ເຄີຍສົງໄສວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນເມື່ອຄາເຟທ້ອງຖິ່ນທີ່ເຈົ້າມັກໄດ້ເປັນເຈົ້າຂອງໃໝ່, ແຕ່ສິ່ງອື່ນໝົດ - ພະນັກງານທີ່ເປັນມິດ, ເມນູທີ່ຄຸ້ນເຄີຍ, ບັນຍາກາດສະບາຍໆ - ຄົງຢູ່ຄືກັນບໍ? ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ແທ້ຈິງທີ່ສົມບູນແບບຂອງສິ່ງທີ່ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງເອີ້ນວ່າ overgang van onderneming, ຫຼືການຍົກຍ້າຍຂອງການປະຕິບັດ.
ໃນເງື່ອນໄຂທາງກົດຫມາຍ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າເມື່ອທຸລະກິດປ່ຽນມື, ວຽກເຮັດງານທໍາແລະເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຈະຖືກປົກປ້ອງໂດຍອັດຕະໂນມັດແລະຍ້າຍກັບທຸລະກິດໄປຫາເຈົ້າຂອງໃຫມ່.
ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການໂອນທຸລະກິດໃນປະເທດເນເທີແລນ
An overgang van onderneming ແມ່ນເຫດການທາງກົດໝາຍສະເພາະທີ່ຫົວໜ່ວຍເສດຖະກິດ, ເຊັ່ນບໍລິສັດ ຫຼືພາກສ່ວນໜຶ່ງທີ່ແຕກຕ່າງ, ຖືກໂອນໄປໃຫ້ນາຍຈ້າງໃໝ່. ສໍາລັບ ກົດຫມາຍ ເພື່ອສະຫມັກ, ທຸລະກິດຕ້ອງຮັກສາຕົວຕົນຫຼັກຂອງຕົນຫຼັງຈາກການໂອນຍ້າຍແລະສືບຕໍ່ດໍາເນີນການໃນລັກສະນະທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
ນີ້ແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການຂາຍຊັບສິນງ່າຍໆເຊັ່ນຄອມພິວເຕີຫຼືເຄື່ອງຈັກ. ມັນກ່ຽວກັບການຍົກຍ້າຍຂອງທຸລະກິດການດໍາເນີນງານທັງຫມົດ. ວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມັນແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງໃຫມ່ໄດ້ກ້າວເຂົ້າໄປໃນເກີບຂອງຜູ້ເກົ່າ. ກອບທາງດ້ານກົດຫມາຍນີ້, ເຊິ່ງມາຈາກຄໍາແນະນໍາຂອງເອີຣົບແລະຖືກຂຽນໄວ້ໃນລະຫັດພົນລະເຮືອນຂອງໂຮນລັງ, ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຖືກຈັບຢູ່ໃນລະຫວ່າງການຄອບຄອງ.
ການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານ
ກົດໝາຍແມ່ນຈະແຈ້ງວ່າ: ພະນັກງານບໍ່ຄວນສູນເສຍວຽກ ຫຼືຖືກບັງຄັບໃຫ້ຕົກຢູ່ໃນສະພາບທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ ເພາະບໍລິສັດຂອງເຂົາເຈົ້າມີນາຍຈ້າງໃໝ່. ການປົກປ້ອງພື້ນຖານແມ່ນຂ້ອນຂ້າງແຂງແຮງ:
- ການໂອນວຽກອັດຕະໂນມັດ: ສັນຍາການຈ້າງງານທັງຫມົດທີ່ມີຢູ່ໂດຍອັດຕະໂນມັດຍ້າຍຈາກຜູ້ຂາຍ (ຜູ້ໂອນ) ໄປຫາຜູ້ຊື້ (ຜູ້ໂອນ). ພະນັກງານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຊັນສັນຍາໃຫມ່ສໍາລັບການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າສືບຕໍ່.
- ການຮັກສາສິດ ແລະພັນທະ: ທຸກໆເງື່ອນໄຂແລະເງື່ອນໄຂຈາກສັນຍາການຈ້າງງານເດີມຍັງຄົງຢູ່ຢ່າງຫນັກແຫນ້ນ. ນີ້ລວມມີເງິນເດືອນ, ອາວຸໂສ, ສິດທິໃນວັນພັກ, ສິດທິບໍານານ, ແລະຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ.
- ການປົກປ້ອງຕໍ່ການໄລ່ອອກ: ການໂອນຕົວມັນເອງບໍ່ສາມາດເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ. ວຽກເຮັດງານທໍາຂອງພະນັກງານແມ່ນປອດໄພເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ, ດ້ານວິຊາການ, ຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງແຍກຕ່າງຫາກສໍາລັບການຊ້ໍາຊ້ອນທີ່ຈະມີຢູ່ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງການໂອນຍ້າຍ.
ທີ່ສຳຄັນ Takeaway: ເປົ້າຫມາຍຕົ້ນຕໍຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການ overgang van onderneming ແມ່ນຮັບປະກັນຄວາມໝັ້ນຄົງໃຫ້ແກ່ກຳລັງແຮງງານ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນວ່າພະນັກງານຄວນປະສົບກັບການຫັນປ່ຽນຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ, ດ້ວຍສິດທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກຮັກສາໄວ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນພາຍໃຕ້ການເປັນເຈົ້າຂອງໃໝ່.
ສໍາລັບເຈົ້າຂອງທຸລະກິດ, ຄວາມເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບການປະຕິບັດຕາມ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນສະຫນອງຄວາມສະຫງົບສຸກທີ່ສໍາຄັນຂອງຈິດໃຈໃນລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ສາມາດເປັນເວລາທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ. ທັງຜູ້ຂາຍແລະຜູ້ຊື້ແບ່ງປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຜູ້ຂາຍຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນທັງຫມົດແກ່ຜູ້ຊື້, ແລະຜູ້ຊື້ຕ້ອງກຽມພ້ອມທີ່ຈະໃຫ້ກຽດແກ່ພັນທະການຈ້າງງານທີ່ມີຢູ່ທັງຫມົດຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ຕົກລົງ.
