອນວ່າຄວາມສໍາເລັດຄືແນວໃດສໍາລັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະພຽງແຕ່ເບິ່ງວ່າປະຊາຊົນມີຄວາມສຸກຫຼາຍ; ທ່ານຕ້ອງການສີມັງ, ຈຸດປະສົງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້. ນີ້ເຮັດໃຫ້ນັກບິນຂອງທ່ານມີຈຸດປະສົງທີ່ຊັດເຈນ ແລະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕັດສິນໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນເວລາທີ່ການທົດລອງສິ້ນສຸດລົງ.

ວິທີການວິທີການນີ້ແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການຄິດໄລ່ວ່າວິທີການໃຫມ່ຂອງການເຮັດວຽກແມ່ນເຫມາະສົມກັບວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານແລະ, ເຊັ່ນດຽວກັນ, ຖ້າມັນສອດຄ່ອງກັບສິ່ງທີ່ກົດຫມາຍກໍານົດສໍາລັບການປະຕິບັດວຽກທີ່ຍຸດຕິທໍາ.

ການ​ຕັ້ງ​ເປົ້າ​ຫມາຍ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​ແລະ​ມາດ​ຕະ​ການ​ສົບ​ຜົນ​ສໍາ​ເລັດ​

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຄິດກ່ຽວກັບການເລີ່ມຕົ້ນ, ທ່ານຕ້ອງກໍານົດເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ. ເຈົ້າພະຍາຍາມຫຼຸດຄວາມອິດເມື່ອຍບໍ? ເພີ່ມ​ປະ​ສິດ​ທິ​ພາບ​? ຫຼືອາດຈະກາຍເປັນແມ່ເຫຼັກສໍາລັບພອນສະຫວັນຊັ້ນນໍາ? ບໍ່ວ່າມັນເປັນແນວໃດ, ໃຫ້ສະເພາະ. metrics ຂອງທ່ານຄວນຈະເປັນການປະສົມທີ່ດີຂອງຕົວເລກແຂງແລະຄວາມຄິດເຫັນຂອງມະນຸດ.

ພິຈາລະນາຕິດຕາມຂອບເຂດຂອງຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPIs):

• ຕົວຊີ້ວັດການຜະລິດ: ນີ້ອາດຈະເປັນອັນໃດກໍໄດ້ຈາກອັດຕາການສໍາເລັດໂຄງການ ແລະຕົວເລກການຂາຍເຖິງຈໍານວນວຽກງານທີ່ສໍາເລັດຕໍ່ສະມາຊິກທີມ. ຈຸດ​ປະ​ສົງ​ແມ່ນ​ເພື່ອ​ເບິ່ງ​ວ່າ​ຜົນ​ຜະ​ລິດ​ຍັງ​ຄົງ​ດຽວ​ຫຼື​, ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​, ປັບ​ປຸງ​.

• ສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ: ໃຊ້ແບບສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ເພື່ອວັດແທກລະດັບຄວາມກົດດັນ, ຄວາມພໍໃຈໃນວຽກ, ແລະຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກ. ເຈົ້າຕ້ອງການຖ່າຍຮູບກ່ອນ ແລະຫຼັງການທົດລອງໃຊ້ເພື່ອເບິ່ງຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ແທ້ຈິງ.

• ຄວາມພໍໃຈຂອງລູກຄ້າ: ຮັກສາຕາຢ່າງໃກ້ຊິດກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນຂອງລູກຄ້າ, ເວລາຕອບສະຫນອງ, ແລະລະດັບຄວາມພໍໃຈທົ່ວໄປ. ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າຄຸນນະພາບການບໍລິການຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ.

• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດໍາເນີນງານ: ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະຕິດຕາມການປ່ຽນແປງຂອງເຄື່ອງໃຊ້ຈ່າຍຕ່າງໆ ເຊັ່ນ: ໄຟຟ້າ ຫຼືເຄື່ອງໃຊ້ຫ້ອງການ. ທ່ານອາດຈະຊອກຫາຜົນປະໂຫຍດທາງດ້ານການເງິນທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.

metrics ເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ຄະແນນທີ່ສົມດູນແກ່ເຈົ້າເພື່ອຕັດສິນຜົນກະທົບທີ່ແທ້ຈິງຂອງນັກບິນ, ຍ້າຍທ່ານໄປນອກເໜືອຈາກບົດສະຫຼຸບ ແລະເຂົ້າໄປໃນພື້ນທີ່ຂອງຂໍ້ມູນຍາກ.

ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງຢ່າງຫ້າວຫັນ

ການທົດລອງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດແມ່ນຫນຶ່ງທີ່ຄາດຄະເນບັນຫາກ່ອນທີ່ມັນຈະເກີດຂຶ້ນ. ຍົກຕົວຢ່າງ, ມື້ເຮັດວຽກທີ່ຍາວກວ່າ, ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມວຸ້ນວາຍໄດ້ຖ້າບໍ່ໄດ້ຈັດການຢ່າງລະມັດລະວັງ. ການກຳນົດເວລາສາມາດກາຍເປັນປິດສະໜາທາງດ້ານການຂົນສົ່ງໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ, ໂດຍສະເພາະກັບທີມງານທີ່ປະເຊີນໜ້າກັບລູກຄ້າ.

ຫນຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນການບໍ່ວາງແຜນການຄຸ້ມຄອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ມື້ພັກຜ່ອນທີ່ຫຍຸ້ງຍາກສາມາດແກ້ໄຂໄດ້, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນແລະເຄື່ອງມືການກໍານົດເວລາທີ່ຫນັກແຫນ້ນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງມີຢູ່ສະເຫມີສໍາລັບວຽກງານທີ່ສໍາຄັນຫຼືການສອບຖາມຂອງລູກຄ້າ.

ສ້າງທະບຽນຄວາມສ່ຽງ ແລະລະດົມຄວາມຄິດແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ. ກັງວົນກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງການບໍລິການລູກຄ້າບໍ? ເຈົ້າສາມາດມອບໝາຍໃຫ້ສະມາຊິກທີມຄົນໜຶ່ງຕິດຕາມການສື່ສານຮີບດ່ວນໃນມື້ພັກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບົນພື້ນຖານການໝູນວຽນ, ແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍຢ່າງຍຸດຕິທຳສຳລັບເວລານັ້ນ. ການຈັດວາງການວາງແຜນແບບຕັ້ງໜ້ານີ້ ຈະປ່ຽນວິກິດທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສາມາດຈັດການໄດ້.

ດ້ານກົດໝາຍຂອງໄລຍະທົດລອງ

ໂຄງ​ການ​ທົດ​ລອງ​ອາດ​ຈະ​ເປັນ​ການ​ຊົ່ວ​ຄາວ, ແຕ່​ວ່າ​ມັນ​ຍັງ​ຕ້ອງ​ການ​ໂຄງ​ການ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ຢ່າງ​ເປັນ​ທາງ​ການ. ນີ້ປົກປ້ອງທັງບໍລິສັດແລະພະນັກງານຂອງເຈົ້າ. ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຕົກລົງເຫັນດີກັບການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ; ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນການອອກ a ເອກະສານເພີ່ມເຕີມຊົ່ວຄາວ ຕໍ່ສັນຍາຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ເອກະສານນີ້ຄວນລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າ:

1. ໄລຍະເວລາ: ລະບຸວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ ແລະມື້ສິ້ນສຸດທີ່ແນ່ນອນຂອງໂຄງການທົດລອງ.

2. ຕາຕະລາງໃຫມ່: ລາຍລະອຽດເວລາເຮັດວຽກໃໝ່, ມື້ພັກ, ແລະການປ່ຽນແປງເວລາພັກຜ່ອນ.

3. ບໍ່​ມີ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ຖາ​ວອນ​: ລວມເອົາຂໍ້ທີ່ຢືນຢັນວ່ານີ້ແມ່ນການທົດລອງຊົ່ວຄາວ ແລະບໍ່ໄດ້ເປັນຕົວແທນຂອງການປ່ຽນແປງຖາວອນຕໍ່ກັບເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

4. ຂໍ້​ຄວາມ​ປີ້ນ​ກັບ​: ລະບຸວ່າເມື່ອນັກບິນຈົບລົງ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະກຳນົດເວລາເດີມຂອງພະນັກງານຈະຖືກຟື້ນຟູຄືນ, ລໍຖ້າການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍກ່ຽວກັບອະນາຄົດຂອງໂຄງການ.

