ສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ: ຄູ່ມື

ການຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຮູ້ສຶກຫນັກແຫນ້ນ: ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງພະລັງງານ, ຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຈ້າງງານຫຼືການໄລ່ອອກ, ແລະຄວາມຢ້ານກົວທີ່ຈະທໍາລາຍຊື່ສຽງຫຼືສຸຂະພາບຂອງທ່ານ. ບາງທີເຈົ້າບໍ່ເຫັນດີກັບວຽກງານ ຫຼືການປະຕິບັດ, ຫຼືເຈົ້າກຳລັງປະເຊີນກັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳ. ເຈົ້າບໍ່ຢາກມີການຕໍ່ສູ້, ແຕ່ເຈົ້າກໍ່ບໍ່ຢາກຍອມເສຍສິດຂອງເຈົ້າ ຫຼືເຮັດໃຫ້ສິ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ.

ຂ່າວດີ: ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກສ່ວນໃຫຍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ດ້ວຍວິທີສະຫງົບ, ມີໂຄງສ້າງ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການຢຸດຊົ່ວຄາວເພື່ອປະເມີນຄວາມປອດໄພ, ບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງ, ຄວາມເຂົ້າໃຈສັນຍາຂອງທ່ານ, CAO, ແລະນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ແລະມີການສົນທະນາທີ່ເປັນມືອາຊີບກ່ອນ. ຖ້າຈໍາເປັນ, ທ່ານສາມາດເລັ່ງລັດພາຍໃນ, ຄົ້ນຫາການໄກ່ເກ່ຍ, ພົວພັນກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ເມື່ອສຸຂະພາບໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ແລະນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນທາງການ - ທັງຫມົດໃນຂະນະທີ່ປົກປ້ອງຕໍາແຫນ່ງທາງກົດຫມາຍຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງ.

ຄູ່ມືນີ້ໃຫ້ແຜນທີ່ເສັ້ນທາງທີ່ຈະແຈ້ງ, ເປັນເທື່ອລະກ້າວສຳລັບປະເທດເນເທີແລນ. ທ່ານຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ວິທີການບັນທຶກຫຼັກຖານ, ກະກຽມສິ່ງທີ່ຈະເວົ້າ, ຢືນຢັນຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ນໍາທາງ HR ແລະການໄກ່ເກ່ຍ, ປົກປ້ອງຕົວທ່ານເອງໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດຫຼືຂະບວນການທາງວິໄນ, ແລະເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບການໄລ່ອອກ, ເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ, ແລະ WW. ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍສະຖຽນລະພາບສະຖານະການເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຫມັ້ນໃຈ.

ຂັ້ນຕອນທີ 1. ຢຸດຊົ່ວຄາວ ແລະປະເມີນຄວາມປອດໄພ, ຄວາມຮີບດ່ວນ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານຕ້ອງການ

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດແນວໃດຖ້າຫາກວ່າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ໃຊ້ເວລາຫາຍໃຈແລະ triage. ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ກວດເບິ່ງຄວາມປອດໄພແລະສະຫວັດດີການສ່ວນຕົວ. ຖ້າສະຖານະການກ່ຽວຂ້ອງ ການຂົ່ມຂູ່, ການຈໍາແນກ, ຫຼືພຶດຕິກໍາທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ປອດໄພ, ບໍ່ພົບຄົນດຽວ - ຕິດຕໍ່ HR ຫຼືທີ່ປຶກສາເປັນຄວາມລັບ (vertrouwenspersoon), ແລະພິຈາລະນາຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນ. ຖ້າຄວາມກົດດັນຫຼືສຸຂະພາບໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ວາງແຜນການປຶກສາຫາລືເບື້ອງຕົ້ນກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts). ຕໍ່ໄປ, ວັດແທກຄວາມຮີບດ່ວນແລະກໍານົດສິ່ງທີ່ "ດີ" ເບິ່ງຄືວ່າໃນພາກປະຕິບັດ, ສະເພາະ.

ຄວາມປອດໄພທໍາອິດ: ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ປອດໄພ, ຢຸດການຕິດຕໍ່ໄວ້ຊົ່ວຄາວ, ບັນທຶກສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ, ແລະຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານ HR / ຄວາມລັບ.
ມັນຮີບດ່ວນບໍ? ການລະງັບ / ການເຊີນເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມທາງວິໄນ, ການຈ່າຍເງິນທີ່ຈອງໄວ້, ຫຼືການໂຍກຍ້າຍການເຂົ້າເຖິງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕອບສະຫນອງຢ່າງໄວວາ, ເປັນເອກະສານ.
ຕັ້ງຊື່ເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານ: ຕົວຢ່າງ, ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ, ການປັບຕົວຂອງວຽກ, ການປະພຶດທີ່ເຄົາລົບ, ການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼືສາຍການລາຍງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ຢ່າລາອອກດ້ວຍຄວາມໃຈຮ້າຍ: ການຢຸດເຊົາການກະຕືລືລົ້ນສາມາດເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານແລະສິດທິໃນການຫວ່າງງານ (WW) ຕໍ່ມາ.

ຂັ້ນຕອນ 2. ເກັບກໍາຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະຫຼັກຖານໃນບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງແບບງ່າຍດາຍ

ຄວາມຊົງຈຳມົວໄວ. ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຫຍໍ້ໆເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມີເປົ້າໝາຍ ແລະມີຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືໃນການໂອ້ລົມກັບຜູ້ຈັດການ, HR, ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ ຫຼື bedrijfsarts ຂອງທ່ານ. ສຸມໃສ່ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ (ໃຜ, ຫຍັງ, ເວລາ, ບ່ອນໃດ), ຄັດຕິດເອກະສານສະຫນັບສະຫນູນ, ແລະລະມັດລະວັງໃນການແບ່ງປັນລາຍລະອຽດກັບເພື່ອນຮ່ວມງານເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການເພີ່ມຂຶ້ນ.

