ໃນວັນທີ 29 ມິຖຸນາ 2026, ສານເມືອງ Rotterdam ໄດ້ຕັດສິນວ່າ Stichting Nederlands Fotomuseum ໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການ Birgit Donker ອອກຈາກຕຳແໜ່ງ. ພິພິທະພັນຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃຫ້ນາງຈຳນວນ 400,000 ເອີໂຣ ແລະ ຕ້ອງເຜີຍແຜ່ ແລະ ແຈກຢາຍການແກ້ໄຂ. ຄຳຕັດສິນ, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, ແມ່ນໃຫ້ຄວາມຮູ້ໂດຍສະເພາະເພາະມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງດຳເນີນການແນວໃດສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍເມື່ອການກັບຄືນຕຳແໜ່ງບໍ່ແມ່ນວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີຢູ່, ແລະ ນັ້ນໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບຄວາມພາກພຽນທີ່ຕ້ອງການຈາກຄະນະກຳມະການກວດກາ.
ເກີດຫຍັງຂຶ້ນ
ນາງ Birgit Donker ໄດ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງເປັນຜູ້ອຳນວຍການພິພິທະພັນ Nederlands Fotomuseum ໃນ Rotterdam ຕັ້ງແຕ່ເດືອນພະຈິກ 2018. ໃນລະດູຮ້ອນປີ 2025 ໜັງສືພິມ de Volkskrant ໄດ້ປະກາດບົດຄວາມທີ່ວິພາກວິຈານກ່ຽວກັບວັດທະນະທຳການເຮັດວຽກຢູ່ພິພິທະພັນ, ໂດຍກ່າວຫານາງວ່າເປັນຄົນເຫັນແກ່ຕົວ, ການຄຸ້ມຄອງທີ່ເປັນພິດ ແລະ ສະພາບອາກາດແຫ່ງຄວາມຢ້ານກົວ. ຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ດົນ ຄະນະກຳມະການກວດກາໄດ້ໂຈະນາງໂດຍອີງໃສ່ສັນຍານພາຍໃນ. ນາງຕ້ອງໄດ້ສົ່ງກະແຈຂອງນາງທັນທີ, ບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງອີເມວຂອງນາງໄດ້, ແລະ ຖືກຫ້າມບໍ່ໃຫ້ຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານ.
ໃນວັນທີ 18 ກໍລະກົດ 2025, ໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມຄະນະກຳມະການ, ທ່ານນາງ Donker ໄດ້ຖືກໄລ່ອອກ. ຄະນະກຳມະການກຳກັບດູແລໄດ້ກ່າວເຖິງຄວາມບໍ່ປອດໄພທາງສັງຄົມ ແລະ ວັດທະນະທຳແຫ່ງຄວາມຢ້ານກົວທີ່ເກີດຈາກຮູບແບບການນຳພາຂອງນາງ, ແລະ ອ້າງວ່ານາງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຄະນະກຳມະການຊາບຢ່າງພຽງພໍກ່ຽວກັບການປ່ຽນພະນັກງານ ແລະ ຄວາມກັງວົນດ້ານຄວາມປອດໄພ.
ຕຳແໜ່ງພິເສດທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍ
ເພື່ອເຂົ້າໃຈຄຳຕັດສິນນີ້, ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ກຳນົດຕຳແໜ່ງທາງກົດໝາຍພິເສດຂອງຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍກ່ອນ. ຜູ້ອຳນວຍການມີຄວາມສຳພັນທາງກົດໝາຍສອງຢ່າງກັບນິຕິບຸກຄົນຄື: ຕຳແໜ່ງຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ມູນນິທິ, ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ສັນຍາຈ້າງງານຄຽງຄູ່ກັບມັນ. ກົດໝາຍກຳນົດວ່າການໄລ່ອອກຈາກຕຳແໜ່ງຜູ້ອຳນວຍການທີ່ຖືກຕ້ອງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຍັງເຮັດໃຫ້ສັນຍາຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການໄລ່ອອກຈາກຕຳແໜ່ງຜູ້ອຳນວຍການນັ້ນຕ້ອງຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງກົດໝາຍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ມູນນິທິທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະ ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານໄດ້ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການເຮັດແນວນັ້ນ ແລະ ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນບໍ່ເໝາະສົມ.
ສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການຂອງມູນນິທິ, ຂໍ້ຈຳກັດທີ່ສຳຄັນໄດ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັບຕັ້ງແຕ່ການນຳສະເໜີກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການຊີ້ນຳຂອງນິຕິບຸກຄົນ. ມາດຕາ 2:298a(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນວ່າສານບໍ່ສາມາດສັ່ງໃຫ້ຟື້ນຟູສັນຍາການຈ້າງງານລະຫວ່າງມູນນິທິ ແລະ ຜູ້ອຳນວຍການຂອງຕົນໄດ້. ນີ້ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ແຄບກວ່າ ແລະ ຊັດເຈນກວ່າແນວຄວາມຄິດທີ່ວ່າການຕັດສິນໃຈໄລ່ອອກບໍ່ສາມາດທົບທວນຄືນໄດ້. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ການໄລ່ອອກຈາກຕຳແໜ່ງຜູ້ອຳນວຍການສາມາດຍັງຄົງຢູ່ໄດ້, ແຕ່ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງການຕັດສິນໃຈນັ້ນ, ຄືການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານ, ບໍ່ສາມາດຍົກເລີກໄດ້ໂດຍສານ. ມາດຕາ 7:671(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງສອດຄ່ອງກັບສິ່ງນີ້ໂດຍການຍົກເວັ້ນຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມ ແລະ ການອະນຸມັດຕາມປົກກະຕິສຳລັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການທີ່ການກັບຄືນຢູ່ພາຍໃຕ້ປຶ້ມທີ 2 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງບໍ່ມີໃຫ້.
ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນວ່າການປົກປ້ອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການມູນນິທິແມ່ນຈຳເປັນຕ້ອງສຸມໃສ່ສອງຄຳຖາມຄື: ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກຫຼືບໍ່, ແລະ ຖ້າບໍ່ມີ, ຄ່າຕອບແທນທາງດ້ານການເງິນແບບໃດທີ່ເໝາະສົມ. ມາດຕາ 7:682(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງອະນຸຍາດໃຫ້ສານຕັດສິນຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ. ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການບໍ່ມີການຟື້ນຟູຄືນມາເປັນການແກ້ໄຂໃນດ້ານໜຶ່ງ, ແລະ ເສັ້ນທາງການຊົດເຊີຍໃນອີກດ້ານໜຶ່ງ, ແມ່ນຈຸດໃຈກາງຂອງກໍລະນີນີ້.
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການຍົກເລີກ
ສານໄດ້ກວດສອບກ່ອນວ່າມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກຫຼືບໍ່, ແລະສະຫຼຸບວ່າມັນບໍ່ມີ. ການສືບສວນພາຍນອກຫົກຄັ້ງທີ່ດຳເນີນໃນໄລຍະປີກ່ອນໜ້ານີ້, ລວມທັງບົດລາຍງານຂອງ Berenschot, ຄະນະກຳມະການຢ້ຽມຢາມຂອງກະຊວງສຶກສາທິການ, ວັດທະນະທຳ ແລະ ວິທະຍາສາດ, ແລະທີ່ປຶກສາລັບພາຍນອກ, ບໍ່ໄດ້ສ້າງຫຼັກຖານກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ປອດໄພທາງສັງຄົມທາງດ້ານໂຄງສ້າງ. ການສືບສວນສອງຢ່າງທີ່ຄະນະກຳມະການໄດ້ອີງໃສ່ສຳລັບການຕັດສິນໃຈໄລ່ອອກ, ການສອບສວນພາຍໃນຂອງຕົນເອງ ແລະ ບົດລາຍງານໂດຍອົງການ Unravelling, ໄດ້ຖືກພົບເຫັນໂດຍສານວ່າຂາດຄວາມເປັນກາງ ແລະ ຫຼັກຖານທີ່ພຽງພໍ. ພວກມັນສ່ວນໃຫຍ່ອີງໃສ່ຖະແຫຼງການທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່, ຍັງບໍ່ໄດ້ທົດສອບ ແລະ ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ໄດ້ດຳເນີນການຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ.