ພາບລວມດ່ວນຂອງການໂອນທຸລະກິດໃນເນເທີແລນ
ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈພື້ນຖານໄດ້ທັນທີ, ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບລັກສະນະພື້ນຖານຂອງການໂອນການປະຕິບັດພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.
| ລັກສະນະ | ຄໍາອະທິບາຍສັ້ນໆ |
|---|---|
| ແນວຄິດຫຼັກ | ຫົວໜ່ວຍເສດຖະກິດ (ທຸລະກິດ ຫຼືພາກສ່ວນໜຶ່ງ) ຖືກໂອນໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຕົວຕົນ. |
| ສະຖານະພະນັກງານ | ສັນຍາການຈ້າງງານອັດຕະໂນມັດໂອນໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຫມ່ຕາມກົດຫມາຍ. |
| ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ | ສິດ ແລະພັນທະທີ່ມີຢູ່ທັງໝົດ (ເງິນເດືອນ, ວັນພັກຜ່ອນ, ແລະອື່ນໆ) ຖືກຮັກສາໄວ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນ. |
| ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ | ການໂອນຕົວມັນເອງບໍ່ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍສໍາລັບການຢຸດເຊົາການຈ້າງງານ. |
| ຫຼັກການຫຼັກ | ນາຍຈ້າງໃຫມ່ "ກ້າວເຂົ້າໄປໃນເກີບ" ຂອງນາຍຈ້າງເກົ່າ, ສືບທອດພັນທະທັງຫມົດ. |
ໂຄງຮ່າງການນີ້ຮັບປະກັນວ່າການໂອນທຸລະກິດຈະເກີດຂຶ້ນຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວໂດຍບໍ່ມີຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທໍາຕໍ່ປະຊາຊົນທີ່ເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດດໍາເນີນທຸລະກິດ: ພະນັກງານ.
ວິທີການທີ່ສານກໍານົດການໂອນທຸລະກິດ
ການຄິດໄລ່ວ່າທຸລະກໍາແມ່ນແທ້ໆ overgang van onderneming ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍດາຍສະເໝີໄປ. ມັນໄປໄກກວ່າພຽງແຕ່ການປ່ຽນແປງຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງໃນເຈ້ຍ. ສານໄດ້ຂຸດລົງເລິກຫຼາຍເພື່ອເບິ່ງວ່າຫົວໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງທຸລະກິດ - ເອກະລັກທາງເສດຖະກິດ - ຍັງຄົງຢູ່ໃນສະພາບເດີມຫຼັງຈາກຂໍ້ຕົກລົງສໍາເລັດ.
ນີ້ບໍ່ແມ່ນລາຍການກວດກົນຈັກທີ່ການໝາຍອອກສອງສາມກ່ອງຈະໃຫ້ຄຳຕອບທີ່ຈະແຈ້ງແກ່ເຈົ້າ. ແທນທີ່ຈະ, ສານຂອງໂຮນລັງແລະເອີຣົບມີທັດສະນະລວມ, ການຊັ່ງນໍ້າຫນັກປັດໃຈເຊື່ອມຕໍ່ກັນຫຼາຍເພື່ອເບິ່ງພາບລວມ. ຫຼັກການຊີ້ນໍາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກ famous ເປັນ ເງື່ອນໄຂຂອງ Spijkers, ຊື່ຕາມຄໍາຕັດສິນທີ່ສໍາຄັນໂດຍສານຍຸຕິທໍາຂອງເອີຣົບ.
ໃນຕອນທ້າຍຂອງມື້, ຄໍາຖາມຫຼັກແມ່ນສະເຫມີນີ້: ຫນ່ວຍງານເສດຖະກິດປະຕິບັດການໄດ້ຖືກຍົກຍ້າຍໃນລັກສະນະທີ່ມັນຮັກສາຕົວຕົນ, ອະນຸຍາດໃຫ້ເຈົ້າຂອງໃຫມ່ສາມາດດໍາເນີນທຸລະກິດດຽວກັນຫຼືຄ້າຍຄືກັນຫຼາຍບໍ?
ຫຼັກການຫຼັກ: ການຮັກສາຕົວຕົນ
ອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນ ການຮັກສາຕົວຕົນ. ການປຽບທຽບທີ່ດີແມ່ນສະໂມສອນບານເຕະທ້ອງຖິ່ນປ່ຽນເຈົ້າຂອງ. ຖ້າທີມງານຮັກສາຜູ້ຫຼິ້ນ, ຊື່, ສະຫນາມກິລາຂອງຕົນ, ແລະສືບຕໍ່ຫຼີ້ນໃນລີກດຽວກັນ, ມັນກໍ່ເປັນສະໂມສອນດຽວກັນ. ຕົວຕົນຂອງມັນໄດ້ຖືກຮັກສາໄວ້, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຄົນໃຫມ່ຢູ່ເທິງສຸດ.
ການຂາຍຊັບສິນແບບງ່າຍໆ, ເຊັ່ນ: ການໂຫຼດເຄື່ອງເຟີນີເຈີຫ້ອງການເກົ່າ ແລະຄອມພິວເຕີ, ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າມາໃກ້. ນັ້ນແມ່ນພຽງແຕ່ການຊໍາລະ. ອັນ overgang van onderneming ມີການຍົກຍ້າຍຂອງການດໍາລົງຊີວິດ, ການດໍາເນີນທຸລະກິດການຫາຍໃຈ.
ທໍາລາຍເງື່ອນໄຂຂອງ Spijkers
ເພື່ອຕັດສິນໃຈວ່າທຸລະກິດໄດ້ຮັກສາຕົວຕົນຂອງຕົນ, ສານເບິ່ງຂໍ້ເທັດຈິງແລະສະຖານະການທັງຫມົດທີ່ຢູ່ອ້ອມຂ້າງການເຮັດທຸລະກໍາ. ເງື່ອນໄຂຂອງ Spijkers ສະເຫນີກອບທີ່ຫນັກແຫນ້ນສໍາລັບການວິເຄາະນີ້, zeroing ໃນອົງປະກອບຄວາມເປັນຈິງທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງ.
ນີ້ແມ່ນປັດໃຈຕົ້ນຕໍທີ່ເຂົ້າໄປໃນການປະສົມ:
- ລັກສະນະຂອງທຸລະກິດ: ມັນເປັນທຸລະກິດທີ່ຂັບເຄື່ອນໂດຍປະຊາຊົນ (ເຊັ່ນບໍລິສັດທີ່ປຶກສາ) ຫຼືຫນຶ່ງທີ່ຂັບເຄື່ອນໂດຍຊັບສິນ (ເຊັ່ນໂຮງງານ)? ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນນີ້ມີອິດທິພົນຫຼາຍວ່າປັດໃຈອື່ນໆມີນໍ້າໜັກແນວໃດ.
- ການໂອນຊັບສິນທີ່ຈັບຕ້ອງໄດ້: ຊັບສິນທາງກາຍະພາບເຊັ່ນ: ອາຄານ, ເຄື່ອງຈັກ, ຫຼືຫຸ້ນສ່ວນຂອງຂໍ້ຕົກລົງບໍ? ໃນການຕັ້ງຄ່າການຜະລິດ, ການຍົກຍ້າຍເຄື່ອງຈັກແມ່ນຕົວຊີ້ວັດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ.
