ການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຂອງຜູ້ຈັດການສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມ: ສະຖານທີ່ພັກບໍລິການຕ້ອງຖືກຍົກເລີກເຊັ່ນກັນ

ສະຖານທີ່ພັກອາໄສການບໍລິການແມ່ນຈຸດໃຈກາງຂອງຄຳຕັດສິນທີ່ໜ້າສັງເກດ ເຊິ່ງສານເຂດ Roermond ໃນວັນທີ 9 ກໍລະກົດ 2026 ໄດ້ຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຂອງຜູ້ຈັດການສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມຍ້ອນເຫດຜົນຂອງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ. ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ກໍລະນີນີ້ໜ້າສັງເກດແມ່ນວ່າພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ສູນເສຍວຽກຂອງລາວເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຕ້ອງອອກຈາກສະຖານທີ່ພັກອາໄສການບໍລິການທີ່ມາພ້ອມກັບຕຳແໜ່ງຂອງລາວ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການຮຽກຮ້ອງຕອບແທນສຳລັບການຈ່າຍເງິນລ່ວງເວລາຫຼາຍກວ່າ 350 ຊົ່ວໂມງ. ຄຳຕັດສິນນີ້ ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) ແມ່ນເໝາະສົມຫຼາຍສຳລັບການສົນທະນາທາງກົດໝາຍທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່າ, ຍ້ອນວ່າມັນລວມເອົາຫຼັກການຫຼາຍຢ່າງເຂົ້າກັນ: ເຫດຜົນຂອງ ການໄລ່ອອກ ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (DCC), ສະຖານະພາບພິເສດຂອງການອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນການບໍລິການ, ການເປັນໂມຄະຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ແລະການຈັດສັນພາລະຂອງຫຼັກຖານສຳລັບການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ.

ຂໍ້ເທັດຈິງ

ພະນັກງານຄົນດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກຈ້າງງານຕັ້ງແຕ່ເດືອນກໍລະກົດ 2025 ໂດຍ Huttopia De Meinweg BV, ເຊິ່ງເປັນຜູ້ປະກອບການສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມທີ່ຕັ້ງຢູ່ໃນ Herkenbosch, ໃນເບື້ອງຕົ້ນເປັນຜູ້ຊ່ວຍສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມ ແລະ ນັບຕັ້ງແຕ່ເດືອນທັນວາ 2025 ເປັນຕົ້ນມາ, ເປັນຜູ້ຈັດການສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມ, ໂດຍໄດ້ຮັບເງິນເດືອນລວມ €3,234.83 ໂດຍອີງໃສ່ການເຮັດວຽກ 38 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ. ໃນເດືອນເມສາ 2026, ລາວໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບສາມເລື່ອງ, ແລະໃນມື້ຕໍ່ມາ, ໃນລະຫວ່າງການປະຊຸມກັບຜູ້ອຳນວຍການທົ່ວໄປ ແລະ ຜູ້ຈັດການພາກພື້ນຂອງລາວ, ລາວໄດ້ຖືກໂຈະໜ້າທີ່ຂອງລາວ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 4 ຂອງສັນຍາຈ້າງງານຂອງລາວ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບທີ່ພັກບໍລິການຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມຕະຫຼອດໄລຍະເວລາຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ.

ນາຍຈ້າງໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເຂດເພື່ອຂໍຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານ, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ (e-ground) ແລະ ການພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ (g-ground), ແລະ ອີກທາງເລືອກໜຶ່ງ, ຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ (d-ground). ນາຍຈ້າງຍັງໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄຳສັ່ງໃຫ້ພັກວຽກທີ່ພັກພາຍໃນສາມມື້ນັບຈາກຄຳຕັດສິນ, ຖ້າຈຳເປັນໂດຍການບັງຄັບ. ພະນັກງານໄດ້ຄັດຄ້ານຄຳຮ້ອງຂໍ, ໂດຍໂຕ້ຖຽງວ່າລາວພຽງແຕ່ເຮັດວຽກຂອງລາວ ແລະ ໄດ້ຍົກບັນຫາຕ່າງໆຕາມທີ່ຄາດຫວັງຈາກຜູ້ຈັດການ. ໃນກໍລະນີທີ່ສັນຍາຈ້າງງານຍັງຖືກຍົກເລີກ, ລາວໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ, ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ສືບຕໍ່ໃຊ້ທີ່ພັກ, ແລະ ການຈ່າຍເງິນລ່ວງເວລາທີ່ຄ້າງຂອງລາວ.

