ພະນັກງານ Boomerang: ລັກສະນະທາງກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງ

ການຕ້ອນຮັບອະດີດພະນັກງານກັບຄືນມາ, ເຊິ່ງມັກຖືກເອີ້ນວ່າ 'ພະນັກງານບູມເມີຣັງ', ສາມາດຮູ້ສຶກຄືກັບໄຊຊະນະທີ່ງ່າຍດາຍ. ແຕ່ສຳລັບນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງ, ການເຄື່ອນໄຫວນີ້ແມ່ນມີຄວາມສັບສົນທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ເປັນເອກະລັກ. ການນຳທາງ ດ້ານກົດໝາຍຂອງພະນັກງານບູມເມີຣັງ ຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍກວ່າການຕ້ອນຮັບທີ່ອົບອຸ່ນ - ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສຸມໃສ່ຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ຂໍ້ຕົກລົງໃນອະດີດ, ແລະສັນຍາທີ່ຕໍ່ອາຍຸເພື່ອຫຼີກລ່ຽງກັບດັກທາງກົດໝາຍທີ່ອາດຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ.

ເປັນຫຍັງພະນັກງານ Boomerang ຈຶ່ງກັບມາຢູ່ໃນ Radar

ການຈ້າງພະນັກງານເກົ່າຄືນໃໝ່ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ຫາຍາກອີກຕໍ່ໄປ; ມັນໄດ້ກາຍເປັນຍຸດທະສາດການຈ້າງງານທີ່ສຳຄັນສຳລັບບໍລິສັດໂຮນລັງທີ່ຊອກຫາຜູ້ມີຄວາມສາມາດທີ່ພິສູດແລ້ວກັບຄືນມາ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຕື່ມຕຳແໜ່ງວ່າງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນການເຄື່ອນໄຫວຍຸດທະສາດເພື່ອນຳໃຊ້ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນເວລາ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຮັບສະໝັກໃນຕະຫຼາດທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສິ່ງທ້າທາຍແມ່ນວ່າສິ່ງນີ້ບໍ່ຄືກັນກັບການຈ້າງຜູ້ສະໝັກໃໝ່. ສາຍພົວພັນທີ່ມີຢູ່ກ່ອນແລ້ວໝາຍເຖິງຂໍ້ຕົກລົງເກົ່າ, ເງື່ອນໄຂຂອງການອອກຈາກຕຳແໜ່ງ, ແລະສິດທິທີ່ເຄີຍມີມາກ່ອນສາມາດເກີດຂຶ້ນໃໝ່ໄດ້, ເຊິ່ງສ້າງບັນຫາທາງກົດໝາຍຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການຈັດການດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ.

ຂົງເຂດກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນທີ່ຄວນຕິດຕາມ

ເມື່ອອະດີດສະມາຊິກທີມກັບຄືນມາ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮູ້ວ່າກົດໝາຍໂຮນລັງຈະນຳໃຊ້ຂົງເຂດສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງແນວໃດ:

• ສັນຍາການຈ້າງງານ: ສັນຍາເກົ່າບໍ່ສາມາດຟື້ນຟູໄດ້ງ່າຍໆ. ສັນຍາໃໝ່ທີ່ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ. ຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດຕໍ່ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຕໍ່ໆກັນ ( ketenregeling) ແລະ ການບັງຄັບໃຊ້ຂອງພັນທະສັນຍາທີ່ມີຂໍ້ຈຳກັດເກົ່າ ເຊັ່ນ: ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ.
• ສັນຍາຢຸດຕິ ແລະ ການຕົກລົງ: ສະພາບການຂອງການອອກເດີນທາງຄັ້ງກ່ອນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ຖ້າຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ) ໄດ້ຖືກລົງນາມແລ້ວ, ເງື່ອນໄຂຂອງມັນກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ, ການຈ່າຍເງິນຄັ້ງສຸດທ້າຍ, ຫຼືພັນທະອື່ນໆອາດຈະຍັງກ່ຽວຂ້ອງຢູ່.
• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຂົ້າເມືອງ ແລະ ພາສີ: ສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ກັບຄືນມາ, ບໍ່ສາມາດສົມມຸດໄດ້ວ່າພວກເຂົາຈະມີສິດໄດ້ຮັບໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກ ຫຼື ຜົນປະໂຫຍດທາງພາສີທີ່ມີຄຸນຄ່າໂດຍອັດຕະໂນມັດເຊັ່ນ: 30%.ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຖືກຄວບຄຸມໂດຍເງື່ອນໄຂທີ່ເຂັ້ມງວດ ເຊິ່ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະເມີນຄືນໃໝ່ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
• ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນ (GDPR): ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດຄວບຄຸມໄລຍະເວລາທີ່ໄຟລ໌ພະນັກງານເກົ່າສາມາດເກັບຮັກສາໄດ້. ການຈ້າງຜູ້ທີ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ຄວນຖືກລຶບອອກຕາມກົດໝາຍຄືນໃໝ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ທ່າອ່ຽງທີ່ຂັບເຄື່ອນໂດຍຕະຫຼາດແຮງງານໂຮນລັງ

ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການຈ້າງງານແບບ boomerang ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຜົນມາຈາກການເຄື່ອນຍ້າຍທີ່ສູງພາຍໃນຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ສະຖິຕິຈາກສຳນັກງານສະຖິຕິສູນກາງຂອງໂຮນລັງ (CBS) ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເຖິງກຳລັງແຮງງານທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ. ຕົວຢ່າງ, ໃນໄຕມາດທີ່ຜ່ານມາ, ອັດຕາສ່ວນທີ່ສຳຄັນຂອງກຳລັງແຮງງານໄດ້ປ່ຽນນາຍຈ້າງ. ບວກກັບຈຳນວນພະນັກງານຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວ, ສິ່ງນີ້ສ້າງເງື່ອນໄຂທີ່ເໝາະສົມສຳລັບພອນສະຫວັນທີ່ຈະກັບຄືນມາເມື່ອສະພາບການຕະຫຼາດປ່ຽນແປງ. ທ່ານສາມາດຊອກຫາລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ແນວໂນ້ມການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ວິທີການທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີຂໍ້ມູນທາງກົດໝາຍແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງ. ຄວາມຜິດພາດໃນລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະນຳໄປສູ່ການທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບສັນຍາຖາວອນໂດຍບໍ່ຄາດຄິດ, ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້, ຫຼື ສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດໜີ້ສິນທາງການເງິນທີ່ສຳຄັນອື່ນໆ.