- ການໂອນຊັບສິນບໍ່ມີຕົວຕົນ: ຊັບສິນທີ່ບໍ່ມີຄຸນຄ່າທາງກາຍຍະພາບເຊັ່ນຊື່ແບ, ລາຍຊື່ລູກຄ້າ, ໃບອະນຸຍາດ, ຫຼືຊັບສິນທາງປັນຍາໄດ້ປ່ຽນມືບໍ?
- ການຮັບເອົາພະນັກງານ: ນາຍຈ້າງໃຫມ່ໄດ້ເອົາແຮງງານຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະຄົນທີ່ສໍາຄັນບໍ? ໃນທຸລະກິດການບໍລິການ, ນີ້ມັກຈະເປັນປັດໃຈສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທັງຫມົດ.
- ການໂອນລູກຄ້າ: ເຈົ້າຂອງໃຫມ່ໄດ້ສືບທອດຖານລູກຄ້າທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຫຼືສັນຍາ?
- ຄວາມຄ້າຍຄືກັນຂອງກິດຈະກໍາ: ກິດຈະກໍາທາງທຸລະກິດກ່ອນແລະຫຼັງການໂອນມີຄວາມຄ້າຍຄືກັນແນວໃດ? ຖ້າຮ້ານເບເກີຣີຖືກຂາຍແລະສືບຕໍ່ດໍາເນີນການເປັນຮ້ານເບເກີຣີ, ມັນເປັນສັນຍານທີ່ເຂັ້ມແຂງ.
- ໄລຍະເວລາຂອງການຂັດຂວາງ: ທຸລະກິດຢຸດເຮັດວຽກເປັນເວລາດົນປານໃດ? ການຢຸດຊົ່ວຄາວຊົ່ວຄາວສໍາລັບເຫດຜົນດ້ານການຂົນສົ່ງຢ່າງດຽວໂດຍປົກກະຕິແລ້ວບໍ່ແມ່ນຕົວທໍາລາຍການຕົກລົງ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈຫຼັກ: ບໍ່ມີປັດໃຈດຽວທີ່ເຄີຍຕັດສິນກໍລະນີດ້ວຍຕົນເອງ. ສານສະເຫມີຈະຊັ່ງນໍ້າຫນັກອົງປະກອບທັງຫມົດຮ່ວມກັນ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ກັບບໍລິສັດທໍາຄວາມສະອາດ, ການຄອບຄອງພະນັກງານແມ່ນສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ໃນຂະນະທີ່ mops ແລະຄຸມີຄວາມສໍາຄັນຫນ້ອຍ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ສໍາລັບໂຮງງານອັດຕະໂນມັດສູງ, ການໂອນເຄື່ອງຈັກອາດຈະເປັນປັດໃຈຕັດສິນໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈໍານວນຫນ້ອຍຫຼາຍຈະຖືກປະຕິບັດ.
ການປະເມີນທີ່ສົມບູນແບບນີ້ຮັບປະກັນວ່າກົດຫມາຍຖືກນໍາໃຊ້ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມເປັນຈິງຂອງສະຖານະການ, ບໍ່ພຽງແຕ່ໂຄງສ້າງທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງເປັນທາງການຂອງຂໍ້ຕົກລົງເທົ່ານັ້ນ. ສະພາບອາກາດທາງທຸລະກິດທີ່ເຂັ້ມແຂງໃນປະເທດເນເທີແລນມັກຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີການໂອນຍ້າຍປະເພດເຫຼົ່ານີ້ເປັນເສັ້ນທາງໄປສູ່ການເຕີບໂຕ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ການສໍາຫຼວດທີ່ຜ່ານມາໄດ້ເປີດເຜີຍວ່າຫຼາຍກວ່າ 70% ຂອງບໍລິສັດຊູແອັດ ໃນປະເທດເນເທີແລນຄາດຫວັງວ່າລາຍໄດ້ຂອງພວກເຂົາຈະເຕີບໂຕ, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຕະຫຼາດແບບເຄື່ອນໄຫວທີ່ການໂອນທຸລະກິດທົ່ວໄປ. ອັນນີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄວາມສຳຄັນແທ້ໆສຳລັບບໍລິສັດທັງພາຍໃນ ແລະ ຕ່າງປະເທດ ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ລາຍລະອຽດທາງດ້ານກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງ. ທ່ານສາມາດຊອກຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຄາດຄະເນທຸລະກິດໂຮນລັງໃນການສໍາຫຼວດສະພາບອາກາດທຸລະກິດ 2025.
ຄວາມເຂົ້າໃຈສິດທິຂອງເຈົ້າໃນຖານະເປັນພະນັກງານ
ເມື່ອທຸລະກິດທີ່ທ່ານເຮັດວຽກເພື່ອປ່ຽນມື, ມັນເປັນທໍາມະຊາດຢ່າງສົມບູນທີ່ຈະຮູ້ສຶກບໍ່ແນ່ນອນເລັກນ້ອຍ. ໂຊກດີ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສະເຫນີເປັນໄສ້ທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານໂດຍຜ່ານແນວຄວາມຄິດທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສໍາຄັນ: ໄດ້ ຫຼັກການການໂອນອັດຕະໂນມັດ. ນີ້ແມ່ນ, ໂດຍບໍ່ມີການສົງໃສ, ການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ທ່ານມີໃນລະຫວ່າງການເປັນ overgang van onderneming.
ວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມັນແມ່ນວ່າສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຕິດກັບທຸລະກິດຢ່າງປອດໄພ. ເມື່ອທຸລະກິດຖືກຂາຍໃຫ້ເຈົ້າຂອງໃໝ່, ສັນຍາຂອງເຈົ້າ—ດ້ວຍສິດທິ ແລະຜົນປະໂຫຍດທັງໝົດ—ຈະໄປກັບມັນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຍົກນິ້ວມື; ກົດຫມາຍຮັບປະກັນການຍົກຍ້າຍນີ້ເກີດຂຶ້ນ seamlessly.
ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ນາຍຈ້າງໃຫມ່ (ຜູ້ໂອນເງິນ) ເຂົ້າໄປໃນເກີບຂອງນາຍຈ້າງເກົ່າຂອງເຈົ້າ (ຜູ້ໂອນ). ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າພວກເຂົາສືບທອດສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຢ່າງແນ່ນອນ, ດ້ວຍທຸກໆເງື່ອນໄຂແລະເງື່ອນໄຂສະເພາະ.
ການໂອນເງິນອັດຕະໂນມັດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ
ຫຼັກການການໂອນອັດຕະໂນມັດນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນມິດ; ມັນເປັນກົດລະບຽບທີ່ຍາກແລະໄວ. ມັນຮັບປະກັນວ່າທຸກໆສິດທິແລະພັນທະຈາກສັນຍາການຈ້າງງານຕົ້ນສະບັບຂອງທ່ານຍັງຄົງຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຢ່າງເຕັມທີ່ຫຼັງຈາກ overgang van onderneming ແມ່ນສະຫຼຸບແລ້ວ.
ຂອບເຂດຂອງການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນກວ້າງຂວາງຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ, ກວມເອົາອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນທັງຫມົດຂອງການຈ້າງງານທີ່ທ່ານສ້າງຂຶ້ນໃນໄລຍະເວລາ. ບາງເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທີ່ສໍາຄັນປະກອບມີ:
- ເງິນເດືອນຂອງເຈົ້າ: ນາຍຈ້າງຄົນໃໝ່ແມ່ນຕ້ອງການຕາມກົດໝາຍເພື່ອສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຄ່າຈ້າງຕາມການຕົກລົງຂອງທ່ານໂດຍບໍ່ມີການປ່ຽນແປງໃດໆ.
- ຊື່ວຽກ ແລະໜ້າທີ່: ບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກຂອງເຈົ້າຄວນຢູ່ຄືກັນ.
- ອາວຸໂສ: ທຸກໆປີທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດນັບໃສ່ຄວາມອາວຸໂສຂອງເຈົ້າກັບເຈົ້າຂອງໃຫມ່. ນີ້ແມ່ນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການສະເຫຼີມສະຫຼອງ jubilee, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະການຄິດໄລ່ການຊ້ໍາຊ້ອນທີ່ເປັນໄປໄດ້.
- ສິດທິໃນວັນພັກ: ວັນພັກຜ່ອນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ ແລະໃນອະນາຄົດຂອງທ່ານຈະຖືກປົກປ້ອງ ແລະໂອນໄປ.
- ຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆ: ນີ້ກວມເອົາສິດທິປະໂຫຍດຕາມສັນຍາໃດໆ, ຈາກໂບນັດແລະລົດຂອງບໍລິສັດເຖິງເງິນອຸດໜູນ.
ຈາກທັດສະນະຂອງເຈົ້າ, ມື້ຫຼັງຈາກການໂອນຍ້າຍຄວນຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ແຕກຕ່າງຈາກມື້ກ່ອນເວລາທີ່ມັນມາກັບສິດທິໃນສັນຍາຂອງເຈົ້າ.
ການປົກປ້ອງຫຼັກ: ສິດທິພື້ນຖານທີ່ສຸດທີ່ທ່ານມີແມ່ນວ່າ overgang van onderneming ຕົວມັນເອງສາມາດເຮັດໄດ້ ບໍ່ເຄີຍ ເປັນເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ເຈົ້າອອກໄດ້ເພາະບໍລິສັດຖືກຂາຍ.
ນີ້ສະຫນອງຊັ້ນທີ່ສໍາຄັນຂອງຄວາມປອດໄພຂອງວຽກເຮັດງານທໍາ. ໃນຂະນະທີ່ການຍົກຟ້ອງສໍາລັບເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ, ດ້ານວິຊາການ, ຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍອື່ນໆອາດຈະຍັງເປັນໄປໄດ້ໃນພາຍຫລັງ, ເຫດການການໂອນຕົວມັນເອງແມ່ນບໍ່ມີຂອບເຂດຈໍາກັດຢ່າງສົມບູນເປັນເຫດຜົນສໍາລັບການຢຸດເຊົາ. ສໍາລັບການດໍານ້ໍາເລິກເຂົ້າໄປໃນຫົວຂໍ້ນີ້, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄວາມສັບສົນຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ໃນຄູ່ມືລາຍລະອຽດຂອງພວກເຮົາ.
ສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນກັບສັນຍາແຮງງານລວມ
ຖ້າສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ປົກຄອງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ, ການປົກປ້ອງຈະຂະຫຍາຍອອກໄປຕື່ມອີກ. ນາຍຈ້າງໃຫມ່ໄດ້ຖືກຜູກມັດຕາມກົດຫມາຍທີ່ຈະເຄົາລົບເງື່ອນໄຂຂອງ CAO ຂອງຜູ້ຂາຍສໍາລັບພະນັກງານທັງຫມົດທີ່ເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການໂອນ.
ຄິດວ່າ CAO ເປັນປື້ມກົດລະບຽບຢ່າງເປັນທາງການສໍາລັບອຸດສາຫະກໍາຫຼືບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ເຈົ້າຂອງໃໝ່ຕ້ອງຫຼິ້ນຕາມກົດລະບຽບດຽວກັນຈົນກວ່າສິ່ງໜຶ່ງໃນສາມອັນຈະເກີດຂຶ້ນ:
- ໄລຍະເວລາຂອງ CAO ທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຈະຫມົດອາຍຸ.
- ນາຍຈ້າງໃໝ່ຖືກຜູກມັດໂດຍ CAO ໃໝ່ທີ່ກວມເອົາບົດບາດຂອງເຈົ້າ.
- CAO ທີ່ມີຢູ່ກ່ອນແລ້ວຂອງນາຍຈ້າງຄົນໃໝ່ ກາຍເປັນທີ່ນຳໃຊ້ໄດ້.
ຈຸດສໍາຄັນ, ບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນໂດຍການຕັດສິນຂອງສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງ ເດືອນກໍລະກົດ 2024, ແມ່ນວ່າຖ້າສັນຍາຂອງທ່ານມີ "ຂໍ້ກໍານົດການລວມຕົວແບບເຄື່ອນໄຫວ" - ຫນຶ່ງທີ່ຫມາຍເຖິງສະບັບໃນອະນາຄົດຂອງ CAO - ນາຍຈ້າງໃຫມ່ກໍ່ຕ້ອງເຄົາລົບສັນຍາໃນອະນາຄົດເຫຼົ່ານີ້. ພວກເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ຂໍໃຫ້ເຈົ້າເຊັນນີ້ທັນທີເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການໂອນ.
ນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ. ມັນຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຍັງຄົງຖືກຄຸ້ມຄອງໂດຍການເພີ່ມຄ່າຈ້າງແລະເງື່ອນໄຂການປັບປຸງທີ່ເຈລະຈາໂດຍສະຫະພັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າພາຍໃຕ້ການເປັນເຈົ້າຂອງໃຫມ່. ນີ້ສະຫນອງຄວາມຫມັ້ນຄົງໃນໄລຍະຍາວແລະຢຸດນາຍຈ້າງໃຫມ່ຈາກຄວາມພະຍາຍາມທັນທີທັນໃດທີ່ຈະ undercut ມາດຕະຖານແຮງງານທີ່ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ. ສິດທິຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຖືກແຊ່ແຂງໃນເວລາ; ເຂົາເຈົ້າສືບຕໍ່ພັດທະນາກັບ CAO ທີ່ນຳໃຊ້ກັບທ່ານສະເໝີ.
ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດໃນລະຫວ່າງການໂອນຍ້າຍ
ເມື່ອທຸລະກິດປ່ຽນມື, ມັນຫຼາຍກວ່າການເຮັດທຸລະກໍາທາງດ້ານການເງິນແບບງ່າຍດາຍ. ມັນເປັນຂະບວນການທາງກົດຫມາຍສະລັບສັບຊ້ອນທີ່ທັງນາຍຈ້າງຂາຍ (ຜູ້ໂອນ) ແລະນາຍຈ້າງຊື້ (ຜູ້ໂອນ) ມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ການໄດ້ຮັບສິດທິນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຄຸ້ມຄອງຢ່າງລະມັດລະວັງ, ຫ້າວຫັນຈາກທັງສອງຝ່າຍເພື່ອຮັບປະກັນການຫັນປ່ຽນທີ່ລຽບງ່າຍແລະຫຼີກເວັ້ນຄວາມແປກໃຈທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຫນ້າລັງກຽດ.
ຫນຶ່ງໃນຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດສໍາລັບພະນັກງານໃນສະຖານະການນີ້ແມ່ນແນວຄວາມຄິດຂອງ ຮ່ວມກັນແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຈໍານວນຫນຶ່ງ. ຄິດວ່າມັນເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ. ສໍາລັບ ຫນຶ່ງປີ ຫຼັງຈາກວັນທີໂອນ, ທັງນາຍຈ້າງເກົ່າແລະໃຫມ່ແມ່ນຢູ່ຮ່ວມກັນສໍາລັບພັນທະໃດໆທີ່ມີຢູ່. ກ່ອນທີ່ຈະ ການຂາຍໄດ້ສິ້ນສຸດລົງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້ານາຍຈ້າງຕົ້ນສະບັບລືມຈ່າຍເງິນໂບນັດທີ່ກໍານົດກ່ອນການໂອນ, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໄລ່ເອົາເງິນນັ້ນຈາກນາຍຈ້າງເກົ່າຫຼືຜູ້ໃຫມ່. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມກົດດັນທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບຜູ້ຊື້ເພື່ອປະຕິບັດຄວາມພາກພຽນອັນເປັນອັນເນື່ອງມາຈາກຢ່າງລະອຽດແລະກ່ຽວກັບຜູ້ຂາຍເພື່ອຈັດລະບຽບຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ຮັບປະກັນພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກປະອອກຈາກກະເປົ໋າ.
ໜ້າທີ່ແຈ້ງ ແລະ ປຶກສາ
ຄວາມໂປ່ງໃສບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຮູບແບບທີ່ດີໃນລະຫວ່າງການ overgang van onderneming— ມັນເປັນກົດຫມາຍ. ທັງຜູ້ຂາຍແລະຜູ້ຊື້ມີຫນ້າທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະແຈ້ງແລະປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານຫຼືຜູ້ຕາງຫນ້າຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບການໂອນເງິນທີ່ຈະມາເຖິງ. ຈຸດທັງຫມົດແມ່ນເພື່ອສະຫນອງຄວາມຊັດເຈນ, ຄຸ້ມຄອງຄວາມຄາດຫວັງ, ແລະໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານໃນຂະບວນການທີ່ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງ.
ຂະບວນການນີ້ຈະກາຍເປັນຢ່າງເປັນທາງການຖ້າຫາກວ່າບໍລິສັດມີຄະນະກໍາມະການ (Ondernemingsraad ຫຼື ຫຼື).
- ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງສະພາ: ນາຍຈ້າງທັງສອງຈະຕ້ອງຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການກັບສະພາການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຍົກຍ້າຍທີ່ສະເຫນີແລະສິ່ງທີ່ມັນຈະຫມາຍຄວາມວ່າສໍາລັບພະນັກງານ. ການຮ້ອງຂໍນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນໄວພໍສໍາລັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຂອງສະພາທີ່ຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ.
- ຂໍ້ມູນພະນັກງານໂດຍກົງ: ສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ບໍ່ມີສະພາເຮັດວຽກ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທັງຫມົດໂດຍກົງ. ຂໍ້ມູນນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນ, ທັນເວລາ, ແລະກວມເອົາລາຍລະອຽດທີ່ສໍາຄັນທັງຫມົດ.
- ການປຶກສາຫາລືສະຫະພາບ: ຖ້າສະຫະພັນແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຮູບ, ມັນຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືຕາມທີ່ໄດ້ວາງໄວ້ໃນສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO).
ຂໍ້ມູນທີ່ຖືກແບ່ງປັນບໍ່ສາມາດມີຄວາມຊັດເຈນ. ມັນຕ້ອງປະກອບມີວັນທີທີ່ວາງແຜນຂອງການໂອນຍ້າຍ, ເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງ, ແລະລາຍລະອຽດທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ເສດຖະກິດແລະສັງຄົມສໍາລັບພະນັກງານ. ການປ່ຽນແປງທີ່ໄດ້ວາງແຜນໄວ້ກັບບົດບາດວຽກເຮັດງານທໍາຫຼືສະຖານທີ່ຕ້ອງໄດ້ລະອຽດ. ການບໍ່ໄດ້ຮັບສິດນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມທ້າທາຍທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ອາດຈະຊັກຊ້າ ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຢຸດຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດ.
ພັນທະຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງ: ໜ້າທີ່ທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ຊາບແມ່ນການສົນທະນາທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ບໍ່ແມ່ນການປະກາດທາງດຽວ. ນາຍຈ້າງແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະພິຈາລະນາຢ່າງແທ້ຈິງຄໍາແນະນໍາທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຈາກສະພາການເຮັດວຽກແລະຕ້ອງອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງເຂົາເຈົ້າຖ້າພວກເຂົາຕັດສິນໃຈບໍ່ປະຕິບັດຕາມມັນ.
ກົດລະບຽບປະມານ overgang van onderneming ຖືກຕີຄວາມໝາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ແລະພວກມັນສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ໃນສະຖານະການທີ່ເຈົ້າອາດຈະບໍ່ຄາດຄິດ. ຕົວຢ່າງ, ໃນກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາກ່ຽວກັບ 11 July 2024, ສານອຸທອນຂອງໂຮນລັງໄດ້ເບິ່ງການສ້າງຕັ້ງທຸລະກິດຄືນໃຫມ່ທີ່ບໍລິສັດໄດ້ຍ້າຍໄປສະວິດເຊີແລນ. ເຖິງແມ່ນວ່າມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການເຄື່ອນໄຫວ, ສານໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຍ້າຍຊັບສິນ, ຫນີ້ສິນ, ແລະ 10 ເຖິງ 20 ພະນັກງານ ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ແມ່ນການໂອນການປະຕິບັດໃນສະພາບການພາສີ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບແນວໂນ້ມເຫຼົ່ານີ້ໃນ ກໍລະນີການໂອນຍ້າຍຊາວໂຮນລັງຢູ່ Chambers.com.
