ການທົບທວນຜົນງານ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຜົນງານ: ພື້ນຖານສຳລັບເອກະສານໄລ່ອອກສຳລັບຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ

ການທົບທວນຜົນງານ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຜົນງານມັກຈະເປັນພື້ນຖານຄວາມຈິງຂອງເອກະສານໄລ່ອອກສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ. ແຕ່ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານມັກຈະລົ້ມເຫຼວ, ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານບໍ່ເຄີຍເປັນຄວາມກັງວົນທີ່ແທ້ຈິງ, ແຕ່ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບການເຕືອນທັນເວລາ ແລະ ໂດຍສະເພາະ, ວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຮ້າຍແຮງ ແລະ ຕົວຈິງທີ່ຈະປັບປຸງ, ແລະ ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ໄດ້ຖືກສືບສວນ. ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ, ລວມທັງຄຳຕັດສິນສອງຄັ້ງໃນປີ 2026 ໂດຍ Amsterdam ສານອຸທອນກ່ຽວກັບ IBM, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສານທົດສອບເລື່ອງນີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດແນວໃດ.

ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ: ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ

ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງແມ່ນວ່າສັນຍາຈ້າງງານສາມາດຖືກຍົກເລີກ ຫຼື ຍຸບເລີກໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການເຮັດແນວນັ້ນ ແລະ ການຈ້າງງານພະນັກງານຄືນໃໝ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ໂດຍມີ ຫຼື ບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມ, ໄປຍັງຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມ. ນີ້ແມ່ນຕາມມາຈາກ ມາດຕາ 7:669(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek, BW). ດັ່ງນັ້ນ, ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ບໍ່ແມ່ນບັນຫາຂ້າງຄຽງ ແຕ່ເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ເປັນເອກະລາດຄຽງຄູ່ກັບເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກເອງ.

ສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ, ເຫດຜົນນີ້, ເຊິ່ງເອີ້ນກັນທົ່ວໄປວ່າ d-ground, ໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ໃນມາດຕາ 7:669(3)(d) BW. ບົດບັນຍັດດັ່ງກ່າວໄດ້ອະທິບາຍເຖິງຄວາມບໍ່ເໝາະສົມຂອງພະນັກງານໃນການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ນອກຈາກຜົນມາຈາກການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຄວາມພິການ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານພຽງພໍທີ່ຈະປັບປຸງການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນ, ແລະ ຄວາມບໍ່ເໝາະສົມດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນຜົນມາຈາກການດູແລທີ່ບໍ່ພຽງພໍຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຂໍ້ກຳນົດທັງສາມຢ່າງນີ້, ການແຈ້ງໃຫ້ທັນເວລາ, ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການປັບປຸງ, ແລະ ການບໍ່ມີຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກໃນສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ, ຈຶ່ງໄດ້ຖືກສ້າງຂຶ້ນໃນຂໍ້ຄວາມທາງກົດໝາຍຂອງຂໍ້ບັງຄັບແລ້ວ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກ (Ontslagregeling) ໄດ້ອະທິບາຍລາຍລະອຽດອີກສອງອົງປະກອບຂອງຂອບການໄລ່ອອກ. ມາດຕາ 9 ຂອງກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງພັນທະໃນການຈ້າງງານຄືນໃໝ່: ເມື່ອປະເມີນວ່າມີຕຳແໜ່ງງານທີ່ເໝາະສົມຫຼືບໍ່, ຕຳແໜ່ງວ່າງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຕຳແໜ່ງທີ່ເຕັມຊົ່ວຄາວ, ແລະ ຕຳແໜ່ງພາຍໃນກຸ່ມບໍລິສັດໃດກໍ່ຕາມກໍ່ຕ້ອງໄດ້ນຳມາພິຈາລະນາ, ແລະ ຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າເໝາະສົມເມື່ອມັນກົງກັບການສຶກສາ, ປະສົບການ ແລະ ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ.

ມາດຕາ 10 ຂອງກົດລະບຽບການໄລ່ອອກຈະກຳນົດວ່າໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນນັ້ນແມ່ນຫຍັງ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວເທົ່າກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ, ຄິດໄລ່ຈາກມື້ທີ່ມີການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກ ຫຼື ການຍຸບເລີກ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພັນທະການຝຶກອົບຮົມແຍກຕ່າງຫາກຈະຖືກນຳໃຊ້ພາຍໃຕ້ ມາດຕາ 7:611a BW : ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ພະນັກງານສາມາດດຳເນີນການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈຳເປັນສຳລັບຕຳແໜ່ງຂອງຕົນ. ຖ້າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານແມ່ນຜົນມາຈາກການລະເມີດພັນທະດັ່ງກ່າວ, ເຫດຜົນດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດປະສົບຜົນສຳເລັດໄດ້ຍ້ອນເຫດຜົນນັ້ນພຽງຢ່າງດຽວ.

ສິ່ງທີ່ສານກວດສອບຕົວຈິງ

ທະນາຍຄວາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຂອງພວກເຮົາ ເຫັນວ່າສານບໍ່ໄດ້ປະເມີນວ່າການສົນທະນາໄດ້ເກີດຂຶ້ນໃນບາງຈຸດຫຼືບໍ່, ແຕ່ວ່າພະນັກງານຮູ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າຜົນງານຂອງລາວຂາດຕົກບົກຜ່ອງຢູ່ໃສ, ຄາດວ່າຈະມີການປັບປຸງຫຍັງ, ພາຍໃນໄລຍະເວລາໃດ, ດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນຫຍັງ, ແລະ ການບໍ່ປັບປຸງສາມາດມີຜົນສະທ້ອນຕໍ່ການຈ້າງງານຂອງລາວ. ຄຳເວົ້າທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງເຊັ່ນ “ເຈົ້າຕ້ອງມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນຫຼາຍກວ່ານີ້” ຫຼື “ການຮ່ວມມືອາດຈະດີກວ່ານີ້” ຈະບໍ່ສຳເລັດຖ້າບໍ່ມີຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງຕິດຕາມ.

ວິທີການທົດສອບສິ່ງນີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດແມ່ນສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຄໍາຕັດສິນສອງຄັ້ງໃນປີ 2026 ຂອງ Amsterdam ສານອຸທອນກ່ຽວກັບ IBM. ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າເສັ້ນທາງການປັບປຸງທີ່ໃຊ້ຄຳສັບດຽວກັນສຳລັບພະນັກງານຫຼາຍຄົນ, ຫຼືອີກຢ່າງໜຶ່ງແມ່ນແຜນການປັບປຸງທົ່ວໄປ, ແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ, ເພາະວ່າເສັ້ນທາງການປັບປຸງຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບແຕ່ງໃຫ້ເໝາະສົມກັບຂໍ້ບົກຜ່ອງສະເພາະຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະ ເປັນມືອາຊີບເຊັ່ນ IBM ຄາດວ່າຈະບັນທຶກການປະເມີນຜົນຊົ່ວຄາວເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

ຢ່າງໜ້າສັງເກດ, ສານໄດ້ລະບຸຂໍ້ບົກຜ່ອງເຫຼົ່ານີ້ວ່າເປັນຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ຄວນມີຄວາມຜິດ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ: ດັ່ງນັ້ນ, ການບໍ່ມີຫຼັກຖານຢັ້ງຢືນທີ່ຄົບຖ້ວນຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ນຳໄປສູ່ຄຸນສົມບັດທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າທີ່ຕ້ອງການສຳລັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ສານເຂດ Zeeland-West-Brabant ໄດ້ຊີ້ແຈງໃນປີ 2026 ວ່າແຜນການປັບປຸງຕ້ອງມີຢ່າງໜ້ອຍເທົ່າໃດ: ໂດຍໃຊ້ຕົວຢ່າງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານຂາດຕົກບົກຜ່ອງຢູ່ໃສ, ສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກພະນັກງານໃນບົດບາດຂອງລາວ, ແລະໃນທາງໃດ ຫຼື ດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນຫຍັງແດ່ທີ່ສາມາດບັນລຸການປັບປຸງທີ່ຕ້ອງການໄດ້.

ສານເມືອງ Noord-Nederland ກ່າວຕື່ມວ່າ ພະນັກງານຕ້ອງຮູ້ລ່ວງໜ້າວ່າ ຖ້າການປັບປຸງບໍ່ເກີດຂຶ້ນພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້, ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານອາດຈະຕາມມາ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ແບບຟອມນີ້ບໍ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນກົດໝາຍ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີເນັ້ນໜັກວ່າວິທີທີ່ນາຍຈ້າງອຳນວຍຄວາມສະດວກ ແລະ ບັນທຶກການປັບປຸງແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການຂອງກໍລະນີ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເອກະສານທີ່ບໍ່ມີບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນຈຶ່ງບໍ່ແມ່ນວ່າໝົດຫວັງໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ພາລະໃນການພິສູດເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ແລະ ຖ້າບໍ່ມີບົດລາຍງານ, ອີເມວ ຫຼື ການປະເມີນຜົນ, ພາລະນັ້ນມັກຈະຍາກທີ່ຈະຕອບສະໜອງໄດ້.

ບົດບາດຂອງການທົບທວນຜົນງານ

ການທົບທວນຄືນຜົນງານ, ໃນຫຼັກຂອງມັນ, ແມ່ນການສົນທະນາສອງທາງລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການ ແລະ ພະນັກງານກ່ຽວກັບຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ການຮ່ວມມື, ໂດຍບໍ່ມີຄຳຕັດສິນສຸດທ້າຍຢ່າງເປັນທາງການ. ສິ່ງນີ້ແຕກຕ່າງຈາກການສໍາພາດປະເມີນຜົນ, ເຊິ່ງເປັນການສຳພາດດ້ານດຽວຫຼາຍກວ່າ ແລະ ສົ່ງຜົນໃຫ້ຄະແນນ ຫຼື ການຕັດສິນທີ່ມີຜົນສະທ້ອນເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນ ຫຼື ການເລື່ອນຊັ້ນ. ທັງສອງຢ່າງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບເອກະສານການໄລ່ອອກ: ການທົບທວນຄືນຜົນງານມັກຈະເປັນບ່ອນທີ່ຂໍ້ບົກຜ່ອງຖືກລະບຸກ່ອນ, ໃນຂະນະທີ່ການສໍາພາດປະເມີນຜົນຢືນຢັນ ແລະ ເຮັດໃຫ້ການວິພາກວິຈານນັ້ນເປັນທາງການ.

ຕົວຢ່າງທີ່ຜ່ານມາກ່ຽວກັບວິທີທີ່ສິ່ງນີ້ສາມາດຜິດພາດໄດ້ແມ່ນຄຳຕັດສິນໃນເດືອນມິຖຸນາ 2026 ໂດຍສານເມືອງ Rotterdam ກ່ຽວກັບການໄລ່ຜູ້ອຳນວຍການຂອງ Nederlands Fotomuseum. ໃນປີກ່ອນການໄລ່ອອກ, ມີການທົບທວນຜົນງານພຽງຄັ້ງດຽວເທົ່ານັ້ນ, ແລະມັນເປັນຜົນດີ; ບົດລາຍງານປະຈຳປີຂອງຄະນະກຳມະການກວດກາກໍ່ໄດ້ຮັບການຍ້ອງຍໍເຊັ່ນດຽວກັນໃນໄລຍະດຽວກັນນັ້ນ.

ເມື່ອການຍົກຟ້ອງຢ່າງກະທັນຫັນແມ່ນອີງໃສ່ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ພຽງພໍ, ສານບໍ່ສາມາດປະນີປະນອມກັບເອກະສານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນກົງກັນຂ້າມ. ຄະດີດັ່ງກ່າວສະແດງໃຫ້ເຫັນຫົວຂໍ້ທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆໃນກົດໝາຍກໍລະນີ: ການປະເມີນໃນທາງບວກກ່ອນໜ້ານີ້ທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບການວິພາກວິຈານຢ່າງກະທັນຫັນໃນພາຍຫຼັງເຮັດໃຫ້ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຂອງເອກະສານຍົກຟ້ອງນັ້ນບ່ອນທຳລາຍ.

ການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ເປັນເອກະລາດ

ເອກະສານການໄລ່ອອກທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງດີສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕ່ຳຈະບໍ່ຊ່ວຍປະຢັດການໄລ່ອອກໄດ້ ຖ້າເງື່ອນໄຂການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ຂອງມາດຕາ 7:669(1) BW ບໍ່ໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ. ສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງໄດ້ຢືນຢັນວ່າສານຕ້ອງກວດສອບຈຸດນີ້ດ້ວຍຕົນເອງສະເໝີ, ເຖິງແມ່ນວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕ່ຳໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວກໍຕາມ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ສິ່ງນີ້ມັກຈະຜິດພາດເພາະວ່ານາຍຈ້າງພຽງແຕ່ສົ່ງຕໍ່ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງຕຳແໜ່ງວ່າງ, ໂດຍບໍ່ມີການສືບສວນຢ່າງຫ້າວຫັນ, ດຳເນີນການຮ່ວມກັບພະນັກງານ, ໄປຍັງຕຳແໜ່ງທີ່ເໝາະສົມ, ລວມທັງພາຍໃນກຸ່ມບໍລິສັດໃດໆ, ແລະບໍ່ໄດ້ປະເມີນວ່າການຝຶກອົບຮົມສາມາດເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງເໝາະສົມໄດ້ຫຼືບໍ່.

ພັນທະການຝຶກອົບຮົມພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611a BW ມີບົດບາດສອງຢ່າງຢູ່ທີ່ນີ້. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄຳຖາມທີ່ວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່ານັ້ນເກີດຈາກນາຍຈ້າງຫຼືບໍ່, ເນື່ອງຈາກວ່າຫຼັກການ d-ground ຈະບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດຖ້າຄວາມບໍ່ເໝາະສົມເກີດຈາກການດູແລການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ພຽງພໍ.

ແລະມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການຍ້າຍຕຳແໜ່ງງານຄືນໃໝ່, ເພາະວ່າຕຳແໜ່ງທີ່ບໍ່ເໝາະສົມໃນທັນທີບາງຄັ້ງອາດຈະເໝາະສົມກັບການຝຶກອົບຮົມ. ການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃນປະຈຸບັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການສະເໜີໂດຍນາຍຈ້າງໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ; ສະເພາະສຳລັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີຈຸດປະສົງສະເພາະເພື່ອສືບຕໍ່ສັນຍາຈ້າງງານໃນໜ້າທີ່ອື່ນເທົ່ານັ້ນ ການທົດສອບຄວາມສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງຊັດເຈນຈະຖືກນຳໃຊ້ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍ.

ຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ: ຂອບເຂດທີ່ແຍກຕ່າງຫາກ ແລະ ສູງກວ່າ

ມັນເປັນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປທີ່ວ່າຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກທີ່ຖືກປະຕິເສດໃນເຫດຜົນ d-funding ຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳສຳລັບພະນັກງານໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ແຕ່ນັ້ນບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ. ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເມື່ອຖືກຍຸບເລີກແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າການຍຸບເລີກນັ້ນເປັນຜົນມາຈາກການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການລະເລີຍໂດຍນາຍຈ້າງ, ດັ່ງທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນ ມາດຕາ 7:671b BW , ແລະ ເກນດັ່ງກ່າວແມ່ນສູງກວ່າການບໍ່ມີເຫດຜົນການໄລ່ອອກທີ່ມີຫຼັກຖານຄົບຖ້ວນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ດັ່ງທີ່ກໍລະນີຂອງ IBM ສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງອາດຈະໄດ້ກະທຳຜິດໂດຍການດຳເນີນເສັ້ນທາງການປັບປຸງທີ່ບົກຜ່ອງໂດຍທີ່ສິ່ງນີ້ບໍ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ. ເງື່ອນໄຂດັ່ງກ່າວແມ່ນສະຫງວນໄວ້ໃນກົດໝາຍກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນສຳລັບສະຖານະການທີ່ນາຍຈ້າງຕັ້ງໃຈທີ່ຈະໄລ່ອອກ, ບໍ່ເຄີຍໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານໃນການປັບປຸງ, ຫຼືໃຊ້ເສັ້ນທາງດັ່ງກ່າວເປັນຂໍ້ແກ້ຕົວສຳລັບການອອກຈາກວຽກທີ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈແລ້ວ.

ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປ

ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ສ້າງເອກະສານໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຄວນສັງເກດວ່າເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນໃຫຍ່ລົ້ມເຫຼວຍ້ອນເຫດຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆຈຳນວນໜຶ່ງ: ການວິພາກວິຈານທີ່ທົ່ວໄປເກີນໄປສຳລັບພະນັກງານທີ່ຈະປະຕິບັດໄດ້, ແຜນການປັບປຸງທີ່ທົ່ວໄປແທນທີ່ຈະຖືກອອກແບບມາສຳລັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ, ການບໍ່ມີການເຕືອນທີ່ຊັດເຈນວ່າການບໍ່ປັບປຸງອາດຈະມີຜົນສະທ້ອນ, ການປະເມີນກ່ອນໜ້ານີ້ທີ່ຂັດແຍ້ງກັບການວິພາກວິຈານໃນພາຍຫຼັງ, ແລະການສືບສວນການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ທີ່ຈຳກັດພຽງແຕ່ການສົ່ງຕໍ່ຕຳແໜ່ງວ່າງໂດຍບໍ່ມີການຊີ້ນຳ ຫຼື ການຄົ້ນຄວ້າຢ່າງຫ້າວຫັນພາຍໃນກຸ່ມ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການທົບທວນຜົນງານ ແລະ ການສຳພາດປະເມີນຜົນ?

ການທົບທວນຜົນງານແມ່ນການສົນທະນາສອງທາງກ່ຽວກັບຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ການຮ່ວມມື, ໂດຍບໍ່ມີຄຳຕັດສິນສຸດທ້າຍຢ່າງເປັນທາງການ. ການສໍາພາດປະເມີນຜົນແມ່ນມີດ້ານດຽວຫຼາຍກວ່າ ແລະ ສົ່ງຜົນໃຫ້ຄະແນນ ຫຼື ການຕັດສິນກ່ຽວກັບຜົນງານ, ໂດຍມີຜົນສະທ້ອນຕໍ່, ຕົວຢ່າງ, ເງິນເດືອນ ຫຼື ການເລື່ອນຊັ້ນ. ທັງສອງຢ່າງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບເອກະສານໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ, ແຕ່ພວກມັນມີບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນການສ້າງຫຼັກຖານ.

ຕ້ອງມີການທົບທວນຜົນງານຈັກເທື່ອສຳລັບການຍົກເລີກທີ່ຖືກຕ້ອງຍ້ອນຜົນງານຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ?

ສຳລັບເອກະສານການໄລ່ອອກທີ່ສົມບູນຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ, ບໍ່ມີຈຳນວນການສົນທະນາຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້. ສານພິຈາລະນາວ່າພະນັກງານມີໂອກາດທີ່ຈິງຈັງ ແລະ ແທ້ຈິງທີ່ຈະປັບປຸງຫຼືບໍ່, ບໍ່ແມ່ນການສົນທະນາຈຳນວນທີ່ກຳນົດໄວ້. ເສັ້ນທາງການສົນທະນາທີ່ອອກແບບມາເປັນຢ່າງດີ ແລະ ເໝາະສົມພຽງເສັ້ນທາງດຽວອາດຈະພຽງພໍ, ໃນຂະນະທີ່ການສົນທະນາທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ ຫຼື ທົ່ວໄປຫຼາຍໆຄັ້ງອາດຈະຍັງບໍ່ພຽງພໍ.

ນາຍຈ້າງສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໂດຍບໍ່ມີເສັ້ນທາງການປັບປຸງໄດ້ບໍ?

ສິ່ງນີ້ເປັນເລື່ອງຍາກ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ໄດ້ຖືກປະຕິເສດທັງໝົດ, ຖ້າມັນສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບຂໍ້ບົກຜ່ອງຂອງລາວ ແລະ ໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການປັບປຸງ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ເສັ້ນທາງການປັບປຸງແມ່ນວິທີທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ ແລະ ປອດໄພທີ່ສຸດໃນການຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງມາດຕາ 7:669(3)(d) BW, ແລະ ການບໍ່ມີຂອງມັນມັກຈະເປັນບ່ອນທີ່ຫຼັກຖານຂອງໂອກາດການປັບປຸງນັ້ນຂາດຫາຍໄປ.

ການທົບທວນຜົນງານຕ້ອງໄດ້ບັນທຶກໄວ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນບໍ?

ສຳລັບເອກະສານໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ, ກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ກຳນົດແບບຟອມທີ່ກຳນົດໄວ້: ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງອຳນວຍຄວາມສະດວກ ແລະ ບັນທຶກການປັບປຸງແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການຂອງກໍລະນີ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ພາລະໃນການພິສູດເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ແລະ ຖ້າບໍ່ມີບົດລາຍງານການປະຊຸມ, ອີເມວ ຫຼື ການປະເມີນຜົນ, ພາລະນັ້ນໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຍາກທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມ. ດັ່ງນັ້ນ, ບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນບໍ່ແມ່ນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ຄວນແນະນຳໃຫ້ເຮັດ.

ມັນມີຄວາມສຳຄັນບໍ່ວ່າການປະເມີນກ່ອນໜ້ານີ້ເປັນໄປໃນທາງບວກ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແລະ ສິ່ງນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເອກະສານການໄລ່ອອກອ່ອນແອລົງໄດ້ຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຖ້າການທົບທວນຜົນງານກ່ອນໜ້ານີ້ ຫຼື ບົດລາຍງານປະຈຳປີເປັນໄປໃນທາງບວກ ແລະ ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຈະເກີດຂຶ້ນບໍ່ດົນຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສານຈະຕັ້ງຄຳຖາມວ່າເປັນຫຍັງການວິພາກວິຈານນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ຖືກຍົກຂຶ້ນມາກ່ອນໜ້ານີ້. ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມສອດຄ່ອງລະຫວ່າງການປະເມີນຜົນງານກ່ອນໜ້ານີ້ ແລະ ເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກໃນພາຍຫຼັງຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນ.

ການໄລ່ອອກທີ່ຖືກປະຕິເສດຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຈະນໍາໄປສູ່ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາໂດຍອັດຕະໂນມັດບໍ?

ບໍ່ແມ່ນ. ການທົດສອບແຍກຕ່າງຫາກ ແລະ ສູງກວ່ານັ້ນຈະຖືກນຳໃຊ້: ການຍຸບເລີກຕ້ອງເປັນຜົນມາຈາກການກະທຳ ຫຼື ການລະເລີຍທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍນາຍຈ້າງ. ເສັ້ນທາງການປັບປຸງທີ່ບົກຜ່ອງ ຫຼື ມີລັກສະນະທົ່ວໄປເກີນໄປສາມາດມີຄວາມຜິດໄດ້ໂດຍບໍ່ຕອບສະໜອງຄຸນວຸດທິທີ່ໜັກກວ່ານັ້ນ, ດັ່ງທີ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຜນການປັບປຸງທົ່ວໄປທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນ.

ທ່ານກຳລັງພິຈາລະນາຂະບວນການໄລ່ອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼື ທ່ານຕ້ອງການຕັ້ງຄ່າການຄຸ້ມຄອງຜົນງານຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ເອກະສານສາມາດເກັບໄວ້ໄດ້ໃນພາຍຫຼັງບໍ? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ຫາພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ at Law & More ສຳລັບການສົນທະນາທີ່ບໍ່ມີພັນທະ.