ສະຫຼຸບແລ້ວ: ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ອ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ການເຂົ້າເຖິງແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພຽງແຕ່ບ່ອນທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ບ່ອນທີ່ການອ່ານຂໍ້ຄວາມແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ບໍ່ມີເສັ້ນທາງທີ່ລ່ວງລ້ຳໜ້ອຍກວ່ານັ້ນ, ແລະ ບ່ອນທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບການບອກລ່ວງໜ້າວ່າມີຫຍັງແດ່ທີ່ອາດຈະຖືກຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ເປັນຫຍັງ. ການຈັດການຕິດຕາມກວດກາໂຄງສ້າງຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 27 ຂອງກົດໝາຍສະພາວຽກງານ. ການອ່ານຂໍ້ຄວາມສ່ວນຕົວນອກເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານັ້ນເປັນການລະເມີດ GDPR ແລະ ສິດຂອງພະນັກງານໃນຊີວິດສ່ວນຕົວ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດອ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຂອງທ່ານໄດ້ຕາມໃຈ, ໃນໂທລະສັບສ່ວນຕົວ ຫຼື ໃນໂທລະສັບຂອງບໍລິສັດ. ຂໍ້ຄວາມແມ່ນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ສະນັ້ນການເຂົ້າເຖິງໃດໆກໍ່ຕ້ອງການພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພາຍໃຕ້ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ, ແລະ ໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ພື້ນຖານນັ້ນແມ່ນຜົນປະໂຫຍດອັນຊອບທຳຂອງນາຍຈ້າງເກືອບທັງໝົດ. ພື້ນຖານນັ້ນໃຊ້ໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນ, ອ່ານບໍ່ເກີນເຫດຜົນນັ້ນ, ມີທາງເລືອກທີ່ລົບກວນໜ້ອຍກວ່າ, ແລະ ໄດ້ບອກພະນັກງານລ່ວງໜ້າວ່າສິ່ງນີ້ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້.
ຄຳຖາມນີ້ເກີດຂຶ້ນໃນສອງສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ, ແລະພວກມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະແຍກອອກຈາກກັນຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ອັນທຳອິດແມ່ນການສົ່ງຂໍ້ຄວາມສ່ວນຕົວໃນໂທລະສັບສ່ວນຕົວ, ບ່ອນທີ່ທ່າທີຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອ ແລະ ການປົກປ້ອງຂອງພະນັກງານແມ່ນເກືອບຈະສົມບູນ. ອັນທີສອງແມ່ນການສົ່ງຂໍ້ຄວາມທາງທຸລະກິດ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນກຸ່ມ WhatsApp ຂອງບໍລິສັດ, ໃນບັນຊີບໍລິສັດ ຫຼື ໃນເຄື່ອງມືສົນທະນາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງມີພື້ນທີ່ຫຼາຍກວ່າແຕ່ຍັງບໍ່ສາມາດຊ່ວຍຕົນເອງໄດ້ທຸກຢ່າງ. ບົດຄວາມນີ້ກ່າວເຖິງທັງສອງຢ່າງ, ກັບບົດບາດຂອງສະພາແຮງງານ, ແລະກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດໄດ້ຖ້າເສັ້ນໄດ້ຂ້າມໄປແລ້ວ. ທ່າທີກ່ຽວກັບອີເມວຂອງບໍລິສັດແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ແຍກຕ່າງຫາກໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບວ່າ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະອ່ານອີເມວຂອງທ່ານ ຫຼືບໍ່ , ແລະກົດລະບຽບຢູ່ທີ່ນັ້ນປະຕິບັດຕາມໂຄງສ້າງດຽວກັນ.
ເປັນຫຍັງຂໍ້ຄວາມຈຶ່ງຖືກປົກປ້ອງຕັ້ງແຕ່ຕອນທຳອິດ
ມີກົດໝາຍສາມຊັ້ນທີ່ໃຊ້ໄດ້ໃນເວລາດຽວກັນ. ສິດໃນການເຄົາລົບຊີວິດສ່ວນຕົວ ແລະ ການຕິດຕໍ່ສື່ສານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 8 ຂອງສົນທິສັນຍາເອີຣົບວ່າດ້ວຍສິດທິມະນຸດນຳໃຊ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ສານສິດທິມະນຸດເອີຣົບໄດ້ຕັດສິນວ່າພະນັກງານຮັກສາຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບລັກສະນະ ແລະ ຂອບເຂດຂອງການຕິດຕາມກວດກາໃດໆ, ແລະ ວ່າສານຕ້ອງຊັ່ງນໍ້າໜັກເຫດຜົນຂອງນາຍຈ້າງ, ຂອບເຂດຂອງການບຸກລຸກ ແລະ ຄວາມພ້ອມຂອງວິທີການທີ່ບຸກລຸກໜ້ອຍກວ່າ. ມາດຕາ 10 ຂອງລັດຖະທຳມະນູນໂຮນລັງປົກປ້ອງຊີວິດສ່ວນຕົວໃນລັກສະນະດຽວກັນ.
ຊັ້ນທີສອງແມ່ນການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ. ເນື້ອໃນຂອງຂໍ້ຄວາມ, ຕົວຕົນຂອງຜູ້ສົ່ງ ແລະ ຜູ້ຮັບ, ເວລາທີ່ມັນຖືກສົ່ງ ແລະ ຄວາມຈິງທີ່ວ່າການສົນທະນາເກີດຂຶ້ນລ້ວນແຕ່ເປັນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ແລະ ການອ່ານຂໍ້ຄວາມເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນການປະມວນຜົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປຈຶ່ງຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່, ພ້ອມດ້ວຍຫຼັກການຂອງຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ການຈຳກັດຈຸດປະສົງ, ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນ ແລະ ການຈຳກັດການເກັບຮັກສາ. ພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ ກຳນົດຫຼັກການເຫຼົ່ານັ້ນ, ແລະ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງເປັນ ຜູ້ຄວບຄຸມພວກມັນ.
ຊັ້ນທີສາມແມ່ນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ສິດໃນການສັ່ງສອນຂອງນາຍຈ້າງກວມເອົາວິທີການເຮັດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ລ່ວງລະເມີດບໍ່ພຽງແຕ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການພົບເຫັນພຶດຕິກຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງໃນກໍລະນີການໄລ່ອອກ. ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງກ້າວໄປໄກກວ່ານັ້ນ ແລະ ບຸກເຂົ້າໄປໃນບັນຊີ ຫຼື ອຸປະກອນທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້, ກົດໝາຍອາຍາຈະຖືກພິຈາລະນາ: ການເຂົ້າເຖິງລະບົບຄອມພິວເຕີໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດແມ່ນການກະທຳຜິດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 138ab ຂອງປະມວນກົດໝາຍອາຍາຂອງໂຮນລັງ.
ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ: ເປັນຫຍັງການຍິນຍອມຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຜົນ
ການດຳເນີນງານປະມວນຜົນທຸກຢ່າງຕ້ອງການພື້ນຖານທາງກົດໝາຍອັນໜຶ່ງໃນມາດຕາ 6 ຂອງລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ. ນາຍຈ້າງມັກຈະສົມມຸດວ່າພວກເຂົາສາມາດອີງໃສ່ການຍິນຍອມຂອງພະນັກງານໄດ້, ບໍ່ວ່າຈະໃຫ້ໄວ້ໃນສັນຍາ ຫຼື ໃນນະໂຍບາຍໄອທີທີ່ໄດ້ລົງນາມໃນມື້ທຳອິດ. ໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ການສົມມຸດຕິຖານນັ້ນແມ່ນຜິດ. ການຍິນຍອມຕ້ອງໄດ້ຮັບການໃຫ້ຢ່າງເສລີ, ແລະການເພິ່ງພາອາໄສລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງໝາຍຄວາມວ່າການປະຕິເສດບໍ່ຄ່ອຍຈະບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນ. ທັງຜູ້ຄວບຄຸມການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງເອີຣົບ ແລະ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງຖືວ່າການຍິນຍອມໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນສະຖານະການຕິດຕາມກວດກາເກືອບທັງໝົດ, ແລະຂໍ້ກຳນົດໃນສັນຍາບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂສິ່ງນັ້ນ.
ສິ່ງທີ່ຍັງເຫຼືອແມ່ນຜົນປະໂຫຍດອັນຊອບທຳຂອງນາຍຈ້າງ. ການປົກປ້ອງຊັບສິນຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຂໍ້ມູນລັບ, ການສືບສວນຄວາມສົງໃສທີ່ເປັນຮູບປະທຳກ່ຽວກັບການສໍ້ໂກງ ຫຼື ການລັກຂະໂມຍ, ການປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ຕາມກົດໝາຍ, ແລະ ການຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພຂອງເຄືອຂ່າຍ ລ້ວນແຕ່ສາມາດເປັນຜົນປະໂຫຍດອັນຊອບທຳໄດ້. ຄວາມຢາກຮູ້ຢາກເຫັນ, ຄວາມສົງໄສທົ່ວໄປຂອງກຳລັງແຮງງານ, ການກວດສອບຜົນຜະລິດ ແລະ ການຢາກຮູ້ວ່າຄົນເວົ້າຫຍັງກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງບໍ່ແມ່ນ.
ການອີງໃສ່ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍບໍ່ແມ່ນພິທີການ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຕົນໄດ້ລະບຸຜົນປະໂຫຍດ, ການປະມວນຜົນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນສຳລັບມັນ, ແລະ ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຜົນປະໂຫຍດນັ້ນ ແລະ ສິດ ແລະ ເສລີພາບຂອງພະນັກງານແມ່ນເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ມັນ. ການປະເມີນດັ່ງກ່າວຄວນໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ກ່ອນການຕິດຕາມກວດກາຈະເລີ່ມຕົ້ນ, ບໍ່ແມ່ນສ້າງຂຶ້ນໃໝ່ຫຼັງຈາກນັ້ນເມື່ອພະນັກງານຮ້ອງຮຽນ. ໃນຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານ, ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດ ເງື່ອນໄຂທີ່ມັນນຳໃຊ້ , ແລະ ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະອ່ານກ່ອນທີ່ຈະຮ່າງນະໂຍບາຍ.
ຄວາມຈຳເປັນ, ສັດສ່ວນ ແລະ ຄວາມເປັນຮອງ
ຄວາມຈຳເປັນໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດບັນລຸເປົ້າໝາຍຂອງຕົນດ້ວຍວິທີອື່ນ. ກ່ອນທີ່ຈະອ່ານຂໍ້ຄວາມ, ທາງເລືອກທີ່ຊັດເຈນຕ້ອງໄດ້ໝົດໄປ: ການສຳພາດຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ການກວດສອບບັນທຶກຂອງລະບົບ, ການກວດສອບທຸລະກຳດ້ວຍຕົນເອງ, ການຂໍຄຳອະທິບາຍຈາກພະນັກງານ. ຖ້າໜຶ່ງໃນນັ້ນຈະຕອບຄຳຖາມໄດ້, ການອ່ານຂໍ້ຄວາມແມ່ນບໍ່ຈຳເປັນ ແລະ ການປະມວນຜົນແມ່ນຜິດກົດໝາຍ, ແຕ່ກໍ່ເປັນການກ່າວຫາຜົນໄດ້ຮັບ.
ສັດສ່ວນໝາຍຄວາມວ່າການບຸກລຸກຕ້ອງມີຄວາມສຳພັນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກັບສິ່ງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ. ຄວາມສົງໄສທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືວ່າພະນັກງານກຳລັງຂາຍຖານຂໍ້ມູນລູກຄ້າໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງແມ່ນມີເຫດຜົນຫຼາຍກວ່າການຂາດວຽກທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ ຫຼື ຄວາມສົງໄສກ່ຽວກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ. ການຄົ້ນຫາການສົນທະນາໜຶ່ງຄັ້ງໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ແມ່ນສັດສ່ວນໃນລັກສະນະທີ່ການສົ່ງອອກໂທລະສັບຢ່າງຄົບຖ້ວນບໍ່ແມ່ນ.
ຄວາມເປັນຮອງໝາຍເຖິງການເລືອກຮູບແບບການແຊກແຊງໜ້ອຍທີ່ສຸດຂອງມາດຕະການທີ່ຍັງຈະເຮັດວຽກໄດ້. ໃນທາງປະຕິບັດນັ້ນແປວ່າເຮັດໃຫ້ການຄົ້ນຫາແຄບລົງກ່ອນທີ່ມັນຈະເລີ່ມຕົ້ນ: ຊ່ວງວັນທີທີ່ຈຳກັດ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທີ່ມີຊື່, ຄຳຄົ້ນຫາທີ່ກຳນົດໄວ້, ແລະກົດລະບຽບທີ່ວ່າສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງຈະແຈ້ງຈະບໍ່ຖືກອ່ານ. ມັນຍັງໝາຍເຖິງການຈຳກັດຜູ້ທີ່ເຫັນຜົນໄດ້ຮັບ. ການຄົ້ນຫາທີ່ດຳເນີນໂດຍກຸ່ມນ້ອຍໆທີ່ລະບຸພາຍໃຕ້ຄຳແນະນຳເປັນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນສາມາດປ້ອງກັນໄດ້; ການຄົ້ນຫາທີ່ຜູ້ຈັດການເລື່ອນຜ່ານໂທລະສັບຢູ່ໂຕະຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້.
ສອງໜ້າທີ່ສະໜັບສະໜູນແມ່ນຂຶ້ນກັບບ່ອນນີ້. ໃນກໍລະນີທີ່ການຕິດຕາມກວດກາເປັນລະບົບ ແລະ ໃນຂອບເຂດທີ່ສຳຄັນ, ການປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນແມ່ນຈຳເປັນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 35 ຂອງລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ. ແລະ ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ເກັບກຳມາຕ້ອງເກັບຮັກສາໄວ້ບໍ່ເກີນກວ່າຈຸດປະສົງທີ່ກຳນົດໄວ້; ເອກະສານການສືບສວນທີ່ຢູ່ໃນໄດຣຟ໌ທີ່ແບ່ງປັນເປັນເວລາຫຼາຍປີແມ່ນການລະເມີດແຍກຕ່າງຫາກ.
ຄວາມໂປ່ງໃສ: ນະໂຍບາຍມາກ່ອນ
ການຕິດຕາມກວດກາທີ່ບໍ່ເຄີຍມີການປະກາດເກືອບສະເໝີໄປແມ່ນຜິດກົດໝາຍ, ເພາະວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດຮູ້ໄດ້ວ່າມັນອາດຈະເກີດຂຶ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈຶ່ງຕ້ອງການນະໂຍບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ອຸປະກອນ, ເຄືອຂ່າຍ ແລະ ເຄື່ອງມືການສື່ສານ, ແລະ ມັນຕ້ອງສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງແທນທີ່ຈະຖືກຝັງໄວ້ໃນພາກຜະນວກທີ່ບໍ່ມີໃຜເຄີຍອ່ານ.
ນະໂຍບາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຜົນຕອບຄຳຖາມທີ່ແນ່ນອນ. ການໃຊ້ໂທລະສັບຂອງບໍລິສັດເປັນສ່ວນຕົວໄດ້ຮັບອະນຸຍາດບໍ, ແລະໃນຂອບເຂດໃດ? ລະບົບໃດທີ່ຖືກບັນທຶກໄວ້, ແລະບັນທຶກຖືກເກັບຮັກສາໄວ້ເປັນເວລາດົນປານໃດ? ໃນສະຖານະການໃດທີ່ເນື້ອຫາສາມາດຖືກເບິ່ງໄດ້, ໃຜຕັດສິນໃຈ, ແລະໃຜດຳເນີນການກວດສອບ? ພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງແລ້ວບໍ, ແລະເມື່ອໃດ? ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນກັບເນື້ອຫາຫຼັງຈາກນັ້ນ? ນະໂຍບາຍທີ່ພຽງແຕ່ສະຫງວນສິດໃນການຕິດຕາມທຸກຢ່າງໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມແມ່ນຮ້າຍແຮງກວ່າບໍ່ມີປະໂຫຍດ: ມັນບໍ່น่าຈະບັງຄັບໃຊ້ໄດ້, ແລະມັນເປັນສັນຍານໃຫ້ສານຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ເຄີຍຄິດກ່ຽວກັບສັດສ່ວນ.
ພະນັກງານຄວນອ່ານນະໂຍບາຍກ່ອນທີ່ຈະມີບັນຫາ, ແລະຄວນຖືວ່າຖ້ອຍຄຳທີ່ບໍ່ຊັດເຈນເປັນສັນຍານເຕືອນໄພ. ປະໂຫຍກຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຕິດຕາມກວດກາອາດຈະເກີດຂຶ້ນເປັນບາງຄັ້ງຄາວ, ຫຼືບໍລິສັດອາດຈະເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນໃດໆ ແລະ ທັງໝົດໃນອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ, ບໍ່ແມ່ນພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ. ພວກມັນເປັນຖະແຫຼງການເຈດຕະນາທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ ເອີຣົບບໍ່ໄດ້ໃຫ້ກຽດໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
ສະພາວຽກງານຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີ
ໃນປະເທດເນເທີແລນ ການຕິດຕາມກວດກາບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈທີ່ຝ່າຍບໍລິຫານສາມາດປະຕິບັດໄດ້ດ້ວຍຕົວເອງ. ວິສາຫະກິດທີ່ປົກກະຕິແລ້ວມີພະນັກງານຢ່າງໜ້ອຍຫ້າສິບຄົນຕ້ອງມີສະພາວຽກງານ (ondernemingsraad), ແລະ ມາດຕາ 27 ວັກ 1 ຂອງກົດໝາຍສະພາວຽກງານໃຫ້ສິດໃນການຍິນຍອມເຫັນດີແກ່ສະພາດັ່ງກ່າວ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາເທົ່ານັ້ນ, ກ່ຽວກັບສອງການຈັດການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງຢູ່ທີ່ນີ້.
- ພາຍໃຕ້ຂໍ້ k, ການຈັດການໃດໆກ່ຽວກັບການປະມວນຜົນ ແລະ ການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຂອງບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກໃນວິສາຫະກິດ.
- ພາຍໃຕ້ຂໍ້ l, ການຈັດການໃດໆກ່ຽວກັບສະຖານທີ່ທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອ ຫຼື ເໝາະສົມສຳລັບການສັງເກດການ ຫຼື ຕິດຕາມກວດກາການມີໜ້າ, ການປະພຶດ ຫຼື ການປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານ.
ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມເຫັນດີມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຈັດແຈງ, ບໍ່ແມ່ນການສືບສວນສ່ວນບຸກຄົນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການນຳສະເໜີຊອບແວຕິດຕາມກວດກາ, ລະບົບການບັນທຶກ, ລະບົບກ້ອງຖ່າຍຮູບ ຫຼື ນະໂຍບາຍທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການກວດກາການສື່ສານ ຕ້ອງການການຍິນຍອມເປັນລາຍລັກອັກສອນຈາກສະພາວຽກງານກ່ອນ. ຖ້າການຍິນຍອມຖືກປະຕິເສດ, ນາຍຈ້າງສາມາດຂໍການອະນຸມັດທົດແທນຈາກສານຂັ້ນແຂວງ, ເຊິ່ງຈະອະນຸມັດໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ການປະຕິເສດນັ້ນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ການຕັດສິນໃຈນັ້ນມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື.
ຜົນສະທ້ອນຂອງການຂ້າມຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວແມ່ນຮ້າຍແຮງ ແລະ ມັກຈະຖືກມອງຂ້າມ. ການຕັດສິນໃຈທີ່ເຮັດໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ຈະເປັນໂມຄະ ຖ້າສະພາແຮງງານອ້າງອິງເຖິງຄວາມບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນຫຼັງຈາກຮູ້ວ່າການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກເຮັດແລ້ວ, ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງສາມາດຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ນຳໃຊ້ມັນໄດ້. ນາຍຈ້າງທີ່ໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກໂດຍອີງໃສ່ລະບອບການຕິດຕາມກວດກາທີ່ສະພາແຮງງານບໍ່ເຄີຍອະນຸມັດມີບັນຫາທີ່ແຍກອອກຈາກຂໍ້ດີຂອງການໄລ່ອອກ.
ໂທລະສັບສ່ວນຕົວ, ໂທລະສັບບໍລິສັດ ແລະ ນຳເອົາອຸປະກອນຂອງທ່ານມາເອງ
ການເປັນເຈົ້າຂອງອຸປະກອນມີຄວາມສຳຄັນໜ້ອຍກວ່າທີ່ນາຍຈ້າງຄິດ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນລັກສະນະຂອງການສື່ສານ ແລະ ສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
ໃນໂທລະສັບສ່ວນຕົວ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ເລີຍ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມອບ ຫຼື ປົດລັອກໂທລະສັບໄດ້, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຕິດຕັ້ງຊອບແວໃສ່ໂທລະສັບໂດຍບໍ່ມີການຕົກລົງເຫັນດີ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດແມ່ນໃຊ້ສິດແທນທີ່ຈະຂັດຂວາງການສືບສວນ. ນາຍຈ້າງທີ່ດຳເນີນການທາງວິໄນຢ່າງດຽວເພາະວ່າພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະປົດລັອກໂທລະສັບສ່ວນຕົວແມ່ນຢູ່ໃນລະດັບທີ່ຈຳກັດຫຼາຍ. ເສັ້ນທາງທີ່ເປັນຈິງພຽງແຕ່ໄປຫາເອກະສານໃນອຸປະກອນສ່ວນຕົວແມ່ນດຳເນີນຜ່ານຂະບວນການທາງອາຍາ, ດ້ວຍອຳນາດທີ່ເປັນຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ສືບສວນ, ຫຼື ຜ່ານຄຳສັ່ງຂອງສານໃນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງ.