ການເຂົ້າໃຈບັນຫາທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດ. ມັນໃຫ້ອຳນາດແກ່ນາຍຈ້າງໃນການສ້າງຍຸດທະສາດການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ທີ່ນຳໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກການນຳເອົາພອນສະຫວັນທີ່ຮູ້ຈັກກັບຄືນມາ ພ້ອມທັງປົກປ້ອງທຸລະກິດຈາກບັນຫາທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຕິດພັນ.

ການທົບທວນຄືນສັນຍາການຈ້າງງານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ

ເມື່ອໃບໜ້າທີ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບຄືນມາ, ມັນກໍ່ເປັນການລໍ້ລວງໃຫ້ສືບຕໍ່ຈາກບ່ອນທີ່ເຈົ້າຢຸດໄວ້. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ນີ້ແມ່ນການສົມມຸດຕິຖານທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ. ການຈ້າງພະນັກງານເກົ່າຄືນບໍ່ແມ່ນການສືບຕໍ່; ມັນເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງສາຍພົວພັນທາງກົດໝາຍໃໝ່. ທຸກໆດ້ານຂອງການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະເມີນຄືນໃໝ່ ແລະ ບັນທຶກໄວ້ໃນສັນຍາໃໝ່.

ການປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານທີ່ກັບຄືນມາຄືກັບວ່າເປັນຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການຈ້າງງານໃໝ່ທັງໝົດແມ່ນວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພຽງຢ່າງດຽວ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າເງື່ອນໄຂ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດທັງໝົດຈະຖືກຊີ້ແຈງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ສົມມຸດຕິຖານເກົ່າສ້າງໜີ້ສິນໃໝ່ທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.

ການຕັດສິນໃຈເບື້ອງຕົ້ນທີ່ຈະຈ້າງຄົນງານຄືນນີ້ແມ່ນຈຸດຕັດທາງກົດໝາຍທຳອິດ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານດຳເນີນການຕໍ່ໄປ, ທ່ານຈະເຂົ້າສູ່ຂະບວນການເຮັດສັນຍາຢ່າງເປັນທາງການ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການເຕົ້າໂຮມກັນແບບບໍ່ເປັນທາງການເທົ່ານັ້ນ.

ກົດລະບົບຕ່ອງໂສ້ (Ketenregeling) ໄດ້ອະທິບາຍແລ້ວ

ໜຶ່ງໃນຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນ ketenregeling ຫຼື ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້. ກົດລະບຽບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາພະນັກງານໄວ້ໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວຫຼາຍໆສະບັບໂດຍບໍ່ມີກຳນົດ. ຖ້າພະນັກງານ boomerang ເຄີຍມີສັນຍາກັບທ່ານມາກ່ອນ, ກົດລະບຽບນີ້ອາດຈະຖືກກະຕຸ້ນເມື່ອເຂົາເຈົ້າກັບຄືນມາ, ເຊິ່ງຈະປ່ຽນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວກົດລະບຽບນີ້ຈະໃຊ້ໄດ້ຫຼັງຈາກສັນຍາຊົ່ວຄາວສາມສະບັບຕິດຕໍ່ກັນ ຫຼື ຫຼັງຈາກພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າສາມປີໃນສັນຍາດັ່ງກ່າວ. ສິ່ງສຳຄັນ, ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຈະຖືກຕັດຂາດກໍ່ຕໍ່ເມື່ອມີຊ່ອງຫວ່າງ ຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນ ລະຫວ່າງສັນຍາ.

ຖ້າອະດີດພະນັກງານກັບຄືນມາພາຍໃນຫົກເດືອນຫຼັງຈາກການອອກຈາກວຽກ, ໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທີ່ຜ່ານມາຂອງເຂົາເຈົ້າຈະຖືກນັບລວມເຂົ້າ ໃນລະບຽບ ການປັບໄໝ . ນີ້ແມ່ນກັບດັກທົ່ວໄປທີ່ສາມາດຜູກມັດນາຍຈ້າງໃຫ້ມີຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານແບບຖາວອນໄດ້ໂດຍບໍ່ຄາດຄິດ.

ຕົວຢ່າງ: ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງເຮັດວຽກໃນສັນຍາສອງສະບັບຕິດຕໍ່ກັນເປັນເວລາໜຶ່ງປີ. ພວກເຂົາອອກຈາກວຽກແຕ່ກັບມາອີກຫ້າເດືອນຕໍ່ມາເພື່ອເຮັດສັນຍາອີກໜຶ່ງປີ. ໃນທາງກົດໝາຍ, ສັນຍາສະບັບທີສາມນີ້ສາມາດຖືກຖືວ່າເປັນຕຳແໜ່ງຖາວອນໄດ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ສິ່ງນີ້ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນວ່າເປັນຫຍັງຈຶ່ງເຂົ້າໃຈຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບ ສັນຍາຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ຈຶ່ງມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງແທ້ຈິງ.

ໄລຍະເວລາຄຸມປະພຶດ ແລະ ສິດທິໃນຜູ້ສູງອາຍຸ

ສັນຍາໃໝ່ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະປະກອບມີໄລຍະເວລາທົດລອງງານໃໝ່ ( proeftijd ), ເຊິ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງຍົກເລີກຂໍ້ຕົກລົງໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສຳລັບພະນັກງານ boomerang, ສິ່ງນີ້ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍ.

• ບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງ: ຖ້າພະນັກງານທີ່ກັບຄືນມາຖືກຈ້າງງານສຳລັບບົດບາດທີ່ມີທັກສະ ຫຼື ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວການມີໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກໃໝ່ແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດໄດ້.
• ບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນ: ຖ້າວຽກນັ້ນຄືກັນກັບວຽກກ່ອນໜ້ານີ້, ສານອາດຈະຖືວ່າໄລຍະທົດລອງວຽກໃໝ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງມີໂອກາດຫຼາຍຢ່າງໃນການປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າແລ້ວ.