ຂອບກົດໝາຍ: ມາດຕາ 7:669 DCC

ສັນຍາຈ້າງງານອາດຈະຖືກຍົກເລີກໂດຍສານອະນຸເຂດໄດ້ ຖ້າຫາກມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, ດັ່ງທີ່ລະບຸໄວ້ໃນມາດຕາ 7:669(3) DCC, ແລະ ຖ້າການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ຂອງພະນັກງານພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມ (ມາດຕາ 7:669(1) DCC). ນັບຕັ້ງແຕ່ການນຳສະເໜີກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ສົມດຸນ, ສານອະນຸເຂດອາດຈະອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າພື້ນຖານການສະສົມພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(i) DCC, ໂດຍທີ່ສອງຫຼືຫຼາຍກວ່າພື້ນຖານທີ່ບໍ່ພຽງພໍແຕ່ລະອັນອາດຈະຮ່ວມກັນໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຍົກເລີກ. ນັ້ນບໍ່ຈຳເປັນໃນກໍລະນີນີ້: ສານໄດ້ພົບວ່າພື້ນຖານ g ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຢ່າງພຽງພໍຈາກຂໍ້ເທັດຈິງດ້ວຍຕົວມັນເອງ.

ຂໍ້ບັງຄັບດ້ານການເຮັດວຽກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນໃນລັກສະນະດັ່ງກ່າວ ເຊິ່ງນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສືບຕໍ່ສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຂໍ້ບັງຄັບດ້ານການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດ (ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ), ຂໍ້ບັງຄັບດ້ານການເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງໃນສ່ວນຂອງຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງ. ຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ໄດ້ພິສູດໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳຄັນໃນກໍລະນີນີ້ສຳລັບຄຳຖາມທີ່ວ່າຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳສົມຄວນໄດ້ຮັບຫຼືບໍ່.

ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ: ການຈັດການທີ່ບໍ່ດີເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ບໍ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຢູ່ທັງສອງຝ່າຍ

ສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ຕັດສິນວ່າມີການລົບກວນທີ່ຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານໃນສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ, ໂດຍທີ່ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ມີຄວາມຜິດສ່ວນໃຫຍ່. ພະນັກງານຄວນແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ລາວພົບໃນພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງເປັນມືອາຊີບຫຼາຍຂຶ້ນໂດຍການປຶກສາຫາລືກັບຜູ້ຄວບຄຸມຂອງລາວ ແລະ ຂຽນເລື່ອງນີ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແທນທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບພະນັກງານ, ຜູ້ຈັດການອື່ນໆ, ແລະ ພາກສ່ວນພາຍນອກເຊັ່ນ: ເທດສະບານໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ສານຍັງພົບເຫັນຂໍ້ບົກຜ່ອງກັບນາຍຈ້າງ: ບໍ່ມີຄວາມພະຍາຍາມໃດໆທີ່ຈະນຳພາ ຫຼື ສະໜັບສະໜູນພະນັກງານ. ບໍ່ມີ ແຜນການປັບປຸງ , ບໍ່ມີການຝຶກສອນ, ພຽງແຕ່ການເຕືອນ ແລະ ຕິດຕາມດ້ວຍການພັກວຽກ.

ສານຍັງກວດສອບວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດເປັນອຸປະສັກຕໍ່ການຍຸບເລີກບໍລິສັດຫຼືບໍ່. ກົດໝາຍສະບັບນີ້ປົກປ້ອງພະນັກງານຜູ້ທີ່ລາຍງານຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບການກະທຳຜິດທີ່ສົງໃສວ່າເກີດຂຶ້ນຈາກການກະທຳທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຈາກນາຍຈ້າງ. ເນື່ອງຈາກວ່າບໍ່ມີການໂຕ້ຖຽງ ຫຼື ຢືນຢັນວ່າພະນັກງານໄດ້ເຮັດລາຍງານຢ່າງເປັນທາງການດັ່ງກ່າວ, ແລະ ການກະທຳຂອງລາວສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ບຸກຄົນພາຍນອກໃນການຮ້ອງທຸກຂອງລາວໂດຍບໍ່ໄດ້ລາຍງານພາຍໃນ ຫຼື ພາຍນອກຢ່າງເປັນທາງການກ່ອນ, ກົດໝາຍສະບັບນີ້ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ການປົກປ້ອງລາວຈາກການຍຸບເລີກໃນກໍລະນີນີ້.

