ການຈຳແນກໃນລະຫວ່າງຂະບວນການຮັບສະໝັກ: ສອງຄຳຕັດສິນທີ່ຜ່ານມາຂອງສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ

ຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກແມ່ນຫົວຂໍ້ທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈເປັນປະຈຳ. ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ (College voor de Rechten van de Mens, ຕໍ່ໄປນີ້: ສະຖາບັນ) ຈະອອກກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບ ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນໃນການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ.

ຄຳຕັດສິນສອງສະບັບທີ່ຜ່ານມາ, ທີ່ອອກພາຍໃນສອງສາມອາທິດຫ່າງກັນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າສະຖາບັນປະເມີນກໍລະນີດັ່ງກ່າວແນວໃດ ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບສາມາດແຕກຕ່າງກັນແນວໃດ: ໃນກໍລະນີໜຶ່ງມີການຈຳແນກ, ໃນອີກກໍລະນີໜຶ່ງມັນບໍ່ແມ່ນ, ເຖິງວ່າຈະມີຮູບແບບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເບິ່ງຄືວ່າໜ້າເປັນຫ່ວງໃນຕອນທຳອິດ. ຄຳຕັດສິນທັງສອງໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລືຂ້າງລຸ່ມນີ້, ໂດຍມີການຈຳແນກທີ່ຊັດເຈນເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ລະຫວ່າງຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້, ທ່າທີຂອງຝ່າຍຕ່າງໆ ແລະ ການປະເມີນຂອງສະຖາບັນ, ຕາມດ້ວຍບົດຮຽນຫຼັກສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆຈຳນວນໜຶ່ງ.

ຄຳຕັດສິນ 2026-96: Takko Nederland BV ຈຳແນກຕໍ່ຜູ້ສະໝັກທີ່ມີພະຍາດຊຳເຮື້ອ

ວັນທີຕັດສິນ: 19 ມິຖຸນາ 2026. ເລກທີ່ເອກະສານ: 2025-0411. ສາມາດກວດສອບຄຳຕັດສິນເຕັມໄດ້ຜ່ານທາງ https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.

ຂໍ້ເທັດຈິງ

ຜູ້ຍິງຄົນໜຶ່ງໄດ້ສະໝັກເຂົ້າເຮັດວຽກທີ່ Takko Nederland BV (ຕໍ່ໄປນີ້: Takko), ເຊິ່ງມີການເຄື່ອນໄຫວໃນດ້ານການຂາຍຍ່ອຍເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມ ແລະ ເຄື່ອງປະດັບແຟຊັ່ນ, ສຳລັບຕຳແໜ່ງຜູ້ຈັດການຮ້ານ. ນາງໄດ້ໃສ່ທໍ່ໃຫ້ອາຫານຍ້ອນພະຍາດຊຳເຮື້ອ. ຫຼັງຈາກການສໍາພາດຄັ້ງທຳອິດກັບຜູ້ຈັດການຮ້ານໃນວັນທີ 16 ເມສາ 2025, ນາງໄດ້ຖືກເຊີນໃຫ້ສໍາພາດຄັ້ງທີສອງ, ເຊິ່ງຈັດຂຶ້ນໃນວັນທີ 13 ພຶດສະພາ 2025 ກັບຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່. ໃນຕອນທ້າຍຂອງການສໍາພາດຄັ້ງທີສອງນີ້, ນາງໄດ້ຖືກບອກວ່ານາງຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກໃຫ້ເຂົ້າເຮັດວຽກໃນຕໍາແໜ່ງດັ່ງກ່າວ.

ໃນວັນທີ 21 ພຶດສະພາ 2025, ຜູ້ຍິງໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກຜ່ານທາງອີເມວ. ນາງໄດ້ລະບຸວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ໄດ້ຖາມຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຈຳແນກ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນກ່ຽວກັບສະພາບທາງການແພດຂອງນາງຕະຫຼອດການສຳພາດ, ແລະ ເກືອບບໍ່ມີຄຳຖາມໃດທີ່ຖືກຖາມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເນື້ອໃນຂອງຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວ.

ໂດຍສະເພາະ, ນີ້ລວມມີຄຳຖາມທີ່ວ່າ "ເຈົ້າໄດ້ຮັບສິ່ງນັ້ນມາໄດ້ແນວໃດ?" ແລະ "ເຈົ້າປະສົບກັບຂໍ້ຈຳກັດເພີ່ມເຕີມຍ້ອນຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການໃຊ້ທໍ່ບໍ?", ຄຳຖາມທີ່ວ່າ Takko "ຈະໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນ" ຖ້າມັນຈ້າງນາງ, ແລະ ຄຳເຫັນທີ່ວ່າການໃສ່ທໍ່ "ບໍ່ໜ້າເບິ່ງ". ເມື່ອຜູ້ຍິງຊີ້ບອກວ່ານາງບໍ່ມີຂໍ້ຈຳກັດໃດໆໃນການປະຕິບັດວຽກງານຂອງນາງ, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ໄດ້ຕອບວ່າ: "ດີ, ຂ້ອຍຄິດແນວນັ້ນ", ໂດຍອ້າງອີງເຖິງສະຖານະການທີ່ແຂວນເສື້ອຜ້າອາດຈະຕິດຢູ່ໃນທໍ່.

ໃນວັນທີ 27 ພຶດສະພາ 2025, Takko ໄດ້ແຈ້ງຜ່ານທາງອີເມວວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ຕ້ອງການໂທຫາຜູ້ຍິງຄົນນັ້ນເພື່ອຂໍໂທດ, ແລະຍອມຮັບວ່າມີການຖາມ “ຄຳຖາມທີ່ກົງໄປກົງມາເກີນໄປ” ເຊິ່ງ “ບໍ່ເໝາະສົມໃນພາຍຫຼັງ”. ໃນມື້ດຽວກັນນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ໄດ້ໂທຫາຜູ້ຍິງຄົນນັ້ນ ແລະກ່າວວ່ານາງຮູ້ສຶກວ່າມັນເປັນເລື່ອງທີ່ບໍ່ດີທີ່ຜູ້ຍິງຄົນນັ້ນໄດ້ປະສົບກັບເລື່ອງນີ້.

Discriminatie.nl, ເຊິ່ງສະໜັບສະໜູນຜູ້ຍິງຄົນນັ້ນ, ໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກຕໍ່ Takko ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຄະດີ ແລະ ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ Takko ບໍ່ໄດ້ມີທ່າທີກ່ຽວກັບເຫດການດັ່ງກ່າວ ແລະ ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບມາດຕະການທີ່ໄດ້ປະຕິບັດ ຫຼື ຍັງຈະປະຕິບັດຢູ່. ໃນວັນທີ 17 ມິຖຸນາ 2025, Takko ໄດ້ກ່າວວ່າ ຕົນໄດ້ດຳເນີນການສືບສວນພາຍໃນ ແລະ ໄດ້ຈັດການສົນທະນາ, ເຊິ່ງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ກ່າວວ່າ ນາງບໍ່ຮູ້ວ່າຄຳຖາມດັ່ງກ່າວອາດຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າເປັນການຈຳແນກ, ແຕ່ນາງຍອມຮັບວ່າຄຳຖາມກ່ຽວກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດ “ອາດຈະກວ້າງຂວາງເກີນໄປ”.

ການພິຈາລະນາຄະດີຄັ້ງນີ້ໄດ້ໝາຍເຖິງການສິ້ນສຸດຂອງກໍລະນີຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກນີ້. ຄະດີດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກພິຈາລະນາໃນວັນທີ 8 ພຶດສະພາ 2026, ໂດຍຜູ້ສະໝັກໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກທີ່ປຶກສາຈາກ Radar/Discriminatie.nl ແລະ Takko ມີຜູ້ຕາງໜ້າຈາກຜູ້ຈັດການປະເທດ, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ຜູ້ຈັດການກໍລະນີ ແລະ ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ການປະຕິບັດແບບຈຳແນກໃນລະຫວ່າງການສຳພາດວຽກ

ການປະຕິບັດມີບົດບາດສຳຄັນໃນເລື່ອງຂະບວນການຮັບສະໝັກວຽກທີ່ມີການຈຳແນກ. ສະຖາບັນໄດ້ສັງເກດເຫັນຄັ້ງທຳອິດວ່າການຫ້າມການຈຳແນກໃນການຕື່ມຕຳແໜ່ງງານທີ່ວ່າງຍັງໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງລະເວັ້ນຈາກການປະຕິບັດທີ່ມີການຈຳແນກ: ການສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ສະໝັກຕໍ່າກວ່າ ຫຼື ເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງຖືກເບິ່ງຂ້າມຍ້ອນເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງເຊັ່ນ: ຄວາມພິການ ຫຼື ພະຍາດຊຳເຮື້ອ. Takko ໄດ້ຮັບຮູ້ໃນການພິຈາລະນາຄະດີວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ໄດ້ຖາມຄຳຖາມ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນທີ່ເປັນບັນຫາ.

ສະຖາບັນໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການກວດສຸຂະພາບບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມຄຳຖາມກ່ຽວກັບສຸຂະພາບ ຫຼື ຂໍ້ຈຳກັດໃດໆໃນລະຫວ່າງການສຳພາດວຽກ: ຄຳຖາມດັ່ງກ່າວອາດຈະຖືກຖາມໄດ້ພຽງແຕ່ໃນສະພາບການຂອງການກວດສຸຂະພາບກ່ອນການຈ້າງງານເທົ່ານັ້ນ, ແລະ ອາດຈະຖືກປະຕິບັດໂດຍແພດອາຊີບເທົ່ານັ້ນ. ກົດໝາຍສະບັບນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການພິຈາລະນາແບບຈຳແນກບໍ່ມີບົດບາດໃນຂັ້ນຕອນການຮັບສະໝັກ. ໂດຍພິຈາລະນາເຖິງສະພາບການ, ລັກສະນະ ແລະ ນ້ຳສຽງຂອງຄຳຖາມ ແລະ ຄຳເຫັນຕ່າງໆ, ສະຖາບັນໄດ້ຕັດສິນວ່າມີການປະຕິບັດແບບຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ຄວາມພິການ ຫຼື ພະຍາດຊຳເຮື້ອ. ສະຖາບັນໄດ້ສັງເກດເຫັນດ້ວຍຄວາມຊົມເຊີຍວ່າ Takko ໄດ້ຮັບຮູ້ການກະທຳດັ່ງກ່າວ ແລະ ໄດ້ຂໍໂທດ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄຳຕັດສິນ.

ການຈຳແນກໃນການປະຕິເສດຕຳແໜ່ງ

ສຳລັບຄຳຖາມທີ່ວ່າ ການປະຕິເສດນັ້ນຍັງເປັນການຈຳແນກຫຼືບໍ່, ສະຖາບັນໄດ້ນຳໃຊ້ກົດລະບຽບການພິສູດພາລະໜ້າທີ່ຕາມກົດໝາຍຄື: ຜູ້ສະໝັກຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກກ່ອນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງຕ້ອງພິສູດວ່າຕົນບໍ່ໄດ້ກະທຳຜິດກົດໝາຍ. ສະຖາບັນໄດ້ພິຈາລະນາວ່າ ຄຳຖາມທີ່ຖາມ ແລະ ຄຳເຫັນທີ່ໄດ້ກ່າວມາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ຖືວ່າການໃສ່ທໍ່ໃຫ້ອາຫານເປັນອຸປະສັກຕໍ່ການປະຕິບັດວຽກງານ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອພິຈາລະນາເຖິງຄຳເຫັນທີ່ວ່າ "ຂ້ອຍຄິດວ່າແນວນັ້ນ" ແລະ ການໃສ່ທໍ່ "ບໍ່ເໝາະສົມ". ສິ່ງນີ້ໄດ້ສ້າງສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກ.

ບໍລິສັດ Takko ໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່າຕົນໄດ້ເລືອກຜູ້ສະໝັກຄົນອື່ນທີ່ມີປະສົບການຫຼາຍກວ່າໂດຍອີງໃສ່ການພິຈາລະນາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ, ແລະ ສະພາບສຸຂະພາບຂອງຜູ້ສະໝັກບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດໃນເລື່ອງນີ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສະຖາບັນໄດ້ຕັດສິນວ່າ ບໍລິສັດ Takko ບໍ່ໄດ້ຢືນຢັນເລື່ອງນີ້ຢ່າງພຽງພໍ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຂອງສະຖາບັນ, ການຈຳແນກມີຢູ່ແລ້ວໃນກໍລະນີທີ່ມີພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງມີບົດບາດໃນການຕັດສິນໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນດຽວກໍຕາມ.

ເນື່ອງຈາກ Takko ບໍ່ໄດ້ຢືນຢັນຈຸດຢືນຂອງຕົນດ້ວຍເອກະສານເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ລົບລ້າງຄວາມສົງໄສທີ່ສະແດງອອກກ່ຽວກັບອຸປະສັກທີ່ທໍ່ດັ່ງກ່າວຄາດວ່າຈະສ້າງຂຶ້ນ, ສະຖາບັນຈຶ່ງສະຫຼຸບວ່າ Takko ບໍ່ໄດ້ພິສູດວ່າສະຖານະການທາງການແພດບໍ່ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການປະຕິເສດ. ນີ້ເທົ່າກັບການຈຳແນກໂດຍກົງທີ່ຫ້າມ, ເຊິ່ງບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທາງກົດໝາຍໃດໆທີ່ຖືກນຳໃຊ້.

ການຈັດການຄຳຮ້ອງທຸກທີ່ບໍ່ພຽງພໍ

ການຈັດການຄຳຮ້ອງທຸກແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນຂອງກໍລະນີຂະບວນການຮັບສະໝັກພະນັກງານທີ່ມີການຈຳແນກ. ສຸດທ້າຍ, ສະຖາບັນໄດ້ປະເມີນວິທີການທີ່ Takko ໄດ້ຈັດການກັບຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ. ຂອບກົດໝາຍກຳນົດໃຫ້ມີການຈັດການກັບຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ເປັນຄວາມລັບ, ການສືບສວນທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ເປັນກາງຕ້ອງດຳເນີນດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ສິດທິໃນການຮັບຟັງ, ແລະ ຜົນໄດ້ຮັບຕ້ອງຖືກລາຍງານກັບຄືນຫາຜູ້ຮ້ອງທຸກ.

ສະຖາບັນໄດ້ຕັດສິນວ່າ Takko ໄດ້ຮັບເອົາຄຳຮ້ອງທຸກຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ຈິງຈັງ ແລະ ໄດ້ດຳເນີນມາດຕະການຕິດຕາມຢ່າງພຽງພໍ ເຊັ່ນ: ການປັບປຸງຂັ້ນຕອນການຮັບສະໝັກ ແລະ ຜູ້ຈັດການຝຶກອົບຮົມ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, Takko ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ດຳເນີນການສືບສວນຢ່າງເປັນກາງ: ການສື່ສານເປັນລາຍລັກອັກສອນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ Takko ໄດ້ເນັ້ນໜັກຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກວ່າເລື່ອງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕີຄວາມຂອງຜູ້ສະໝັກ, ວ່າຕົວລາວເອງບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນການສຳພາດ, ແລະ ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍພື້ນທີ່ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກວ່າ "ມີຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈຫຼາຍ" ແລະ ບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບຄຳຮ້ອງທຸກມາກ່ອນ.

ໃນການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, Takko ບໍ່ໄດ້ຮັກສາຄວາມເປັນກາງຢ່າງພຽງພໍ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງທ່າທີຂອງຜູ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງຢ່າງພຽງພໍ. ການທີ່ Takko, ຫຼັງຈາກການໄຕ່ຕອງ, ໄດ້ຍອມຮັບເລື່ອງນີ້ໃນທີ່ສຸດໃນການພິຈາລະນາຄະດີບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງການຄົ້ນພົບນີ້. ສະຖາບັນໄດ້ສະຫຼຸບວ່າ Takko ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນໃນການຈັດການຄຳຮ້ອງທຸກຢ່າງລະມັດລະວັງ, ແລະ ສິ່ງນີ້ກໍ່ເທົ່າກັບການຈຳແນກທີ່ຫ້າມ.

ສະຫຼຸບ

ກໍລະນີນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມຜິດພາດໃນຂະບວນການຮັບສະໝັກພະນັກງານທີ່ມີການຈຳແນກມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງຕໍ່ນາຍຈ້າງແນວໃດ. ສະຖາບັນໄດ້ຕັດສິນວ່າ Takko Nederland BV ໄດ້ມີການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມຕໍ່ຜູ້ສະໝັກໂດຍອີງໃສ່ຄວາມພິການ ຫຼື ພະຍາດຊໍາເຮື້ອໃນສາມຈຸດຄື: ໃນການປະຕິບັດຕໍ່ນາງໃນລະຫວ່າງການສຳພາດວຽກ, ໃນການປະຕິເສດຕຳແໜ່ງ, ແລະ ໃນການຈັດການຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກຂອງນາງ.

ຄຳຕັດສິນ 2026-99: ບໍລິສັດ Picnic Technologies BV ບໍ່ໄດ້ຈຳແນກເຖິງວ່າຈະມີການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນກໍຕາມ

ວັນທີຕັດສິນ: 6 ກໍລະກົດ 2026. ເລກທີ່ເອກະສານ: 2025-0162. ສາມາດກວດສອບຄຳຕັດສິນເຕັມໄດ້ຜ່ານທາງ https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.

ຂໍ້ເທັດຈິງ

ກໍລະນີນີ້ຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າເປັນການຈຳແນກ, ແຕ່ອີງໃສ່ພື້ນຖານດ້ານເຊື້ອຊາດ. ຜູ້ຊາຍເຊື້ອສາຍອີຣ່ານ, ມີຊື່ ແລະ ນາມສະກຸນທີ່ບໍ່ແມ່ນແບບດັ້ງເດີມຂອງໂຮນລັງ, ໄດ້ສະໝັກລະຫວ່າງເດືອນມັງກອນ 2023 ແລະ ເດືອນມີນາ 2025 ສີ່ຄັ້ງກັບ Picnic Technologies BV (ຕໍ່ໄປນີ້: Picnic) ສຳລັບຕຳແໜ່ງວິສະວະກອນ DevOps ອາວຸໂສ. ໃນໃບສະໝັກຄັ້ງທຳອິດຂອງລາວ, ໃນເດືອນມັງກອນ 2023, ລາວໄດ້ຖືກເຊີນພາຍໃຕ້ຊື່ຂອງຕົນເອງເພື່ອແນະນຳທາງໂທລະສັບ. ເມື່ອຜູ້ຮັບສະໝັກສະເໜີວັນທີທາງເລືອກ, ລາວໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ນາງຮູ້ວ່າວິທີນີ້ບໍ່ໄດ້ຜົນສຳລັບລາວອີກຕໍ່ໄປ ແລະ ລາວຈະແຈ້ງໃຫ້ນາງຮູ້ເມື່ອລາວມີເວລາອີກຄັ້ງ; ການຕິດຕໍ່ກໍ່ຢຸດລົງ. ໃນໃບສະໝັກຄັ້ງທີສອງຂອງລາວ, ໃນເດືອນພະຈິກ 2023, ອີກເທື່ອໜຶ່ງພາຍໃຕ້ຊື່ຂອງຕົນເອງ, ລາວບໍ່ໄດ້ຖືກເຊີນເຂົ້າຮ່ວມຮອບທີສອງ.

ໃນວັນທີ 4 ມີນາ 2025, ລາວໄດ້ສະໝັກເປັນຄັ້ງທີສາມ, ພາຍໃຕ້ຊື່ຂອງຕົນເອງ. ໃນວັນທີ 11 ມີນາ 2025, ລາວໄດ້ຮັບການປະຕິເສດທາງອີເມວ, ໂດຍໃຫ້ເຫດຜົນວ່າຜູ້ສະໝັກຄົນອື່ນໆ "ເໝາະສົມກວ່າ" ກັບສິ່ງທີ່ Picnic ກຳລັງຊອກຫາຢູ່ໃນປະຈຸບັນ, ແລະຂໍໃຫ້ລາວລໍຖ້າໜຶ່ງປີກ່ອນທີ່ຈະສະໝັກໃໝ່. ມື້ຕໍ່ມາ, ໃນວັນທີ 12 ມີນາ 2025, ລາວໄດ້ສະໝັກອີກຄັ້ງສຳລັບຕຳແໜ່ງດຽວກັນ, ດ້ວຍ CV ທີ່ເກືອບຄືກັນ, ແຕ່ປະຈຸບັນພາຍໃຕ້ຊື່ທີ່ສົມມຸດຂຶ້ນ, ຟັງຄືພາສາດັດແບບດັ້ງເດີມ. ໃນວັນທີ 19 ມີນາ 2025, ລາວໄດ້ຖືກເຊີນໃຫ້ສຳພາດໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນນີ້; ຜູ້ຮັບສະໝັກ - ຄົນດຽວກັນກັບທີ່ເຄີຍຈັດການໃບສະໝັກກ່ອນໜ້ານີ້ - ໄດ້ຂຽນວ່ານາງໄດ້ເຫັນຫຼາຍຈຸດໃນ CV ທີ່ກົງກັບສິ່ງທີ່ Picnic ກຳລັງຊອກຫາ.

ໃນວັນທີ 20 ມີນາ 2025, ຜູ້ຊາຍຄົນນັ້ນໄດ້ປະເຊີນໜ້າກັບຜູ້ຮັບສະໝັກ, ໂດຍມີຝ່າຍຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດເປັນ bcc, ໂດຍກ່າວວ່າລາວຖືກປະຕິເສດ ແລະ ຖືກເຊີນຕາມລຳດັບດ້ວຍຊີວະປະຫວັດດຽວກັນພາຍໃຕ້ຊື່ອື່ນ, ແລະ ໄດ້ສະຫຼຸບວ່າຊື່ເບິ່ງຄືວ່າມີບົດບາດສຳຄັນໃນການຕັດສິນໃຈຈ້າງງານຫຼາຍກວ່າຄຸນວຸດທິຕົວຈິງ. Picnic ບໍ່ໄດ້ຕອບກັບອີເມວນີ້. ຄະດີດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກພິຈາລະນາໃນວັນທີ 1 ມິຖຸນາ 2026, ໂດຍຜູ້ສະໝັກໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກນາຍພາສາ Farsi/Persian-Dutch ແລະ Picnic ມີທີ່ປຶກສາດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ຫົວໜ້າດ້ານຄວາມຍືນຍົງເປັນຕົວແທນ.

ການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ

ແນວຄວາມຄິດຂອງ 'ເຊື້ອຊາດ' ໄດ້ຖືກຕີຄວາມຢ່າງກວ້າງຂວາງໂດຍສະຖາບັນ, ສອດຄ່ອງກັບອະນຸສັນຍາສາກົນວ່າດ້ວຍການລົບລ້າງການຈຳແນກເຊື້ອຊາດທຸກຮູບແບບ, ແລະ ຍັງກວມເອົາເຊື້ອສາຍ ແລະ ຕົ້ນກຳເນີດຊົນເຜົ່າ . ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ສະໝັກສາມາດອີງໃສ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນທົ່ວໄປ (Algemene wet gelijke behandeling).

ສະຖາບັນໄດ້ຢືນຢັນວ່າ, ໃນການປະຕິເສດໃນວັນທີ 11 ມີນາ 2025, Picnic ໄດ້ຄັດເລືອກໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂ - ແນວຄິດ ແລະ ແຮງຈູງໃຈ - ທີ່ບໍ່ໄດ້ລວມຢູ່ໃນຂໍ້ຄວາມຕຳແໜ່ງວ່າງ, ແລະ ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ຖືກສື່ສານກັບຜູ້ສະໝັກ. ອີງຕາມກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຂອງສະຖາບັນ, ຂັ້ນຕອນການຮັບສະໝັກທີ່ບໍ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ກວດສອບບໍ່ໄດ້ພຽງພໍໃນລັກສະນະນີ້ສາມາດປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກ, ແຕ່ບໍ່ພຽງພໍດ້ວຍຕົວມັນເອງ; ຕ້ອງມີຂໍ້ເທັດຈິງເພີ່ມເຕີມສຳລັບສິ່ງນັ້ນ.

ຂໍ້ເທັດຈິງເພີ່ມເຕີມເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນມີຢູ່ໃນກໍລະນີນີ້: ຜູ້ສະໝັກໄດ້ສະໝັກຕຳແໜ່ງດຽວກັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຊີວະປະຫວັດທີ່ຍື່ນສຳລັບໃບສະໝັກ 3 ແລະ 4 ແມ່ນຄືກັນເກືອບທັງໝົດ ແລະ ໄດ້ຮັບການປະເມີນໂດຍຜູ້ຮັບສະໝັກຄົນດຽວກັນ, Picnic ຍອມຮັບວ່າຜູ້ສະໝັກ, ໂດຍອີງໃສ່ຊີວະປະຫວັດຂອງລາວ, ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວ, ແລະ ພາຍໃນໄລຍະເວລາພຽງສອງອາທິດ ລາວຖືກປະຕິເສດພາຍໃຕ້ຊື່ຂອງຕົນເອງ ແລະ ໄດ້ຮັບເຊີນພາຍໃຕ້ຊື່ທີ່ສົມມຸດຂຶ້ນໂດຍຊາວໂຮນລັງ.

ຂໍ້ເທັດຈິງເຫຼົ່ານີ້, ເຊິ່ງເຫັນໄດ້ພ້ອມກັບຂັ້ນຕອນທີ່ຂາດຕົກບົກຜ່ອງ, ໄດ້ນໍາໄປສູ່ການສົມມຸດຕິຖານວ່າມີການຈໍາແນກໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ. ສິ່ງນີ້ໄດ້ປ່ຽນພາລະຂອງການພິສູດໄປສູ່ການ Picnic: ມັນຕ້ອງພິສູດວ່າເຊື້ອສາຍຂອງຜູ້ສະໝັກບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດໃດໆ, ແມ່ນແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງ, ໃນການປະຕິເສດ.