ສຳລັບຕຳແໜ່ງອາວຸໂສ, ມັນຈະບໍ່ຖືກຟື້ນຟູໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ການຮັບຮູ້ໃດໆກ່ຽວກັບການບໍລິການໃນອະດີດ - ສຳລັບຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນ: ວັນຄົບຮອບຂອງບໍລິສັດ, ວັນພັກເພີ່ມເຕີມ, ຫຼື ການສະສົມເງິນບຳນານ - ຕ້ອງໄດ້ ຂຽນໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນໃນສັນຍາໃໝ່ . ຖ້າມັນບໍ່ໄດ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ພວກມັນເລີ່ມຕົ້ນຈາກສູນຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແລະ ການບໍ່ຊັກຊວນ

ແລ້ວຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ຫຼື ຫ້າມຊັກຊວນຈາກສັນຍາກ່ອນໜ້ານີ້ລ่ะ? ພວກມັນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ອີກຕໍ່ໄປ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຈຳກັດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຜູກມັດກັບຂໍ້ຕົກລົງສະເພາະ ແລະ ບໍ່ສາມາດນຳໄປສູ່ຂໍ້ຕົກລົງໃໝ່ໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ເພື່ອໃຫ້ມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼັງສັນຍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ພວກມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນອີກຄັ້ງ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ , ໃນສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່. ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຍັງຕ້ອງຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງໂຮນລັງສຳລັບຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ - ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງໃນຂອບເຂດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະ ພື້ນທີ່ທາງພູມສາດ, ແລະ ຕ້ອງປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ການລະເລີຍຂັ້ນຕອນນີ້ຈະເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດຂອງທ່ານຖືກເປີດເຜີຍຖ້າພະນັກງານອອກໄປອີກຄັ້ງເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມກັບຄູ່ແຂ່ງ.

ກ່ອນທີ່ຈະສຳເລັດການຈ້າງຄືນ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະທົບທວນບັນຊີກວດສອບຈຸດສັນຍາທີ່ສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານ.

ບັນຊີກວດສອບສັນຍາສຳລັບການຈ້າງພະນັກງານ Boomerang ຄືນໃໝ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ

ໂດຍການແກ້ໄຂບັນດາລາຍການເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງເປັນລະບົບ, ທ່ານສາມາດຫຼີກລ່ຽງຂໍ້ຜິດພາດທາງກົດໝາຍທົ່ວໄປ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າການກັບຄືນຂອງພະນັກງານ boomerang ເປັນຂະບວນການທີ່ລຽບງ່າຍ ແລະ ປອດໄພສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ.

ການຄຸ້ມຄອງພັນທະທີ່ຄ້າງຄາຈາກການອອກເດີນທາງໃນອະດີດ

ເມື່ອພະນັກງານ boomerang ກັບຄືນມາ, ມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່. ມັນເປັນການສືບຕໍ່ຂອງສາຍພົວພັນໃນອະດີດ, ແລະບັນຫາຫຼືຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຈາກການອອກໄປໃນເບື້ອງຕົ້ນຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດກາຍເປັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງອີກຄັ້ງ. ການບໍ່ສົນໃຈລັກສະນະທີ່ຍັງຄົງຄ້າງເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ.

ລັກສະນະຂອງການອອກຈາກວຽກຄັ້ງກ່ອນຂອງພະນັກງານສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການກັບມາຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ດົນ. ບໍ່ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະລາອອກ, ຖືກໄລ່ອອກ, ຫຼື ຖືກປະໄວ້ພາຍໃຕ້ຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ, ເງື່ອນໄຂຂອງການອອກຈາກວຽກນັ້ນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານໃໝ່, ໂດຍສະເພາະຖ້າມີການຕົກລົງກັນ.

ຜົນກະທົບຂອງຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງກັນກ່ອນໜ້ານີ້

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການອອກຈາກວຽກມັກຈະຖືກເຮັດສຳເລັດດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ( vaststellingsovereenkomst ). ເອກະສານທາງກົດໝາຍສະບັບນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອເປັນ "ການຕົກລົງຢ່າງຄົບຖ້ວນ ແລະ ສຸດທ້າຍ" ຂອງການຮຽກຮ້ອງທັງໝົດລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເມື່ອລູກຈ້າງຄົນນັ້ນກັບຄືນມາ, ຄວາມສຸດທ້າຍຂອງມັນສາມາດຖືກທ້າທາຍໄດ້ໃນທາງທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.

ອົງປະກອບຫຼັກຂອງສັນຍາການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຕ້ອງການການທົບທວນຄືນຢ່າງລະອຽດລວມມີ:

• ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ: ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານີ້ຈະປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍສົນທະນາກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການຕົກລົງ. ເມື່ອພະນັກງານກັບຄືນມາ, ຂໍ້ກຳນົດນີ້ຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ການນຳໃຊ້ຕົວຈິງຂອງມັນຈະກາຍເປັນເລື່ອງສັບສົນ. ຕ້ອງມີຄວາມລະມັດລະວັງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການສົນທະນາພາຍໃນກ່ຽວກັບການຈ້າງຄືນຈະບໍ່ລະເມີດຄວາມລັບນີ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ.
• ການປົດປ່ອຍຄັ້ງສຸດທ້າຍ (ສຸດທ້າຍ kwijting): ນີ້ແມ່ນຫຼັກຂອງຂໍ້ຕົກລົງ, ບ່ອນທີ່ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີທີ່ຈະບໍ່ດຳເນີນການຮຽກຮ້ອງໃນອະນາຄົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານໃນອະດີດ. ໃນຂະນະທີ່ສິ່ງນີ້ປົກປ້ອງທ່ານຈາກການຮ້ອງທຸກເກົ່າ, ການກັບຄືນມາຂອງພະນັກງານສ້າງສະພາບການທາງກົດໝາຍໃໝ່ບ່ອນທີ່ເຫດການໃນອະດີດສາມາດຖືກປະເມີນຄືນໃໝ່ໄດ້.

ມັນເປັນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປທີ່ວ່າສັນຍາໃໝ່ຈະເຮັດໃຫ້ຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດກ່ອນໜ້ານີ້ຖືກຍົກເລີກໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ. ເງື່ອນໄຂຂອງ ສັນຍາຈ້າງງານທີ່ມີຜົນບັງຄັບ ໃຊ້ຫຼາຍຄັ້ງ ກ່ອນໜ້ານີ້ ຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພວກມັນຈະຖືກກ່າວເຖິງຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ຖືກທົດແທນໃນສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່.

ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ ແລະ ສິດທິໃນອະນາຄົດ

ຖ້າທ່ານໄດ້ຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ ( transitievergoeding ) ເມື່ອພະນັກງານອອກຈາກວຽກຄັ້ງທຳອິດ, ສິ່ງນີ້ມີຜົນສະທ້ອນສະເພາະຕໍ່ສິດທິໃນອະນາຄົດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ພະນັກງານມັກຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນນີ້ ຖ້າສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກຍົກເລີກ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ຮັບການຕໍ່ອາຍຸໂດຍນາຍຈ້າງ.