ໃນໂທລະສັບຂອງບໍລິສັດ, ຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວມີລາຍລະອຽດຫຼາຍກວ່າແຕ່ບໍ່ປີ້ນກັບກັນ. ຖ້າການນຳໃຊ້ສ່ວນຕົວໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ໂດຍຈະແຈ້ງ ຫຼື ໃນທາງປະຕິບັດ, ພະນັກງານຈະຮັກສາຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃນການສົນທະນາສ່ວນຕົວໃນອຸປະກອນນັ້ນ, ແລະ WhatsApp ເປັນທີ່ເຂົ້າໃຈໂດຍທຸກຄົນວ່າເປັນຊ່ອງທາງສຳລັບການສື່ສານສ່ວນຕົວ. ນາຍຈ້າງອາດຈະພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ມັນຕ້ອງການສຳລັບຈຸດປະສົງທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ມັນອາດຈະບໍ່ຖືວ່າການເປັນເຈົ້າຂອງໂທລະສັບມືຖືເປັນໃບອະນຸຍາດໃຫ້ອ່ານທຸກຢ່າງໃນມັນ.
ເອົາອຸປະກອນຂອງທ່ານເອງມາວາງໄວ້ລະຫວ່າງ ແລະ ຄວນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫຼາຍກວ່າປົກກະຕິ. ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານໃຊ້ໂທລະສັບສ່ວນຕົວເພື່ອເຮັດວຽກ, ການເຂົ້າເຖິງຂອງນາຍຈ້າງຄວນຖືກຈຳກັດຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກແຍກຕ່າງຫາກທີ່ມີການຈັດການໃນອຸປະກອນ: ຕູ້ຄອນເທນເນີເຮັດວຽກ, ບັນຊີອີເມວຂອງບໍລິສັດ, ແອັບພລິເຄຊັນທີ່ມີການຈັດການ. ຊອບແວການຈັດການອຸປະກອນມືຖືທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງເຫັນສະຖານທີ່, ແອັບພລິເຄຊັນທີ່ຕິດຕັ້ງ ຫຼື ເນື້ອຫາສ່ວນຕົວນັ້ນເກີນກວ່າສິ່ງທີ່ການຈັດການຮຽກຮ້ອງ. ກ່ອນທີ່ຈະຕົກລົງທີ່ຈະຕິດຕັ້ງຊອບແວດັ່ງກ່າວ, ພະນັກງານຄວນຖາມເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າມັນສາມາດເຫັນຫຍັງໄດ້, ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນເມື່ອຢຸດຕິການຈ້າງງານ, ແລະ ວ່າການລຶບຂໍ້ມູນຈາກໄລຍະໄກມີຜົນກະທົບຕໍ່ຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຫຼືບໍ່. ຄຳຖາມເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຢູ່ໃນນະໂຍບາຍ, ແລະ ສະພາວຽກງານມີສິດອອກສຽງໃນເລື່ອງນີ້.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດເຫັນຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຂອງຂ້ອຍໃນໂທລະສັບບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ບໍ?
ໃນດ້ານເຕັກນິກ, ມັກຈະຫຼາຍກວ່າທີ່ທ່ານຄິດ; ທາງດ້ານກົດໝາຍ, ໜ້ອຍກວ່ານັ້ນຫຼາຍ. ຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຖືກເຂົ້າລະຫັດແບບຕົ້ນທາງຫາປາຍທາງ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດອ່ານພວກມັນໃນເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ຜ່ານ Wi-Fi ຂອງບໍລິສັດໄດ້. ແຕ່ໃນໂທລະສັບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຈັດການຜ່ານຊອບແວການຈັດການອຸປະກອນມືຖື, ພະແນກໄອທີອາດຈະສາມາດເຫັນແອັບໃດທີ່ຕິດຕັ້ງ, ເຂົ້າເຖິງການສຳຮອງຂໍ້ມູນ ຫຼື ດ້ວຍການເຂົ້າເຖິງໂທລະສັບທາງກາຍະພາບ, ເປີດປະຫວັດການສົນທະນາ. ໃນຄອມພິວເຕີບ່ອນເຮັດວຽກ, WhatsApp Web, ປະຫວັດອິນເຕີເນັດ ແລະ ແພລດຟອມການສົ່ງຂໍ້ຄວາມອື່ນໆຂອງທ່ານອາດຈະເບິ່ງເຫັນໄດ້ຜ່ານລະບົບໄອທີ ຫຼື ເຄື່ອງມືຕິດຕາມໜ້າຈໍຂອງນາຍຈ້າງ.
ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ຄຳຖາມບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເປັນໄປໄດ້ທາງດ້ານເຕັກນິກ, ແຕ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ອະນຸຍາດ. ການຕິດຕາມກວດກາຕ້ອງມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນ, ແລະ ໄດ້ຮັບການປະກາດໃນນະໂຍບາຍລ່ວງໜ້າ. ຖ້າການຕິດຕາມກວດກາເປັນລະບົບ, ສະພາວຽກງານຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີກ່ອນ. ການອ່ານຂໍ້ຄວາມຕົວຈິງໃນການສົນທະນາສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ, ໃນອຸປະກອນສ່ວນຕົວ ຫຼື ເບີໂທລະສັບມືຖືສ່ວນຕົວທີ່ໃຊ້ສຳລັບການເຮັດວຽກ, ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນກໍລະນີພິເສດເທົ່ານັ້ນ, ເຊັ່ນ: ການສົງໄສຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ຮ້າຍແຮງກ່ຽວກັບການປະພຶດຜິດທີ່ບໍ່ສາມາດສືບສວນໄດ້ໃນທາງທີ່ລົບກວນໜ້ອຍກວ່າ. ກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງ EU (GDPR) ນຳໃຊ້ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງວ່າໂທລະສັບເປັນຂອງທ່ານ ຫຼື ບໍລິສັດ. ບໍ່ເໝືອນກັບກົດໝາຍຂອງສະຫະລັດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ມີອຳນາດທີ່ບໍ່ຈຳກັດຕໍ່ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ.
ຢາກຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ເກັບກຳຫຍັງກ່ຽວກັບທ່ານບໍ? ທ່ານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການເຂົ້າເຖິງຫົວຂໍ້ (ຄຳຮ້ອງຂໍການເຂົ້າເຖິງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 15 GDPR). ນາຍຈ້າງຕ້ອງຕອບກັບພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນ ແລະ ໃຫ້ສຳເນົາຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວທີ່ນາຍຈ້າງເກັບໄວ້, ລວມທັງຂໍ້ຄວາມ ຫຼື ບັນທຶກການຕິດຕາມກ່ຽວກັບທ່ານ.
ການສົນທະນາທາງທຸລະກິດແມ່ນກໍລະນີທີ່ແຕກຕ່າງກັນ
ບໍ່ແມ່ນທຸກໆຂໍ້ຄວາມຈະເປັນສ່ວນຕົວ. ຂໍ້ຄວາມໃນກຸ່ມ WhatsApp ຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບລູກຄ້າ, ການສົນທະນາໃນເຄື່ອງມືສົນທະນາໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ນາຍຈ້າງສະໜອງໃຫ້, ຫຼືການແລກປ່ຽນໃນບັນຊີບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ສຳລັບການຕິດຕໍ່ລູກຄ້າແມ່ນການສື່ສານທາງທຸລະກິດ. ມັນຖືກບັນທຶກໄວ້ໃນລະບົບທີ່ນາຍຈ້າງຄວບຄຸມ, ມັນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການບໍລິຫານ, ແລະໃນບາງຂະແໜງການມັນຕ້ອງຖືກເກັບຮັກສາໄວ້ເພື່ອເຫດຜົນດ້ານກົດລະບຽບ.