ການໂຕ້ແຍ້ງຂອງ Picnic ກ່ຽວກັບການສົມມຸດຕິຖານ

ຫຼັກຖານແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍເມື່ອໂຕ້ແຍ້ງການຮຽກຮ້ອງຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກ. ໃນການໂຕ້ແຍ້ງ, Picnic ໄດ້ສົ່ງການແລກປ່ຽນອີເມວຈາກເດືອນກຸມພາ 2023, ພ້ອມທັງຖະແຫຼງການເປັນລາຍລັກອັກສອນຈາກຜູ້ຮັບສະໝັກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ອີງຕາມ Picnic, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ປະເມີນຊີວະປະຫວັດຂອງຜູ້ສະໝັກໃນທາງບວກທັງໃນປີ 2023 ແລະໃນໃບສະໝັກຄັ້ງທີສາມໃນປີ 2025 - ເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກທີ່ນາງໄດ້ຮູ້ຊື່ທີ່ບໍ່ແມ່ນພາສາດັດແບບດັ້ງເດີມຂອງລາວ.

Picnic ລະບຸວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກໄດ້ພົບອີເມວແລກປ່ຽນໃນປີ 2023 ເມື່ອກວດສອບຢ່າງໃກ້ຊິດກ່ຽວກັບການປະຕິເສດກ່ອນໜ້ານີ້ຈາກເດືອນພະຈິກ 2023, ເຊິ່ງໃນທັດສະນະຂອງນາງ, ການຂາດແຮງຈູງໃຈ ແລະ ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືໃນສ່ວນຂອງຜູ້ສະໝັກໄດ້ເກີດຂຶ້ນ: ລາວໄດ້ຊີ້ບອກໃນເວລານັ້ນວ່າລາວບໍ່ສົນໃຈອີກຕໍ່ໄປ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຊອກຫາການຕິດຕໍ່ຕື່ມອີກ. ນີ້ແມ່ນ, ອີງຕາມ Picnic, ເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງສຳລັບການເລືອກຜູ້ສະໝັກຄົນອື່ນໆໃນໃບສະໝັກຄັ້ງທີສາມ. ສຳລັບໃບສະໝັກຄັ້ງທີສີ່, ພາຍໃຕ້ຊື່ສົມມຸດ, ບໍ່ມີປະຫວັດການສະໝັກໃດໆ, ອີງຕາມ Picnic, ດັ່ງນັ້ນໃບສະໝັກນີ້ຈຶ່ງນຳໄປສູ່ການເຊື້ອເຊີນໂດຍອີງໃສ່ CV ພຽງຢ່າງດຽວ.

ສະຖາບັນໄດ້ພິຈາລະນາຄຳອະທິບາຍນີ້ໃນຫຼາຍຈຸດ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກຄົນດຽວກັນໄດ້ປະເມີນໃບສະໝັກທັງສອງ ແລະ ຄວາມຊື່ນຊົມຂອງນາງຕໍ່ CV ເອງ, ນອກເໜືອໄປຈາກປະຫວັດການສະໝັກ, ແມ່ນເປັນໄປໃນທາງບວກໃນທຸກໆກໍລະນີ: ອີງຕາມສະຖາບັນ, ຄວາມແຕກຕ່າງດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ຄຸນວຸດທິ, ແຕ່ຢູ່ທີ່ສິ່ງທີ່ຜູ້ຮັບສະໝັກຮູ້ກ່ຽວກັບໃບສະໝັກກ່ອນໜ້ານີ້.

ວ່າການແລກປ່ຽນອີເມວໃນປີ 2023 ມີມາກ່ອນຈຸດທີ່ການປະພຶດທີ່ມີລັກສະນະຈຳແນກອາດຈະເປັນບັນຫາ, ແລະເນື້ອໃນຂອງມັນ - ຜູ້ສະໝັກທີ່ຕັດການຕິດຕໍ່ເອງ - ບໍ່ໄດ້ເປີດໃຫ້ມີການຕີຄວາມຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງຄັ້ງ, ເຮັດໃຫ້ຄຳອະທິບາຍ, ໃນການປະເມີນຂອງສະຖາບັນ, ສອດຄ່ອງ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້. ວ່າບໍ່ມີປະຫວັດການສະໝັກທີ່ປຽບທຽບໄດ້ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສຳລັບໃບສະໝັກທີ່ສີ່, ຄຳສະໝັກທີ່ສົມມຸດຂຶ້ນ ນອກຈາກນັ້ນ, ໄດ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງໃບສະໝັກສະເພາະນັ້ນ, ເຖິງວ່າຈະມີການປະຕິເສດກ່ອນໜ້ານີ້, ຈຶ່ງນຳໄປສູ່ການເຊື້ອເຊີນ. ອີງຕາມສະຖາບັນ, ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເຊື່ອມໂຍງກັນເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ມີພື້ນທີ່ໜ້ອຍສຳລັບຄຳອະທິບາຍທາງເລືອກທີ່ການສືບເຊື້ອສາຍຂອງຜູ້ສະໝັກ, ແທນທີ່ຈະເປັນປະຫວັດການສະໝັກຂອງລາວ, ເປັນເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງສຳລັບການປະຕິເສດ.

ສະຖາບັນໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ ກຳລັງແຮງງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍບໍ່ໄດ້ພິສູດດ້ວຍຕົວມັນເອງວ່າການຈຳແນກບໍ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໃນກໍລະນີສ່ວນບຸກຄົນ: ສະຖິຕິກຸ່ມບອກໜ້ອຍກ່ຽວກັບພື້ນຖານຂອງການຕັດສິນໃຈສະເພາະໃດໜຶ່ງ, ແລະ ອົງປະກອບຂອງກຳລັງແຮງງານສາມາດໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກຫຼາຍປັດໃຈອື່ນໆ. ດັ່ງນັ້ນ, ການຢືນຢັນທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ເປັນສ່ວນບຸກຄົນຂອງການຕັດສິນໃຈທີ່ຖືກຮ້ອງຮຽນແມ່ນຈຳເປັນສະເໝີ.

ບໍລິສັດ Picnic ໄດ້ໃຫ້ການຢືນຢັນໃນກໍລະນີນີ້, ພ້ອມດ້ວຍຖະແຫຼງການຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກ ແລະ ຄຳອະທິບາຍເພີ່ມເຕີມທີ່ໄດ້ໃຫ້ໃນການພິຈາລະນາຄະດີ; ຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງກຳລັງແຮງງານແມ່ນສະຖານະການສະໜັບສະໜູນໃນເລື່ອງນີ້, ບໍ່ແມ່ນຫຼັກຖານຕັດສິນ. ສະຖາບັນໄດ້ສະຫຼຸບວ່າ ບໍລິສັດ Picnic ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນເຊື້ອສາຍຂອງຜູ້ສະໝັກ ແຕ່ເປັນປະຫວັດການສະໝັກຂອງລາວທີ່ເປັນສາເຫດຂອງການປະຕິເສດໃນໃບສະໝັກຄັ້ງທີສາມ. ດັ່ງນັ້ນ, ບໍລິສັດ Picnic ໄດ້ໂຕ້ແຍ້ງການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກ, ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ.

ຄຳແນະນຳເຖິງວ່າຈະບໍ່ມີການຈຳແນກກໍຕາມ

ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກ, ການດູແລຍັງຄົງເປັນສິ່ງຈຳເປັນ. ເຖິງແມ່ນວ່າສະຖາບັນບໍ່ໄດ້ພິສູດການຈຳແນກ, ແຕ່ມັນໄດ້ພິຈາລະນາວ່າມັນກ່ຽວຂ້ອງກັນວ່າການສື່ສານທີ່ບົກຜ່ອງຂອງ Picnic - ລວມທັງການບໍ່ຕອບກັບອີເມວຂອງຜູ້ສະໝັກ - ໄດ້ເຮັດໃຫ້ລາວມີຄວາມປະທັບໃຈວ່າເຊື້ອສາຍຂອງລາວມີບົດບາດ. ຄວາມງຽບນັ້ນບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງຜົນໄດ້ຮັບໃນກໍລະນີນີ້, ເພາະວ່າ Picnic ໄດ້ໂຕ້ແຍ້ງການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກດ້ວຍເອກະສານອື່ນໆທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າ.

ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ນັ້ນບໍ່ແມ່ນການຜ່ານໄປໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ: ບ່ອນທີ່ຂາດເອກະສານດັ່ງກ່າວ, ຄວາມງຽບສະຫງົບດຽວກັນນັ້ນສາມາດເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈຳແນກອ່ອນແອລົງ, ແລະສາມາດນຳໄປສູ່ການຍົກລະດັບຄວາມຮຸນແຮງ, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ ແລະ ຕຳແໜ່ງເລີ່ມຕົ້ນທີ່ອ່ອນແອລົງໃນການດຳເນີນຄະດີຕິດຕາມໃດໆ, ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຜົນໄດ້ຮັບທາງກົດໝາຍໃນທີ່ສຸດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ສະຖາບັນຈຶ່ງໄດ້ມີຄຳແນະນຳຈຳນວນໜຶ່ງເພື່ອປ້ອງກັນການປະກົດຕົວນີ້ໃນອະນາຄົດ: ໃຫ້ລວມເອົາຂໍ້ກຳນົດວຽກທີ່ສຳຄັນໄວ້ໃນຂໍ້ຄວາມຕຳແໜ່ງວ່າງສະເໝີ, ຢຸດຕິຂະບວນການສະໝັກທີ່ກຳລັງດຳເນີນຢູ່ດ້ວຍຈົດໝາຍປະຕິເສດເປັນລາຍລັກອັກສອນສະເໝີ, ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ສະໝັກທີ່ຖືກປະຕິເສດໃນພາຍຫຼັງຮູ້ກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງສຳລັບເລື່ອງນີ້, ໃຫ້ຄຳຕິຊົມເມື່ອຜູ້ສະໝັກສະແດງຄວາມບໍ່ພໍໃຈກັບຂັ້ນຕອນ, ແລະ ການຈັດໄລຍະເວລາເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນການສະໝັກໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບແນວທາງຂອງອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).

AP, ໜ່ວຍງານກຳກັບດູແລການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ, ແນະນຳໃຫ້ລຶບຂໍ້ມູນຂອງຜູ້ສະໝັກທີ່ຖືກປະຕິເສດບໍ່ເກີນສີ່ອາທິດຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດຂັ້ນຕອນການສະໝັກ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຜູ້ສະໝັກຍິນຍອມໃຫ້ມີໄລຍະເວລາເກັບຮັກສາທີ່ຍາວນານກວ່າ; ໄລຍະເວລາສູງສຸດໜຶ່ງປີຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດຂັ້ນຕອນຖືວ່າສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບສິ່ງນີ້.