ເນື່ອງຈາກວ່າເປັນ overgang van onderneming ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກການຖືກໄລ່ອອກພຽງແຕ່ຍ້ອນການຍົກຍ້າຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະມັດລະວັງຫຼາຍ. ການປ່ຽນແປງໃດໆຂອງກຳລັງແຮງງານຕ້ອງເປັນເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ, ດ້ານວິຊາການ, ຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ແຍກຕ່າງຫາກ ແລະ ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ເລິກເຂົ້າໄປໃນຫົວຂໍ້ນີ້, ເບິ່ງຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຈັດການກັບການປົດພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ.
ເພື່ອນຳທາງຂະບວນການນີ້ສຳເລັດຜົນ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍທີ່ຈະເຂົ້າໃຈພາລະກິດສະເພາະຂອງຕົນ. ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະຫນອງການປຽບທຽບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຫນ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້.
ພັນທະຫຼັກສຳລັບຜູ້ໂອນທຽບກັບຜູ້ໂອນ
| ຄວາມຮັບຜິດຊອບ | ຜູ້ໂອນ (ຜູ້ຂາຍ) | ຜູ້ຮັບໂອນ (ຜູ້ຊື້) |
|---|---|---|
| ຂໍ້ມູນ & ປຶກສາຫາລື | ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ ແລະປຶກສາຫາລືກັບຄະນະປະຕິບັດງານ, ສະຫະພັນ, ຫຼືພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບການຍົກຍ້າຍ, ເຫດຜົນ, ແລະຜົນສະທ້ອນ. | ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ ແລະ ປຶກສາຫາລືກັບຄະນະປະຕິບັດງານຂອງຕົນເອງ ຫຼື ພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບມາດຕະການທີ່ວາງແຜນຫຼັງການຍົກຍ້າຍ. |
| ສິດທິຂອງພະນັກງານ | ຮັບປະກັນການເຮັດສັນຍາການຈ້າງງານທັງຫມົດແລະເງື່ອນໄຂການໂອນ seamlessly. ຊໍາລະພັນທະກ່ອນການໂອນເງິນທັງໝົດ (ຕົວຢ່າງ, ຄ່າຈ້າງ, ໂບນັດ). | ສືບທອດພະນັກງານທັງຫມົດທີ່ມີສັນຍາທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຂອງເຂົາເຈົ້າ, ອາວຸໂສ, ແລະສິດທິ. ກາຍເປັນນາຍຈ້າງໃຫມ່. |
| ຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ & ຫຼາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ | ຍັງຄົງຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນກັບຜູ້ໂອນສໍາລັບ ຫນຶ່ງປີ ສໍາລັບຫນີ້ສິນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ໃນເວລາໂອນ. | ກາຍເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນກັບຜູ້ໂອນສໍາລັບ ຫນຶ່ງປີ ສໍາລັບທຸກພັນທະຂອງພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ກ່ອນແລ້ວ. |
| ແຜນເງິນບໍານານ | ພັນທະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບໂຄງການບໍານານຂອງບໍລິສັດອາດຈະໂອນ, ຂຶ້ນກັບສະເພາະຂອງໂຄງການແລະຂໍ້ຕົກລົງ. | ອາດຈະຈໍາເປັນຕ້ອງສືບຕໍ່ໂຄງການບໍານານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຫຼືສະຫນອງທາງເລືອກທີ່ສົມທຽບ. ຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົບທວນຢ່າງລະມັດລະວັງ. |
| ການພົວພັນສະພາ | ຕ້ອງຊອກຫາຄໍາແນະນໍາຢ່າງເປັນທາງການຈາກຄະນະປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈໂອນ. | ຕ້ອງຂໍຄໍາແນະນໍາຈາກຄະນະປະຕິບັດງານຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນຂອງການເຊື່ອມໂຍງແລະມາດຕະການໃດໆທີ່ໄດ້ວາງແຜນໄວ້. |
ໃນທີ່ສຸດ, ການສື່ສານທີ່ຈະແຈ້ງແລະກໍາແຫນ້ນຢ່າງຫນັກແຫນ້ນຂອງຫນ້າທີ່ທາງກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ແຍກອອກທີ່ກ້ຽງ, ສົບຜົນສໍາເລັດການຍົກຍ້າຍອອກຈາກຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ມີຄວາມຂັດແຍ່ງກັນ. ທັງຜູ້ຂາຍແລະຜູ້ຊື້ແບ່ງປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບເພື່ອເຮັດໃຫ້ມັນເຮັດວຽກ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສໍາລັບທຸລະກິດ, ແຕ່ສໍາລັບປະຊາຊົນທີ່ເປັນສູນກາງ.
ໃນເວລາທີ່ການຍົກຍ້າຍຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການດໍາເນີນການບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້
ໃນຂະນະທີ່ກົດລະບຽບສໍາລັບການ overgang van onderneming ສະຫນອງຕາຫນ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້ກັບທຸກໆທຸລະກໍາທຸລະກິດ. ບໍ່ແມ່ນການຂາຍ ຫຼືການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ທັງໝົດເຮັດໃຫ້ເກີດການປົກປ້ອງອັດຕະໂນມັດເຫຼົ່ານີ້. ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນແມ່ນສໍາຄັນເທົ່າກັບການຮູ້ກົດລະບຽບ.
ການຈໍາແນກສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາຄັນເພາະວ່າຜົນສະທ້ອນທາງກົດຫມາຍ - ໂດຍສະເພາະສໍາລັບພະນັກງານ - ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນຫມົດ. ຖ້າທຸລະກໍາຕົກຢູ່ໃນຂອບເຂດຂອງການໂອນທຸລະກິດ, ສັນຍາຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຍ້າຍໄປຫາເຈົ້າຂອງໃຫມ່ໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແລະການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້.
ການຂາຍຊັບສິນທີ່ງ່າຍດາຍ
ສະຖານະການທົ່ວໄປທີ່ສຸດນັ້ນແມ່ນ ບໍ່ ການໂອນທຸລະກິດແມ່ນງ່າຍດາຍ ການຂາຍຊັບສິນ. ຈິນຕະນາການວ່າບໍລິສັດຕັດສິນໃຈຂາຍລົດຕູ້ຂົນສົ່ງ, ເຄື່ອງເຟີນີເຈີຫ້ອງການ, ຫຼືເຄື່ອງຈັກ. ໃນກໍລະນີນີ້, ມີພຽງແຕ່ຊັບສິນທາງກາຍະພາບເທົ່ານັ້ນທີ່ກໍາລັງປ່ຽນມື.