ເມື່ອເຂົາເຈົ້າກັບຄືນມາ, ໄລຍະເວລາການບໍລິການສຳລັບການຄິດໄລ່ການຈ່າຍເງິນໃນໄລຍະປ່ຽນໃນອະນາຄົດຈະຖືກຕັ້ງຄ່າໃໝ່ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າພະນັກງານຖືກໄລ່ອອກອີກຄັ້ງໃນອະນາຄົດ, ກົດໝາຍອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການບັນຊີຈຳນວນເງິນທີ່ຈ່າຍກ່ອນໜ້ານີ້ເພື່ອປ້ອງກັນ "ການຈ່າຍສອງເທື່ອ". ນີ້ແມ່ນພື້ນທີ່ລະອຽດອ່ອນທີ່ຕ້ອງການການປະເມີນທາງກົດໝາຍຢ່າງຄົມຊັດເພື່ອຄິດໄລ່ພັນທະໃນອະນາຄົດຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ມັນຍັງມີຄວາມສຳຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບກ່ຽວກັບ ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແລະ ສິ່ງທີ່ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງຮູ້ ຈາກສັນຍາກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ; ໃນຂະນະທີ່ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ນຳມາໃຊ້ຕໍ່ໄປ, ພວກມັນສາມາດຊີ້ບອກເຖິງຄວາມອ່ອນໄຫວໃນອະດີດ.

ການປົກປ້ອງຊັບສິນທາງປັນຍາ ແລະ ຂໍ້ມູນລັບ

ໜຶ່ງໃນຄວາມສ່ຽງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນຊັບສິນທາງປັນຍາ (IP) ແລະ ຂໍ້ມູນລັບຂອງທ່ານ. ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກໃຫ້ຄູ່ແຂ່ງໃນຊ່ວງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ຢູ່, ພວກເຂົາອາດຈະໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງຍຸດທະສາດ, ລາຍຊື່ລູກຄ້າ ແລະ ຄວາມລັບທາງການຄ້າທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ວິທີການປ້ອງກັນຊັບສິນທາງປັນຍາແບບຕັ້ງໜ້າເມື່ອພວກເຂົາກັບຄືນມາແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ.

1. ເສີມສ້າງພັນທະໃນການຮັກສາຄວາມລັບ: ສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່ຂອງທ່ານຕ້ອງປະກອບມີຂໍ້ກຳນົດການຮັກສາຄວາມລັບທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ທັນສະໄໝ. ຕ້ອງມີການກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າພວກເຂົາຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ນຳໃຊ້ ຫຼື ເປີດເຜີຍຂໍ້ມູນລັບໃດໆທີ່ໄດ້ມາຈາກນາຍຈ້າງຊົ່ວຄາວຂອງພວກເຂົາ.
2. ກ່າວເຖິງຄວາມຮູ້ທີ່ຜ່ານມາຢ່າງຊັດເຈນ: ໃນຂະນະທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດລຶບລ້າງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮຽນຮູ້ຢູ່ບ່ອນອື່ນ, ແຕ່ທ່ານສາມາດຜູກມັດເຂົາເຈົ້າຕາມສັນຍາໃຫ້ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນ ແລະ ລະບົບຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານເທົ່ານັ້ນ.
3. ຕິດຕາມກວດກາການຂັດແຍ້ງ: ຮັກສາຄວາມລະມັດລະວັງໃນເດືອນທຳອິດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ໃຊ້ຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຈາກບົດບາດກ່ອນໜ້ານີ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ (ຫຼື ໂດຍເຈດຕະນາ). ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍໂດຍສະເພາະໃນຕຳແໜ່ງການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ພັດທະນາ, ການຂາຍ ແລະ ການວາງແຜນຍຸດທະສາດ.

ການບໍ່ສາມາດຈັດການພັນທະທີ່ຄ້າງຄາເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດຂອງການຈ້າງງານແບບ boomerang ກາຍເປັນໜີ້ສິນທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໄດ້. ໂດຍການທົບທວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການອອກເດີນທາງໃນອະດີດ ແລະ ເສີມສ້າງມາດຕະການປ້ອງກັນໃນສັນຍາໃໝ່, ທ່ານສາມາດຮັບປະກັນໄດ້ວ່າ ການກັບຄືນຂອງພວກເຂົາ, ໃນທາງກົດໝາຍ, ແມ່ນບໍ່ມີຂໍ້ຜິດພາດ.

ການນຳໃຊ້ກົດລະບຽບການເຂົ້າເມືອງ ແລະ ພາສີສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ກັບຄືນມາຕ່າງປະເທດ

ການນຳເອົາພອນສະຫວັນສາກົນກັບຄືນມາສູ່ບໍລິສັດໂຮນລັງຂອງທ່ານນັ້ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຼາຍກວ່າການຕໍ່ສັນຍາແບບງ່າຍໆ. ເມື່ອຄົນຕ່າງປະເທດ ຫຼື ຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງກັບຄືນມາ, ທ່ານບໍ່ສາມາດສົມມຸດວ່າໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກເກົ່າ ຫຼື ຜົນປະໂຫຍດທາງພາສີຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່. ສຳລັບທຸກເຈດຕະນາ ແລະ ຈຸດປະສົງ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕໍ່ລາວຄືກັບການຈ້າງງານໃໝ່, ໂດຍການນຳໃຊ້ກົດລະບຽບສະເພາະທີ່ສາມາດມີຄວາມສຳຄັນທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ກົດໝາຍ.

ລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຖືກອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງຂະຫຍາຍໄປເຖິງວິທີທີ່ມັນເບິ່ງການຈ້າງງານແບບບູມເມີຣັງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຄົນຕ່າງປະເທດ. ໃນຕະຫຼາດວຽກທີ່ມີສັນຍາຊົ່ວຄາວສູງ, ຄຳຖາມມັກຈະເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບວ່າປີທີ່ຜ່ານມາຂອງການບໍລິການຍັງຄົງນັບເມື່ອຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງກັບຄືນມາຫຼືບໍ່. ການເຮັດສິ່ງນີ້ໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍເພື່ອຫຼີກເວັ້ນອາການແຊກຊ້ອນໃນອະນາຄົດສຳລັບທັງທ່ານ ແລະ ພະນັກງານທີ່ກັບຄືນມາຂອງທ່ານ.

ໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກ ແລະຄວາມຕ້ອງການວີຊາ

ສຳລັບພົນລະເມືອງທີ່ບໍ່ແມ່ນສະມາຊິກສະຫະພາບເອີຣົບ, ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສ ແລະ ໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ. ໃບອະນຸຍາດທີ່ຜ່ານມາບໍ່ໄດ້ເປີດໃຊ້ຄືນໃໝ່ເມື່ອພວກເຂົາກັບຄືນມາ; ແຕ່ມັນເປັນແຜນການທີ່ຈະແຈ້ງແລ້ວ.