ເນື່ອງຈາກຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນບໍ່ມີຢູ່ຢ່າງສິ້ນເຊີງ ແລະ ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ບໍ່ເໝາະສົມ, ສັນຍາຈ້າງງານຈຶ່ງຖືກຍົກເລີກໃນຂໍ້ບັງຄັບ. ອີງຕາມມາດຕາ 7:671b(9)(a) DCC, ວັນທີສິ້ນສຸດແມ່ນກຳນົດໄວ້ໃນວັນທີທີ່ສັນຍາຈ້າງງານຈະສິ້ນສຸດລົງຕາມແຈ້ງການເປັນປະຈຳ, ຫັກໄລຍະເວລາຂອງຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກ: ວັນທີ 1 ກັນຍາ 2026. ເນື່ອງຈາກບໍ່ມີຝ່າຍໃດກະທຳຜິດຮ້າຍແຮງ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ (€1,354.11 ລວມ), ແຕ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b(8)(c) DCC. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳເນີນຄະດີຍັງຖືກຫັກລ້າງລະຫວ່າງຝ່າຍຕ່າງໆ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ: ເປັນຫຍັງສີ່ເດືອນຈຶ່ງບໍ່ສາມາດລໍຖ້າໄດ້

ສ່ວນທີ່ໜ້າສົນໃຈທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງຄຳຕັດສິນນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ກຳນົດໄລຍະເວລາແຈ້ງການສອງເດືອນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ, ໃນຂະນະທີ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບພະນັກງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:672(2)(a) DCC ແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ. ພະນັກງານໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່າ, ເນື່ອງຈາກໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງລາວໄດ້ຖືກຕໍ່ສັນຍາ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງຕ້ອງເປັນຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າຂອງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:672(8) DCC, ເຊິ່ງໝາຍຄວາມວ່າສີ່ເດືອນ.

ສານເຂດປະຕິເສດການໂຕ້ຖຽງນີ້. ມາດຕາ 7:672(8) DCC ເປັນຂໍ້ກຳນົດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານ: ມັນກຳນົດວ່າການຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ຖ້າໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຍາວຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າ. ຖ້າບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດນີ້, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຈະບໍ່ຖືກຂະຫຍາຍອອກໂດຍອັດຕະໂນມັດຕາມກົດໝາຍ; ແທນທີ່ຈະ, ການຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານຈະກາຍເປັນໂມຄະ.

ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຈຶ່ງມີທາງເລືອກທີ່ຈະຮຽກຮ້ອງການຍົກເລີກໄລຍະເວລາແຈ້ງການ (ຂະຫຍາຍເວລາ) ຂອງຕົນເອງ ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຖອນຄືນໄລຍະເວລາໜຶ່ງເດືອນຕາມກົດໝາຍ, ແຕ່ນັ້ນບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນໃຫ້ການຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງໄປເປັນສີ່ເດືອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ການພິຈາລະນານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ເປັນປະໂຫຍດຂອງວິທີການນຳໃຊ້ມາດຕາ 7:672(8) DCC ໃນການປະຕິບັດ, ເຊິ່ງເປັນການນຳໃຊ້ທີ່ບໍ່ເຂົ້າໃຈຢ່າງຖືກຕ້ອງສະເໝີໄປໃນກົດໝາຍກໍລະນີ.

ການຍົກຍ້າຍທີ່ພັກບໍລິການ

ສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂຂອງທີ່ພັກອາໄສວ່າເປັນທີ່ພັກອາໄສທີ່ສະໜອງໃຫ້ໃນຄວາມໝາຍທີ່ແທ້ຈິງຂອງຄຳວ່າ: ທີ່ພັກອາໄສທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດໄວ້ໂດຍພິຈາລະນາເຖິງລັກສະນະຂອງວຽກງານທີ່ລູກຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດ, ເຊິ່ງການຄອບຄອງມັນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງພັນທະທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ. ສິ່ງນີ້ແຍກຄວາມແຕກຕ່າງຂອງທີ່ພັກອາໄສການບໍລິການທີ່ແທ້ຈິງຈາກທີ່ພັກອາໄສໃນຄວາມໝາຍທີ່ວ່າງກວ່າ, ບ່ອນທີ່ທີ່ພັກອາໄສຖືກຈັດລຽງຜ່ານນາຍຈ້າງແຕ່ບໍ່ຈຳເປັນທາງດ້ານໜ້າທີ່ສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່.