ບັນທຶກແຕ່ລະເຫດການ: ວັນທີ/ເວລາ, ຄົນນຳສະເໜີ, ຄຳເວົ້າ/ການກະທຳທີ່ແນ່ນອນ, ຊ່ອງທາງ (ອີເມລ/ການປະຊຸມ/ສົນທະນາ), ສະຖານທີ່.
ຄັດຕິດຫຼັກຖານ: ອີເມວ, ການສົນທະນາ, ການເຊີນປະຕິທິນ, ນະໂຍບາຍ/ຂໍ້ CAO, ລາຍການວຽກ, ບັນຊີລາຍການ, ບັນທຶກການປະຕິບັດ.
ບັນທຶກຜົນກະທົບແລະຖາມ: ຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກ / ສຸຂະພາບ, ສິ່ງທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍ, ໄດ້ຕົກລົງໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ, ກໍານົດເວລາ.
ຮັກສາໄວ້ຢ່າງປອດໄພ: ຮັກສາຕົ້ນສະບັບ, ໃຊ້ເວລາ, ເກັບຮັກສາເປັນສ່ວນຕົວ; ຫຼີກລ່ຽງການຮົ່ວໄຫຼທີ່ເປັນຄວາມລັບ ແລະການບັນທຶກລັບໆ—ຂໍຄຳແນະນຳຖ້າບໍ່ແນ່ໃຈ.

YYYY-MM-DD — Event — Evidence — Impact — Your ask — Owner — Deadline — Status

ຂັ້ນຕອນທີ 3. ທົບທວນສັນຍາຂອງທ່ານ, CAO, ນະໂຍບາຍ, ແລະພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ (BW ແລະ Arbowet)

ກ່ອນທີ່ຈະປະຊຸມໃດໆ, ຍຶດຫມັ້ນໃນກົດລະບຽບລາຍລັກອັກສອນຂອງທ່ານ: ສັນຍາຂອງທ່ານ, CAO ໃດ, ຄູ່ມືພະນັກງານ, ແລະກົດລະບຽບຫຼັກຂອງໂຮນລັງໃນ BW ແລະ Arbowet. ນີ້ປ່ຽນຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນເຂົ້າໄປໃນການຮ້ອງຂໍສີມັງ, ແລະແນະນໍາວ່າຈະເຮັດແນວໃດຖ້າຫາກວ່າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ມັນຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງບ່ອນທີ່ນະໂຍບາຍຫຼືກົດຫມາຍອາດຈະສະຫນັບສະຫນູນທ່ານຢູ່ແລ້ວ.

ສັນຍາ: ພາລະບົດບາດ, ສະຖານທີ່/ຊົ່ວໂມງ, ເງິນເດືອນ/ເງິນອຸດໜູນ, ເງິນລ່ວງເວລາ, ການທົດລອງ/ແຈ້ງການ, ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ/ຄວາມລັບ, ຄ່າຮຽນ.
CAO: ທີ່ນຳໃຊ້; ເງື່ອນໄຂທີ່ເອື້ອອໍານວຍຫຼາຍມັກຈະຊະນະ; ຂັ້ນຕອນການປະເມີນ, ການຮ້ອງຮຽນ/ການໄກ່ເກ່ຍ, ຄ່າລ່ວງເວລາ/ການອອກແຮງງານ, ແລະຄ່າຈ້າງເຈັບປ່ວຍ.
ນະໂຍບາຍ/ຄູ່ມື: ຫຼັກຈັນຍາບັນ, ການຕ້ານການຂົ່ມເຫັງ, ການຮ້ອງທຸກ/ການແຈ້ງຂ່າວ, ການປະຕິບັດ/ PIP, ຂັ້ນຕອນທາງວິໄນ, ການລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ ແລະການເຂົ້າເຖິງ bedrijfsarts.
ພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍ (BW/Arbowet): ການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງ/ລູກຈ້າງທີ່ດີ, ຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ກ ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະສຸຂະພາບ, ການເຂົ້າເຖິງທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (ຍັງປ້ອງກັນ), ແລະວ່າ ການໄລ່ອອກ ປົກກະຕິແລ້ວປະຕິບັດຕາມຄໍາເຕືອນແລະໄຟລ໌ເອກະສານ.

ຂັ້ນຕອນທີ 4. ກວດສອບຄວາມຮູ້ສຶກກັບທີ່ປຶກສາຄວາມລັບ, ສະຫະພາບ, ຫຼືຄະນະກໍາມະການເຮັດວຽກ

ກ່ອນທີ່ຈະເຂົ້າຫາຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ, ທົດສອບແຜນການຂອງທ່ານດ້ວຍຊັບພະຍາກອນທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້, ເປັນກາງ. ທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ (vertrouwenspersoon), ສະຫະພັນຂອງເຈົ້າ, ຫຼືສະພາເຮັດວຽກສາມາດຊ່ວຍເຈົ້າປະເມີນຂໍ້ເທັດຈິງ, ຄວາມສ່ຽງ, ແລະນໍ້າສຽງ - ດັ່ງນັ້ນເຈົ້າຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າເຈົ້າຈະເຮັດແນວໃດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ. ຮັກສານີ້ອອກຈາກ grapevine ຫ້ອງການແລະປະຕິບັດການສົນທະນາເປັນການກະກຽມຄວາມລັບ, ບໍ່ແມ່ນ escalation.