5. ການວັດແທກການປະຕິບັດ: ສະຫຼຸບໂດຍຫຍໍ້ກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂຄວາມສໍາເລັດທີ່ເຈົ້າຈະໃຊ້ເພື່ອປະເມີນໂຄງການ.

ເອກະສານເພີ່ມເຕີມນີ້ໃຫ້ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງທາງດ້ານກົດໝາຍ, ຄຸ້ມຄອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງທຸກຄົນ, ແລະຮັບປະກັນວ່າບໍ່ມີຄວາມສັບສົນກ່ຽວກັບລັກສະນະຊົ່ວຄາວຂອງການຈັດການ. ມັນເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ຈຳເປັນໃນການແລ່ນນັກບິນທີ່ສອດຄ່ອງ ແລະໂປ່ງໃສ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ເມື່ອການສົນທະນາຫັນໄປຫາອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້, ມັນເປັນເລື່ອງທໍາມະຊາດສໍາລັບຄໍາຖາມສະເພາະທີ່ຈະປາກົດຂຶ້ນ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານມີກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.

ນາຍຈ້າງສາມາດບັງຄັບລູກຈ້າງໃນອາທິດສີ່ມື້ໄດ້ບໍ?

ຄໍາຕອບສັ້ນແມ່ນບໍ່, ຢ່າງແທ້ຈິງ. ຈິດໃຈທັງຫມົດຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງໂຮນລັງ (Wet flexibel werken) ແມ່ນ​ການ​ກໍ່​ສ້າງ​ປະ​ມານ​ສິດ​ທິ​ຂອງ​ພະ​ນັກ​ງານ​ທີ່​ຈະ​ ຮ້ອງຂໍ ການປ່ຽນແປງຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຕັດສິນໃຈພຽງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງທີ່ຈະຍ້າຍສະມາຊິກທີມງານໄປຫາຕາຕະລາງສີ່ມື້.

ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ໃດໆ, ບໍ່​ວ່າ​ຈະ​ເປັນ​ການ​ຕັດ​ຊົ່ວ​ໂມງ ຫຼື​ການ​ບີບ​ອັດ​ລົງ​ເປັນ​ມື້​ໜ້ອຍ, ຕ້ອງ​ເປັນ​ການ​ຕົກ​ລົງ​ກັນ. ມັນ​ເປັນ​ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ທີ່​ເຮັດ​ໃຫ້​ແນ່​ໃຈວ່​າ​ກົດ​ຫມາຍ​ທີ່​ແທ້​ຈິງ​ໃຫ້​ພະ​ນັກ​ງານ​, ແທນ​ທີ່​ຈະ​ໃຫ້​ນາຍ​ຈ້າງ​ເປັນ​ເຄື່ອງ​ມື​ທີ່​ຈະ​ກໍາ​ນົດ​ເວ​ລາ​ທີ່​ບໍ່​ເຫມາະ​ສົມ​.

ກົດໝາຍນີ້ນຳໃຊ້ກັບພະນັກງານທັງໝົດໃນເນເທີແລນບໍ?

ບໍ່ຂ້ອນຂ້າງ. ກົດໝາຍ​ໄດ້​ວາງ​ອອກ​ບາງ​ລະບຽບ​ການ​ມີ​ສິດ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ມັນໃຊ້ກັບພະນັກງານທີ່ໄດ້ຢູ່ກັບບໍລິສັດຂອງພວກເຂົາຢ່າງຫນ້ອຍ ອາທິດ 26. ໄລຍະເວລາລໍຖ້ານີ້ຮັບປະກັນວ່າມີການພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນກ່ອນທີ່ຈະຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການ.

ມັນມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ສຳ ຄັນອີກຢ່າງ ໜຶ່ງ: ພັນທະທາງກົດ ໝາຍ ເຕັມທີ່ທີ່ຈະພິຈາລະນາຢ່າງເປັນທາງການແລະຕອບສະ ໜອງ ຕໍ່ ຄຳ ຮ້ອງຂໍແມ່ນໃຊ້ກັບບໍລິສັດທີ່ມີ ພະນັກງານ 10 ຄົນຂຶ້ນໄປ. ທຸລະກິດຂະຫນາດນ້ອຍຫຼາຍແມ່ນໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຈາກບາງສ່ວນຂອງ hoops ລະບຽບການທີ່ເຂັ້ມງວດເຫຼົ່ານີ້.

