ນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໄດ້ຍ້ອນສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກແຕກຫັກບໍ? ໄດ້, ແຕ່ພຽງແຕ່ດ້ວຍການຕັດສິນຂອງສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter) ແລະ ສະເພາະກໍລະນີທີ່ສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວຖືກທຳລາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຖາວອນ ຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໃຫ້ສືບຕໍ່ສັນຍາຈ້າງງານໄດ້. ການບໍ່ເຫັນດີ, ການລະຄາຍເຄືອງ ຫຼື ເຫດການດຽວບໍ່ພຽງພໍ.
ເຫດຜົນການຍົກເລີກນີ້ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນນາມ g-ground, ຕາມມາດຕາ 7:669(3)(g) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (DCC). ນາຍຈ້າງມັກອ້າງເຖິງມັນເລື້ອຍໆ, ແລະສານມັກຈະປະຕິເສດມັນ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດສ້ອມແປງໄດ້.
ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກ່າວແນວໃດກ່ຽວກັບສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຊຸດໂຊມ?
ມາດຕາ 7:669(3)(g) DCC ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໃນກໍລະນີທີ່ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຖືກລົບກວນໃນລະດັບທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສືບຕໍ່ເຮັດສັນຍານັ້ນໄດ້. ບໍ່ເຫມືອນກັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ ຫຼື ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ, ເຫດຜົນນີ້ບໍ່ໄດ້ຜ່ານອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV), ແຕ່ຜ່ານສານຂັ້ນຕົ້ນ.
ນາຍຈ້າງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກ (ontbindingsverzoek) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b DCC. ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຄຳປົກປ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ອະທິບາຍຈຸດຢືນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການພິຈາລະນາຄະດີດ້ວຍປາກເປົ່າ.
ສານຍັງນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດທົ່ວໄປສອງຢ່າງຂອງມາດຕາ 7:669(1) DCC:
- ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການໄລ່ອອກ;
- ການນຳໃຊ້ວຽກຄືນໃໝ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໄປສູ່ຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມ, ໂດຍມີ ຫຼື ບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມ, ຕ້ອງເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ.
ຫຼັກການ g-ground ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສຳພັນນັ້ນເອງ. ມັນແຕກຕ່າງຈາກຫຼັກການ d-ground ເຊິ່ງກວມເອົາການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ພຽງພໍ, ແລະ ຫຼັກການ e-ground ເຊິ່ງກວມເອົາການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານ.
ເມື່ອໃດທີ່ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຖືກລົບກວນພຽງພໍທີ່ຈະຖືກໄລ່ອອກ?
ການລົບກວນຕ້ອງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານ. ສານພິຈາລະນາສະຖານະການໃນເວລາພິຈາລະນາຄະດີ, ບໍ່ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງປະສົບກັບຄວາມສຳພັນດັ່ງກ່າວແນວໃດ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ສານພິຈາລະນາຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ຄື:
- ມີຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນໄວ້, ຫຼື ມີພຽງຄວາມປະທັບໃຈໂດຍທົ່ວໄປວ່າການຮ່ວມມືເປັນເລື່ອງຍາກບໍ?
- ຂໍ້ຂັດແຍ່ງນີ້ດຳເນີນມາດົນປານໃດແລ້ວ, ແລະ ມັນສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານປະຈຳວັນບໍ?
- ທັງສອງຝ່າຍໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານການເຈລະຈາກັບຜູ້ຈັດການ, HR ຫຼື ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ?
- ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈຳກັດຢູ່ພຽງຜູ້ຈັດການ, ທີມງານ ຫຼື ສະຖານທີ່ດຽວເທົ່ານັ້ນບໍ?
- ແຕ່ລະຝ່າຍໄດ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການກໍ່ຄວາມວຸ້ນວາຍຫຼາຍປານໃດ?
ນາຍຈ້າງທີ່ຈົງໃຈສ້າງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ຫຼື ປ່ອຍໃຫ້ມັນຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ການໄລ່ອອກຈະເຮັດໃຫ້ຄະດີຂອງຕົນເອງອ່ອນແອລົງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນສານອາດຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງ, ຫຼື ອະນຸມັດ ແລະ ມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ (billijke vergoeding).
ຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານກໍ່ມີຄວາມໝາຍເຊັ່ນກັນ. ຖ້າພະນັກງານລະບຸວ່າສາຍພົວພັນສາມາດຟື້ນຟູໄດ້ ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະຮ່ວມມື, ນາຍຈ້າງຕ້ອງອະທິບາຍຢ່າງໜ້າເຊື່ອຖືວ່າເປັນຫຍັງການຟື້ນຟູຈຶ່ງບໍ່ສາມາດເປັນໄປໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ.
ການໄກ່ເກ່ຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນກ່ອນການຍົກເລີກໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ?
ບໍ່, ກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ກຳນົດໃຫ້ມີການໄກ່ເກ່ຍ. ສານຄາດວ່ານາຍຈ້າງຈະໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ, ແລະ ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນວິທີທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນສິ່ງນັ້ນ.
ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ເໝາະສົມສະເໝີໄປ. ລັກສະນະຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ລະດັບຄວາມຮຸນແຮງ ຫຼື ທ່າທີຂອງບັນດາຝ່າຍສາມາດເຮັດໃຫ້ມັນບໍ່ມີປະໂຫຍດ. ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຄວນບັນທຶກວ່າເປັນຫຍັງພວກເຂົາຈຶ່ງເລືອກວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງ.
ຖ້າການໄກ່ເກ່ຍເກີດຂຶ້ນ, ໃຫ້ຕົກລົງກັນເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບລ່ວງໜ້າ. ສິ່ງທີ່ກ່າວໃນການໄກ່ເກ່ຍໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ໃນການດຳເນີນຄະດີຂອງສານໃນພາຍຫຼັງໄດ້.
ນາຍຈ້າງຕ້ອງຍື່ນເອກະສານຫຍັງແດ່ກ່ອນຂຶ້ນສານ?
ນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບພາລະໃນການພິສູດ. ຄຳຮ້ອງຈະຍັງຄົງຢູ່ ຫຼື ລົ້ມເຫຼວພ້ອມກັບເອກະສານ (ເອກະສານ) ທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນເດືອນກ່ອນທີ່ຈະຍື່ນ.
ໄຟລ໌ແຂງປົກກະຕິແລ້ວຈະປະກອບດ້ວຍ:
- ບົດລາຍງານເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການສົນທະນາກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຢືນຢັນທາງອີເມວຫາພະນັກງານ.
- ເຫດການທີ່ແນ່ນອນພ້ອມດ້ວຍວັນທີ, ຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ວຽກງານ.
- ຂໍ້ສະເໜີເພື່ອຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ ແລະ ການຕອບສະໜອງຂອງພະນັກງານຕໍ່ພວກມັນ.
- ຂໍ້ສະເໜີ ຫຼື ບົດລາຍງານການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼື ຄຳອະທິບາຍທີ່ມີເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງການໄກ່ເກ່ຍຈຶ່ງບໍ່ເໝາະສົມ.
- ການປະເມີນທາງເລືອກໃນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່, ລວມທັງຕຳແໜ່ງງານວ່າງຢູ່ບ່ອນອື່ນໃນກຸ່ມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ເອກະສານຕ້ອງສອດຄ່ອງກັນ. ການປະເມີນມູນຄ່າໃນທາງບວກ, ການຂຶ້ນເງິນເດືອນໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້ ຫຼື ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານໂດຍບໍ່ມີຄວາມກັງວົນທີ່ເປັນເອກະສານສະແດງໃຫ້ເຫັນນັ້ນ ເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ສະດວກຕໍ່ການອ້າງວ່າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກທຳລາຍມາເປັນເວລາຫຼາຍປີ. ສານສັງເກດເຫັນຄວາມຂັດແຍ້ງດັ່ງກ່າວ ແລະ ໃຫ້ນ້ຳໜັກແກ່ພວກເຂົາ.
ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ສາມາດປ້ອງກັນການຖືກໄລ່ອອກໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ກ່ອນທີ່ສານຈະຍົກເລີກສັນຍາ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ໃນຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ມາດຕາ 7:669(1) DCC).