ຕິດຕໍ່ໃຜ: vertrouwenspersoon (ປົກກະຕິຢູ່ໃນອິນທາເນັດ), ໜ່ວຍຊ່ວຍເຫຼືອຂອງສະຫະພັນຂອງເຈົ້າ, ຫຼືຈຸດຕິດຕໍ່ຂອງຄະນະປະຕິບັດງານ.
ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເອົາມາ: ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຂໍ້ສັນຍາ/CAO, ນະໂຍບາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນ.
ສິ່ງທີ່ຈະຖາມ: ຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ດີທີ່ສຸດ (ຜູ້ຈັດການທຽບກັບ HR), ຄໍາເວົ້າທີ່ແນະນໍາ, ວ່າຈະເອົາຄົນສະຫນັບສະຫນູນ, ແລະຖ້າການໄກ່ເກ່ຍເຫມາະ.
ເຂດແດນ: ຫຼີກເວັ້ນການນິນທາ, ປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ, ແລະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາກ່ອນທີ່ຈະບັນທຶກໃດໆ.
ຖ້າຄວາມປອດໄພ / ຮູບແບບ: ຖາມວິທີການຍົກອັນນີ້ໃຫ້ເໝາະສົມ ຫຼືນຳທາງໄປສູ່ຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5. ຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການປະຊຸມເປັນທາງການ, ເອກະຊົນກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ

ເມື່ອທ່ານໄດ້ຢືນຢັນຕົວທ່ານເອງ ແລະກວດສອບຄວາມຮູ້ສຶກແລ້ວ, ຂໍໃຫ້ມີການປະຊຸມແບບບໍ່ເປັນທາງການ ແລະເປັນສ່ວນຕົວກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງດັ່ງກ່າວໂດຍໄວ. ການສົນທະນາແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງທີ່ສະຫງົບປົກກະຕິແລ້ວແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້ໄວກວ່າຫົວຂໍ້ອີເມວຍາວ. ຮັກສາມັນໄວ້ບໍ່ເປັນການປະເຊີນຫນ້າ, ມຸ່ງໄປສູ່ເປົ້າຫມາຍຮ່ວມກັນ, ແລະຖ້າຄວາມປອດໄພເປັນຄວາມກັງວົນ, ຂໍໃຫ້ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຫຼືເລືອກການຕັ້ງຄ່າທີ່ເປັນກາງ. ມັນເປັນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ປະຕິບັດໄດ້ໃນສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.

ຮ້ອງຂໍຢ່າງຈະແຈ້ງ: 20-30 ນາທີໃນອາທິດນີ້, ສ່ວນຕົວ.
ກອບເປັນກາງ: "ສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ."
ຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ເວລາ/ສະຖານທີ່; ຫມາຍເຫດຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນໃດໆ.
ຖ້າປະຕິເສດ / ຊັກຊ້າ: ບັນທຶກມັນແລະຂະຫຍາຍໄປຫາ HR.

ຂັ້ນຕອນທີ 6. ກະກຽມຂໍ້ຄວາມຂອງທ່ານແລະຕິດຕໍ່ສື່ສານເປັນມືອາຊີບ

ເມື່ອຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດແນວໃດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ໃຫ້ເຂົ້າໄປໃນຂໍ້ຄວາມທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ເຊື້ອເຊີນໃຫ້ຮ່ວມມື. ກະກຽມບົດເລື່ອງສາມພາກ: ການສັງເກດຢ່າງຈິງຈັງ, ຜົນກະທົບ, ແລະຄໍາຖາມພາກປະຕິບັດ. ໃຊ້ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງເຈົ້າເພື່ອໃຫ້ເປັນຄວາມຈິງ ແລະຄືກັບທຸລະກິດ (ບໍ່ມີການກ່າວຫາ). ຮູ້ວ່າບ່ອນໃດທີ່ເຈົ້າສາມາດຮອງຮັບໄດ້ ແລະບ່ອນໃດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການການປະນີປະນອມ ຫຼືການຮ່ວມມືເພື່ອບັນລຸຜົນທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້.

Purpose: align on X.
Observations: On [dates], [facts/evidence].
Impact: [work/health/productivity].
Request: [specific change + owner + timeline].

ພາສາທີ່ເປັນກາງ: ອະທິບາຍພຶດຕິກໍາແລະຂໍ້ມູນ; ຫຼີກເວັ້ນການຕິດສະຫຼາກແລະແຮງຈູງໃຈ.
ຄຳຖາມທີ່ຢາກຮູ້: "ຄວາມຄາດຫວັງຂອງເຈົ້າແມ່ນຫຍັງສໍາລັບ X?" "ຄວາມສໍາເລັດຈະເປັນແນວໃດ?"
ປິດຢ່າງຈະແຈ້ງ: ສະຫຼຸບໄດ້ຕົກລົງກັນໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ ແລະເວລາ; ຢືນຢັນການຕິດຕາມ.

ຂັ້ນຕອນທີ 7. ຢືນຢັນຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນແລະກໍານົດໄລຍະເວລາ

ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ — ໂດຍສະເພາະແມ່ນໃນມື້ດຽວກັນ — ສົ່ງບົດບັນທຶກສັ້ນ, ເປັນກາງກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ. ການຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນປ່ຽນຄໍາສັນຍາທາງວາຈາໃຫ້ເປັນບັນທຶກຮ່ວມກັນແລະຊີ້ແຈງວ່າໃຜເຮັດຫຍັງໃນເວລາໃດ. ມັນເປັນສິ່ງທີ່ມີປະສິດທິຜົນທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເພາະວ່າມັນສະຫນັບສະຫນູນການຕິດຕາມ, ຄວາມຍຸຕິທໍາ, ແລະຂັ້ນຕອນ HR ຫຼືການໄກ່ເກ່ຍຕໍ່ມາ. ຮັກສາມັນເປັນຄວາມຈິງ, ບອກພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ໄດ້ຕົກລົງ, ແລະສະເຫນີວັນທົບທວນທີ່ຊັດເຈນ.

ແຖວຫົວຂໍ້: “ສະຫຼຸບ ແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ — [ຫົວຂໍ້/ວັນທີ]”
ລາຍການຄຳສັ່ງ: ເຈົ້າຂອງ, ສີມັງ, ສາມາດຈັດສົ່ງໄດ້, ກໍານົດເວລາ.
ເພີ່ມດ່ານ: ປະຕິທິນການທົບທວນຄືນ (ຕົວຢ່າງ: 2-4 ອາທິດ).
ເຊີນແກ້ໄຂ: ຂໍໃຫ້ແກ້ໄຂ / ຢືນຢັນພາຍໃນ 48 ຊົ່ວໂມງ.
ແນບເອກະສານອ້າງອີງ: ອີເມວ/ນະໂຍບາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ກ່າວເຖິງ.
ເພີ່ມຂື້ນ: ຖ້າບໍ່ມີການຕອບສະຫນອງຫຼືປະຕິເສດ, ໃຫ້ສັງເກດມັນ; CC HR ພຽງແຕ່ຖ້າຮີບດ່ວນຫຼືຕົກລົງ.
ຍື່ນມັນ: ບັນທຶກໃນບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງທ່ານ.

Subject: Recap and next steps — [Project/Topic], [DD-MM-YYYY]

Hi [Manager],

Thank you for today. As discussed, we agreed:
1) [Action] — Owner: [Name] — Deadline: [DD-MM]
2) [Action] — Owner: [Name] — Deadline: [DD-MM]

Checkpoint: [DD-MM] to evaluate progress and adjust if needed.
Please let me know by [DD-MM] if anything is inaccurate.

Kind regards,
[Your Name]

ຂັ້ນຕອນ 8. ສືບຕໍ່ປະຕິບັດ ແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນການເປັນພະນັກງານທີ່ດີ (goed werknemerschap)

ຫນຶ່ງໃນສິ່ງທີ່ມີປະສິດຕິຜົນທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດຖ້າຫາກວ່າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອສືບຕໍ່ສະແດງເປັນມືອາຊີບທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະລູກຈ້າງ ຕ້ອງປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ຮັກສາການປະຕິບັດ, ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ແລະເຮັດທຸລະກິດແບບດຽວກັນ - ນີ້ຊ່ວຍເພີ່ມຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງທ່ານໃນ HR, ການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼືການກວດສອບທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ຢ່າໂທຫາຄົນເຈັບເນື່ອງຈາກສະຖານະການຕົວມັນເອງ; ຖ້າຄວາມກົດດັນມີຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງທ່ານ, ໃຫ້ປຶກສາກັບ bedrijfsarts ປ້ອງກັນແລະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາແລະແຜນການຟື້ນຟູໃດໆ.

ຈັດສົ່ງສິ່ງຈຳເປັນ: ຕອບສະຫນອງກໍານົດເວລາ, ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມທີ່ສໍາຄັນ, ຕອບສະຫນອງທັນເວລາ.
ປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍ: ໃຊ້ກົດລະບຽບການອອກແລະການລາຍງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ຢູ່ໃນການກໍ່ສ້າງ: ຫຼີກເວັ້ນການນິນທາ, ຕໍານິ, ແລະການເພີ່ມຂຶ້ນໃນການສົນທະນາ.
ຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ: ປັກທຸງວຽກທີ່ບໍ່ປອດໄພ/ຜິດກົດໝາຍ, ສະເໜີທາງເລືອກ.
ຮັກສາບັນທຶກ: ຂໍ້ຕົກລົງບັນທຶກ, ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ, ແລະອຸປະສັກທີ່ແທ້ຈິງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 9. Escalate ພາຍໃນກັບ HR ຫຼືຜູ້ຈັດການທີ່ສູງຂຶ້ນແລະພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍ

ຖ້າການສົນທະນາສ່ວນຕົວຢຸດ, ຖືກປະຕິເສດ, ຫຼືບັນຫາແມ່ນຮີບດ່ວນ (ການຈ່າຍ, ການລະງັບ, ການເຂົ້າເຖິງ), ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງສະຫງົບກັບ HR ຫຼືຜູ້ຈັດການຂອງຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ. ອ້າງອີງບົດສະຫຼຸບກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງເຈົ້າ, ຍຶດໝັ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງ, ແລະບອກຜົນທີ່ຊັດເຈນທີ່ເຈົ້າຊອກຫາ. ຂໍໃຫ້ HR ອໍານວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ຂະບວນການທີ່ເນັ້ນໃສ່ການແກ້ໄຂ—ເລື້ອຍໆ, ການໄກ່ເກ່ຍແບບມີໂຄງສ້າງສັ້ນຈະແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້ໄວກວ່າການສົ່ງຄືນອີເມວ.

ເມື່ອໃດທີ່ຈະເລັ່ງ: ການລະເມີດຊ້ຳໆ, ຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພ, ບໍ່ສົນໃຈກຳນົດເວລາ, ຫຼືການຕັດສິນໃຈທີ່ສຳຄັນ.
ສິ່ງທີ່ຈະສົ່ງ: ສະຫຼຸບໂດຍຫຍໍ້, ຫຼັກຖານທີ່ສໍາຄັນ, ຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກ, ຜົນໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານແລະກໍານົດເວລາ.
ຮ້ອງຂໍການໄກ່ເກ່ຍ: ເປັນກາງ, ເປັນຄວາມລັບ, ສະໝັກໃຈ; ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍພາຍໃນຫຼືພາຍນອກ. ການປະຕິບັດສະແດງໃຫ້ເຫັນການຂັດແຍ້ງຈໍານວນຫຼາຍແກ້ໄຂຢ່າງໄວວາດ້ວຍວິທີນີ້.
ເລືອກເພງ: ການໄກ່ເກ່ຍຟື້ນຟູ (ສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ) ຫຼືອອກຈາກການໄກ່ເກ່ຍ (ການເຈລະຈາຕາມເງື່ອນໄຂ).
ກໍານົດພາລາມິເຕີ: ໃຜເຂົ້າຮ່ວມ, ວາລະ, ວັນທີ, ແລະຈຸດທົບທວນ. ຖ້າຖືກບລັອກ, ໃຫ້ສັງເກດການປະຕິເສດສໍາລັບເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການໃນພາຍຫຼັງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 10. ຖ້າຫາກວ່າສຸຂະພາບຂອງທ່ານໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ, ໃຫ້ທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ການນໍາໃຊ້ຕົ້ນ

ຖ້າຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ບັນຫາການນອນ, ຄວາມກັງວົນ, ຫຼືອາການທາງດ້ານຮ່າງກາຍປະກົດຂຶ້ນ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເລີ່ມຕົ້ນຂອງ bedrijfsarts - ເຖິງແມ່ນວ່າການປ້ອງກັນ. ພາຍໃຕ້ການປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍການປຶກສາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຈັບປ່ວຍຢ່າງເປັນທາງການ. Bedrijfsarts ສາມາດປະເມີນຄວາມສ່ຽງ, ແນະນໍາການປັບຕົວທີ່ເຮັດວຽກໄດ້, ແນະນໍາໄລຍະເວລາ "ເຮັດຄວາມເຢັນ" ສັ້ນຖ້າຈໍາເປັນ, ແລະແມ້ກະທັ້ງແນະນໍາການໄກ່ເກ່ຍ. ນີ້ປົກປ້ອງສຸຂະພາບຂອງທ່ານແລະສ້າງເອກະສານ, ເສັ້ນທາງມືອາຊີບເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ.

ວິທີການຮ້ອງຂໍ: ຖາມ HR ສໍາລັບລາຍລະອຽດການຕິດຕໍ່ແລະຮ້ອງຂໍການປຶກສາຫາລືປ້ອງກັນກັບ bedrijfsarts.
ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເອົາມາ: ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ວຽກງານ, ວຽກງານ, ຜົນກະທົບຕໍ່, ແລະອາທິດທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ຈະມີລັກສະນະແນວໃດ.
ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ: ລາຍລະອຽດທາງການແພດຢູ່ກັບ bedrijfsarts; HR ໄດ້ຮັບພຽງແຕ່ຂໍ້ຈໍາກັດທີ່ເປັນປະໂຫຍດແລະຄໍາແນະນໍາ.
ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນໄປໄດ້: ການປັບປ່ຽນຊົ່ວຄາວ (ຊົ່ວໂມງ/ໜ້າທີ່), cooling-off, ຄໍາແນະນໍາການໄກ່ເກ່ຍ, ການສົ່ງຕໍ່.
ຖ້າມີລາຍຊື່ເຈັບປ່ວຍ: ປະຕິບັດຕາມແຜນການ, ຕິດຕໍ່ໄດ້, ແລະເຂົ້າຮ່ວມການນັດຫມາຍ.
ພະນັກງານດີ: ຢ່າໂທຫາຜູ້ເຈັບປ່ວຍຍ້ອນການຂັດແຍ້ງ - ຊອກຫາການປະເມີນທາງການແພດກ່ອນ.
ຫຼັງຈາກທີ່ປຶກສາຫາລື: ຢືນຢັນການປັບຕົວປະຕິບັດເປັນລາຍລັກອັກສອນແລະປັບປຸງບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງທ່ານ.

ຂັ້ນຕອນທີ 11. ໃຊ້ເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການຖ້າຫາກວ່າຈໍາເປັນ: ການຮ້ອງຮຽນ / ການຮ້ອງຮຽນ, ການ whistleblowing ຫຼືການສືບສວນ

ຖ້າຂັ້ນຕອນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການຢຸດຫຼືຄວາມສ່ຽງແມ່ນສໍາຄັນ (ກໍ່ກວນ, ຄວາມປອດໄພ, ບັນຫາການຈ່າຍເງິນ), ໃຊ້ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການໃນນະໂຍບາຍຂອງທ່ານຫຼື CAO. ນີ້ແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ຄາດເດົາໄດ້, ເປັນເອກະສານ ແລະມັກຈະເຮັດຫຍັງຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະບໍ່ແກ້ໄຂຢ່າງເປັນທາງການ. ຮັກສາຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສາມາດຢືນຢັນໄດ້, ອ້າງເຖິງນະໂຍບາຍ, ແລະຖາມ HR ກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນຂອງຂະບວນການແລະໄລຍະເວລາ. ຮ້ອງຂໍການຮັບຮູ້ແລະຜູ້ຈັດການທີ່ເປັນກາງ.

ຄຳຮ້ອງທຸກ/ຄຳຮ້ອງທຸກ: ຍື່ນຄໍາຖະແຫຼງທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນສັ້ນໆທີ່ມີວັນທີ, ຂໍ້ເທັດຈິງ / ຫຼັກຖານ, ນະໂຍບາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ / ຂໍ້ CAO, ຜົນກະທົບ, ແລະວິທີແກ້ໄຂທີ່ທ່ານຊອກຫາ. ຂໍໃຫ້ກອງປະຊຸມແລະຜົນໄດ້ຮັບເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
Whistleblowing: ໃຊ້ຊ່ອງທາງທີ່ກໍານົດຖ້າທ່ານສົງໃສວ່າການລະເມີດທາງດ້ານກົດຫມາຍ / ຈັນຍາບັນຫຼືຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພທີ່ຮ້າຍແຮງ. ປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍ, ຮັກສາຄວາມລັບ, ແລະເສັ້ນທາງນອກຜູ້ຈັດການສາຍຂອງທ່ານຖ້າຈໍາເປັນ.
ການສືບສວນ: ຮ້ອງຂໍໃຫ້ຜູ້ສືບສວນທີ່ເປັນກາງ, ແບ່ງປັນຫຼັກຖານຂອງທ່ານ, ຫຼີກເວັ້ນການສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຂອງຫ້ອງການ, ແລະຮັກສາບັນທຶກຂອງທ່ານປັບປຸງ. ຂໍຈົດໝາຍຜົນ ແລະວິທີການອຸທອນ.
ການໄກ່ເກ່ຍຄຽງຄູ່ກັບ: ເຖິງແມ່ນວ່າໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນທາງການ, ສະເຫນີການໄກ່ເກ່ຍເພື່ອບັນລຸການແກ້ໄຂການປະຕິບັດໄດ້ໄວຂຶ້ນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 12. ຖ້າມັນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຫຼືລະບຽບວິໄນ, ປົກປ້ອງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງ PIPs ແລະການສ້າງໄຟລ໌

ເມື່ອຄວາມຂັດແຍ້ງກາຍເປັນ "ການປະຕິບັດ" ຫຼື "ການປະພຶດ", ນາຍຈ້າງ ມັກຈະເລີ່ມ PIP ຫຼືອອກຄໍາເຕືອນເພື່ອສ້າງໄຟລ໌. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການໄລ່ອອກຕາມປົກກະຕິຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເຕືອນກ່ອນແລະໂອກາດການປັບປຸງເອກະສານ. ສືບຕໍ່ຮ່ວມມື, ຄວາມຈິງ, ແລະສ້າງຂະບວນການ - ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງເປັນທາງການ.

ເອົາ PIP ເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ການວັດແທກພື້ນຖານ, ເປົ້າໝາຍສະຫຼາດ, ການຊ່ວຍເຫຼືອ (ການຝຶກອົບຮົມ/ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ), ຊັບພະຍາກອນ, ເຊັກອິນ, ເຈົ້າຂອງ ແລະກຳນົດເວລາຕົວຈິງ. ປັກທຸງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງວຽກ ແລະຮ້ອງຂໍການຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນ.
ຂໍເອກະສານ: ສໍາລັບການປະຊຸມໃດຫນຶ່ງ, ຮ້ອງຂໍວາລະການ, ການກ່າວຫາ, ຫຼັກຖານ, ແລະພື້ນຖານນະໂຍບາຍ / CAO. ໃຫ້ສັງເກດວ່າໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈ. ເອົາຄົນສະຫນັບສະຫນູນຖ້າອະນຸຍາດ.
ຄວບຄຸມການບັນທຶກ: ບັນທຶກ. ຫລັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ສົ່ງການແກ້ໄຂຄວາມຈິງໄປຫານາທີພາຍໃນ 48 ຊົ່ວໂມງ. ເພີ່ມບັນທຶກ "ທັດສະນະຂອງເຈົ້າ" ສັ້ນໆໃສ່ໄຟລ໌.
ທ້າທາຍຄວາມບໍ່ຖືກຕ້ອງຢ່າງສະຫງົບ: ຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນດ້ວຍວັນທີ / ຫຼັກຖານ. ຖ້າຂໍໃຫ້ເຊັນ, ຂຽນ "ເຫັນ, ບໍ່ເຫັນດີ" ແທນທີ່ຈະຍອມຮັບຄວາມຜິດ.
ຄໍາເຕືອນ: ຊີ້ແຈງປະເພດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະເງື່ອນໄຂການໂຍກຍ້າຍ. ສະເໜີແຜນການປັບປຸງ ຫຼືການໄກ່ເກ່ຍ/ຄູຝຶກ.
ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຫຼືບໍ່ປອດໄພຖາມວ່າ: ຄວາມກັງວົນຂອງລັດແລະສະເຫນີທາງເລືອກໃນລາຍລັກອັກສອນ. ບລັອກຕົວບລັອກເກີນການຄວບຄຸມຂອງເຈົ້າ.
ການໄຕ່ສວນ/ການລະງັບ: ຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີເອກະສານທັງຫມົດ, ເວລາໃນການກະກຽມ, ແລະຂໍ້ກໍານົດ suspension (ຈ່າຍ, ການເຂົ້າເຖິງ, ໄລຍະເວລາ). ມີຢູ່ ແລະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.
ຢ່າລົງນາມໃນສະຖານທີ່: ຢ່າຍອມຮັບການຕັ້ງຖິ່ນຖານຫຼືການເຂົ້າຮຽນທັນທີ - ຂໍເວລາ ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍເອກະລາດ.

ຂັ້ນຕອນທີ 13. ຄົ້ນຫາທາງເລືອກໃນການແກ້ໄຂ: ການໄກ່ເກ່ຍ, ການປັບໃຊ້ຄືນໃຫມ່, ຫຼືສັນຍາການຕັ້ງຖິ່ນຖານ (vaststellingsovereenkomst)

ເມື່ອຂັ້ນຕອນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການຢຸດ, ທ່ານຍັງມີທາງເລືອກ. ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະສ້ອມແປງການພົວພັນ, ການປ່ຽນແປງວິທີການທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ, ຫຼືແຍກອອກຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ຍຸດຕິທໍາ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຂັດແຍ້ງຫຼາຍຢ່າງແກ້ໄຂໂດຍການໄກ່ເກ່ຍທີ່ມີໂຄງສ້າງສັ້ນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນການຕັ້ງການຮ່ວມມືຄືນໃຫມ່ ("ການຟື້ນຕົວ") ຫຼືສ່ວນຫນຶ່ງດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ ("ອອກ"). ເມື່ອຊັ່ງນໍ້າຫນັກສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ເຫມາະສົມກັບສຸຂະພາບ, ອາຊີບແລະຫຼັກຖານຂອງທ່ານ.

ການໄກ່ເກ່ຍ (ການຟື້ນຕົວຫຼືອອກ): ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ເປັນກາງ ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການເຈລະຈາເປັນຄວາມລັບ ເພື່ອບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຍອມຮັບໄດ້ ແລະ ປະຕິບັດໄດ້ສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ. ການອອກຈາກການໄກ່ເກ່ຍສາມາດປ້ອງກັນຂັ້ນຕອນທີ່ຍາວນານ ແລະຈຳກັດຜົນສະທ້ອນທາງລົບ.
ການປັບປ່ຽນບົດບາດ/ການປັບປ່ຽນບົດບາດ: ສຳຫຼວດການປ່ຽນແປງວຽກ, ສາຍການລາຍງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ການຝຶກອົບຮົມ/ການຝຶກສອນ, ຫຼືການເຄື່ອນໄຫວພາຍໃນເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຮ່ວມມືເຮັດວຽກໄດ້.
ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ (vaststellingsovereenkomst): ຖ້າການແຍກຕ່າງຫາກແມ່ນດີທີ່ສຸດ, ເຈລະຈາເງື່ອນໄຂທີ່ຊັດເຈນ (ວັນທີສິ້ນສຸດ, ການຈ່າຍເງິນ, ຫນ້າທີ່ໃນລະຫວ່າງການແຈ້ງການ, ການອ້າງອີງ, ຄວາມລັບ, ການສົ່ງຄືນຊັບສິນ). ບໍ່ເຄີຍລົງນາມໃນຈຸດ—ໄດ້ຮັບການກວດສອບທາງກົດໝາຍເອກະລາດກ່ອນ.

ຂັ້ນຕອນ 14. ຮູ້ຈັກສິດທິຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ, ເງິນອຸດໜູນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ (transitievergoeding), ແລະການຫວ່າງງານ (WW)

ຖ້າການແຍກອອກຈາກກັນເປັນໄປໄດ້, ໃຫ້ເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສາມຢ່າງ: ພື້ນຖານສໍາລັບການໄລ່ອອກ, ເງື່ອນໄຂທາງດ້ານການເງິນທີ່ອາດຈະຢູ່ໃນຕາຕະລາງ, ແລະວິທີການປົກປ້ອງການເຂົ້າເຖິງຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ. ການຮັກສາຄວາມຈິງ, ການຮ່ວມມື, ແລະບັນທຶກຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານແມ່ນຈຸດໃຈກາງຂອງສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນຂັ້ນຕອນນີ້.

ຂະບວນການແລະເອກະສານທີ່ຖືກຕ້ອງ: ການໄລ່ອອກຢ່າງກະທັນຫັນເປັນເລື່ອງແປກ; ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງການຄໍາເຕືອນກ່ອນ ແລະໂອກາດການປັບປຸງເອກະສານ. ຮັກສາບັນທຶກກອງປະຊຸມ, ຂໍ້ຕົກລົງ, ແລະຄວາມພະຍາຍາມໄກ່ເກ່ຍ.
ເສັ້ນທາງແລະຄໍາສັບຕ່າງໆ: ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜ່ານເສັ້ນທາງເປັນທາງການຫຼືສັນຍາການຕັ້ງຖິ່ນຖານເຊິ່ງກັນແລະກັນ (vaststellingsovereenkomst), ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຂໍ້ກໍານົດແມ່ນລາຍລັກອັກສອນ, ຊັດເຈນ, ແລະສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງສິ່ງທີ່ໄດ້ຕົກລົງຕົວຈິງ.
ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ: ຖາມຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນນຳໃຊ້ໃນສະຖານະການຂອງເຈົ້າຫຼືບໍ່ ແລະ ປຶກສາຫາລືກັນໃນເວລາເຈລະຈາເງື່ອນໄຂການຕົກລົງ.
ປົກປ້ອງສິດ WW: ຢ່າລາອອກດ້ວຍຄວາມໂກດແຄ້ນ—ການເລີກວຽກອາດເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດການຫວ່າງງານ. ການປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນແລະການຮັກສາຫຼັກຖານລາຍລັກອັກສອນຂອງການຮ່ວມມືສະຫນັບສະຫນູນຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານ.
ຢືນຢັນທຸກຢ່າງ: ບັນທຶກວັນທີສິ້ນສຸດ, ການຈັດການການຈ່າຍເງິນ, ການມອບ, ແລະການປັບຕົວປະຕິບັດໃດໆໃນເອກະສານທີ່ລົງນາມແລະເພີ່ມມັນໃສ່ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງທ່ານ.

ຂັ້ນຕອນທີ 15. ເມື່ອໃດທີ່ຈະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນແລະວິທີທີ່ພວກເຮົາສາມາດຊ່ວຍເຫຼືອ

ຖ້າທ່ານບໍ່ແນ່ໃຈວ່າຈະເຮັດແນວໃດຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຂໍຄໍາແນະນໍາການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງເມື່ອສະເຕກສູງຫຼືກໍານົດເວລາເຄັ່ງຄັດ. ຄໍາແນະນໍາເບື້ອງຕົ້ນສາມາດປ້ອງກັນຄວາມຜິດພາດ, ປົກປ້ອງການມີສິດໄດ້ຮັບ WW, ແລະເສີມສ້າງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານໃນການສົນທະນາ, ການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼືຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການ.

ຕົວກະຕຸ້ນດ່ວນ: ກອງປະຊຸມລະງັບ / ຍົກເລີກການ, ການສະເຫນີການແກ້ໄຂ, ການຈ່າຍເງິນທີ່ຖືໄວ້, ການປັບໄຫມຫຼືຈົດຫມາຍສະບັບທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ.
ການເພີ້ມຂຶ້ນຢ່າງເປັນທາງການ: ການສືບສວນ, ການຮ້ອງທຸກ, PIP/ຄໍາເຕືອນ, ຫຼືການຢຸດຕິການໄກ່ເກ່ຍ.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານສຸຂະພາບ: ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາຂອງ bedrijfsarts ຫຼືແຜນການປະສົມປະສານ.
ການຊ່ວຍເຫຼືອຢ່າງວ່ອງໄວ: ສັນຍາ / CAO / ການກວດສອບນະໂຍບາຍ, ການກວດສອບເອກະສານ, ແລະບັນທຶກຄວາມສ່ຽງ / ຍຸດທະສາດສັ້ນ.
ການກວດສອບການຊໍາລະເງິນ: ທົບທວນຄືນທີ່ກວ້າງຂວາງ, ປົກປ້ອງຄໍາສັບ WW, ເຈລະຈາຕໍ່ລອງໄລຍະຂ້າມຜ່ານແລະເງື່ອນໄຂ.
ຕົວແທນ: ພວກເຮົາຈັດການການເຈລະຈາ, ການຕິດຕໍ່ກັບ HR / ການຄຸ້ມຄອງ, ແລະການສະຫນັບສະຫນູນໃນການໄກ່ເກ່ຍ.
ການປະຕິບັດ: ທີມງານຫຼາຍພາສາ; ຂະຫຍາຍເວລາ (ຈັນ-ສຸກ 08:00-22:00, ທ້າຍອາທິດ 09:00-17:00 ໂມງ); ຄ່າທໍານຽມໂປ່ງໃສ (€250–€400 p/h ex VAT) ແລະຄ່າທໍານຽມຄົງທີ່ທີ່ເຫມາະສົມ; ຫ້ອງການໃນ Eindhoven ແລະ Amsterdam.

ຂັ້ນຕອນທີ 16. ສ້າງສາຍພົວພັນຄືນໃຫມ່ແລະປ້ອງກັນຄວາມຂັດແຍ່ງໃນອະນາຄົດ

ຫຼັງຈາກທີ່ຂີ້ຝຸ່ນຕົກລົງ, ລົງທຶນໃນວິທີທີ່ເຈົ້າຈະເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຕໍ່ໄປ. ຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນມາໂດຍຜ່ານຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ, ການຕິດຕາມທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້, ແລະການສົນທະນາທີ່ເຄົາລົບ. ເມື່ອພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານນອກເຫນືອຈາກການແກ້ໄຂ, ສຸມໃສ່ການປະພຶດນ້ອຍໆທີ່ສອດຄ່ອງກັນທີ່ເຮັດໃຫ້ການຮ່ວມມືສາມາດຄາດເດົາໄດ້ແລະປອດໄພ.

ກໍານົດຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກ: ກໍານົດບູລິມະສິດ, ເວລາຕອບສະຫນອງ, cadence ກອງປະຊຸມ, ແລະສິດທິໃນການຕັດສິນໃຈ.
ກຳນົດເວລາເຊັກອິນສັ້ນ: 15 ນາທີທຸກໆ 1-2 ອາທິດເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມສ່ຽງກ່ອນໄວອັນຄວນ ແລະ ປັບຕົວ.
ສອດຄ່ອງຕາມມາດຕະຖານຄໍາຕິຊົມ: ຂໍ້ເທັດຈິງທໍາອິດ, ບໍ່ແປກໃຈ, ລາຍລັກອັກສອນ recaps ສໍາລັບການຕັດສິນໃຈທີ່ສໍາຄັນ.
ຊີ້ແຈງພາລະບົດບາດ / ວຽກງານ: ປັບປຸງເປົ້າຫມາຍແລະລົບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ; ບັນທຶກໃນແຜນການ ຫຼືເອກະສານຊ້ອນທ້າຍ PIP ຂອງທ່ານ.
ຮັກສາມັນຄືກັບທຸລະກິດ: ຕົວແບບພະນັກງານທີ່ດີ; ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງວ່ອງໄວ, ບໍ່ແມ່ນສາທາລະນະ.
ການນໍາໃຊ້ສະຫນັບສະຫນູນໄວ: Vertrouwenspersoon, HR, ຫຼືຜູ້ໄກ່ເກ່ຍສຳລັບການດູແລຫຼັງຖ້າຮູບແບບປະກົດຂຶ້ນໃໝ່.
ທົບທວນນະໂຍບາຍ / CAO ຮ່ວມກັນ: ໃຫ້ສັງເກດ "ປື້ມຫຼິ້ນ" ທີ່ໃຊ້ໄດ້ໃນຄັ້ງຕໍ່ໄປ ແລະອັບເດດບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງທ່ານກັບບົດຮຽນທີ່ຖອດຖອນໄດ້.

ການເອົາໃຈໃສ່ທີ່ສໍາຄັນແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ

ຈັດການດ້ວຍວິທີການ, ການຂັດແຍ້ງສ່ວນໃຫຍ່ຈະແກ້ໄຂໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການທໍາຮ້າຍວຽກ, ສຸຂະພາບ, ຫຼືອະນາຄົດຂອງເຈົ້າ. ດຽວນີ້ທ່ານມີປື້ມຫຼິ້ນພາສາດັດ - ຕັ້ງແຕ່ການຊ່ວຍເຫຼືອຄັ້ງ ທຳ ອິດແລະເອກະສານເຖິງ HR, ການໄກ່ເກ່ຍແລະການອອກ. ປະຕິບັດກ່ອນໄວອັນຄວນ, ເປັນມືອາຊີບ, ແລະຮັກສາອໍານາດ.

ຄວາມປອດໄພທໍາອິດ: ກໍານົດຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແທ້ຈິງທີ່ທ່ານຕ້ອງການບັນລຸ.
ຂໍ້ເທັດຈິງບັນທຶກ: ບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະຫຼັກຖານລົງວັນທີ; ຫຼີກລ້ຽງຄວາມຄິດເຫັນຫຼືການຮົ່ວໄຫລເປັນຄວາມລັບ.
ຮູ້ກົດລະບຽບ: ກວດເບິ່ງສັນຍາຂອງທ່ານ, CAO, ນະໂຍບາຍ, ແລະພື້ນຖານພາຍໃຕ້ BW/Arbowet.
ການກວດສອບຄວາມຮູ້ສຶກ: ກວດສອບແຜນການຂອງທ່ານກັບ vertrouwenspersoon, ສະຫະພັນ, ຫຼືຄະນະປະຕິບັດງານ.
ເວົ້າກ່ອນ: ພົບກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຢ່າງເປັນມືອາຊີບ; ສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງ; ຢືນຢັນຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
ສືບຕໍ່ປະຕິບັດ: ປຶກສາຫາລືກັບ bedrijfsarts ຕົ້ນຖ້າສຸຂະພາບໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ.
ຂະຫຍາຍຢ່າງສະຫຼາດ: ໄປຫາ HR ຫຼືການໄກ່ເກ່ຍ; ໃຊ້ເສັ້ນທາງທີ່ເປັນທາງການເມື່ອຕ້ອງການ; ປົກປ້ອງຕົວທ່ານເອງໃນ PIPs; ພິຈາລະນາການປັບປຸງໃຫມ່ຫຼືການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ຍຸດຕິທໍາກັບ WW/transitievergoeding ການປົກປ້ອງ.

ບັນຫາທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ສໍາຄັນຫຼືຄໍາເຕືອນ, ການລະງັບ, ຫຼືຂໍ້ສະເຫນີການແກ້ໄຂ? ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານຂອງພວກເຮົາຢູ່ທີ່ Law & More ສາມາດທົບທວນ, ແນະນໍາ, ແລະເຈລະຈາໄດ້ໄວ—ເປັນຄວາມລັບ ແລະໃນພາສາທໍາມະດາ.