ເອົາກັບບ້ານ: ສິດທິໃນການຮ້ອງຂໍອາທິດເຮັດວຽກສີ່ມື້ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານມີຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງ. ມັນຖືກອອກແບບມາສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນໃນທຸລະກິດທີ່ມີຂະຫນາດໃຫຍ່ພຽງພໍທີ່ຈະຈັດການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນປະເພດນີ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນໂດຍບໍ່ມີການປະເຊີນກັບຄວາມລໍາບາກທີ່ບໍ່ສົມຄວນ.

ເກີດຫຍັງຂຶ້ນກັບວັນພັກສາທາລະນະຂອງຂ້ອຍໃນອາທິດທີ່ບີບອັດສີ່ມື້?

ນີ້ແມ່ນຄໍາຖາມທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, ແລະຄໍາຕອບເກືອບສະເຫມີມາລົງກັບນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານແລະສິ່ງທີ່ຂຽນໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ໂດຍປົກກະຕິ, ຖ້າວັນພັກສາທາລະນະມາຮອດຫນຶ່ງໃນສີ່ມື້ເຮັດວຽກທີ່ທ່ານໄດ້ກໍານົດ, ທ່ານໄດ້ຮັບວັນພັກໃນມື້ນັ້ນດ້ວຍຄ່າຈ້າງ, ຄືກັນກັບຄົນອື່ນ.

ແຕ່ຈະເຮັດແນວໃດຖ້າວັນພັກຜ່ອນໃນວັນພັກໃຫມ່, ປົກກະຕິຂອງເຈົ້າ - ເວົ້າວ່າ, ເປັນວັນສຸກ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ປົກກະຕິແລ້ວທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບມື້ເພີ່ມເຕີມຂອງການພັກຜ່ອນແທນ. ວັນພັກພຽງແຕ່ຕົກຢູ່ໃນມື້ທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ຖືກກໍານົດໃຫ້ເຮັດວຽກຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ. ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນຫຼາຍທີ່ຈະຕ້ອງໃຫ້ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງເປັນລາຍລັກອັກສອນໃນເອກະສານເພີ່ມເຕີມຂອງສັນຍາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະປ່ຽນ.

ຂ້ອຍສາມາດຂໍໃຫ້ກັບຄືນໄປຫາອາທິດຫ້າມື້ຫຼັງຈາກການປ່ຽນ?

ແມ່ນແລ້ວ, ເຈົ້າສາມາດ. ກົດຫມາຍໄດ້ຖືກອອກແບບສໍາລັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນທັງສອງທິດທາງ. ພະນັກງານສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ປ່ຽນຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະນັ້ນລວມມີການຮ້ອງຂໍໃຫ້ກັບຄືນໄປຫາຕາຕະລາງທີ່ຜ່ານມາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຂະບວນການທີ່ທ່ານປະຕິບັດຕາມແມ່ນຄືກັນກັບເວລາທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍໃນເບື້ອງຕົ້ນ.

ຕາມກົດລະບຽບ, ພະນັກງານສາມາດເຮັດການຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອປ່ຽນຕາຕະລາງຂອງພວກເຂົາຫນຶ່ງຄັ້ງຕໍ່ປີພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ. ອາດມີການຍົກເວັ້ນຫາກສະຖານະການທີ່ບໍ່ໄດ້ຄາດຄິດເກີດຂຶ້ນ, ເຊັ່ນ: ການປ່ຽນແປງອັນໃຫຍ່ຫຼວງໃນຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຈົ້າທີ່ໃຫ້ເຫດຜົນຕໍ່ການຮ້ອງຂໍກ່ອນໜ້ານີ້. ການສະຫນອງນີ້ເຮັດໃຫ້ປະຕູເປີດສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍເພື່ອປັບຕົວຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດແລະຊີວິດສ່ວນບຸກຄົນພັດທະນາ, ພິສູດວ່າການກ້າວໄປສູ່ການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແມ່ນກ່ຽວກັບການປັບຕົວ, ບໍ່ເຄັ່ງຄັດ, ການຈັດການ.