ການປະເມີນນີ້ບໍ່ໄດ້ຈຳກັດພຽງແຕ່ທີມງານຂອງພະນັກງານເອງເທົ່ານັ້ນ. ຕຳແໜ່ງງານວ່າງຢູ່ບ່ອນອື່ນໃນອົງກອນ, ແລະໃນບາງກໍລະນີພາຍໃນກຸ່ມ, ກໍສາມາດກ່ຽວຂ້ອງໄດ້ເຊັ່ນກັນ.
Redeployment matters most where the conflict is limited to one manager, department or location. If a transfer offers a realistic solution, the court will usually reject the petition under article 7:669(1) DCC.
ການຈ່າຍເງິນໃດແດ່ທີ່ຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອສັນຍາຖືກຍົກເລີກ?
ພະນັກງານທີ່ສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກຍົກເລີກໃນເງື່ອນໄຂຂອງກົດໝາຍ ໂດຍຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ (transitievergoeding) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673 DCC. ມັນເທົ່າກັບໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ຄິດໄລ່ຈາກມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ, ໂດຍມີຂີດຈຳກັດ 102,000 ເອີໂຣໃນປີ 2026 ຫຼື ໜຶ່ງເງິນເດືອນຕໍ່ປີ ຖ້າຫາກມັນສູງກວ່າ.
ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຈະໝົດອາຍຸພຽງແຕ່ຖ້າການຢຸດຕິການຈ້າງງານເກີດຈາກການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການລະເລີຍໜ້າທີ່ (ernstig verwijtbaar handelen) ຂອງພະນັກງານ. ເກນດັ່ງກ່າວແມ່ນສູງ. ທັດສະນະຄະຕິທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ຫຼື ການປະທະກັນຂອງບຸກຄະລິກກະພາບບໍ່ຄ່ອຍຈະບັນລຸເປົ້າໝາຍດັ່ງກ່າວ.
ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການກໍ່ໃຫ້ເກີດຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ຫຼື ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາດັ່ງກ່າວ, ສານສາມາດມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ (ມາດຕາ 7:671b DCC). ໃນຄຳຕັດສິນຂອງ New Hairstyle (Hoge Raad 30 ມິຖຸນາ 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ), ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນວ່າ ຈຳນວນເງິນດັ່ງກ່າວແມ່ນຂຶ້ນກັບທຸກສະຖານະການຂອງຄະດີ, ລວມທັງລາຍໄດ້ທີ່ພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສູນເສຍ.
ສັນຍາຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງເມື່ອໃດ?
ບໍ່ແມ່ນໃນມື້ທີ່ມີຄຳຕັດສິນ. ສານກຳນົດວັນທີສິ້ນສຸດໂດຍການນຳໃຊ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ຫຼຸດລົງຕາມໄລຍະເວລາຂອງການດຳເນີນຄະດີ, ໂດຍມີຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນ (ມາດຕາ 7:671b DCC).
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າການລົບກວນຢ່າງດຽວບໍ່ພຽງພໍ?
ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2020 ເປັນຕົ້ນໄປ, ສານສາມາດລວມສະຖານະການຈາກສອງຫຼືຫຼາຍກວ່າເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນພາຍໃຕ້ເຫດຜົນລວມໃນມາດຕາ 7:669(3)(i) DCC. ຕົວຢ່າງແມ່ນການລົບກວນທີ່ມີຫຼັກຖານບາງສ່ວນພ້ອມກັບຂໍ້ບົກຜ່ອງດ້ານການປະຕິບັດ. ຖ້າສານຍົກເລີກສັນຍາຍ້ອນເຫດຜົນນີ້, ສານອາດຈະມອບຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມສູງເຖິງເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ.
ພະນັກງານທີ່ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍໃນລະຫວ່າງການຂັດແຍ່ງສາມາດຖືກໄລ່ອອກໄດ້ບໍ?