ບໍ່ມີການຍົກຍ້າຍຫົວໜ່ວຍທຸລະກິດທີ່ຮັກສາຕົວຕົນ. ຜູ້ຊື້ແມ່ນພຽງແຕ່ການຊື້ສິນຄ້າ, ບໍ່ແມ່ນທຸລະກິດທີ່ເຮັດວຽກກັບພະນັກງານແລະກິດຈະກໍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງຢູ່ກັບນາຍຈ້າງຕົ້ນສະບັບ, ຜູ້ທີ່ອາດຈະຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ມອບຫມາຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໃຫມ່ຫຼື, ຖ້າບໍ່ມີວຽກອື່ນ, ພິຈາລະນາການຊໍ້າຊ້ອນຍ້ອນເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ.
ຄວາມແຕກຕ່າງການຂາຍຮຸ້ນ
ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສໍາຄັນອີກອັນຫນຶ່ງແມ່ນ a ຂາຍຮຸ້ນ. ນີ້ສາມາດສັບສົນເພາະວ່າມັນຮູ້ສຶກວ່າບໍລິສັດມີເຈົ້າຂອງໃຫມ່, ເຊິ່ງມັນເຮັດ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຈາກທັດສະນະທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ນາຍຈ້າງເອງບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ຄິດວ່າມັນແບບນີ້: ບໍລິສັດແມ່ນບຸກຄົນທາງດ້ານກົດຫມາຍແຍກຕ່າງຫາກ. ໃນການຂາຍຮຸ້ນ, ມີພຽງແຕ່ ການເປັນເຈົ້າຂອງ ຂອງຜູ້ຖືກກົດໝາຍນັ້ນປ່ຽນມື.
- ຫົວໜ່ວຍຈ້າງງານ: ບໍລິສັດ (BV ຫຼື NV) ທີ່ເຊັນບັນຊີເງິນຈ້າງຂອງພະນັກງານຍັງຄົງເປັນຫົວໜ່ວຍດຽວກັນ.
- ສັນຍາການຈ້າງງານ: ເນື່ອງຈາກນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງ, ສັນຍາການຈ້າງງານຍັງຄົງຢູ່ກັບບໍລິສັດດຽວກັນ. ບໍ່ມີ "ການໂອນ" ສັນຍາຈາກນາຍຈ້າງຫນຶ່ງໄປຫາອີກຄົນຫນຶ່ງ.
ເນື່ອງຈາກວ່ານາຍຈ້າງທາງດ້ານກົດຫມາຍຄົງທີ່, ກົດຫມາຍສະເພາະກ່ຽວກັບ overgang van onderneming ບໍ່ໄດ້ຖືກກະຕຸ້ນ. ພະນັກງານພຽງແຕ່ສືບຕໍ່ການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າກັບບໍລິສັດດຽວກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າພາຍໃຕ້ການເປັນເຈົ້າຂອງໃຫມ່.
ຂໍ້ຍົກເວັ້ນການລົ້ມລະລາຍ
ການລົ້ມລະລາຍແນະນໍາຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສໍາຄັນແລະສັບສົນກັບກົດລະບຽບ. ເມື່ອບໍລິສັດຖືກປະກາດວ່າລົ້ມລະລາຍ, ເປົ້າໝາຍຫຼັກຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງໂດຍສານ (ຜູ້ຮັກສາການ) ແມ່ນເພື່ອແກ້ໄຂໜີ້ສິນກັບເຈົ້າໜີ້. ເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍດັ່ງກ່າວ, ການປົກປ້ອງພະນັກງານອັດຕະໂນມັດຂອງການໂອນທຸລະກິດແມ່ນຕັ້ງໄວ້ໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອເຮັດໃຫ້ຊັບສິນຂອງບໍລິສັດລົ້ມລະລາຍຫຼາຍດຶງດູດຜູ້ຊື້ທີ່ມີທ່າແຮງ.
ຜູ້ຊື້ທີ່ຊື້ທຸລະກິດໂດຍກົງຈາກຊັບສິນລົ້ມລະລາຍແມ່ນ ບໍ່ມີພັນທະ ເອົາພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຫຼືໃຫ້ກຽດແກ່ສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຜູ້ຮັກສາການຈະຢຸດເຊົາສັນຍາການຈ້າງງານທັງຫມົດ, ແລະຜູ້ຊື້ສາມາດເລືອກທີ່ຈະສະເຫນີສັນຍາໃຫມ່ໃຫ້ກັບພະນັກງານບາງຄົນຫຼືທັງຫມົດໃນອະດີດ, ມັກຈະຢູ່ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຂໍ້ຍົກເວັ້ນນີ້ບໍ່ແມ່ນຊ່ອງຫວ່າງສໍາລັບການຈັດຕັ້ງໃຫມ່ທີ່ວາງແຜນ. ຖ້າທຸລະກິດຖືກຊຸກດັນໃຫ້ລົ້ມລະລາຍໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອຂ້າມສິດທິຂອງພະນັກງານແລ້ວຂາຍທັນທີເປັນຂໍ້ຕົກລົງ "pre-pack" ທີ່ຈັດໄວ້ກ່ອນ, ສານອາດຈະຕັດສິນວ່າມັນເປັນການຫລອກລວງຂອງກົດຫມາຍ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພວກເຂົາສາມາດປະກາດວ່າຖືກຕ້ອງ overgang van onderneming ໄດ້ເກີດຂຶ້ນ, ຟື້ນຟູການປົກປ້ອງພະນັກງານຢ່າງເຕັມທີ່.
ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສະຖານະການການໂອນຍ້າຍສະເພາະ, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືທີ່ສົມບູນແບບຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການໂອນຍ້າຍ.
ການຕອບຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນຂອງທ່ານ
ພວກເຮົາໄດ້ກວມເອົາກອບຕົ້ນຕໍຂອງການ overgang van onderneming, ເຊິ່ງຖືກອອກແບບມາເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນແລະການປົກປ້ອງໃນລະຫວ່າງການຂາຍທຸລະກິດ. ແຕ່ແນ່ນອນ, ມັນແມ່ນສະຖານະການສ່ວນບຸກຄົນ, ການປະຕິບັດທີ່ມັກຈະຕັ້ງຄໍາຖາມທີ່ກົດດັນທີ່ສຸດສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບາງຄວາມກັງວົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຍິນຈາກພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນກັບສິດທິບໍານານຂອງຂ້ອຍໃນການໂອນທຸລະກິດ?