ຖ້າໃບອະນຸຍາດເດີມຂອງພະນັກງານໝົດອາຍຸ ຫຼື ຖືກຍົກເລີກເມື່ອພວກເຂົາອອກຈາກປະເທດ, ທ່ານຕ້ອງເລີ່ມຂະບວນການສະໝັກຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການສົ່ງເອກະສານທີ່ຈຳເປັນທັງໝົດຄືນໃໝ່ໄປຍັງກົມກວດຄົນເຂົ້າເມືອງ ແລະ ສັນຊາດໂຮນລັງ (IND) ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານ ແລະ ຕຳແໜ່ງງານຍັງຕອບສະໜອງເງື່ອນໄຂໃນປະຈຸບັນສຳລັບໃບອະນຸຍາດແຮງງານອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ ຫຼື ໃບອະນຸຍາດອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ຢ່າສົມມຸດວ່າການອະນຸມັດກ່ອນໜ້ານີ້ຮັບປະກັນການອະນຸມັດໃໝ່. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຂົ້າເມືອງ, ເກນເງິນເດືອນສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ, ແລະກົດລະບຽບສຳລັບຜູ້ສະໜັບສະໜູນທີ່ໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ອາດມີການປ່ຽນແປງ. ແຕ່ລະໃບສະໝັກຈະຖືກປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ລະບຽບການທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນເວລານັ້ນ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຊ່ອງຫວ່າງທີ່ສຳຄັນໃດໆໃນການຢູ່ອາໄສຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດຕັ້ງຄ່າເວລາຄືນໃໝ່ສຳລັບການພັກເຊົາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງເຂົາເຈົ້າໃນປະເທດເນເທີແລນ - ເຊິ່ງເປັນປັດໄຈສຳຄັນສຳລັບຜູ້ທີ່ຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຢູ່ອາໄສໄລຍະຍາວ ຫຼື ເປັນພົນລະເມືອງ. ທ່ານສາມາດຊອກຫາລາຍລະອຽດຂອງຂະບວນການໄດ້ໃນຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການເຂົ້າເມືອງ ແລະ ການຢູ່ອາໄສສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ການມີສິດໄດ້ຮັບຄືນສຳລັບຄຳຕັດສິນ 30%

ການ ກຳນົດອັດຕາ 30% ເປັນແຮງຈູງໃຈທີ່ສຳຄັນສຳລັບຄົນຕ່າງປະເທດ, ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດຈ່າຍ ເງິນເດືອນໄດ້ 30% ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ . ມັນມັກຈະເປັນອົງປະກອບຫຼັກຂອງຊຸດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສຳລັບພະນັກງານ boomerang, ກົດລະບຽບແມ່ນເຂັ້ມງວດຫຼາຍ.

ເພື່ອຈະມີຄຸນສົມບັດ, ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບສະໝັກຈາກຕ່າງປະເທດ. ການທົດສອບຫຼັກແມ່ນວ່າພວກເຂົາອາໄສຢູ່ຫ່າງຈາກຊາຍແດນໂຮນລັງຫຼາຍກວ່າ 150 ກິໂລແມັດ ຢ່າງໜ້ອຍ 24 ເດືອນ ກ່ອນວັນເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານໃໝ່ຫຼືບໍ່.

• ການຂາດວຽກໄລຍະສັ້ນ: ຖ້າອະດີດພະນັກງານກັບຄືນມາພາຍໃນ 25 ປີຫຼັງຈາກອອກຈາກວຽກ ແລະ ເຂົາເຈົ້າອາໄສຢູ່ນອກເຂດ 150 ກິໂລແມັດໃນຊ່ວງທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຢູ່, ເຂົາເຈົ້າອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບການຈ້າງງານໃໝ່. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໄລຍະເວລາໃດກໍ່ຕາມທີ່ເຂົາເຈົ້າເຄີຍໃຊ້ຄຳຕັດສິນນີ້ຈະຖືກຫັກອອກຈາກໄລຍະເວລາສູງສຸດຂອງໄລຍະເວລາໃໝ່.
• ການດຳລົງຊີວິດພາຍໃນເຂດ: ຖ້າພະນັກງານອາໄສຢູ່ຝັ່ງກົງກັນຂ້າມຊາຍແດນໃນປະເທດແບນຊິກ ຫຼື ບາງສ່ວນຂອງເຢຍລະມັນ, ເກືອບແນ່ນອນວ່າພວກເຂົາຈະ ບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບ ສຳລັບຄຳຕັດສິນ 30% ເມື່ອພວກເຂົາກັບຄືນມາ.

ການປະເມີນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສາມາດເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ການນຳໃຊ້ກົດລະບຽບ 30% ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສາມາດນໍາໄປສູ່ໜີ້ສິນພາສີທີ່ມີມູນຄ່າສູງ ແລະ ຄ່າປັບໃໝຈາກອົງການຄຸ້ມຄອງພາສີ ແລະ ສຸລະກາກອນຂອງໂຮນລັງ ( Belastingdienst ).

ປະກັນສັງຄົມຂ້າມຊາຍແດນ ແລະ ເງິນບຳນານ

ເວລາຂອງພະນັກງານທີ່ຢູ່ຫ່າງຈາກປະເທດເນເທີແລນຍັງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານະພາບປະກັນສັງຄົມ ແລະ ເງິນບຳນານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສົນທິສັນຍາສາກົນ ແລະ ລະບຽບການຂອງສະຫະພາບເອີຣົບກຳນົດວ່າເງິນປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມຈະຖືກຈ່າຍຢູ່ໃສ.

ຖ້າພະນັກງານເຄີຍເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດ EU ອື່ນ, ການປະກອບສ່ວນເຫຼົ່ານັ້ນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງ. ເມື່ອເຂົາເຈົ້າກັບຄືນໄປປະເທດເນເທີແລນ, ສະຖານະພາບປະກັນສັງຄົມທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງໄດ້ຮັບການກຳນົດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປະກອບສ່ວນທີ່ເໝາະສົມໄດ້ຖືກເຮັດສຳລັບການດູແລສຸຂະພາບ, ການວ່າງງານ, ແລະ ເງິນບຳນານຂອງລັດ ( AOW ).