ການອ້າງວ່າ Donker ໄດ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ໃຫ້ຂໍ້ມູນບໍ່ພຽງພໍຕໍ່ຄະນະກຳມະການກໍ່ລົ້ມເຫຼວເຊັ່ນກັນ. ສານໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າຄະນະກຳມະການເອງບໍ່ເຄີຍຍົກຄຳຖາມທີ່ສຳຄັນໃນໄລຍະຫຼາຍປີທີ່ຜ່ານມາ ແລະ ໄດ້ຍ້ອງຍໍຜົນງານຂອງນາງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນບົດລາຍງານປະຈຳປີ. ມີການທົບທວນຜົນງານພຽງຄັ້ງດຽວເທົ່ານັ້ນໃນປີ 2021, ແລະ ມັນເປັນຜົນດີ. ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າ ໃນຂອບເຂດທີ່ມີຄວາມກັງວົນ, ແຕ່ໃນສະຖານະການທີ່ກຳນົດໄວ້, ພວກມັນບໍ່ໄດ້ເປັນເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກ. ຄະນະກຳມະການຄວນຄາດຫວັງວ່າຈະຍົກບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນກັບຜູ້ອຳນວຍການກ່ອນ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ພະຍາຍາມຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານການໄກ່ເກ່ຍ.
ຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ: ການທົດສອບແຍກຕ່າງຫາກ
ຄຽງຄູ່ກັບຄຳຖາມທີ່ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການໄລ່ອອກຫຼືບໍ່, ສານຕ້ອງໄດ້ປະເມີນແຍກຕ່າງຫາກວ່າຄະນະກຳມະການໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຫຼືບໍ່. ນີ້ແມ່ນການທົດສອບທີ່ເປັນເອກະລາດທີ່ກຳນົດລະດັບຂອງຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຕາມມາໂດຍອັດຕະໂນມັດຈາກການບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ໃນກໍລະນີນີ້, ສານໄດ້ພົບເຫັນຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍຢ່າງ: ການຢຸດຊົ່ວຄາວຢ່າງກະທັນຫັນໂດຍບໍ່ມີການສົນທະນາ ຫຼື ຄຳອະທິບາຍລ່ວງໜ້າ, ການປະຕິເສດການເຂົ້າເຖິງກ່ອງຈົດໝາຍຂອງນາງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ Donker ບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນຕົນເອງໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ລັກສະນະທີ່ບໍ່ລະມັດລະວັງ ແລະ ບໍ່ເປັນເອກະລາດທີ່ການສືບສວນຂອງຄະນະກຳມະການໄດ້ດຳເນີນ, ແລະ ວິທີທີ່ຄະນະກຳມະການປະກາດການໄລ່ອອກຢ່າງເປີດເຜີຍ. ສານໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າມັນບໍ່ສາມາດຍົກເວັ້ນໄດ້ວ່າບົດຄວາມທີ່ເປັນອັນຕະລາຍໃນ de Volkskrant ມີບົດບາດສຳຄັນໃນການໄລ່ອອກ ແລະ ໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຄະນະກຳມະການຕ້ອງຫ່າງເຫີນຈາກຜູ້ອຳນວຍການຢ່າງເປີດເຜີຍ.