ສິດທິບໍານານແມ່ນເປັນຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສັບສົນທີ່ມີຊື່ສຽງຕໍ່ກັບກົດລະບຽບ. ໃນຂະນະທີ່ເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຫຼັກຂອງທ່ານຖືກປົກປ້ອງແລະໂອນເງິນ, ນາຍຈ້າງໃຫມ່ບໍ່ໄດ້ຖືກບັງຄັບໃຫ້ຮັບຮອງເອົາໂຄງການເງິນບໍານານທີ່ແນ່ນອນຂອງຜູ້ຂາຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
ແທນທີ່ຈະ, ເຈົ້າຂອງໃຫມ່ສາມາດນໍາເຈົ້າເຂົ້າໄປໃນໂຄງການບໍານານຂອງບໍລິສັດຂອງຕົນເອງ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ປ່ອຍໃຫ້ທ່ານໂດຍບໍ່ມີເງິນບໍານານໃດໆ, ແນ່ນອນ. ໂຄງການທົດແທນໃດຫນຶ່ງຕ້ອງເປັນທີ່ເຫມາະສົມຕາມກົດຫມາຍແລະຄາດວ່າຈະເປັນມາດຕະຖານທີ່ສົມທຽບ, ແຕ່ສະເພາະສາມາດແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາສະເພາະກ່ຽວກັບວິທີເງິນບໍານານຂອງທ່ານຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ. ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນກັບປະເພດຂອງກອງທຶນບໍານານຫຼາຍ - ມັນເປັນໂຄງການໃນທົ່ວອຸດສາຫະກໍາຫຼືບໍລິສັດສະເພາະບໍ? ການຊີ້ນໍາແບບມືອາຊີບຢູ່ທີ່ນີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງຜົນກະທົບໃນໄລຍະຍາວຕໍ່ການປະຫຍັດເງິນບໍານານຂອງທ່ານ.
ຂ້ອຍສາມາດປະຕິເສດການຍົກຍ້າຍກັບນາຍຈ້າງໃຫມ່ໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຄັດຄ້ານການຍົກຍ້າຍແລະປະຕິເສດທີ່ຈະຍ້າຍໄປບໍລິສັດໃຫມ່. ແຕ່ນີ້ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະຖືກປະຕິບັດຢ່າງເບົາບາງ, ຍ້ອນວ່າມັນມາພ້ອມກັບຜົນສະທ້ອນທາງກົດຫມາຍທີ່ຮ້າຍແຮງຫຼາຍ.
ຖ້າເຈົ້າຄັດຄ້ານຢ່າງເປັນທາງການ, ກົດໝາຍຈະປະຕິບັດສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າກັບນາຍຈ້າງເດີມຕາມທີ່ເຈົ້າໄດ້ຍົກເລີກໃນມື້ໂອນ. ນີ້ຖືວ່າເປັນການລາອອກໂດຍສະໝັກໃຈ. ເນື່ອງຈາກວ່າທ່ານເປັນຜູ້ເລືອກທີ່ຈະສິ້ນສຸດຄວາມສໍາພັນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານຈະ ບໍ່ ມີສິດໄດ້ຮັບການຈ່າຍຄ່າການປ່ຽນແປງ (ຂ້າມຜ່ານ) ຫຼືຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ.
ກົດໝາຍສະບັບນີ້ປົກປ້ອງພະນັກງານຊົ່ວຄາວ ຫຼືອົງການບໍ?
ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ແນວໃດກັບຄົນງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຂ້ອນຂ້າງແລະຂື້ນກັບຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານສະເພາະໃນສະຖານທີ່.
- ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ: ຖ້າທ່ານຢູ່ໃນສັນຍາກໍານົດໄລຍະເວລາໂດຍກົງກັບບໍລິສັດທີ່ຖືກຂາຍ, ທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່. ສັນຍາຂອງເຈົ້າພຽງແຕ່ໂອນໄປໃຫ້ນາຍຈ້າງໃໝ່ ແລະສືບຕໍ່ໄປຈົນຮອດມື້ສິ້ນສຸດທີ່ຕົກລົງກັນ.
- ພະນັກງານອົງການ: ສໍາລັບພະນັກງານຂອງອົງການ, ສະຖານະການແມ່ນແຕກຕ່າງກັນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງເຈົ້າແມ່ນອົງການອຸນຫະພູມ, ບໍ່ແມ່ນບໍລິສັດທີ່ເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່. ຖ້າບໍລິສັດດັ່ງກ່າວພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈຢຸດການນໍາໃຊ້ອົງການຫນຶ່ງແລະຈ້າງອີກ, ນີ້ແມ່ນ ບໍ່ an overgang van onderneming ສໍາລັບທ່ານ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງຕົວຈິງຂອງເຈົ້າ (ອົງການ) ບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າອົງການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ ຕົວເອງ ຖືກຂາຍໃຫ້ເຈົ້າຂອງໃຫມ່, ຫຼັງຈາກນັ້ນພະນັກງານຂອງຕົນເອງ - ພະນັກງານຂອງອົງການ - ຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງແທ້ຈິງໂດຍກົດຫມາຍການໂອນເຫຼົ່ານີ້.
ພາລະບົດບາດຂອງສະພາການເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ?
ຖ້າບໍລິສັດມີສະພາເຮັດວຽກ (Ondernemingsraad ຫຼື OR), ມັນມີບົດບາດສໍາຄັນໃນຂະບວນການທັງຫມົດ. ທັງບໍລິສັດຂາຍແລະການຊື້ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍເພື່ອຮ້ອງຂໍຄໍາແນະນໍາຢ່າງເປັນທາງການຈາກຄະນະປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບການໂອນທີ່ສະເຫນີແລະຜົນກະທົບທີ່ຄາດໄວ້.
ການຮ້ອງຂໍນີ້ຕ້ອງໄດ້ດໍາເນີນໃນເວລາທີ່ດີ, ໃຫ້ສະພາໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄວາມຫມາຍທີ່ສາມາດມີອິດທິພົນຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ການຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ. ການບໍ່ສົນໃຈພັນທະນີ້ແມ່ນຄວາມຜິດພາດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ ແລະສາມາດນໍາໄປສູ່ການທ້າທາຍທາງກົດໝາຍທີ່ອາດຈະຊັກຊ້າ ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຢຸດເຊົາຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດໃນການຕິດຕາມຂອງມັນ. ສະພາເຮັດວຽກເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນການກວດສອບແລະການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ສໍາຄັນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານໄດ້ຮັບການຟັງແລະພິຈາລະນາຢ່າງເປັນທາງການ.