ໃນກໍລະນີຂອງທີ່ພັກອາໄສແບບບໍລິການທີ່ແທ້ຈິງ, ສິດໃນການນຳໃຊ້ແມ່ນເຊື່ອມໂຍງກັບສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ: ມັນບໍ່ມີຢູ່ບົນພື້ນຖານຂອງສັນຍາເຊົ່າທີ່ເປັນເອກະລາດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແພ່ງ, ແຕ່ໄຫຼໂດຍກົງຈາກສັນຍາການຈ້າງງານ. ເມື່ອສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ສິດໃນການຄອບຄອງທີ່ພັກອາໄສກໍ່ຈະສິ້ນສຸດລົງຕາມຫຼັກການເຊັ່ນກັນ, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີການຢຸດຕິການເຊົ່າແຍກຕ່າງຫາກ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຄຳຮ້ອງຂໍສິດໃນການນຳໃຊ້ທີ່ເປັນເອກະລາດຂອງພະນັກງານ, ແຍກຕ່າງຫາກຈາກສັນຍາການຈ້າງງານ, ຈຶ່ງຖືກປະຕິເສດ. ຄຳຮ້ອງຂໍຂອງລາວທີ່ຈະໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນທີ່ພັກຈົນຮອດວັນທີ 31 ທັນວາ 2026 ກໍ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການອະນຸມັດເຊັ່ນກັນ: ສານຖືວ່າ, ໂດຍພິຈາລະນາເຖິງຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງລາວ, ພະນັກງານຄວນຄຳນຶງເຖິງຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຕ້ອງອອກຈາກທີ່ພັກບໍລິການກ່ອນໄວອັນຄວນ.

ພະນັກງານຕ້ອງອອກຈາກທີ່ພັກພາຍໃນວັນທີ 1 ກັນຍາ 2026 ຢ່າງຊ້າສຸດ, ແລະຍັງຄົງຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຄ່າທຳນຽມການນຳໃຊ້ທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ຈົນຮອດວັນທີດັ່ງກ່າວ. ຖ້າລາວບໍ່ອອກຈາກທີ່ພັກຕາມເວລາກຳນົດ, ລາວຈະຕ້ອງເສຍຄ່າທຳນຽມການນຳໃຊ້ເພີ່ມເຕີມ €1,000.00 ຕໍ່ເດືອນ, ໂດຍສ່ວນໃດສ່ວນໜຶ່ງຂອງເດືອນຈະຖືກນັບເປັນເດືອນເຕັມ.

ສານໄດ້ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງໄລ່ບ່ອນພັກອອກໂດຍການບັງຄັບ ຖ້າຈຳເປັນ. ອຳນາດດັ່ງກ່າວແມ່ນມາຈາກມາດຕາ 555 ແລະ ຕໍ່ມາ ພ້ອມກັບມາດຕາ 444 ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີທາງແພ່ງຂອງໂຮນລັງໂດຍກົງ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການອະນຸຍາດແຍກຕ່າງຫາກບໍ່ຈຳເປັນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ບໍ່ສາມາດປະເມີນລ່ວງໜ້າໄດ້ວ່າຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງການໄລ່ອອກໂດຍບັງຄັບຄວນຮັບຜິດຊອບໂດຍລູກຈ້າງຫຼືບໍ່, ແລະ ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃດຂອງການໄລ່ອອກໂດຍບັງຄັບ.

ການຈ່າຍຄ່າເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ: ພາລະໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ

ໃນການຮຽກຮ້ອງຕອບໂຕ້ຂອງລາວ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບຜົນສຳເລັດຢ່າງເຕັມທີ່. ທັງສອງຝ່າຍຍອມຮັບວ່າພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກລ່ວງເວລາລະຫວ່າງ 357 ຫາ 367 ຊົ່ວໂມງ. ຈຸດທີ່ມີການໂຕ້ຖຽງກັນແມ່ນວ່າຊົ່ວໂມງເຫຼົ່ານີ້, ໃນຊ່ວງລະດູໜາວທີ່ສະຖານທີ່ຕັ້ງແຄ້ມຖືກປິດ, ຖືກຖືວ່າເປັນເວລາພັກແທນຫຼືບໍ່. ນາຍຈ້າງໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່ານີ້ແມ່ນກໍລະນີ, ແຕ່ບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີການຕົກລົງໃດໆກ່ຽວກັບຜົນກະທົບນັ້ນ, ຫຼືວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງວ່າລາວຈຳເປັນຕ້ອງບັນທຶກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງລາວແຍກຕ່າງຫາກໃນຊ່ວງເວລາປິດ.