ສະເພາະໃນກໍລະນີຈຳກັດເທົ່ານັ້ນ. ໃນລະຫວ່າງສອງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ແຈ້ງໃຫ້ຊາບ (ມາດຕາ 7:670(1) DCC). ສານອະນຸເມືອງອາດຈະຍົກເລີກສັນຍາຂອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຄຳຮ້ອງບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ (ມາດຕາ 7:671b DCC).
ໃນສະຖານະການທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ້ງ, ພະນັກງານມັກຈະລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍຍ້ອນຄວາມກົດດັນທີ່ຄວາມຂັດແຍ້ງກໍ່ໃຫ້ເກີດຂຶ້ນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແພດອາຊີບ (bedrijfsarts) ຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່, ຫຼືວ່າມີຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມສະຖານະການ (situatieve arbeidsongeschiktheid): ພະນັກງານມີສຸຂະພາບແຂງແຮງດີ, ແຕ່ຄວາມຂັດແຍ້ງເປັນອຸປະສັກຕໍ່ການກັບຄືນມາເຮັດວຽກ. ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ແພດມັກຈະແນະນຳໃຫ້ຝ່າຍຕ່າງໆລົມກັນ ຫຼື ເລີ່ມການໄກ່ເກ່ຍ.
ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ຄຳຮ້ອງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການລົບກວນມີຢູ່ໂດຍບໍ່ຂຶ້ນກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍ. ສຳລັບພະນັກງານ, ບົດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍບໍ່ໄດ້ສະກັດກັ້ນການຍຸບເລີກໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສານກວດສອບການເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະຄວາມເຈັບປ່ວຍຢ່າງໃກ້ຊິດ.
ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານເປັນເສັ້ນທາງທີ່ດີກວ່າບໍ?
ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ແມ່ນແລ້ວ. ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນສ່ວນໃຫຍ່ຈະສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ແທນທີ່ຈະເປັນການຕັດສິນຂອງສານ. ມັນເຮັດໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍມີການຄວບຄຸມຜົນໄດ້ຮັບຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຂອງການດຳເນີນຄະດີ.
ສັນຍາການຕັ້ງຖິ່ນຖານໂດຍປົກກະຕິຈະກວມເອົາ:
- ວັນທີສິ້ນສຸດ, ໂດຍຄຳນຶງເຖິງໄລຍະເວລາແຈ້ງການ;
- ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍ;
- ການປ່ອຍຕົວຈາກວຽກ (ການພັກຜ່ອນສວນ);
- ການຕົກລົງກ່ຽວກັບສິດໄດ້ຮັບວັນພັກ ແລະ ເງິນເດືອນທີ່ຄ້າງຊຳລະ;
- ເອກະສານອ້າງອີງ ແລະ ເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນສຳລັບການຢຸດຕິສັນຍາ;
- ການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດໝາຍ.
ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາຈະຮັກສາສິດໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW) ຖ້າການລິເລີ່ມດັ່ງກ່າວມາຈາກນາຍຈ້າງ, ພະນັກງານບໍ່ມີຄວາມຜິດ ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຈະຖືກເຄົາລົບ. ພະນັກງານອາດຈະຍົກເລີກຂໍ້ຕົກລົງໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນພາຍໃນ 14 ມື້ຫຼັງຈາກເຊັນສັນຍາ (ມາດຕາ 7:670b DCC). ຖ້າຂໍ້ຕົກລົງບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງສິດນີ້, ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວແມ່ນສາມອາທິດ.
The likely outcome of court proceedings largely determines what a reasonable settlement looks like, with the transition payment under article 7:673 DCC as the usual floor for the severance amount.
ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?
Under article 7:669(3)(g) DCC, the burden of proof lies with you as employer. Check these points before filing:
- ບັນທຶກຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ການສົນທະນາເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃກ້ກັບວັນທີ່ທີ່ພວກມັນເກີດຂຶ້ນ.
- ອະທິບາຍເຫດການທີ່ແນ່ນອນແທນທີ່ຈະເປັນບົດສະຫຼຸບທົ່ວໄປ.
- ສະເໜີເສັ້ນທາງທີ່ເປັນຈິງເພື່ອຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ, ລວມທັງການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼື ບັນທຶກວ່າເປັນຫຍັງສິ່ງນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ເໝາະສົມ.
- ປະເມີນທາງເລືອກໃນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ກ່ອນທີ່ຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງ.
- ກວດສອບວ່າເອກະສານສອດຄ່ອງກັບການປະເມີນ ແລະ ການຕິດຕໍ່ສື່ສານກ່ອນໜ້ານີ້.
- ພິຈາລະນາວ່າຂໍ້ສະເໜີການຕົກລົງນັ້ນເປັນໄປໄດ້ຫຼືບໍ່ກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການດຳເນີນຄະດີ.
ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?
You have the right to file a written defence against the petition (article 7:671b DCC). Check these points:
- ຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນຕໍ່ບົດລາຍງານ ຫຼື ອີເມວທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມຄວາມເປັນຈິງ.
- ຮັກສາບັນທຶກເຫດການ ແລະ ການສື່ສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຂອງທ່ານເອງ.
- ຮ່ວມມືກັບຄວາມພະຍາຍາມທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
- ຢ່າລາອອກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາ, ເພາະວ່າສິ່ງນີ້ອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານສູນເສຍຜົນປະໂຫຍດຈາກການຫວ່າງງານ.
- ໃຫ້ທົບທວນຂໍ້ສະເໜີການຕົກລົງໃດໆກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຊັນມັນ.
ຖ້າສານຍົກເລີກສັນຍາ ແລະ ທ່ານບໍ່ເຫັນດີ, ທ່ານສາມາດອຸທອນຕໍ່ສານອຸທອນພາຍໃນສາມເດືອນນັບຈາກວັນທີ່ຕັດສິນ (ມາດຕາ 7:683 DCC).
What can we do for you with a disrupted working relationship?
ຂອງພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມທີ່ຖືກໄລ່ອອກ act for both employers and employees in g-ground cases:
- We review the dismissal file or the petition within one working day.
- We calculate the transition payment and assess whether fair compensation is realistic.
- We draft the petition for dissolution or the written defence for the subdistrict court.
- We negotiate or review the settlement agreement, including the end date and WW-safe wording.
- We file an appeal with the court of appeal within the three-month deadline of article 7:683 DCC.
Summary
- ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຖືກຍົກເລີກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(g) DCC ແລະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຕັດສິນຂອງສານຂັ້ນແຂວງ.
- ການລົບກວນຕ້ອງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານ, ແລະ ການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ຕ້ອງເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
- ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດການລົບກວນດ້ວຍເອກະສານທີ່ສອດຄ່ອງ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາໄດ້ພະຍາຍາມຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ.
- ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ; ອາດຈະໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ ຖ້ານາຍຈ້າງກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
- ກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່ສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ໂດຍການເຈລະຈາກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນໃນສານ.
ບົດຄວາມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
- ສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດຖ້າທ່ານມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ
- ປະເພດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
- ການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດອອກໃນປະເທດເນເທີແລນ
- ທະນາຍຄວາມໄລ່ອອກ ເນເທີແລນ
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດໄລ່ຂ້ອຍອອກຍ້ອນຄວາມສຳພັນການເຮັດວຽກທີ່ຂັດຂ້ອງໂດຍບໍ່ຕ້ອງໄປສານໄດ້ບໍ?
No. Without your agreement, your employer needs a decision of the subdistrict court under article 7:671b DCC; the only alternative is a settlement agreement that you sign.
ການໄກ່ເກ່ຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນກ່ອນການຍົກເລີກໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ?
No. The law does not require it, but courts expect the employer to have made a serious attempt to restore the relationship before filing under article 7:669(3)(g) DCC.
ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກໄດ້ບໍຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຈາກຜູ້ຈັດການຂອງຂ້ອຍ?
Yes, if the relationship is permanently disrupted and a transfer is not an option. If your employer is seriously to blame, the court can award you fair compensation on top of the transition payment (article 7:671b DCC).
ຂັ້ນຕອນການລະລາຍໃຊ້ເວລາດົນປານໃດ?
In our experience, usually six to twelve weeks from filing the petition to the decision. The contract then ends on the date the court sets, with at least one month between decision and end date.