ເຖິງແມ່ນວ່າຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ອິດສະລະພາບຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ບໍ່ຈຳກັດ. ຫຼັກການດຽວກັນນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບ: ຈຸດປະສົງທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້, ບໍ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍກວ່າຈຸດປະສົງນັ້ນ, ຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຖືກບັນທຶກ ແລະ ເກັບຮັກສາໄວ້, ແລະ ກົດລະບຽບສຳລັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນເມື່ອເລື່ອງສ່ວນຕົວປາກົດຂຶ້ນໃນຊ່ອງທາງການເຮັດວຽກ, ດັ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດຢ່າງຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້. ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ສົນທະນາກ່ຽວກັບຂອງຂວັນວັນເກີດໃນກຸ່ມເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ຍອມສະລະຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນຈິງສຳລັບພະນັກງານແມ່ນປະເພດທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ: ຮັກສາການສົນທະນາສ່ວນຕົວຢູ່ນອກຊ່ອງທາງການເຮັດວຽກ ແລະ ນອກອຸປະກອນການເຮັດວຽກ, ເພາະວ່າການແບ່ງແຍກທີ່ຊັດເຈນເທົ່າໃດ, ທ່າທີທາງກົດໝາຍຂອງທັງສອງຝ່າຍກໍ່ຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.
ເມື່ອການເຂົ້າເຖິງແບບເປົ້າໝາຍແມ່ນຖືກກົດໝາຍ
ມີບາງສະຖານະການທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະເບິ່ງ, ແລະມັນຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຮູ້ວ່າຕົນເອງມີລັກສະນະແນວໃດ. ຮູບແບບແມ່ນຄືກັນສະເໝີ: ຄວາມສົງໃສທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ກ່ຽວກັບການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ການສືບສວນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂັ້ນຕອນທີ່ລົບກວນໜ້ອຍທີ່ສຸດ, ແລະການຄົ້ນຫາທີ່ຄັບແຄບທີ່ຖືກບັນທຶກໄວ້ຕາມທີ່ເກີດຂຶ້ນ.
ໃຫ້ສົງໄສວ່າພະນັກງານກຳລັງສົ່ງຕໍ່ໄຟລ໌ຂອງລູກຄ້າໃຫ້ຄູ່ແຂ່ງ. ການສືບສວນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍເອກະສານທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ: ໄຟລ໌ໃດຖືກດາວໂຫຼດ, ເວລາໃດ, ຈາກບັນຊີໃດ, ແລະຮູບແບບກົງກັບຄວາມສົງໄສຫຼືບໍ່. ຖ້າສິ່ງນັ້ນພິສູດຂໍ້ເທັດຈິງ, ຂໍ້ຄວາມຈະບໍ່ຖືກແຕະຕ້ອງ. ຖ້າມັນບໍ່, ແລະຄຳຖາມທີ່ເຫຼືອສາມາດຕອບໄດ້ຈາກການສື່ສານເທົ່ານັ້ນ, ນາຍຈ້າງກຳນົດຂອບເຂດລ່ວງໜ້າ, ຈຳກັດມັນໄວ້ທີ່ໄລຍະເວລາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະຊ່ອງທາງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນອຸປະກອນທີ່ມັນສະໜອງ, ໃຫ້ການຄົ້ນຫາດຳເນີນການໂດຍກຸ່ມທີ່ກຳນົດໄວ້, ແລະບັນທຶກເຫດຜົນ. ການປະເຊີນໜ້າກັບພະນັກງານກັບການຄົ້ນພົບ ແລະຟັງຄຳອະທິບາຍຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຂະບວນການ, ບໍ່ແມ່ນມາລະຍາດທາງເລືອກ.
ການສືບສວນແບບດຽວກັນນີ້ແບບຜິດກົດໝາຍແມ່ນຄຸ້ນເຄີຍ. ຊອບແວຕິດຕາມກວດກາຖືກຕິດຕັ້ງຢູ່ໃນໂທລະສັບຂອງພະແນກທັງໝົດ, ການສົນທະນາຫຼາຍເດືອນຖືກອ່ານດ້ວຍຄວາມຫວັງວ່າຈະມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງເກີດຂຶ້ນ, ແລະຂໍ້ຄວາມສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ທີ່ບໍ່ເຄີຍຖືກສົງໄສຫຍັງເລີຍກໍ່ຖືກກວດສອບໄປພ້ອມໆກັນ. ສິ່ງນັ້ນເຮັດໃຫ້ຄວາມຈຳເປັນ, ສັດສ່ວນ ແລະ ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຫຼຸດລົງໃນທັນທີ, ແລະຄວາມຈິງທີ່ວ່າມັນສ້າງຫຼັກຖານບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂມັນ.
ການຕິດຕາມກວດກາແບບລັບໆ, ບ່ອນທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກບອກລ່ວງໜ້າ, ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ມັນສາມາດພິຈາລະນາໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ການແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ຈະເຮັດໃຫ້ຈຸດປະສົງເສຍຫາຍ, ບ່ອນທີ່ຄວາມສົງໄສແມ່ນຮ້າຍແຮງ ແລະ ສະເພາະເຈາະຈົງ, ບ່ອນທີ່ມາດຕະການມີຂໍ້ຈຳກັດທາງດ້ານເວລາ ແລະ ຂອບເຂດ, ແລະ ບ່ອນທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງຫຼັງຈາກນັ້ນ. ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ກາຍເປັນລະບອບຄວາມລັບຖາວອນໄດ້ຢຸດເຊົາການເປັນຂໍ້ຍົກເວັ້ນແລ້ວ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນກັບຫຼັກຖານທີ່ໄດ້ມາຢ່າງຜິດກົດໝາຍ
ພະນັກງານມັກສົມມຸດວ່າການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວເຮັດໃຫ້ຫຼັກຖານບໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້. ໃນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ລວມທັງກໍລະນີການຈ້າງງານ, ນັ້ນບໍ່ແມ່ນກົດລະບຽບ. ຄວາມສົນໃຈໃນການສ້າງຄວາມຈິງໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນມີຢູ່, ແລະຫຼັກຖານທີ່ໄດ້ຮັບຈາກການລະເມີດກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວແມ່ນຖືກຍົກເວັ້ນພຽງແຕ່ໃນສະຖານະການພິເສດເທົ່ານັ້ນ. ການລະເມີດບໍ່ແມ່ນວ່າບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນ: ມັນສາມາດສະໜັບສະໜູນການຮຽກຮ້ອງແຍກຕ່າງຫາກ, ມັນເຮັດໃຫ້ທັດສະນະຂອງສານກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງມີສີສັນ, ແລະມັນສາມາດປ່ຽນຄະດີການໄລ່ອອກທີ່ສົມດຸນຢ່າງດີຕໍ່ນາຍຈ້າງ. ແຕ່ພະນັກງານທີ່ຄາດຫວັງວ່າເອກະສານຈະຖືກຍົກເວັ້ນມັກຈະຄາດຫວັງວ່າຈະອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ຜິດ. ການພົວພັນລະຫວ່າງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວແລະການໄລ່ອອກໄດ້ຖືກແກ້ໄຂໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ຄວາມ WhatsApp.
ເມື່ອເພື່ອນຮ່ວມງານສົ່ງຂໍ້ຄວາມໃຫ້
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນາຍຈ້າງມັກຈະບໍ່ເຂົ້າໄປເບິ່ງເລີຍ. ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນການສົນທະນາສົ່ງຕໍ່ພາບໜ້າຈໍ, ຫຼື ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຫັນບາງສິ່ງບາງຢ່າງທາງໂທລະສັບລາຍງານມັນ. ສິ່ງນັ້ນປ່ຽນແປງການວິເຄາະ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເຂົ້າເຖິງຫຍັງເລີຍ; ມັນໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນແລ້ວ.
ການຮັບບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບຂອງເລື່ອງ. ນັບແຕ່ເວລາທີ່ນາຍຈ້າງຖືເອກະສານທີ່ມັນກຳລັງປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ແລະຄຳຖາມດຽວກັນນີ້ກໍໃຊ້ໄດ້ຄື: ມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນການນຳໃຊ້ມັນບໍ, ການນຳໃຊ້ມັນມີຄວາມຈຳເປັນບໍ, ແລະຂອບເຂດນັ້ນຖືກຈຳກັດຕໍ່ສິ່ງທີ່ຜົນປະໂຫຍດນັ້ນຕ້ອງການບໍ? ນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ຮັບພາບໜ້າຈໍດຽວ ແລະ ຕອບສະໜອງໂດຍການຂໍໃຫ້ມີການສົນທະນາທັງໝົດ, ຫຼື ໂດຍການຂໍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ລາຍງານສືບຕໍ່ເກັບກຳ, ໄດ້ປ່ຽນຈາກການຮັບໄປສູ່ການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ຈຳເປັນຕ້ອງຕອບສະໜອງການທົດສອບຢ່າງຄົບຖ້ວນ.
ທ່າທີຂອງພະນັກງານຢູ່ທີ່ນີ້ອ່ອນແອກວ່າທີ່ຫຼາຍຄົນຄາດໄວ້. ຂໍ້ຄວາມທີ່ສົ່ງໄປຫາເພື່ອນຮ່ວມງານໄດ້ອອກຈາກການຄວບຄຸມຂອງຜູ້ສົ່ງ, ແລະຜູ້ຮັບໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນມີອິດສະຫຼະທີ່ຈະສົ່ງຕໍ່. ການໂຕ້ຖຽງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຮັບມັນໂດຍຜິດກົດໝາຍບໍ່ຄ່ອຍຈະປະສົບຜົນສຳເລັດໃນກໍລະນີທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໄດ້ສົ່ງມັນໂດຍສະໝັກໃຈ. ສິ່ງທີ່ຍັງສາມາດໂຕ້ຖຽງໄດ້ແມ່ນສະພາບການແລະຄວາມຄົບຖ້ວນ: ພາບໜ້າຈໍຂອງສີ່ຂໍ້ຄວາມຈາກການແລກປ່ຽນທີ່ຍາວນານແມ່ນຮູບພາບບາງສ່ວນ, ນາຍຈ້າງຮູ້ເລື່ອງນັ້ນ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ປະຕິບັດຕາມມັນໂດຍບໍ່ໄດ້ຂໍສ່ວນທີ່ເຫຼືອ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ຍິນພະນັກງານບໍ່ໄດ້ສືບສວນຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງປະເຊີນກັບເອກະສານດັ່ງກ່າວ, ວິທີການທີ່ປອດໄພແມ່ນເພື່ອຮັບປະກັນການສົນທະນາຢ່າງເຕັມທີ່ຈາກຜູ້ທີ່ລາຍງານມັນ, ເພື່ອບັນທຶກວິທີການໄດ້ຮັບມັນ, ແລະເພື່ອໄດ້ຍິນພະນັກງານກ່ອນທີ່ຈະສະຫຼຸບໃດໆ.
ສາມສະຖານະການທີ່ມັກຈະຜິດພາດ
ສິ່ງທຳອິດແມ່ນການບໍ່ມາເຮັດວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ນາຍຈ້າງທີ່ອ່ານຂໍ້ຄວາມ ຫຼື ກວດສອບສື່ສັງຄົມອອນລາຍ ເພື່ອທົດສອບວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແທ້ຫຼືບໍ່ ກຳລັງປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບ ເຊິ່ງມີການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ. ນາຍຈ້າງອາດຈະຖາມວ່າພະນັກງານຄາດວ່າຈະກັບມາເມື່ອໃດ ແລະ ສາເຫດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານມີບົດບາດຫຼືບໍ່; ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ອາດຈະບໍ່ບັນທຶກມັນໄວ້. ຄຳຖາມເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຂຶ້ນກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ.
ອັນທີສອງແມ່ນຄວາມສົງໃສກ່ຽວກັບກິດຈະກໍາຂ້າງຄຽງທີ່ບໍ່ໄດ້ເປີດເຜີຍ. ວຽກງານເສີມຈະຖືກຫ້າມຫຼືບໍ່ນັ້ນແມ່ນຂຶ້ນກັບສັນຍາ ແລະ ກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບການຈ້າງງານເສີມ, ແລະ ການອ່ານຂໍ້ຄວາມເກືອບບໍ່ແມ່ນວິທີທີ່ລົບກວນໜ້ອຍທີ່ສຸດໃນການກໍານົດສິ່ງທີ່ບຸກຄົນໃດໜຶ່ງເຮັດໃນເວລາຂອງຕົນເອງ.
ອັນທີສາມແມ່ນການຈັດລະບຽບໃໝ່ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນແລ້ວ. ເມື່ອຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນ, ນາຍຈ້າງທີ່ເລີ່ມຄົ້ນຫາເອກະສານການສື່ສານເພື່ອນຳໃຊ້ໃນນັ້ນ ກຳລັງເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ສານຈະອ່ານວ່າເປັນການສ້າງເອກະສານແທນທີ່ຈະສືບສວນເຫດການ, ແລະ ການບຸກລຸກຈະຖືກຊັ່ງນໍ້າໜັກຕາມຄວາມເໝາະສົມ.
ສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ອ່ານຂໍ້ຄວາມຂອງທ່ານ
ປະຕິບັດຕາມລຳດັບທີ່ພິຈາລະນາແລ້ວ, ແລະຢ່າລຶບສິ່ງໃດ. ການລຶບຂໍ້ຄວາມຫຼັງຈາກເກີດຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລ້ວເບິ່ງຄືວ່າເປັນການປິດບັງເຖິງແມ່ນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນແນວນັ້ນກໍຕາມ, ແລະມັນສາມາດຖືກຟ້ອງຮ້ອງຕໍ່ທ່ານໃນການດຳເນີນຄະດີໃນພາຍຫຼັງ.
ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການກຳນົດສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ຖາມນາຍຈ້າງເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າຂໍ້ຄວາມຖືກເຂົ້າເຖິງໂດຍອີງໃສ່ພື້ນຖານຫຍັງ, ມີການເຂົ້າເຖິງຫຍັງແທ້ໆ, ໂດຍໃຜ, ເວລາໃດ ແລະ ເພື່ອຈຸດປະສົງຫຍັງ, ແລະ ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນກັບເອກະສານຕັ້ງແຕ່ນັ້ນມາ. ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວໃນຖານະເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນ, ແລະ ການຮ້ອງຂໍການເຂົ້າເຖິງພາຍໃຕ້ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງຕອບພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນ, ເຊິ່ງສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ສອງເດືອນສຳລັບການຮ້ອງຂໍທີ່ສັບສົນ. ຄຳຕອບນັ້ນຍັງເປັນພື້ນຖານຂອງສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ທ່ານເຮັດຫຼັງຈາກນັ້ນ.
ຈາກນັ້ນເລືອກເສັ້ນທາງ. ການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນຕໍ່ນາຍຈ້າງ ຫຼື ຕໍ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ, ຖ້າມີ, ແມ່ນໄວທີ່ສຸດ ແລະ ມັກຈະພຽງພໍໃນກໍລະນີທີ່ການລະເມີດແມ່ນການຕັດສິນໃຈຜິດພາດແທນທີ່ຈະເປັນນະໂຍບາຍ. ສະພາວຽກງານແມ່ນອົງການທີ່ຖືກຕ້ອງບ່ອນທີ່ບັນຫາຢູ່ໃນການຈັດການຕິດຕາມກວດກາເອງ ແທນທີ່ຈະເປັນໃນກໍລະນີຂອງທ່ານ. ການຮ້ອງຮຽນຕໍ່ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງແມ່ນບໍ່ເສຍຄ່າ ແລະ ສາມາດຍື່ນໂດຍເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນໃດກໍໄດ້; ເຈົ້າໜ້າທີ່ຕັດສິນໃຈດ້ວຍຕົນເອງວ່າຈະສືບສວນຫຼືບໍ່, ແລະ ມັນເປັນເສັ້ນທາງການຊີ້ນຳ ແທນທີ່ຈະເປັນວິທີການໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍ.
ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານຕ້ອງການຄ່າຊົດເຊີຍ ຫຼື ຄຳສັ່ງໃຫ້ຢຸດ, ສານແພ່ງແມ່ນເວທີ. ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປໃຫ້ສິດໃນການຊົດເຊີຍສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ສຳຄັນ ແລະ ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸທີ່ເກີດຈາກການລະເມີດ, ແລະ ສານໂຮນລັງໄດ້ຕັດສິນຈຳນວນເງິນທີ່ຈຳກັດສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ: ຄວາມທຸກທໍລະມານຢ່າງດຽວບໍ່ພຽງພໍ, ແລະ ການສູນເສຍຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິສູດ. ໃນສະພາບການການຈ້າງງານ, ການຮຽກຮ້ອງທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າມັກຈະບໍ່ແມ່ນການຮຽກຮ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວເລີຍ. ຖ້າການຕິດຕາມກວດກາຖືກນໍາໃຊ້ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການໄລ່ອອກ, ການໂຕ້ຖຽງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດໃນລັກສະນະທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງສາມາດມີມູນຄ່າຫຼາຍກ່ວາການຮຽກຮ້ອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທີ່ຢືນຢູ່ດ້ວຍຕົວມັນເອງ. ພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິຂອງພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ກໍານົດທ່າທີທີ່ກວ້າງຂວາງ.
ຄຳແນະນຳພາກປະຕິບັດສຳລັບພະນັກງານ
ນິໄສທີ່ປົກປ້ອງທ່ານແມ່ນບໍ່ໂດດເດັ່ນ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ. ຮັກສາການສົນທະນາສ່ວນຕົວໃນໂທລະສັບຂອງທ່ານເອງ ແລະ ນອກຮາດແວ ແລະ ເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດ, ເພາະວ່ານັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຄວາມຄາດຫວັງຂອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແທນທີ່ຈະເປັນການໂຕ້ຖຽງ. ໃຫ້ປະຕິບັດຕໍ່ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ຂຽນໃນກຸ່ມເຮັດວຽກເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງບັນທຶກວິຊາຊີບ, ເພາະມັນເປັນແນວນັ້ນ. ກວດສອບວ່າການສຳຮອງຂໍ້ມູນຂອງການສົນທະນາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຖືກບັນທຶກໄວ້ໃນບັນຊີຄລາວສ່ວນຕົວຂອງທ່ານຫຼືບໍ່, ແລະ ວ່າແອັບພລິເຄຊັນວຽກໃນໂທລະສັບຂອງທ່ານກຳລັງຊິ້ງຂໍ້ມູນຫຼາຍກວ່າທີ່ທ່ານຕັ້ງໃຈໄວ້ຫຼືບໍ່.
ຖ້າທ່ານຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ມອບ ຫຼື ປົດລັອກໂທລະສັບ, ໃຫ້ຖາມວ່າອີງໃສ່ຫຍັງ, ຈະກວດສອບຫຍັງແນ່ ແລະ ໃຜຈະກວດສອບ. ຂຽນຄຳຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ການປະຕິເສດທີ່ຈະປົດລັອກອຸປະກອນສ່ວນຕົວແມ່ນສິດ; ສຳລັບອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ, ໃຫ້ຂໍໃຫ້ມີການກຳນົດຂອບເຂດ ແລະ ການກວດສອບຈະຖືກປະຕິບັດຕໍ່ໜ້າທ່ານ. ຖ້າທ່ານຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ຕິດຕັ້ງຊອບແວການຄຸ້ມຄອງໃນໂທລະສັບຂອງທ່ານເອງ, ໃຫ້ຖາມວ່າມັນສາມາດເຫັນຫຍັງໄດ້ ແລະ ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອທ່ານອອກໄປ.
ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບນາຍຈ້າງ
ການເຮັດສິ່ງນີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ່ແມ່ນເລື່ອງແພງ; ການເຮັດມັນບໍ່ດີແມ່ນເລື່ອງແພງ. ລຳດັບຂອງວຽກງານແມ່ນຄົງທີ່. ຂຽນນະໂຍບາຍກ່ອນ, ໂດຍອະທິບາຍວ່າມີຫຍັງຕິດຕາມກວດກາ, ເປັນຫຍັງ, ໂດຍໃຜ ແລະ ເກັບຮັກສາໄວ້ດົນປານໃດ. ຂໍຄວາມຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານສຳລັບການຈັດແຈງກ່ອນທີ່ຈະນຳສະເໜີ, ແລະ ບັນທຶກຄວາມຍິນຍອມນັ້ນ. ປະຕິບັດການປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນບ່ອນທີ່ການຕິດຕາມກວດກາເປັນລະບົບ ຫຼື ກວ້າງຂວາງ.
ເມື່ອມີເຫດການເກີດຂຶ້ນ, ໃຫ້ຕ້ານທານສະຕິປັນຍາທີ່ຈະເບິ່ງທັນທີ. ກຳນົດຄຳຖາມ, ລະບຸແຫຼ່ງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ, ແລະ ຖ້າຂໍ້ຄວາມມີຄວາມຈຳເປັນແທ້ໆ, ໃຫ້ກຳນົດຂອບເຂດເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະເປີດສິ່ງໃດກໍ່ຕາມ: ໄລຍະເວລາ, ຊ່ອງທາງ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ຄຳຄົ້ນຫາ, ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເບິ່ງຜົນໄດ້ຮັບ. ຟັງພະນັກງານ. ຮັກສາເອກະສານໃຫ້ປອດໄພ, ໃຊ້ມັນສະເພາະຈຸດປະສົງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການເກັບກຳມັນເທົ່ານັ້ນ, ແລະ ລຶບມັນອອກເມື່ອຈຸດປະສົງນັ້ນໄດ້ຮັບການຮັບໃຊ້ແລ້ວ.
ມີສອງຂໍ້ຜິດພາດເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆ. ອັນທຳອິດແມ່ນການປະຕິບັດຕໍ່ຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງອຸປະກອນຄືກັບໃບອະນຸຍາດ, ເຊິ່ງມັນບໍ່ແມ່ນ. ອັນທີສອງແມ່ນການປັບປຸງເຫດຜົນຄືນໃໝ່, ໂດຍການຂຽນຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍລົງເມື່ອພະນັກງານຮ້ອງຮຽນ, ເຊິ່ງອ່ານຄືກັນກັບທີ່ມັນເປັນ. ນາຍຈ້າງທີ່ສາມາດສ້າງນະໂຍບາຍ, ການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານ, ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ບັນທຶກສິ່ງທີ່ໄດ້ກວດສອບແມ່ນຢູ່ໃນສະຖານະທີ່ເຂັ້ມແຂງເຖິງແມ່ນວ່າການສືບສວນເອງບໍ່ພົບຫຍັງເລີຍ. ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ກວມເອົາພັນທະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດອ່ານຂໍ້ຄວາມທີ່ຂ້ອຍລຶບໄປແລ້ວໄດ້ບໍ?
ໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່ມີ. ເມື່ອທ່ານໄດ້ລຶບຂໍ້ຄວາມອອກຈາກອຸປະກອນຂອງທ່ານຢ່າງຖືກຕ້ອງແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງມັນໄດ້ຜ່ານວິທີການປົກກະຕິໃດໆ. ຈາກທັດສະນະຂອງພວກເຂົາ, ເສັ້ນທາງດິຈິຕອນນັ້ນຫາຍໄປ.
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການສືບສວນທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງເປັນທາງການ. ໃນກໍລະນີທີ່ຫາຍາກຂອງຄໍາສັ່ງຂອງສານ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ forensic ອາດຈະສາມາດຟື້ນຕົວຂໍ້ມູນທີ່ຖືກລົບ. ແຕ່ນີ້ແມ່ນສະຖານະການທີ່ຮ້າຍກາດແລະບໍ່ມີຫຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕິດຕາມມາດຕະຖານບ່ອນເຮັດວຽກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າທ່ານໃຊ້ຄຸນສົມບັດ "ລຶບສໍາລັບທຸກຄົນ" ໃນທັນທີ, ບຸກຄົນອື່ນໃນການສົນທະນາຂອງທ່ານຍັງມີສໍາເນົາ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າຂ້ອຍໃຊ້ WhatsApp web ໃນຄອມພິວເຕີບ່ອນເຮັດວຽກຂອງຂ້ອຍ?
ການນໍາໃຊ້ WhatsApp Web ໃນຄອມພິວເຕີຂອງບໍລິສັດແມ່ນຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ສໍາຄັນ. ມັນເປັນໄປໄດ້ສູງທີ່ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າມີການຕິດຕັ້ງຊອບແວທີ່ສາມາດຕິດຕາມການເຄື່ອນໄຫວໜ້າຈໍ, ການກົດແປ້ນພິມ ຫຼື ຕິດຕາມການສັນຈອນຂອງເຄືອຂ່າຍ.
ໃນຂະນະທີ່ຂໍ້ຄວາມຂອງທ່ານຍັງຖືກເຂົ້າລະຫັດແບບຕົ້ນທາງຈົນຈົບ ໃນຂະນະທີ່ພວກມັນເດີນທາງຜ່ານອິນເຕີເນັດ, ຊອບແວຕິດຕາມກວດກາສາມາດຈັບພວກມັນໄດ້ໂດຍກົງຈາກໜ້າຈໍຂອງທ່ານເມື່ອພວກມັນຖືກສະແດງ. ມັນເທົ່າກັບດິຈິຕອນຂອງຄົນທີ່ອ່ານບ່າຂອງເຈົ້າ.
ການເດີມພັນທີ່ປອດໄພທີ່ສຸດແມ່ນການຮັກສາການສື່ສານສ່ວນຕົວທັງຫມົດຢ່າງເຂັ້ມງວດຢູ່ໃນໂທລະສັບສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ, ອອກຈາກຮາດແວແລະເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດທັງຫມົດ. ອັນນີ້ສ້າງຂອບເຂດທີ່ເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະແຈ້ງທີ່ສຸດ ແລະໃຫ້ການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດແກ່ເຈົ້າ.
ສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບແອັບຯອື່ນໆເຊັ່ນ signal ຫຼື telegram ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ແນ່ນອນ. ການປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມແຂງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ ສະຫະພາບເອີຣົບ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນ GDPR, ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບ ການສື່ສານ , ບໍ່ແມ່ນແອັບສະເພາະທີ່ທ່ານໃຊ້. ສິດພື້ນຖານຂອງທ່ານຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ "ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ" ຂະຫຍາຍໄປສູ່ການສົນທະນາສ່ວນຕົວໃນການບໍລິການສົ່ງຂໍ້ຄວາມໃດໆ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນ Signal, Telegram, ຫຼື ແພລດຟອມອື່ນ.
ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງຕອບສະຫນອງການທົດສອບທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດຄືກັນ - ຄວາມຈໍາເປັນ, ອັດຕາສ່ວນ, ແລະຄວາມໂປ່ງໃສ - ກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະຄິດກ່ຽວກັບການຕິດຕາມຂໍ້ຄວາມໃນແອັບຯເຫຼົ່ານີ້. ຫຼັກການທາງດ້ານກົດຫມາຍແມ່ນທົ່ວໄປ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍຂໍເບິ່ງໂທລະສັບຂອງຂ້ອຍ. ຂ້ອຍມີສິດຫຍັງແດ່?
ເຈົ້າບໍ່ມີພັນທະທີ່ຈະມອບໂທລະສັບສ່ວນຕົວຂອງເຈົ້າ ຫຼືປົດລັອກໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ. ງ່າຍດາຍຄືວ່າ.
ສໍາລັບໂທລະສັບທີ່ໃຫ້ບໍລິການ, ນະໂຍບາຍ IT ຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານແມ່ນບ່ອນທໍາອິດທີ່ຈະເບິ່ງ. ແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າມີອຸປະກອນຂອງບໍລິສັດ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ທ່ານເປີດແອັບຯສ່ວນຕົວເຊັ່ນ WhatsApp ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຈິງຈັງ - ອັນທີ່ຕອບສະຫນອງມາດຕະຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ພວກເຮົາໄດ້ສົນທະນາ.
ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກຖືກກົດດັນ, ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະບອກຢ່າງສະຫງົບວ່າທ່ານບໍ່ສະບາຍທີ່ຈະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານແລະແນະນໍາໃຫ້ພວກເຂົາເວົ້າກັບ HR. ຖ້າຄວາມກົດດັນຍັງສືບຕໍ່, ຂັ້ນຕອນທີ່ດີທີ່ສຸດຕໍ່ໄປຂອງທ່ານແມ່ນຊອກຫາຄໍາແນະນໍາຈາກຜູ້ຕາງຫນ້າທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
Law & More ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ຕັ້ງແຕ່ການປະເມີນວ່າການກວດກາຂໍ້ຄວາມແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ຈົນເຖິງການຮ່າງນະໂຍບາຍທີ່ຈະຜ່ານການກວດສອບໂດຍສະພາວຽກງານ ແລະ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ. ໃນກໍລະນີທີ່ການຕິດຕາມກວດກາໄດ້ນໍາໄປສູ່ການໄລ່ອອກ, ພວກເຮົາປະເມີນທັງສອງເສັ້ນທາງຮ່ວມກັນ. ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສະຖານະການຂອງທ່ານ.
ວິທີການ Law & More ສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຫນ້າ.