ມັນກ່ຽວຂ້ອງທາງກົດໝາຍວ່າສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ອ້າງອີງເຖິງສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ດ້ານການພັກຜ່ອນ (cao Recreatie), ເຊິ່ງພາຍໃຕ້ມາດຕາຕ່າງໆກ່ຽວກັບຕາຕະລາງການເຮັດວຽກ ແລະ ການເຮັດວຽກລ່ວງເວລານອກຕາຕະລາງດັ່ງກ່າວ (ມາດຕາ 11 ແລະ 13 ຂອງສັນຍາຮ່ວມງານ) ໄດ້ຖືກປະກາດຢ່າງຊັດເຈນວ່າບໍ່ນຳໃຊ້ໄດ້.

ຍັງບໍ່ມີການໂຕ້ຖຽງ ຫຼື ຢືນຢັນວ່ານາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະກຳນົດເວລາໃຫ້ພະນັກງານພັກວຽກໃນຊ່ວງເວລາປິດກິດຈະການ ໂດຍຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນລ່ວງເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນແລ້ວ, ສານຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງຮັກສາລະບົບການບັນທຶກເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ໜ້າເຊື່ອຖື ແລະ ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ ເຊິ່ງສາມາດກຳນົດເວລາເຮັດວຽກຕົວຈິງຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໄດ້. ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີລະບົບການບັນທຶກເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການພິສູດຫຼັກຖານທີ່ເກີດຂຶ້ນຈະຕົກຢູ່ໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຄວາມສ່ຽງຂອງນາຍຈ້າງ.

ເນື່ອງຈາກນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໄດ້ມີການຕົກລົງກັນວ່າເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນໄລຍະເວລາປິດງານຈະຖືກຫັກອອກໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແລະເຊັ່ນດຽວກັນບໍ່ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຖືກເຕືອນວ່າລາວຈຳເປັນຕ້ອງບັນທຶກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງລາວແຍກຕ່າງຫາກ, ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ເຊິ່ງມີມູນຄ່າລວມ €10,797.09, ຈຶ່ງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດເຕັມຈຳນວນ. ວັນພັກທີ່ໄດ້ປະຕິບັດແລ້ວຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 18 ທັນວາ 2025 ຫາວັນທີ 6 ມັງກອນ 2026 ຖືວ່າໄດ້ຖືກຫັກອອກຈາກສິດທິໃນວັນພັກປົກກະຕິພາຍໃຕ້ສັນຍາຈ້າງງານ.

ຜົນກະທົບປະຕິບັດ

ຄຳຕັດສິນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຈຸດຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ມັກເກີດຂຶ້ນພ້ອມກັນໃນການປະຕິບັດຕົວຈິງ. ທຳອິດ, ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໂດຍທີ່ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ໄດ້ກະທຳຜິດຮ້າຍແຮງ, ເຊິ່ງມີຜົນສະທ້ອນຕໍ່ການຊົດເຊີຍທີ່ຕ້ອງຈ່າຍ.

ອັນທີສອງ, ນາຍຈ້າງທີ່ນຳໃຊ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ຍາວນານສຳລັບພະນັກງານຄວນຮູ້ວ່າສິ່ງນີ້ຈະຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງຕົນເອງຍາວຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າ; ຖ້າບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການນີ້, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງຕົນເອງຈະບໍ່ຖືກຂະຫຍາຍອອກໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ພວກເຂົາມີຄວາມສ່ຽງທີ່ພະນັກງານຈະອ້າງເຖິງການເປັນໂມຄະໄດ້ສຳເລັດ.

ອັນທີສາມ, ໃນກໍລະນີຂອງການບໍລິການທີ່ພັກອາໄສ, ການເຊື່ອມໂຍງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບການມີຢູ່ຂອງສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອໃຫ້ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການພັກຜ່ອນຂອງຊັບສິນໄດ້ເມື່ອການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ອັນທີສີ່, ການບັນທຶກເວລາທີ່ເໝາະສົມແມ່ນ ແລະ ຍັງຄົງເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ. ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີ, ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາຈະເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານ.

ທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບຄວາມສຳພັນໃນການເຮັດວຽກທີ່ຜິດປົກກະຕິ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການບໍລິການທີ່ສະດວກສະບາຍ, ຫຼື ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາບໍ? ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາໄດ້. Law & More ສໍາລັບຄໍາແນະນໍາທີ່ເຫມາະສົມ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