ຄຳຕັດສິນເຫຼົ່ານີ້ສອນຫຍັງໃຫ້ນາຍຈ້າງ?

ສອງກໍລະນີຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜົນໄດ້ຮັບສາມາດແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທັງສອງກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນກົນໄກການພິສູດພາລະທາງກົດໝາຍດຽວກັນ: ຜູ້ສະໝັກບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ສະຫຼຸບໄດ້ກ່ຽວກັບການຈຳແນກ, ແຕ່ຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກ. ເມື່ອມີການສົມມຸດຕິຖານດັ່ງກ່າວແລ້ວ, ມັນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຕົນບໍ່ໄດ້ກະທຳຜິດກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພື້ນທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດ - ແມ່ນແຕ່ບາງສ່ວນກໍ່ບໍ່ມີບົດບາດ.

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສອງກໍລະນີບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ຄວາມຮຸນແຮງຂອງຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການສົມມຸດຕິຖານ, ແຕ່ຢູ່ໃນຂອບເຂດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດໂຕ້ແຍ້ງການສົມມຸດຕິຖານນັ້ນໄດ້. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນບໍ່ພຽງແຕ່ວ່າການຢືນຢັນແມ່ນເປັນລາຍລັກອັກສອນຫຼືບໍ່, ແຕ່ຍັງວ່າມັນສອດຄ່ອງກັນ, ສອດຄ່ອງ, ທັນເວລາ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້ຫຼືບໍ່: ໃນກໍລະນີ Picnic, ຖະແຫຼງການທາງປາກຂອງຜູ້ຮັບສະໝັກ ແລະ ຄຳອະທິບາຍຂອງນາງໃນການພິຈາລະນາຄະດີກໍ່ໄດ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນເລື່ອງນີ້.

ເພື່ອປ້ອງກັນບັນຫາຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກ, ມີສິ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຖືກນຳໃຊ້. ສຳລັບການປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ:

• ຢ່າຖາມຄຳຖາມກ່ຽວກັບສຸຂະພາບ, ການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຂໍ້ຈຳກັດໃນລະຫວ່າງການສຳພາດວຽກ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີເຈດຕະນາດີກໍຕາມ - ຄຳຖາມດັ່ງກ່າວອາດຈະຖືກຖາມໂດຍແພດອາຊີບເທົ່ານັ້ນ, ແລະ ສະເພາະໃນສະພາບການຂອງການກວດສຸຂະພາບກ່ອນການຈ້າງງານເທົ່ານັ້ນ; ຄຳຖາມກ່ຽວກັບຄວາມພ້ອມ, ຄວາມສາມາດໃນການນຳໃຊ້ ຫຼື ການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງວຽກງານຍັງຄົງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພວກມັນບໍ່ໄດ້ຖາມໂດຍທາງອ້ອມກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງຜູ້ສະໝັກ.
• ກຳນົດເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກລ່ວງໜ້າ, ຮັບປະກັນວ່າເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານັ້ນກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບຂໍ້ຄວາມຕຳແໜ່ງວ່າງ, ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ, ເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດອະທິບາຍໃບສະໝັກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.
• ໃຫ້ເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນສຳລັບການປະຕິເສດ ແລະ ຮັກສາເຫດຜົນນີ້ ແລະ ຈົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໄວ້ ເພື່ອວ່າທ່ານຈະສາມາດນຳສະເໜີມັນໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຮ້ອງຮຽນ ຫຼື ການດຳເນີນຄະດີ.
• ຈັດການກັບການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການຈຳແນກດ້ວຍແນວຄິດທີ່ເປັນເອກະລາດ ແລະ ເປັນກາງ, ໂດຍບໍ່ເຂົ້າຂ້າງພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງລ່ວງໜ້າ, ແລະ ນຳໃຊ້ສິດໃນການໄດ້ຍິນຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ.
• ຖ້າມີຂໍ້ສົງໄສກ່ຽວກັບອົງປະກອບຂອງກຳລັງແຮງງານ, ໃຫ້ບັນທຶກບໍ່ພຽງແຕ່ຜົນໄດ້ຮັບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງລວມທັງການພິຈາລະນາສ່ວນບຸກຄົນຂອງຜູ້ສະໝັກແຕ່ລະຄົນ, ເນື່ອງຈາກຄວາມຫຼາກຫຼາຍໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະໂຕ້ແຍ້ງຄຳຮ້ອງທຸກສ່ວນບຸກຄົນ.

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບຂະບວນການຮັບສະໝັກທີ່ມີການຈຳແນກ

ການປ້ອງກັນດີກ່ວາການປິ່ນປົວ: ວິທີການທີ່ລະມັດລະວັງໃນຂະບວນການຮັບສະໝັກງານທີ່ມີການຈຳແນກຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ປະເຊີນກັບການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການຈຳແນກ, ຫຼືທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຂັ້ນຕອນການຮັບສະໝັກຂອງທ່ານມີການທົບທວນຄືນສຳລັບຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຈຳແນກບໍ? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ Law & More ສຳ ລັບ ຄຳ ແນະ ນຳ.