ລາງວັນຊົດເຊີຍ
ເນື່ອງຈາກການຟື້ນຟູສັນຍາການຈ້າງງານບໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້ຕາມກົດໝາຍສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການມູນນິທິ, ສານສາມາດມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເທົ່ານັ້ນ. ອີງຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຂອງສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງ, ຈຸດປະສົງຂອງເງິນຊົດເຊີຍດັ່ງກ່າວແມ່ນເພື່ອຊົດເຊີຍໃຫ້ພະນັກງານສຳລັບຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ, ໂດຍມີຈຳນວນເງິນທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນລະດັບທີ່ສະທ້ອນເຖິງສະຖານະການພິເສດຂອງຄະດີ. ສານຊັ້ນຕົ້ນໄດ້ພັດທະນາສິ່ງນີ້ຕື່ມອີກສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍໂດຍອ້າງອີງເຖິງປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາທີ່ຍັງເຫຼືອຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ໂອກາດໃນການຊອກຫາວຽກອື່ນ, ການສູນເສຍລາຍໄດ້, ຄວາມເສຍຫາຍຈາກເງິນບຳນານທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ, ແລະສິ່ງສຳຄັນ, ຄວາມຈິງທີ່ວ່າການກັບຄືນສູ່ບົດບາດດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີຢູ່.
ໃນກໍລະນີນີ້, ສານໄດ້ຄຳນຶງເຖິງໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທີ່ຄາດວ່າຈະຍັງເຫຼືອຢ່າງໜ້ອຍສອງປີ, ຄວາມຈິງທີ່ວ່າ Donker ບໍ່ໄດ້ພົບເຫັນຕຳແໜ່ງທີ່ທຽບເທົ່າໄດ້ຕັ້ງແຕ່ນັ້ນມາ, ແລະ ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຂອງຄະນະກຳມະການ. ສິ່ງນີ້ສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການຕັດສິນໃຫ້ຈ່າຍເງິນລວມ 400,000 ເອີໂຣ, ຫຼືປະມານສອງປີຂອງເງິນເດືອນ.
ການແກ້ໄຂເປັນການແກ້ໄຂບັນຫາຊື່ສຽງ
ພັນທະໃນການເຜີຍແຜ່ການແກ້ໄຂບໍ່ຄວນຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການລົງໂທດເພີ່ມເຕີມຄຽງຄູ່ກັບການມອບໝາຍຄ່າຊົດເຊີຍ, ແຕ່ເປັນຮູບແບບການແກ້ໄຂຊື່ສຽງທີ່ເປັນເອກະລາດ ແລະ ມີພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ. ພື້ນຖານຂອງມັນແມ່ນຢູ່ໃນມາດຕາ 6:167(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ສານສັ່ງໃຫ້ຝ່າຍທີ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນຄວາມຈິງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ບໍ່ຄົບຖ້ວນທີ່ເຮັດໃຫ້ເຂົ້າໃຈຜິດເຜີຍແຜ່ການແກ້ໄຂ. ໃນກໍລະນີນີ້, ຄະນະກຳມະການໄດ້ກ່າວຫາຜູ້ອຳນວຍການຢ່າງເປີດເຜີຍ ແລະ ລະອຽດວ່າໄດ້ປິດບັງ ແລະ ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ໃນຂະນະທີ່ສານບໍ່ພົບພື້ນຖານທີ່ເໝາະສົມສຳລັບການກ່າວຫາດັ່ງກ່າວ. ການແກ້ໄຂແກ້ໄຂຄວາມປະທັບໃຈທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງນັ້ນຕໍ່ສື່ດຽວກັນ ແລະ ກຸ່ມພະນັກງານປະຈຸບັນ ແລະ ອະດີດດຽວກັນທີ່ໄດ້ປະເຊີນກັບຂໍ້ກ່າວຫາດັ່ງກ່າວກ່ອນໜ້ານີ້. ການລົງໂທດທີ່ຕິດພັນກັບການປະຕິບັດຕາມຄຳສັ່ງແກ້ໄຂແມ່ນອີງໃສ່ມາດຕາ 611a ແລະ 611b ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີທາງແພ່ງຂອງໂຮນລັງ.
ຜົນກະທົບປະຕິບັດ
ຄຳຕັດສິນນີ້ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍ. ເນື່ອງຈາກການກັບຄືນຕຳແໜ່ງບໍ່ແມ່ນວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີຢູ່, ການທົບທວນຂອງສານຈຶ່ງສຸມໃສ່ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກ ແລະ ການກວດສອບຂະບວນການທີ່ນຳໄປສູ່ມັນ. ຄະນະກຳມະການທີ່ພິຈາລະນາການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການຈະໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳຢ່າງດີໃຫ້ຍົກບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານໂດຍກົງ ແລະ ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການສືບສວນໃດໆຈະດຳເນີນໄປຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ ແລະ ບົນພື້ນຖານຫຼັກຖານທີ່ເໝາະສົມ, ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ອຳນວຍການສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການຕອບສະໜອງ, ແລະ ໃຊ້ຄວາມຍັບຍັ້ງໃນການສື່ສານພາຍນອກໃນຂະນະທີ່ຜົນຂອງຂະບວນການຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຕັດສິນໃຈ. ການບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນມີຄວາມສ່ຽງບໍ່ພຽງແຕ່ວ່າການໄລ່ອອກຈະບໍ່ຖືກປະຕິບັດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ພັນທະໃນການແກ້ໄຂອີກດ້ວຍ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນຫຍັງ?
ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນຮູບແບບຂອງຄ່າເສຍຫາຍທີ່ສານສາມາດຕັດສິນໄດ້ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:682(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ເມື່ອນາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນການພົວພັນກັບການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການອອກ. ບໍ່ມີສູດຄິດໄລ່ທີ່ກຳນົດໄວ້. ສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງໄດ້ຕັດສິນວ່າສານຕ້ອງສະທ້ອນເຖິງສະຖານະການພິເສດຂອງຄະດີ, ລວມທັງໄລຍະເວລາທີ່ຄາດວ່າຈະຍັງເຫຼືອຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກສຳລັບພະນັກງານ.
ເປັນຫຍັງຜູ້ອຳນວຍການຈຶ່ງບໍ່ສາມາດກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້?
ມາດຕາ 2:298a(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ກຳນົດວ່າສານບໍ່ສາມາດສັ່ງໃຫ້ຟື້ນຟູສັນຍາຈ້າງງານລະຫວ່າງມູນນິທິ ແລະ ຜູ້ອຳນວຍການຂອງຕົນໄດ້. ເລື່ອງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍສະເພາະກັບການຟື້ນຟູສັນຍາຈ້າງງານ, ບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນໃຈໄລ່ອອກຈາກຕຳແໜ່ງຜູ້ອຳນວຍການ. ເນື່ອງຈາກການຍົກເລີກການຮັບສະໝັກເຂົ້າເຮັດວຽກຄືນໃໝ່ຖືກຍົກເວັ້ນ, ສານສາມາດມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໄລ່ອອກຢ່າງຜິດກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ.
ການບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຄືກັນກັບການມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງບໍ?
ບໍ່, ນີ້ແມ່ນສອງການທົດສອບແຍກຕ່າງຫາກ. ການບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໝາຍຄວາມວ່າການຢຸດຕິການຈ້າງງານບໍ່ໄດ້ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງແມ່ນຄຸນສົມບັດທີ່ຮ້າຍແຮງ ແລະ ເປັນອິດສະຫຼະກວ່າຂອງການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງ, ເຊິ່ງກຳນົດລະດັບຂອງຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ. ໃນກໍລະນີນີ້, ທັງສອງມີຢູ່, ແຕ່ນັ້ນຈະບໍ່ເປັນດັ່ງນັ້ນສະເໝີໄປ.
ຄວາມຜິດພາດຕົ້ນຕໍຂອງຄະນະກຳມະການກວດກາແມ່ນຫຍັງ?
ຄະນະກຳມະການໄດ້ອີງໃສ່ການສືບສວນທີ່ຂາດຄວາມເປັນກາງ ແລະ ຫຼັກຖານທີ່ເໝາະສົມ, ປະຕິເສດບໍ່ໃຫ້ຜູ້ອຳນວຍການເຂົ້າເຖິງອີເມວຂອງນາງ ດັ່ງນັ້ນນາງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນຕົນເອງໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ໄດ້ພະຍາຍາມສ້ອມແປງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານການໄກ່ເກ່ຍ, ແລະ ສື່ສານໃນທາງລົບ ແລະ ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກຕໍ່ສື່ມວນຊົນໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຜູ້ອຳນວຍການ.
ເປັນຫຍັງພິພິທະພັນຈຶ່ງຕ້ອງໄດ້ເຜີຍແຜ່ການແກ້ໄຂ?
ພັນທະໃນການແກ້ໄຂແມ່ນອີງໃສ່ມາດຕາ 6:167(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ເນື່ອງຈາກຄະນະກຳມະການໄດ້ສ້າງຄວາມປະທັບໃຈທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕໍ່ສາທາລະນະຊົນວ່າຜູ້ອຳນວຍການບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ໄດ້ປິດບັງຂໍ້ມູນ, ໃນຂະນະທີ່ສານບໍ່ພົບພື້ນຖານທີ່ເໝາະສົມສຳລັບຄວາມປະທັບໃຈດັ່ງກ່າວ, ສິ່ງນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຕໍ່ສື່ມວນຊົນ ແລະ ຜູ້ມີສ່ວນຮ່ວມດຽວກັນ.
ຄະນະກຳມະການກວດກາສາມາດຮຽນຮູ້ຫຍັງໄດ້ແດ່ຈາກຄຳຕັດສິນນີ້?
ຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ ຫຼື ແບບການນຳພາຄວນໄດ້ຮັບການຍົກຂຶ້ນມາໂດຍກົງ ແລະ ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມກັບຜູ້ອຳນວຍການ. ການສືບສວນໃດໆກ່ຽວກັບການກະທຳທີ່ບໍ່ເໝາະສົມທີ່ຖືກກ່າວຫາຄວນຈະເປັນເອກະລາດ ແລະ ດຳເນີນການຢ່າງລະມັດລະວັງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນໂດຍອົງການພາຍນອກ ແລະ ເປັນກາງທີ່ມີພື້ນຖານຫຼັກຖານທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຄວນໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການຕອບສະໜອງດ້ວຍຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຂໍ້ກ່າວຫາສະເພາະ.
ຄຳຕັດສິນນີ້ຍັງໃຊ້ໄດ້ກັບຜູ້ອຳນວຍການຂອງນິຕິບຸກຄົນອື່ນໆ, ເຊັ່ນ BV ບໍ?
ການຍົກເວັ້ນການກັບຄືນສູ່ສະຖານະພາບທີ່ໄດ້ກ່າວເຖິງຢູ່ນີ້ແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໂດຍສະເພາະສຳລັບຜູ້ອຳນວຍການມູນນິທິໃນມາດຕາ 2:298a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ຜູ້ອຳນວຍການຂອງ BV ຫຼື NV ແມ່ນຂຶ້ນກັບກົດລະບຽບທີ່ຄ້າຍຄືກັນບາງສ່ວນແຕ່ບໍ່ຄືກັນກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສະຖານະພາບ. ສຳລັບສະຖານະການສະເພາະ, ຄວນຊອກຫາຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍ.
ຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການຕາມກົດໝາຍ, ຫຼື ທ່ານເປັນຄະນະກຳມະການກຳກັບດູແລທີ່ກຳລັງຊອກຫາຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບຂະບວນການໄລ່ອອກທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ກະລຸນາຕິດຕໍ່ຫາ Law & More ສຳລັບການສົນທະນາທີ່ບໍ່ມີພັນທະ.
