ການເຮັດວຽກທາງໄກໄດ້ປ່ຽນແປງວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຕິດຕາມກວດກາປະສິດທິພາບ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ຍັງຄົງຍຶດໝັ້ນກັບມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງນາຍຈ້າງເມື່ອໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກຍ້ອນປະສິດທິພາບຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ.
ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຕ້ອງໄດ້ບັນທຶກໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ສື່ສານໃຫ້ພະນັກງານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນພ້ອມດ້ວຍຕົວຢ່າງສະເພາະ. ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳໃນການປັບປຸງກ່ອນທີ່ສານຈະອະນຸມັດການໄລ່ອອກ.
ພຽງແຕ່ອ້າງວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງນັ້ນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
ການຫັນປ່ຽນໄປສູ່ການເຮັດວຽກທາງໄກ ແລະ ການເຮັດວຽກແບບປະສົມປະສານໄດ້ເຮັດໃຫ້ການປະເມີນປະສິດທິພາບມີຄວາມສັບສົນຫຼາຍຂຶ້ນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າປະສິດທິພາບທີ່ບໍ່ດີແມ່ນເກີດຂຶ້ນແທ້, ບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ການຂາດການສະໜັບສະໜູນທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ຂັ້ນຕອນທາງກົດໝາຍທັງໝົດໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມ.
ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ຂະບວນການປັບປຸງທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ການຮຽກຮ້ອງການຍົກເລີກອາດຈະລົ້ມເຫຼວໃນສານ.
ຄຳນິຍາມທາງກົດໝາຍຂອງການປະຕິບັດຕ່ຳໃນປະເທດເນເທີແລນ
ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານເປັນພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນສຳລັບການໄລ່ອອກດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດສະເພາະທີ່ແຕກຕ່າງຈາກຂໍ້ກຳນົດອື່ນໆ ເຫດຜົນຂອງການຢຸດຕິ. ໄດ້ ກົດຫມາຍ ຕ້ອງການຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ເອກະສານທີ່ເໝາະສົມເພື່ອພິສູດວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກໄດ້.
ສິ່ງທີ່ປະກອບເປັນການປະຕິບັດຕ່ຳ
ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(d) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຮັບຮູ້ສຳລັບການໄລ່ອອກ. ມັນເກີດຂຶ້ນເມື່ອທ່ານບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ລະບຸໄວ້ໃນລາຍລະອຽດວຽກຂອງທ່ານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ຫຼື ຂໍ້ຕົກລົງການຈ້າງງານ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງກຳນົດ ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ ຜ່ານຫຼາຍມາດຖານທີ່ວັດແທກໄດ້. ທ່ານອາດຈະສົ່ງມອບວຽກງານທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຄຸນນະພາບທີ່ຍອມຮັບໄດ້.
ທ່ານອາດຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກພາຍໃນເວລາທີ່ຄາດໄວ້. ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຮ່ວມມືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ລູກຄ້າກໍ່ຖືວ່າເປັນສາເຫດເຊັ່ນກັນ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າຜົນງານຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຕາມຂໍ້ກຳນົດສະເພາະຂອງຕຳແໜ່ງງານຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ການຮ້ອງຮຽນທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບທັດສະນະຄະຕິ ຫຼື ຄວາມບໍ່ພໍໃຈໂດຍທົ່ວໄປຂອງທ່ານບໍ່ຕອບສະໜອງຕາມກົດໝາຍ.
ການປະເມີນຜົນຕ້ອງອ້າງອີງເຖິງຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບໜ້າທີ່ວຽກງານຕົວຈິງຂອງທ່ານ.
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ ແລະ ການປະພຶດຜິດ
ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ ແລະ ການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ ເປັນຕົວແທນໃຫ້ແກ່ເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງສິ້ນເຊີງສຳລັບການໄລ່ອອກພາຍໃຕ້ການຄຸມຄອງຂອງໂຮນລັງ ກົດຫມາຍການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ປົກປ້ອງສິດທິຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງ ຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິສັນຍາ.
ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໝາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງເຖິງວ່າຈະມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງກໍຕາມ. ການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງກ່ຽວຂ້ອງກັບການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດທີ່ທ່ານຈົງໃຈລະເມີດກົດລະບຽບ ຫຼື ປະພຶດຕົວບໍ່ເໝາະສົມ.
ຖ້າທ່ານພາດເວລາກຳນົດເນື່ອງຈາກທ່ານຂາດທັກສະບາງຢ່າງ, ນັ້ນແມ່ນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ. ຖ້າທ່ານປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ສຳເລັດ, ນັ້ນແມ່ນການປະພຶດຜິດ.
ຂະບວນການທາງກົດໝາຍແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີແຜນການປັບປຸງທີ່ບັນທຶກໄວ້ ແລະ ການເຕືອນຫຼາຍໆຄັ້ງ.
ການປະພຶດທີ່ບໍ່ເໝາະສົມສາມາດນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກທັນທີໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດສະຫຼັບກັນໄປມາລະຫວ່າງເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ເມື່ອການດຳເນີນຄະດີເລີ່ມຕົ້ນ.
ຂໍ້ບົກຜ່ອງທົ່ວໄປໃນກໍລະນີທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່າ
ນາຍຈ້າງມັກຈະບໍ່ສ້າງເອກະສານທີ່ພຽງພໍກ່ອນທີ່ຈະອ້າງວ່າຜົນງານຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເຕືອນຢ່າງທັນການກ່ຽວກັບບັນຫາຜົນງານ, ບໍ່ແມ່ນການຮ້ອງຮຽນທີ່ຍົກຂຶ້ນມາໃນລະຫວ່າງການເຈລະຈາໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ.
ຫຼາຍໆກໍລະນີທີ່ມີຜົນງານຕໍ່າລົ້ມລະລາຍຍ້ອນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າພວກເຂົາໄດ້ສື່ສານບັນຫາຢ່າງຊັດເຈນ. ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນສະເພາະກ່ຽວກັບດ້ານໃດຂອງວຽກງານຂອງທ່ານທີ່ຂາດຕົກບົກຜ່ອງ.
ຖະແຫຼງການທົ່ວໄປກ່ຽວກັບ “ບໍ່ເໝາະສົມ” ຫຼື “ຂາດຄວາມມຸ່ງໝັ້ນ” ບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທາງກົດໝາຍ.
ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປອີກອັນໜຶ່ງແມ່ນໂອກາດໃນການປັບປຸງທີ່ບໍ່ພຽງພໍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາການປະຕິບັດບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຄວາມພິການ.
ພວກເຂົາຍັງຕ້ອງພິສູດວ່າທ່ານໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມທີ່ເໝາະສົມກ່ອນໜ້ານີ້ ຂັ້ນຕອນການຟ້ອງຮ້ອງ ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນ.
ຂະບວນການທາງກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ
ກົດໝາຍໂຮນລັງ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມຢ່າງເຂັ້ມງວດ ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກກ່ອນທີ່ຈະຢຸດຕິການຈ້າງງານພະນັກງານຍ້ອນປະສິດທິພາບຕໍ່າ. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວເນັ້ນໜັກໃສ່ເອກະສານ, ໂອກາດການປັບປຸງທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ແລະ ໄລຍະເວລາການປະເມີນຜົນທີ່ຍຸດຕິທຳເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກການຢຸດຕິການຈ້າງງານໂດຍພະລະການ.
ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກແບບເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາຂອງທ່ານໄດ້ໂດຍບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການລະບຸບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານສະເພາະ ແລະ ສື່ສານໃຫ້ທ່ານຊາບຢ່າງຊັດເຈນ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທາງວາຈາ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງທ່ານກ່ອນ. ຂັ້ນຕອນເບື້ອງຕົ້ນນີ້ກໍານົດຢ່າງແນ່ນອນວ່າທ່ານຂາດຕົກບົກຜ່ອງຢູ່ໃສ ແລະ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງ.
ຄຳຕິຊົມຄວນອ້າງອີງເຖິງຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນແທນທີ່ຈະເປັນການວິພາກວິຈານທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ.
ຖ້າບັນຫາກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບຍັງຄົງຢູ່, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສືບສວນວ່າປັດໄຈພາຍນອກປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາຫຼືບໍ່. ພວກເຂົາຕ້ອງປະເມີນວ່າການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ພຽງພໍ, ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືບັນຫາສຸຂະພາບມີຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງທ່ານຫຼືບໍ່.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງສະເໜີມາດຕະການສະໜັບສະໜູນກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການຢຸດຕິການຈ້າງງານ.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງກວດສອບວ່າມີຕຳແໜ່ງງານອື່ນພາຍໃນອົງກອນຫຼືບໍ່. ຖ້າຕຳແໜ່ງງານວ່າງທີ່ເໝາະສົມກົງກັບທັກສະ ແລະ ຄຸນວຸດທິຂອງທ່ານ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະພິຈາລະນາການໂອນຍ້າຍທ່ານ.
ຂໍ້ກຳນົດນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມຈະຈຳເປັນກໍຕາມ.
ຂໍ້ກຳນົດຂອງແຜນປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP)
A ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ ເປັນຫຼັກຂອງຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກທາງກົດໝາຍສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສ້າງ PIP ທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ກຳນົດເປົ້າໝາຍສະເພາະ ແລະ ວັດແທກໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນທີ່ທ່ານຕ້ອງການບັນລຸ.
PIP ຄວນປະກອບມີ:
- ເປົ້າໝາຍສະເພາະເປົ້າໝາຍທີ່ແນ່ນອນພ້ອມດ້ວຍຕົວຢ່າງຕົວຈິງຂອງການປັບປຸງທີ່ຄາດວ່າຈະເກີດຂຶ້ນ
- ໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຫຼາຍເດືອນເພື່ອສະແດງຄວາມຄືບໜ້າ (ບໍ່ພຽງແຕ່ອາທິດເທົ່ານັ້ນ)
- ມາດຕະການສະໜັບສະໜູນ: ກອງປະຊຸມຝຶກອົບຮົມ, ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ, ຫຼື ຊັບພະຍາກອນເພີ່ມເຕີມ
- ຕາຕະລາງການປະເມີນຜົນ: ກວດສອບເປັນປະຈຳເພື່ອທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າຂອງທ່ານ
- ຜົນສະທ້ອນທີ່ຊັດເຈນ: ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າບໍ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງບັນທຶກກອງປະຊຸມ PIP ແລະ ການທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າທັງໝົດ. ເອກະສານນີ້ຈະມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຖ້າຄະດີດັ່ງກ່າວດຳເນີນການຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ.
ຂະບວນການປັບປຸງຕ້ອງໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ທ່ານໃນການປະສົບຜົນສຳເລັດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສ້າງເສັ້ນທາງເຈ້ຍສຳລັບການໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ.
ບົດບາດຂອງເອກະສານ ແລະ ຄຳຕິຊົມ
ເອກະສານທີ່ເໝາະສົມຈະປົກປ້ອງທັງທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕະຫຼອດຂະບວນການໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຮັກສາບັນທຶກລະອຽດກ່ຽວກັບການສົນທະນາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ, ການເຕືອນ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມໃນການປັບປຸງທັງໝົດ.
ທຸກໆຄຳຕິຊົມທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄວນໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນີ້ລວມທັງການສົນທະນາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການທີ່ຕໍ່ມາຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບກໍລະນີການຍົກຟ້ອງ.
ບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນຕ້ອງລະບຸວັນທີ, ບັນຫາການປະຕິບັດທີ່ໄດ້ປຶກສາຫາລື, ແລະຈຸດປະຕິບັດທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ.
ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຕອບກັບຄໍາຄິດເຫັນທີ່ບັນທຶກໄວ້. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນບັນທຶກທັດສະນະຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ ແລະ ສະຖານະການທີ່ຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບໃດໆທີ່ທ່ານຍົກຂຶ້ນມາ.
ເອກະສານທີ່ສົມດຸນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຍຸຕິທຳໃນຂະບວນການ.
ການທົບທວນປະສິດທິພາບເປັນປະຈຳໃນຊ່ວງໄລຍະເວລາ PIP ຕ້ອງໄດ້ກຳນົດເວລາ ແລະ ບັນທຶກໄວ້. ການທົບທວນເຫຼົ່ານີ້ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າຂອງທ່ານທຽບກັບເປົ້າໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ກຳນົດຂົງເຂດທີ່ການສະໜັບສະໜູນເພີ່ມເຕີມອາດຈະຊ່ວຍໄດ້.
ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ສອດຄ່ອງກັນ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ໄລຍະເວລາ ແລະ ໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການປັບປຸງ
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ລະບຸໄລຍະເວລາທີ່ແນ່ນອນສຳລັບຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ, ແຕ່ສານຄາດຫວັງວ່ານາຍຈ້າງຈະໃຫ້ໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການປັບປຸງ. PIP ທີ່ແກ່ຍາວເປັນເວລາຫຼາຍເດືອນໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຖືວ່າເໝາະສົມ, ເຖິງແມ່ນວ່າສິ່ງນີ້ຈະແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມຄວາມສັບສົນຂອງບົດບາດຂອງທ່ານ.
ໄລຍະເວລາຕ້ອງໃຫ້ທ່ານມີໂອກາດພຽງພໍທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວສອງສາມອາທິດແມ່ນສັ້ນເກີນໄປທີ່ຈະສະແດງການປ່ຽນແປງທີ່ມີຄວາມໝາຍໃນຮູບແບບການປະຕິບັດ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດເລັ່ງຂະບວນການເພື່ອໃຫ້ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າໄດ້.
ຫຼັງຈາກ PIP ສິ້ນສຸດລົງ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະດໍາເນີນການທົບທວນຜົນງານຄັ້ງສຸດທ້າຍ. ການປະເມີນນີ້ຈະກໍານົດວ່າທ່ານໄດ້ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທີ່ກໍານົດໄວ້ແລ້ວຫຼືບໍ່.
ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ປັບປຸງຢ່າງພຽງພໍ ແລະ ບໍ່ມີຕຳແໜ່ງອື່ນ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຍື່ນຟ້ອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານຜ່ານສານຂັ້ນແຂວງ ຫຼື ສະເໜີຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ.
ສານຂັ້ນແຂວງຈະກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມທັງໝົດ ແລະ ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນທີ່ພຽງພໍຫຼືບໍ່. ຖ້າເປັນທີ່ພໍໃຈ, ສານອາດຈະອະນຸມັດການໄລ່ອອກ.
ຫຼາຍໆກໍລະນີແກ້ໄຂຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ປະກອບມີຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະເທົ່າກັບ ຫຼື ເກີນກວ່າການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານຕາມກົດໝາຍໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນປະຈຳເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ.
ການພິສູດການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໃນສານ
ນາຍຈ້າງຕ້ອງຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດເພື່ອພິສູດວ່າປະສິດທິພາບຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໃນພາສາດັດ ກົດ ໝາຍ ແຮງງານສານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານທີ່ຊັດເຈນວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນໄດ້ ແລະ ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມກ່ອນທີ່ຈະຂໍຢຸດຕິການຈ້າງງານ.
ພາລະໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງໃນການພິສູດ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງເຕັມທີ່ທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານມີປະສິດທິພາບຕໍ່າ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 (3) (d) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ພວກເຂົາຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງບົດບາດຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຕາມທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນລາຍລະອຽດວຽກຂອງທ່ານ.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດສາມອົງປະກອບຫຼັກຕໍ່ສານ. ຫນຶ່ງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດວຽກງານທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນຕໍາແໜ່ງຂອງທ່ານໄດ້.
ອັນທີສອງ, ຄວາມບໍ່ສາມາດຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກຄວາມເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຄວາມພິການ. ອັນທີສາມ, ນາຍຈ້າງໄດ້ເຕືອນທ່ານກ່ຽວກັບຜົນງານທີ່ບໍ່ດີທັນເວລາ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ທ່ານໃນການປັບປຸງ.
ສານຈະປະຕິເສດຂໍ້ ການຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກ ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ພຽງພໍສຳລັບແຕ່ລະຈຸດເຫຼົ່ານີ້.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດຕົວຄືກັບນາຍຈ້າງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
ເກນການປະເມີນຂອງສານ
ສານຈະກວດສອບຫຼາຍປັດໃຈເມື່ອປະເມີນວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າສຸດມີເຫດຜົນພຽງພໍທີ່ຈະໄລ່ອອກຫຼືບໍ່. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີລັກສະນະ ແລະ ລະດັບຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານ, ການສຶກສາ ແລະ ປະສົບການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກ.
ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງກຳນົດໃຫ້ສານພິຈາລະນາ:
- ໜ້າວຽກສະເພາະທີ່ລະບຸໄວ້ໃນລາຍລະອຽດວຽກຂອງທ່ານ
- ປະເພດ ແລະ ຄວາມຮຸນແຮງຂອງບັນຫາການປະຕິບັດຂອງທ່ານ
- ເຈົ້າມີບັນຫາກັບປະສິດທິພາບດົນປານໃດຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບແຈ້ງແລ້ວ
- ຄວາມພະຍາຍາມໃນເມື່ອກ່ອນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາຕ່າງໆ
- ຄວາມເຕັມໃຈຂອງທ່ານທີ່ຈະຮັບເອົາຄໍາຄິດເຫັນ ແລະ ປັບປຸງ
- ຂະໜາດ ແລະ ລັກສະນະຂອງທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ
ສານຍັງກວດສອບວ່າການໂອນຍ້າຍຕຳແໜ່ງງານໄປສູ່ໜ້າທີ່ອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນບໍລິສັດເປັນໄປໄດ້ຫຼືບໍ່. ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດໂອນຍ້າຍທ່ານໄປເຮັດວຽກອື່ນໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ, ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກອາດຈະບໍ່ມີຢູ່.
ມາດຕະຖານຫຼັກຖານ ແລະ ເອກະສານ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງນຳສະເໜີເອກະສານລາຍລັກອັກສອນລະອຽດຕໍ່ສານ. ການທົບທວນຜົນງານ, ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ບັນທຶກການປະຊຸມປັບປຸງຕ່າງໆ ເປັນຫຼັກຖານຫຼັກໃນກໍລະນີຜົນງານຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ.
ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ເປັນຫຼັກຖານທີ່ສຳຄັນທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ທ່ານໃນການປັບປຸງ. PIP ຕ້ອງປະກອບມີເປົ້າໝາຍການປະຕິບັດສະເພາະ, ໄລຍະເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ແລະລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບການສະໜັບສະໜູນທີ່ສະເໜີໃຫ້ທ່ານ.
ແຜນການປັບປຸງທົ່ວໄປ ຫຼື ແຜນການປັບປຸງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນມັກຈະບໍ່ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍ.
ສານຄາດວ່າຈະເຫັນຈົດໝາຍທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານເຂົ້າໃຈບັນຫາການປະຕິບັດ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ປັບປຸງ. ບັນທຶກອີເມວ, ບັນທຶກການປະຊຸມ ແລະ ຈົດໝາຍທາງການທັງໝົດລ້ວນແຕ່ເສີມສ້າງກໍລະນີຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.
ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ, ສານມັກຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍການຍົກຟ້ອງໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ.
ມະຕິຕົກລົງທາງເລືອກອື່ນ ແລະ ທາງເລືອກໃນການຕົກລົງ
ເມື່ອເກີດຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງສາມາດເລືອກເສັ້ນທາງທີ່ຫຼີກລ່ຽງການດຳເນີນຄະດີໃນສານທີ່ຍາວນານ. ທາງເລືອກເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບໄວຂຶ້ນ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍສາມາດເຈລະຈາເງື່ອນໄຂທີ່ເໝາະສົມກັບສະຖານະການສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າ, ລວມທັງຄ່າຕອບແທນທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ເງື່ອນໄຂທີ່ການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ.
ສັນຍາການຕົກລົງ ແລະ ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ
A ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ (vaststellingsovereenkomst) ສະເໜີວິທີການໂດຍກົງໃນການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີການເຂົ້າຮ່ວມຂອງສານ. ທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບັນທຶກເງື່ອນໄຂທັງໝົດໃນສັນຍາຢຸດຕິສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ທັງສອງຝ່າຍລົງນາມ.
ວິທີການນີ້ຈະເຮັດວຽກເມື່ອທ່ານທັງສອງຕົກລົງທີ່ຈະແຍກທາງກັນ. ທ່ານສາມາດເຈລະຈາເງື່ອນໄຂຕ່າງໆ, ລວມທັງຄ່າຈ້າງວັນພັກທີ່ບໍ່ໄດ້ໃຊ້, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະບັນຫາທີ່ຍັງຄ້າງຄາອື່ນໆ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ຕ້ອງການການອະນຸມັດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຫຼື ສານຂັ້ນແຂວງ ສຳລັບການໄລ່ອອກປະເພດນີ້.
ທ່ານມີເວລາ 14 ມື້ເພື່ອພິຈາລະນາຄືນໃໝ່ຫຼັງຈາກເຊັນສັນຍາແລ້ວ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລານີ້, ທ່ານສາມາດຖອນຄືນການຍິນຍອມຂອງທ່ານໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນໃດໆ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງລະບຸໄລຍະເວລາການພິຈາລະນາຄືນໃໝ່ນີ້ຢ່າງຊັດເຈນໃນສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງມັນ, ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວຈະຂະຫຍາຍໄປເຖິງ 21 ມື້ໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
ສັນຍາການຕົກລົງແຕກຕ່າງຈາກຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກມາດຕະຖານ. ທ່ານຍັງຄວບຄຸມຂະບວນການເຈລະຈາ ແລະ ສາມາດປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບທ່ານ.
ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ ແລະ ເງິນຊົດເຊີຍການຊົດເຊີຍ
ສັນຍາການຕົກລົງບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນໂດຍອັດຕະໂນມັດ (transitievergoeding). ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານສາມາດເຈລະຈາເງິນຊົດເຊີຍເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງເງື່ອນໄຂຂໍ້ຕົກລົງຂອງທ່ານໄດ້.
ຖ້າທ່ານເລືອກການຢຸດຕິການຈ້າງງານດ້ວຍການຍິນຍອມແທນທີ່ຈະໄລ່ອອກຮ່ວມກັນ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ. ຈຳນວນເງິນທີ່ຈ່າຍນີ້ແມ່ນຂຶ້ນກັບເງິນເດືອນ ແລະ ໄລຍະເວລາການບໍລິການຂອງທ່ານ.
ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນຈະໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຍິນຍອມໃຫ້ມີການຍົກເລີກເປັນລາຍລັກອັກສອນກໍຕາມ.
ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳມັກຈະປະກອບມີຫຼາຍກວ່າການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າຂັ້ນພື້ນຖານ. ທ່ານສາມາດເຈລະຈາເງິນຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມໂດຍອີງໃສ່ສະພາບການຂອງທ່ານ, ເຊັ່ນ: ອາຍຸ, ເວລາທີ່ເຮັດວຽກກັບບໍລິສັດ, ແລະ ໂອກາດວຽກໃນອະນາຄົດ.
ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງຫຼາຍຢ່າງປະກອບມີຊຸດການຊົດເຊີຍທີ່ເກີນຄວາມຕ້ອງການທາງກົດໝາຍຂັ້ນຕ່ຳ.
ທ່າທີການເຈລະຈາຂອງທ່ານຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນເມື່ອທ່ານມີຫຼັກຖານຂອງຄວາມຜິດພາດດ້ານລະບຽບການ ຫຼື ການຮຽກຮ້ອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.
ບົດບາດຂອງສະຫະພັນກຳມະບານ ແລະ ສະພາກຳມະກອນ
ສະຫະພັນກຳມະບານໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນທີ່ມີຄຸນຄ່າໃນລະຫວ່າງການເຈລະຈາການຕັ້ງຖິ່ນຖານ. ພວກເຂົາສາມາດທົບທວນເງື່ອນໄຂຂໍ້ຕົກລົງຂອງທ່ານ, ອະທິບາຍສິດທິທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ, ແລະ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາວ່າຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສະເໜີໃຫ້ນັ້ນສົມເຫດສົມຜົນຫຼືບໍ່.
ຕົວແທນສະຫະພັນມັກຈະເຈລະຈາໂດຍກົງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນນາມຂອງທ່ານ.
ສະພາວຽກງານມີບົດບາດແຕກຕ່າງກັນໃນຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ. ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ຮັບແຈ້ງການເມື່ອນາຍຈ້າງຂອງທ່ານວາງແຜນການປັບໂຄງສ້າງທີ່ສຳຄັນ ຫຼື ການໄລ່ອອກຫຼາຍຄັ້ງ.
ສະພາສາມາດຮ້ອງຂໍຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ ແລະ ວິທີແກ້ໄຂທີ່ສະເໜີ.
ທ່ານສາມາດປຶກສາກັບຕົວແທນສະຫະພັນໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະບໍ່ເປັນສະມາຊິກ, ເຖິງແມ່ນວ່າສະມາຊິກມັກຈະໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຢ່າງກວ້າງຂວາງກວ່າ.
ທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານສະເໜີທາງເລືອກອື່ນສຳລັບການຊີ້ນຳດ້ານວິຊາຊີບໃນລະຫວ່າງການເຈລະຈາ.
ການປົກປ້ອງພະນັກງານ ແລະ ການພິຈາລະນາພິເສດ
ພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບການຖືກໄລ່ອອກຫຼັງຈາກເຮັດວຽກທາງໄກໃນປະເທດເນເທີແລນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍສະເພາະທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂສຸຂະພາບ, ສະຖານະພາບສັນຍາ, ບົດບາດທາງເລືອກ, ແລະຜົນສະທ້ອນຂອງການເຂົ້າເມືອງກ່ອນທີ່ຈະຢຸດຕິການຈ້າງງານ.
ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງກຳນົດໃຫ້ມີການປະເມີນປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງລະອຽດ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຕັດກັບສະຖານະການທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ.
ຄວາມພິການ, ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ, ແລະ ທີ່ພັກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກຍ້ອນປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກຕໍ່າໄດ້ ຖ້າຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ດີຂອງທ່ານເກີດຈາກຄວາມພິການ ຫຼື ພະຍາດໄລຍະຍາວ ໂດຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ບ່ອນພັກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກ່ອນ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນໄປໄດ້ເພື່ອຊ່ວຍທ່ານປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງທ່ານ.
ນີ້ລວມທັງການປັບຕົວພື້ນທີ່ເຮັດວຽກທາງໄກຂອງທ່ານ, ການປັບເປົ້າໝາຍ, ການສະໜອງເຕັກໂນໂລຊີຊ່ວຍເຫຼືອ, ຫຼື ການດັດແປງຕາຕະລາງການເຮັດວຽກ. ຖ້າທ່ານມີຄວາມພິການ ຫຼື ເຈັບປ່ວຍໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກທາງໄກ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງດໍາເນີນການປະເມີນຜົນທີ່ເໝາະສົມກັບແພດອາສາສະໝັກ.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັບຜິດຊອບໃນການພິສູດວ່າບ່ອນພັກເຊົາເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ສ້າງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍເກີນໄປໃຫ້ກັບທຸລະກິດ. ພຽງແຕ່ອ້າງວ່າການເຮັດວຽກທາງໄກເຮັດໃຫ້ບ່ອນພັກເຊົາມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກນັ້ນຍັງບໍ່ພຽງພໍ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນວ່າເປັນຫຍັງການປັບປຸງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານຕອບສະໜອງມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ພັກວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາໜ້ອຍກວ່າສອງປີ, ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າແມ່ນຖືກຫ້າມໂດຍທົ່ວໄປ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າ UWV ຈະອະນຸຍາດສະເພາະ.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າພະຍາດຂອງທ່ານບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາການປະຕິບັດວຽກງານ ຫຼື ບໍ່ມີການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.
ໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກ ແລະ ການສະຫຼຸບການໄລ່ອອກ
ໃນລະຫວ່າງຂອງທ່ານ ໄລຍະທົດລອງ, ເຊິ່ງສາມາດແກ່ຍາວເຖິງຫ້າເດືອນສຳລັບສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດໄລ່ທ່ານອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼື ເອກະສານທີ່ຄົບຖ້ວນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ບໍ່ສາມາດຈຳແນກໄດ້.
ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກທາງໄກແມ່ນຫາຍາກ ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານທີ່ສະແດງເຖິງສາເຫດຮີບດ່ວນ ເຊັ່ນ: ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກໂດຍເຈດຕະນາ ຫຼື ຄວາມລະເລີຍຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີພຽງຢ່າງດຽວບໍ່ຄ່ອຍຈະເປັນເຫດຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກທັນທີໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການປະພຶດຂອງທ່ານຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້, ທ່ານສາມາດຄັດຄ້ານມັນໃນສານໄດ້.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນໃນເວລາທີ່ຖືກໄລ່ອອກ. ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ບໍ່ດີໃນອະດີດທີ່ເຄີຍໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂຜ່ານການເຕືອນໂດຍປົກກະຕິແລ້ວບໍ່ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານນີ້.
ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ ແລະ ຕຳແໜ່ງທາງເລືອກ
ກ່ອນທີ່ຈະໄລ່ທ່ານອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີໃນໜ້າທີ່ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສືບສວນວ່າທ່ານສາມາດຖືກຍ້າຍໄປເຮັດວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນອົງກອນໄດ້ຫຼືບໍ່. ພັນທະນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກກໍຕາມ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງພິຈາລະນາ:
- ຕຳແໜ່ງງານທີ່ຢູ່ໃນລະດັບຄ່າຈ້າງ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຄ້າຍຄືກັນ
- ພາລະບົດບາດທີ່ຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມໜ້ອຍທີ່ສຸດ
- ຕຳແໜ່ງວ່າງທັງຢູ່ໄລຍະໄກ ແລະ ຕຳແໜ່ງວ່າງຢູ່ຫ້ອງການ
- ຕຳແໜ່ງງານນອກເວລາ ຖ້າວຽກເຕັມເວລາມີບັນຫາ
ນາຍຈ້າງຕ້ອງຄົ້ນຫາທາງເລືອກອື່ນຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ບໍ່ສາມາດອ້າງວ່າບໍ່ມີຕຳແໜ່ງງານໃດໆໂດຍບໍ່ໄດ້ບັນທຶກຄວາມພະຍາຍາມນີ້. ຖ້າມີຕຳແໜ່ງງານວ່າງທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ທ່ານເຕັມໃຈທີ່ຈະຍອມຮັບມັນ, ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຈະເປັນເລື່ອງຍາກທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ພະນັກງານຕ່າງປະເທດ ແລະ ການຢູ່ອາໄສ
ຖ້າທ່ານເປັນພະນັກງານຕ່າງປະເທດທີ່ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການໄລ່ອອກຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສຂອງທ່ານ. ວີຊາຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ ຫຼື ໃບອະນຸຍາດເຮັດວຽກອື່ນໆຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບການຮັກສາການຈ້າງງານກັບນາຍຈ້າງຜູ້ສະໜັບສະໜຸນຂອງທ່ານ.
ເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານມີເວລາສາມເດືອນເພື່ອຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳໃໝ່ ຫຼື ທ່ານຕ້ອງອອກຈາກປະເທດເນເທີແລນ. ສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມກົດດັນເພີ່ມເຕີມທີ່ສານໂຮນລັງອາດຈະພິຈາລະນາເມື່ອປະເມີນວ່າການໄລ່ອອກນັ້ນມີຄວາມສົມສ່ວນຫຼືບໍ່.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນຂອງການເຂົ້າເມືອງຈາກການຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ຖ້າທ່ານມີສັນຊາດ EU, ການໄລ່ອອກຈະບໍ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສິດຂອງທ່ານທີ່ຈະຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການພາສະມາຊິກໃນຄອບຄົວມານຳ ຫຼື ຮັກສາຜົນປະໂຫຍດບາງຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະພາບການຈ້າງງານ.
ສິດທິ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຫຼັງການໄລ່ອອກ
ເມື່ອນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄລ່ທ່ານອອກໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານມີຂໍ້ມູນສະເພາະ ການປົກປ້ອງທາງດ້ານກົດໝາຍ ກ່ຽວກັບ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການການສະໜັບສະໜູນດ້ານການເງິນ, ແລະ ສິດໃນການຄັດຄ້ານການຕັດສິນໃຈ. ການເຂົ້າໃຈສິດທິເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຜ່ານຜ່າການຫັນປ່ຽນ ແລະ ຮັບປະກັນວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕອບສະໜອງພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະເງື່ອນໄຂຕາມກົດໝາຍ
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ອນທີ່ການໄລ່ອອກຂອງທ່ານຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ແຈ້ງການທາງກົດໝາຍ ໄລຍະເວລາແມ່ນຂຶ້ນກັບວ່າທ່ານເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດດົນປານໃດ.
ຖ້າທ່ານມີສັນຍາຖາວອນ ແລະ ເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າຫ້າປີ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າໜຶ່ງເດືອນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຈະເພີ່ມຂຶ້ນໜຶ່ງເດືອນສຳລັບທຸກໆຫ້າປີຂອງການເຮັດວຽກ, ສູງສຸດບໍ່ເກີນສີ່ເດືອນ.
ທ່ານຍັງສືບຕໍ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເຕັມທີ່ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຫຼຸດເງິນເດືອນ ຫຼື ສະຫວັດດີການຂອງທ່ານໄດ້ໃນຊ່ວງເວລານີ້.
ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄລ່ທ່ານອອກດ້ວຍ ຜົນກະທົບທັນທີທັນໃດ ເນື່ອງຈາກສາເຫດຮີບດ່ວນ (ເຊັ່ນ: ການປະພຶດຜິດຮ້າຍແຮງ), ພວກເຂົາບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພວກເຂົາຕ້ອງພິສູດວ່າການປະພຶດຜິດນັ້ນຮ້າຍແຮງພຽງພໍທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກທັນທີ.
ສິດໃນການຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ
ທ່ານສາມາດສະໝັກຂໍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການວ່າງງານຜ່ານອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຫຼັງຈາກທ່ານຖືກໄລ່ອອກ. UWV ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນດ້ານການເງິນໃນຂະນະທີ່ທ່ານຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳໃໝ່.
ທ່ານຕ້ອງລົງທະບຽນເປັນຜູ້ຫວ່າງງານພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກຂອງທ່ານເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຊັກຊ້າໃນການຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອ. ຈຳນວນເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບເງິນເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງທ່ານ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ.
ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານຈະໄດ້ຮັບ 75 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານປະຈຳວັນສຸດທ້າຍທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບສຳລັບສອງເດືອນທຳອິດ, ຈາກນັ້ນ 70 ເປີເຊັນຫຼັງຈາກນັ້ນ. ໄລຍະເວລາຂອງຜົນປະໂຫຍດແມ່ນຂຶ້ນກັບປະຫວັດການຈ້າງງານຂອງທ່ານ, ໂດຍມີໄລຍະເວລາສູງສຸດ 24 ເດືອນ.
UWV ອາດຈະປະຕິເສດໃບສະໝັກຂອງທ່ານ ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນຮີບດ່ວນ ຫຼື ຖ້າທ່ານລາອອກດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ. ພວກເຂົາຈະປະເມີນວ່າທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການສູນເສຍວຽກຫຼືບໍ່.
ການອຸທອນ ແລະ ການໂຕ້ແຍ້ງການໄລ່ອອກທີ່ຜິດກົດໝາຍ
ທ່ານມີສິດທີ່ຈະ ທ້າທາຍການໄລ່ອອກຂອງທ່ານ ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າມັນຜິດ. ທ່ານຕ້ອງຍື່ນອຸທອນຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງ.
ສານຈະກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມຫຼືບໍ່. ການໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ຖືກຕ້ອງເກີດຂຶ້ນເມື່ອນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຂາດເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ພຽງພໍ ຫຼື ບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ກຳນົດໄວ້.
ຖ້າສານຕັດສິນວ່າ ການໄລ່ອອກຂອງທ່ານເປັນການກະທຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ, ທ່ານອາດຈະໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍ ຫຼື ການກັບຄືນສູ່ຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານ. ທ່ານຄວນລວບລວມຫຼັກຖານເພື່ອສະໜັບສະໜູນກໍລະນີຂອງທ່ານ, ລວມທັງການທົບທວນຜົນງານ, ສັນຍາຈ້າງງານ, ແລະ ການຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.
ການເປັນຕົວແທນທາງດ້ານກົດໝາຍສາມາດຊ່ວຍທ່ານໃນການນຳທາງຂະບວນການອຸທອນ ແລະ ເສີມສ້າງການຮຽກຮ້ອງຂອງທ່ານໄດ້.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເຂັ້ມງວດເມື່ອໄລ່ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກອອກຍ້ອນປະສິດທິພາບຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ, ລວມທັງຫຼັກຖານທີ່ບັນທຶກໄວ້ ແລະ ໂອກາດໃນການປັບປຸງ. ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກມີການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍຄືກັນກັບພະນັກງານຢູ່ໃນສະຖານທີ່ກ່ຽວກັບ ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ.
ມີເຫດຜົນພຽງພໍທີ່ຈະຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທາງໄກໃນປະເທດເນເທີແລນແນວໃດ?
ເຫດຜົນທີ່ພຽງພໍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາການປະຕິບັດວຽກງານແມ່ນແທ້ຈິງ ແລະ ອີງໃສ່ຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກໃນປະຈຸບັນ.
ບັນຫາການປະຕິບັດຕ້ອງສາມາດວັດແທກໄດ້ ແລະ ບັນທຶກໄວ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນຕາມການເວລາ. ການຮ້ອງຮຽນທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ ຫຼື ຄວາມຄິດເຫັນສ່ວນຕົວບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ພຽງພໍ, ການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ບັນຫາທາງດ້ານເຕັກນິກບໍ່ໄດ້ເປັນສາເຫດຂອງປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກຕໍ່າ. ຖ້າສະພາບການເຮັດວຽກ ຫຼື ການຂາດການສະໜັບສະໜູນປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາ, ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກອ່ອນແອລົງ.
ນາຍຈ້າງສາມາດບັນທຶກ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງປະສິດທິພາບທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທາງໄກໄດ້ແນວໃດ?
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຮັກສາບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ ແລະ ກອງປະຊຸມຄຳຕິຊົມທັງໝົດ. ນີ້ລວມມີອີເມວ, ບັນທຶກການປະຊຸມ ແລະ ຕົວຢ່າງເອກະສານຂອງວຽກງານສະເພາະທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດບັນລຸຄວາມຄາດຫວັງໄດ້.
ການທົບທວນປະສິດທິພາບເປັນປະຈຳພ້ອມດ້ວຍຕົວຊີ້ວັດທີ່ຊັດເຈນສະໜອງຫຼັກຖານຂອງບັນຫາທີ່ຍັງດຳເນີນຢູ່. ສຳລັບຜູ້ເຮັດວຽກທາງໄກ, ນາຍຈ້າງມັກຈະຕິດຕາມເສັ້ນຕາຍຂອງໂຄງການ, ຄຸນນະພາບຂອງຜົນງານ ແລະ ການຕອບສະໜອງຕໍ່ການສື່ສານ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນບັນທຶກການສະໜັບສະໜູນໃດໆທີ່ໄດ້ໃຫ້, ເຊັ່ນ: ການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມ ຫຼື ຊັບພະຍາກອນຕ່າງໆ. ພວກເຂົາຍັງຕ້ອງບັນທຶກຄວາມຄືບໜ້າຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາການປັບປຸງໃດໆ ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ຕອບສະໜອງຕໍ່ຄຳຕິຊົມຫຼືບໍ່.
ຂະບວນການທີ່ຕ້ອງການສຳລັບການໃຫ້ຄຳຕິຊົມກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການກ່ອນທີ່ຈະພິຈາລະນາການໄລ່ອອກແມ່ນຫຍັງ?
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງແກ້ໄຂບັນຫາກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບກ່ອນໂດຍຜ່ານການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທາງວາຈາ ແລະ ທາງລາຍລັກອັກສອນ. ຂັ້ນຕອນເບື້ອງຕົ້ນນີ້ຄວນອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນວ່າຕ້ອງປັບປຸງຫຍັງ ແລະ ໃຫ້ຕົວຢ່າງສະເພາະ.
ຖ້າບັນຫາຍັງສືບຕໍ່, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນສ້າງແຜນປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP). PIP ຕ້ອງກຳນົດເປົ້າໝາຍສະເພາະ, ໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການປັບປຸງ, ການສະໜັບສະໜູນທີ່ມີໃຫ້ທ່ານ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຖ້າບໍ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍ.
ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາ PIP, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າຂອງທ່ານເປັນປະຈຳ ແລະ ໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ເປັນເອກະສານ. ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການ, ພວກເຂົາອາດຈະອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການໄລ່ອອກ.
ສິດທິຂອງພະນັກງານມີຫຍັງແດ່ເມື່ອປະເຊີນກັບການໄລ່ອອກທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ບໍ່ດີໃນໜ້າທີ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກ?
ທ່ານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ມີເອກະສານກ່ຽວກັບຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງໃຫ້ໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທໍາແກ່ທ່ານເພື່ອປັບປຸງດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ຊັບພະຍາກອນທີ່ພຽງພໍ.
ທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນສະພາບການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ ຖ້າບັນຫາທາງດ້ານເຕັກນິກ ຫຼື ການຂາດການຝຶກອົບຮົມສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ຖ້າບັນຫາສຸຂະພາບ ຫຼື ຄວາມພິການເປັນສາເຫດຂອງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງໃຫ້ການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.
ກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການໄລ່ອອກ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງກວດສອບວ່າມີຕຳແໜ່ງງານອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດທີ່ກົງກັບທັກສະຂອງທ່ານຫຼືບໍ່. ຖ້າມີຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ທ່ານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍໂດຍນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.
ມີລະບຽບການສະເພາະໃດໆກ່ຽວກັບການໄລ່ພະນັກງານອອກຈາກວຽກເມື່ອປຽບທຽບກັບພະນັກງານຢູ່ໃນສະຖານທີ່ບໍ?
ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທາງໄກ ແລະ ພະນັກງານຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ບໍ່ມີລະບຽບການແຍກຕ່າງຫາກສະເພາະສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທາງໄກກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ.
ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງດຽວກັນໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ນີ້ລວມທັງການໃຫ້ຄໍາເຕືອນ, ການສ້າງແຜນການປັບປຸງ ແລະ ການພິຈາລະນາຕໍາແຫນ່ງທາງເລືອກອື່ນ.
ວິທີການບັນທຶກເອກະສານອາດແຕກຕ່າງກັນເລັກນ້ອຍສຳລັບການເຮັດວຽກທາງໄກ, ແຕ່ຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍຍັງຄົງຄືເກົ່າ. ສິດທິ ແລະ ການປົກປ້ອງຂອງທ່ານບໍ່ປ່ຽນແປງໄປຕາມບ່ອນທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ.
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຈາກການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳໂດຍອີງໃສ່ບັນຫາການປະຕິບັດແນວໃດ?
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຫ້າມການໄລ່ອອກໂດຍພະລະການ ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງພິສູດວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າຄວາມເປັນຈິງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ໂດຍບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ສະໜອງຫຼັກຖານ.
ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກຜ່ານສານເຂດ, ສານຈະທົບທວນຄືນວ່າໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມຫຼືບໍ່. ສານຈະກວດສອບວ່າທ່ານໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ, ຄຳຄິດເຫັນ, ແລະ ໂອກາດທີ່ຈະປັບປຸງຢ່າງພຽງພໍຫຼືບໍ່.
ທ່ານສາມາດຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກໄດ້ ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ກຳນົດໄວ້ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຫຼັກຖານພຽງພໍ.
ຖ້າທ່ານບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ມັນຄວນຢືນຢັນວ່າການໄລ່ອອກແມ່ນການເລີ່ມຕົ້ນໂດຍນາຍຈ້າງ ແລະ ລວມມີຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ເໝາະສົມ.