ໃນທຳນອງດຽວກັນ, ແຜນເງິນບຳນານເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່ໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່ຕ້ອງລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າເງິນບຳນານຂອງເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຄຸ້ມຄອງແນວໃດ - ບໍ່ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະເຂົ້າຮ່ວມໂຄງການເກົ່າຄືນໃໝ່ ແລະ ເງິນບຳນານທີ່ເກີດຂຶ້ນຢູ່ຕ່າງປະເທດຈະຖືກຈັດການແນວໃດ. ການປ່ອຍໃຫ້ຈຸດເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ຊັດເຈນສາມາດສ້າງບັນຫາການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນທາງດ້ານການເງິນສຳລັບອະນາຄົດຂອງພະນັກງານ.

ການຮັບປະກັນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມ GDPR

ເມື່ອໃບໜ້າທີ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບຄືນມາ, ມັນງ່າຍທີ່ຈະສຸມໃສ່ສັນຍາໃໝ່ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຕ່າງປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ລາຍລະອຽດທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ ແລະ ມັກຖືກມອງຂ້າມແມ່ນຂໍ້ມູນເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພາຍໃຕ້ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR), ຕາມທີ່ໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນພະນັກງານເກົ່າໄດ້ຢ່າງຖາວອນ. ສິ່ງນີ້ສ້າງສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສຳຄັນຕໍ່ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍເມື່ອພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກແບບ boomerang ກັບຄືນມາ.

ທັນທີທີ່ພະນັກງານອອກຈາກວຽກ, ໂມງທາງກົດໝາຍຈະເລີ່ມໝຸນວຽນຢູ່ໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຄວາມຊັດເຈນຫຼາຍກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານສາມາດເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນ HR ປະເພດຕ່າງໆໄດ້, ແລະເມື່ອໄລຍະເວລານັ້ນໝົດອາຍຸ, ມັນຕ້ອງຖືກລຶບອອກຢ່າງປອດໄພ ແລະ ຖາວອນ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍທີ່ມີຄ່າປັບໃໝຫຼາຍສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

ການນຳທາງໄລຍະເວລາການເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນ HR

ກົດລະບຽບແມ່ນສະເພາະເຈາະຈົງ. ໃນຂະນະທີ່ຂໍ້ມູນງົບປະມານບາງຢ່າງຕ້ອງຖືກເກັບຮັກສາໄວ້ເປັນເວລາ ເຈັດປີ , ຂໍ້ມູນເອກະສານບຸກຄະລາກອນມາດຕະຖານສ່ວນໃຫຍ່ - ເຊັ່ນ: ການທົບທວນຜົນງານ, ການຕິດຕໍ່ສື່ສານ, ຫຼື ໃບສະໝັກວຽກຕົ້ນສະບັບ - ຕ້ອງຖືກລຶບອອກພາຍໃນ ສອງປີ ຫຼັງຈາກການອອກໄປ. ສິ່ງນີ້ສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງຂະບວນການຈ້າງງານ boomerang ຂອງທ່ານ.

ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າໃນເວລາທີ່ອະດີດພະນັກງານຕິດຕໍ່ຫາທ່ານກ່ຽວກັບການກັບຄືນມາ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງມີກົດໝາຍກຳນົດໃຫ້ທຳລາຍປະຫວັດພະນັກງານທັງໝົດຂອງເຂົາເຈົ້າແລ້ວ. ການພະຍາຍາມເຂົ້າເຖິງບັນທຶກການປະຕິບັດວຽກເກົ່າ, ບັນທຶກວິໄນ, ຫຼື ລາຍລະອຽດເງິນເດືອນອາດຖືວ່າເປັນການລະເມີດຂໍ້ມູນຖ້າໄລຍະເວລາເກັບຮັກສາໄດ້ຜ່ານໄປແລ້ວ.

ວິທີການດຽວທີ່ປອດໄພ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການຄືການປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານທີ່ກັບມາຄືກັບເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນໃໝ່. ທ່ານຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນໄຟລ໌ບຸກຄະລາກອນໃໝ່ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ໂດຍເກັບກຳຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນສຳລັບບົດບາດໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ. ການອີງໃສ່ຂໍ້ມູນເກົ່າທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເກັບຮັກສາໄວ້ຕາມກົດໝາຍອີກຕໍ່ໄປແມ່ນການລະເມີດຫຼັກການ GDPR ຢ່າງຈະແຈ້ງ.

ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ການຈ້າງງານບູມເມີຣັງຄືນໃໝ່ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ສັບສົນໂດຍສະເພາະພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດມີໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ຈະເກັບຮັກສາ ຫຼື ລຶບໄຟລ໌ພາຍໃນເວລາທີ່ເຂັ້ມງວດ. ຖ້າຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງກັບຄືນມາຫຼັງຈາກສາມປີ, ບັນທຶກການປະຕິບັດເດີມ ແລະ ບັນທຶກວິໄນຂອງເຂົາເຈົ້າ ຄວນ ຈະຫາຍໄປ, ເຊິ່ງສາມາດເຮັດໃຫ້ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງພາຍໃນມີຄວາມສັບສົນ. ນີ້ແມ່ນຂົງເຂດທີ່ລູກຄ້າສາກົນມັກຈະປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍເມື່ອຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການບູມເມີຣັງແບບສະຫະລັດໂດຍບໍ່ໄດ້ປັບຕົວເຂົ້າກັບກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນສະເພາະຂອງໂຮນລັງເຫຼົ່ານີ້.

ຄວາມສ່ຽງຂອງການອ້າງອີງຂໍ້ມູນເກົ່າ

ການນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນຈາກເອກະສານເກົ່າທີ່ຖືກເກັບຮັກສາໄວ້ຢ່າງຜິດກົດໝາຍເພື່ອຕັດສິນໃຈຈ້າງງານຄືນໃໝ່ແມ່ນຄວາມສ່ຽງທີ່ຮ້າຍແຮງຕໍ່ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຈ້າງຄົນຄືນໃໝ່ໂດຍອີງໃສ່ການທົບທວນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຈາກສາມປີກ່ອນ - ເອກະສານທີ່ທ່ານຄວນລຶບອອກ - ບຸກຄົນນັ້ນອາດຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກ GDPR ຕໍ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານ.

ມັນຍັງສຳຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າເມື່ອຊອກຫາຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການຈ້າງງານທີ່ມີທ່າແຮງ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈ ຄວາມສ່ຽງ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ປອດໄພໃນການເກັບກຳຂໍ້ມູນ ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມຜິດພາດທາງກົດໝາຍ.

ເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍ, ຂະບວນການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ຂອງທ່ານຄວນປະກອບມີການກວດສອບເຫຼົ່ານີ້:

• ກວດສອບສະຖານະຂໍ້ມູນ: ກ່ອນທີ່ຈະຕິດຕໍ່ກັບອະດີດພະນັກງານ, ໃຫ້ຢືນຢັນສະຖານະຂອງເອກະສານພະນັກງານເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມັນໄດ້ຖືກລຶບແລ້ວຕາມນະໂຍບາຍການເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນຂອງທ່ານບໍ?
• ເລີ່ມວົງຈອນຂໍ້ມູນໃໝ່: ປະຕິບັດຕໍ່ໃບສະໝັກຂອງເຂົາເຈົ້າຄືກັບວ່າພວກເຂົາເປັນຜູ້ສະໝັກໃໝ່. ປະຕິບັດຕາມຂະບວນການມາດຕະຖານໃນການເກັບກຳຂໍ້ມູນການຍິນຍອມ ແລະ ຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ.
• ຫ້າມປະສົມອັນເກົ່າ ແລະ ອັນໃໝ່: ຢ່າລວມຂໍ້ມູນທີ່ຍັງເຫຼືອຈາກການຈ້າງງານກ່ອນໜ້ານີ້ເຂົ້າໃນໄຟລ໌ບຸກຄະລາກອນໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຮັກສາບັນທຶກແຍກຕ່າງຫາກຈະຮັບປະກັນຮ່ອງຮອຍຂໍ້ມູນທີ່ສະອາດ ແລະ ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ຕາມກົດໝາຍ.

ການຍຶດໝັ້ນຫຼັກການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ປົກປ້ອງອົງກອນຂອງທ່ານຈາກຄ່າປັບໃໝ ແລະ ບັນຫາທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ຈະຈັດການຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຢ່າງມີຈັນຍາບັນ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍອີກດ້ວຍ.

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບການຈ້າງພະນັກງານຄືນໃໝ່

ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຍຸດທະສາດທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຢ່າງດີ, ການນຳເອົາພະນັກງານທີ່ມີລັກສະນະຄ້າຍຄື boomerang ກັບຄືນມາກໍ່ສາມາດນຳສະເໜີສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກທີ່ຕ້ອງການຄຳຕອບທີ່ວ່ອງໄວ ແລະ ຊັດເຈນ. ພາກນີ້ກ່າວເຖິງບາງຄຳຖາມທາງກົດໝາຍທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ - ແລະ ມັກຈະມີລາຍລະອຽດທີ່ລະອຽດອ່ອນ - ທີ່ນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງພົບ, ໂດຍສະເໜີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ເປັນປະໂຫຍດເພື່ອນຳພາການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານ.

ພວກເຮົາສາມາດຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ກັບມາເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າເງິນເດືອນເດີມຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ຈາກທັດສະນະທາງກົດໝາຍ, ທ່ານສາມາດສະເໜີໃຫ້ພະນັກງານທີ່ກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຕໍ່າກວ່າທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບມາກ່ອນ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າທ່ານກຳລັງສ້າງ ສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່ , ແລະເງື່ອນໄຂທັງໝົດຂອງມັນ, ລວມທັງເງິນເດືອນ, ແມ່ນຂຶ້ນກັບການເຈລະຈາໃໝ່. ຕາບໃດທີ່ເງິນເດືອນໃໝ່ຕອບສະໜອງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ (CAO) ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ມັນກໍຖືກອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃຫ້ດຳເນີນການດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ. ການສະເໜີທີ່ຮູ້ສຶກຄືກັບການຫຼຸດຕຳແໜ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ສາຍພົວພັນຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ມັນມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະທຳລາຍຂວັນກຳລັງໃຈ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າຖືກປະເມີນຄ່າຕໍ່າ, ແລະອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຄວາມມຸ່ງໝັ້ນໃນໄລຍະຍາວຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າທ່ານເລືອກເສັ້ນທາງນີ້, ທ່ານຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນກາງສຳລັບມັນ - ເຊັ່ນ: ການປ່ຽນແປງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບົດບາດ, ການປ່ຽນແປງຂອງອັດຕາຕະຫຼາດ, ຫຼື ການປັບໂຄງສ້າງເງິນເດືອນທົ່ວບໍລິສັດທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຊ່ວງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ຢູ່. ຖ້າບໍ່ມີຄຳອະທິບາຍທີ່ໂປ່ງໃສ, ທ່ານມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນບົດໃໝ່ນີ້ດ້ວຍຄວາມບໍ່ດີ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານ Boomerang ອອກຈາກວຽກອີກຄັ້ງຫຼັງຈາກກັບມາບໍ່ດົນ?

ຖ້າພະນັກງານທີ່ຖືກຈ້າງໃໝ່ລາອອກ ຫຼື ຖືກໄລ່ອອກທັນທີຫຼັງຈາກກັບຄືນມາ, ກົດລະບຽບມາດຕະຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້, ຄືກັນກັບທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດກັບພະນັກງານໃໝ່ຄົນອື່ນໆ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຖືກກຳນົດໂດຍສັນຍາໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ກົດໝາຍ. ຖ້າຕ້ອງການການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ ( transitievergoeding ) ເມື່ອເຂົາເຈົ້າອອກຈາກວຽກ, ມັນຈະຖືກຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ໄລຍະເວລາຂອງ ໄລຍະເວລາການຈ້າງງານໃໝ່ໃນປະຈຸບັນນີ້ ເທົ່ານັ້ນ.

ລາຍລະອຽດທີ່ສຳຄັນແມ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງ ( proeftijd ). ຖ້າມີໄລຍະເວລາທົດລອງທີ່ຖືກຕ້ອງລວມຢູ່ໃນສັນຍາໃໝ່ (ເພາະວ່າບົດບາດໃໝ່ແຕກຕ່າງຈາກໜ້າທີ່ເກົ່າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ), ການຢຸດຕິສັນຍາໃນໄລຍະນັ້ນແມ່ນງ່າຍດາຍສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າໄລຍະເວລາທົດລອງບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍ, ການໄລ່ອອກໂດຍນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນມາດຕະຖານທີ່ສັບສົນກວ່າ, ເຊິ່ງອາດຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼືສານ.

ພວກເຮົາຄວນຈັດການກັບບັນຫາດ້ານປະສິດທິພາບຈາກການຈ້າງງານກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງເຂົາເຈົ້າແນວໃດ?

ນີ້ແມ່ນຄວາມສົມດຸນທີ່ລະອຽດອ່ອນລະຫວ່າງການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນ. ພາຍໃຕ້ GDPR, ທ່ານຄວນລຶບບັນທຶກການປະຕິບັດເກົ່າຂອງພະນັກງານພາຍໃນສອງປີຫຼັງຈາກການອອກຈາກວຽກ. ໃນທາງກົດໝາຍ, ທ່ານບໍ່ຄວນມີຂໍ້ມູນນີ້ອີກຕໍ່ໄປ. ການອີງໃສ່ຄວາມຊົງຈຳທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບ "ບັນຫາເກົ່າ" ເພື່ອຈັດການສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກໃໝ່ແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ ແລະ ອາດຈະຖືກຮັບຮູ້ວ່າມີອະຄະຕິ.

ວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການພຽງຢ່າງດຽວແມ່ນການປະເມີນພະນັກງານໂດຍອີງ ໃສ່ຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນບົດບາດໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ . ເຂົາເຈົ້າເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂັ້ນຕອນທີ່ສະອາດ. ຖ້າບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດເກີດຂຶ້ນ, ທ່ານຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນຜ່ານຂະບວນການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດມາດຕະຖານຂອງທ່ານ, ໂດຍບັນທຶກທຸກຢ່າງໄວ້ໃນເອກະສານບຸກຄະລາກອນໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການອ້າງເຖິງຄຳຮ້ອງທຸກທີ່ບໍ່ມີເອກະສານຈາກຫຼາຍປີກ່ອນໃນຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຈະບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ຈະເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານອ່ອນແອລົງຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນການຂັດແຍ້ງທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ. ເມື່ອພິຈາລະນາການຈ້າງງານຄືນໃໝ່, ມັນຍັງແນະນຳໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັບຮູ້ເຖິງ ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຄົ້ນພົບໃນລະຫວ່າງການກວດກາທາງອອນໄລນ໌ ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປະເມີນໃໝ່ໃດໆແມ່ນລະອຽດ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ.

ການຫຼຸດພະນັກງານກ່ອນໜ້ານີ້ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ສິ່ງນີ້ອາດມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍສະເພາະ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງປະກອບມີ "ເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຄືນໃໝ່" ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). ຖ້າທ່ານໄດ້ໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນຕ້ອງການຈ້າງພະນັກງານໃນຕຳແໜ່ງດຽວກັນ ຫຼື ຄ້າຍຄືກັນພາຍໃນ 26 ອາທິດ , ທ່ານມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະສະເໜີຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວໃຫ້ອະດີດພະນັກງານຄົນນັ້ນກ່ອນ.

ການຈ້າງງານພວກເຂົາຄືນໃໝ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາ 26 ອາທິດນີ້ ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນການປີ້ນກັບການຫຼຸດຜ່ອນພະນັກງານ. ສິ່ງນີ້ມີຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ເງິນຊົດເຊີຍໃດໆທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບ. ຖ້າພວກເຂົາຍອມຮັບວຽກ, ພວກເຂົາອາດຈະຕ້ອງຈ່າຍຄືນເງິນຊົດເຊີຍ, ຫຼືອາດຈະມີການຈັດແຈງຊົດເຊີຍ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສົນໃຈພັນທະນີ້ ແລະ ຈ້າງຄົນອື່ນສຳລັບບົດບາດນີ້, ພະນັກງານທີ່ຫຼຸດຕຳແໜ່ງອາດຈະຍື່ນຟ້ອງທາງກົດໝາຍຕໍ່ທ່ານ, ເຊິ່ງອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຟື້ນຟູ ຫຼື ຄ່າຊົດເຊີຍທາງດ້ານການເງິນ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພວກເຂົາເຄີຍອອກໄປດ້ວຍເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ດີ?

ການຈ້າງພະນັກງານທີ່ອອກຈາກວຽກພາຍໃຕ້ສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກບໍ່ໄດ້ຖືກຫ້າມຕາມກົດໝາຍ, ແຕ່ມັນຕ້ອງການຄວາມລະມັດລະວັງທີ່ສຸດ. ເພື່ອປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງເກົ່າບໍ່ໃຫ້ເກີດຂຶ້ນອີກ, ການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະ ເອກະສານທີ່ຊັດເຈນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.

ກ່ອນທີ່ຈະສະເໜີຂໍ້ສະເໜີ, ທ່ານຕ້ອງມີການສົນທະນາຢ່າງກົງໄປກົງມາກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ຜ່ານມາ. ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງຮັບຮູ້ສິ່ງທີ່ຜິດພາດ ແລະ ຕົກລົງເຫັນດີວ່າບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນເລື່ອງທີ່ຜ່ານມາແທ້ໆ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຕ້ອງມີສັນຍາຈ້າງງານໃໝ່ທີ່ແຂງແຮງ ເຊິ່ງກຳນົດຄວາມຄາດຫວັງ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ມາດຕະຖານການປະຕິບັດຢ່າງຈະແຈ້ງ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ການເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່ເປັນທາງການ ແລະ ໃຫ້ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ. ຖ້າທ່ານຂ້າມຂັ້ນຕອນນີ້ ແລະ ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂ "ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ດີ" ໂດຍກົງໄດ້, ທ່ານມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ຄວາມແຄ້ນໃຈເກົ່າໆມາເປັນພິດຕໍ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກອີກຄັ້ງ.

At Law & Moreພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າການແກ້ໄຂບັນຫາທາງກົດໝາຍຂອງພະນັກງານ boomerang ຕ້ອງການຄວາມແນ່ນອນ ແລະ ການຄາດຄະເນທີ່ຈະແຈ້ງ. ທີມງານທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຮົາໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດ ແລະ ບໍ່ມີຄວາມໝາຍເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຂະບວນການຈ້າງງານຄືນຂອງທ່ານແມ່ນສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍ ແລະ ມີຍຸດທະສາດທີ່ດີ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຮ່າງສັນຍາໃໝ່, ການປະເມີນພັນທະທີ່ຜ່ານມາ, ຫຼື ການຄຸ້ມຄອງການກັບຄືນຂອງຊາວຕ່າງປະເທດ, ພວກເຮົາສະເໜີຄໍາແນະນໍາທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ຕາມຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານ. ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາມື້ນີ້ເພື່ອເບິ່ງວ່າພວກເຮົາສາມາດຊ່ວຍທ່ານປ່ຽນໃບໜ້າທີ່ຄຸ້ນເຄີຍໃຫ້ກາຍເປັນຊັບສິນທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີຄ່າໄດ້ແນວໃດ. ຢ້ຽມຊົມພວກເຮົາໄດ້ທີ່ https://lawandmore.eu ເພື່ອຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມ.