ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງກຳລັງມີການປ່ຽນແປງໃນຫຼາຍດ້ານເມື່ອປີ 2026 ກຳລັງໃກ້ເຂົ້າມາ. ເລີ່ມແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ການອັບເດດທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ລວມທັງການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າກ່ຽວກັບການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ການປ່ຽນແປງຂໍ້ກຳນົດຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳ, ແລະກົດລະບຽບໃໝ່ກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ແລະ ໂຄງການເກສີຍນກ່ອນໄວອັນຄວນ.

ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຄຸ້ມຄອງກຳລັງແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ສິດທິທີ່ພະນັກງານສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ນອກເໜືອໄປຈາກການປ່ຽນແປງທີ່ທັນທີເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຍັງຈຳເປັນຕ້ອງກະກຽມສຳລັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງ EU, ເຊິ່ງຈະນຳສະເໜີຂໍ້ກຳນົດການລາຍງານໃໝ່ ແລະ ພັນທະການຈ່າຍເງິນທີ່ເທົ່າທຽມກັນໃນກາງປີ 2026.

ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍ ແລະ ເພີ່ມຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນທົ່ວອົງກອນທຸກຂະໜາດ.

ການເຂົ້າໃຈຂໍ້ກຳນົດທີ່ຈະມາເຖິງເຫຼົ່ານີ້ໃນຕອນນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຫຼີກລ່ຽງ ບັນຫາການປະຕິບັດຕາມ ຕໍ່ມາ.

ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມປະຕິບັດພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ ຫຼື ພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການຮູ້ສິດທິຂອງທ່ານ, ຕິດຕາມຂໍ້ມູນຂ່າວສານກ່ຽວກັບການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຢູ່ສະເໝີ ກົດຫມາຍ ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ.

ຄູ່ມືນີ້ກວມເອົາທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ປະເພດສັນຍາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງສະພາວຽກງານ ຈົນເຖິງກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສໃນການຈ່າຍເງິນ ແລະ ຄຳຖາມທົ່ວໄປກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ.

ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງປະຕິບັດເພື່ອປັບຕົວເຂົ້າກັບພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍໃໝ່.

ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃນປີ 2026

ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ໂຮນລັງ ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຈະນຳສະເໜີການປະຕິຮູບທີ່ສຳຄັນທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຈັດໂຄງສ້າງສັນຍາ ແລະ ຊົດເຊີຍໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານ.

ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນແນໃສ່ການຈັດການທີ່ບໍ່ມີເວລາເຮັດວຽກ, ຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ, ແລະ ຜົນປະໂຫຍດດ້ານພາສີ ພ້ອມທັງເສີມສ້າງການປົກປ້ອງສຳລັບ ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ.

ການຍົກເລີກສັນຍາ Zero-Hour ແລະ On-Call

ທ່ານບໍ່ສາມາດໃຊ້ມັນໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງ ເລີ່ມແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ.

ລັດຖະບານໂຮນລັງກຳລັງຍົກເລີກການຈັດການເຫຼົ່ານີ້ທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກມາດຕະຖານໃຫ້ເປັນສູນ, ເຊິ່ງເປັນການສ້າງສັນຍາເຮັດວຽກຕາມການໂທໂດຍບໍ່ມີການຮັບປະກັນວຽກ.

ການປ່ຽນແປງນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງໃຫ້ພະນັກງານມີຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ຮັບປະກັນຂັ້ນຕ່ຳໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ລັດຖະບານມີຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ສັນຍາຖາວອນເປັນມາດຕະຖານເມື່ອພະນັກງານເຮັດວຽກໃນລັກສະນະທີ່ມີໂຄງສ້າງສໍາລັບອົງກອນຂອງທ່ານ.

ຖ້າທ່ານກຳລັງຈ້າງພະນັກງານທີ່ມີສັນຍາເຮັດວຽກສູນຊົ່ວໂມງ, ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງປັບໂຄງສ້າງຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ຄືນໃໝ່ກ່ອນເສັ້ນຕາຍ.

ພະນັກງານທີ່ໃຫ້ບໍລິການເປັນປະຈຳແກ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສັນຍາທີ່ສະທ້ອນເຖິງຮູບແບບການເຮັດວຽກຕົວຈິງຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂັ້ນຕ່ຳບັງຄັບ ແລະ ການພັກຜ່ອນຫ້າປີສຳລັບວຽກຊົ່ວຄາວ

ກົດລະບຽບໃໝ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານສະເໜີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂັ້ນຕ່ຳທີ່ຮັບປະກັນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທຸກຄົນ.

ທ່ານບໍ່ສາມາດໂທຫາພະນັກງານເຂົ້າມາໄດ້ເມື່ອຕ້ອງການໂດຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນກ່ຽວກັບສັນຍາກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ກົດໝາຍໃນປະຈຸບັນກຳນົດໃຫ້ມີໄລຍະເວລາລໍຖ້າຫ້າປີກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດສະເໜີສິ່ງໃໝ່ໄດ້ ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ຕໍ່ພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ເຮັດສັນຍາຊົ່ວຄາວຕິດຕໍ່ກັນສາມຄັ້ງກັບອົງກອນຂອງທ່ານ.

ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນນີ້ປ້ອງກັນການໝຸນວຽນຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍບໍ່ມີການກ້າວໄປສູ່ການຈ້າງງານຖາວອນ.

ຫຼັງຈາກສັນຍາຊົ່ວຄາວເປັນເວລາສາມປີ, ພະນັກງານຈະປ່ຽນໄປເປັນສັນຍາຖາວອນກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ທ່ານຕ້ອງຕິດຕາມໄລຍະເວລາ ແລະ ຈຳນວນຂອງສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຢ່າງລະມັດລະວັງເພື່ອປະຕິບັດຕາມເສັ້ນເວລາເຫຼົ່ານີ້.

ການຫັນປ່ຽນໄປສູ່ສັນຍາຖາວອນ ແລະ ຄວາມປອດໄພສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້ຮັບເສັ້ນທາງທີ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນໄປສູ່ການຈ້າງງານຖາວອນພາຍໃຕ້ການປະຕິຮູບປີ 2026.

ເມື່ອພະນັກງານເຮັດວຽກໃຫ້ທ່ານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາສາມປີຜ່ານການຈັດການຊົ່ວຄາວ, ເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບສິດໃນການເຮັດສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ, ເຊິ່ງເອີ້ນອີກຊື່ໜຶ່ງວ່າເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍ, ເຫັນການປ່ຽນແປງສຳລັບນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່.

ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ມີພຽງແຕ່ບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າ 25 ຄົນເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍຈາກລັດຖະບານເມື່ອຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສອງປີ.

ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານ 25 ຄົນຂຶ້ນໄປ, ທ່ານຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງທັງໝົດ.

ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້ຮັບຄວາມໝັ້ນຄົງໃນການເຮັດວຽກທີ່ດີຂຶ້ນ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳກວ່າເມື່ອທຽບກັບພະນັກງານປະຈຳ.

ການອັບເດດພາສີແຮງງານ ແລະ ເງິນອຸດໜູນ

ສຳນັກງານພາສີຂອງໂຮນລັງຈະເພີ່ມທະວີການບັງຄັບໃຊ້ຕໍ່ກັບການຈັດປະເພດການຈ້າງງານດ້ວຍຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕະຫຼອດປີ 2026.

ທ່ານປະເຊີນກັບການລົງໂທດ ແລະ ການປະເມີນພາສີເພີ່ມເຕີມ ຖ້າທ່ານຈັດປະເພດຜູ້ອອກແຮງງານຜິດພາດວ່າເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ ເມື່ອພວກເຂົາເຮັດວຽກເປັນພະນັກງານ.

ການປ່ຽນແປງພາສີລວມມີການປັບປ່ຽນກົດລະບຽບ 30% ສຳລັບຄົນຕ່າງປະເທດ.

ສຳລັບສັນຍາຈ້າງງານທີ່ເຮັດຂຶ້ນຫຼັງຈາກວັນທີ 1 ມັງກອນ 2024, ການຊົດເຊີຍທີ່ບໍ່ເສຍພາສີຈະຫຼຸດລົງຈາກ 30% ເປັນ 27% ເລີ່ມແຕ່ປີ 2027 ເປັນຕົ້ນໄປ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຍັງສາມາດນຳໃຊ້ 30% ເຕັມທີ່ຕະຫຼອດປີ 2025 ແລະ 2026.

ລັດຖະບານກຳລັງນຳສະເໜີການປ່ຽນແປງກ່ຽວກັບສິນເຊື່ອພາສີການຈ້າງງານ ແລະ ເພີ່ມກຸ່ມພາສີໃໝ່.

ການດັດແປງເຫຼົ່ານີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອເພີ່ມຄ່າຕອບແທນສຸດທິເມື່ອຜູ້ອອກແຮງງານເລືອກທີ່ຈະເພີ່ມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃຕ້ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ປະເພດຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ ແລະ ສັນຍາ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຮັບຮູ້ການພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານຫຼາຍປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ລະປະເພດມີຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ ແລະ ການປົກປ້ອງສະເພາະ.

ການຈັດປະເພດຂອງສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານກຳນົດສິດທິຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກ, ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ, ແລະ ຜົນປະໂຫຍດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ ແລະ ການຈັດປະເພດຜູ້ອອກແຮງງານ

ຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານມີຢູ່ເມື່ອມີສາມອົງປະກອບຫຼັກຄື: ທ່ານປະຕິບັດວຽກງານ, ທ່ານໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບວຽກງານນັ້ນ, ແລະ ທ່ານເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ອຳນາດຂອງນາຍຈ້າງ.

ຂອບກົດໝາຍນີ້ຈຳແນກພະນັກງານອອກຈາກຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ.

ໄດ້ ສັນຍາຈ້າງງານ ເຮັດໃຫ້ການຈັດການເຫຼົ່ານີ້ລະຫວ່າງທ່ານແລະນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເປັນທາງການ.

ໃນຂະນະທີ່ທ່ານສາມາດຕົກລົງເຫັນດີກັບສັນຍາດ້ວຍວາຈາໄດ້, ແຕ່ສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນແນະນຳຢ່າງຍິ່ງເພື່ອປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງ.

ສັນຍາຂອງທ່ານຕ້ອງປະກອບມີລາຍລະອຽດທີ່ສຳຄັນເຊັ່ນ: ລາຍລະອຽດວຽກ, ເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະ ສິດທິໃນວັນພັກ.

ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ໄດ້ກາຍເປັນບູລິມະສິດການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ສຳຄັນ.

ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ ແຕ່ຕົວຈິງແລ້ວເຮັດວຽກເປັນພະນັກງານ, ນີ້ຖືວ່າເປັນການຈ້າງງານຕົນເອງປອມ.

ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີສາມາດປັບໃໝສຳລັບການຈັດການດັ່ງກ່າວ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການແກ້ໄຂ ແລະ ການປະເມີນເພີ່ມເຕີມເທົ່ານັ້ນ.

ການຈັດປະເພດຜູ້ອອກແຮງງານມີຜົນກະທົບຕໍ່ການເຂົ້າເຖິງການປົກປ້ອງການຈ້າງງານຂອງທ່ານ.

ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ ແລະ ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງຂາດການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ແຕ່ອາດຈະຮຽກຮ້ອງການຫັກພາສີບາງຢ່າງ.

ສັນຍາຖາວອນ

ສັນຍາຖາວອນໃຫ້ລະດັບຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານວຽກງານສູງສຸດໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ຈະສືບຕໍ່ໄປຈົນກວ່າທ່ານ ຫຼື ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະຢຸດຕິສາຍພົວພັນຕາມຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ.

ສັນຍາຖາວອນສະເໜີໃຫ້ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດແກ່ທ່ານ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນການຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຫຼື ສານ.

ທ່ານຍັງໄດ້ຮັບສິດຢ່າງເຕັມທີ່ໃນການໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ, ລາ​ປ່ວຍ ດ້ວຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ແລະ ການສະສົມເງິນບຳນານ.

ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ຍັງຄົງເປັນມາດຕະຖານໃນຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງ.

ນາຍຈ້າງມັກຈະໃຊ້ສັນຍາຊົ່ວຄາວໃນເບື້ອງຕົ້ນ ແຕ່ອາດຈະສະເໜີຕຳແໜ່ງງານຖາວອນຫຼັງຈາກໄລຍະທົດລອງ ຫຼື ປະຕິບັດຕາມສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ຫຼາຍສະບັບ.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ສັນຍາຊົ່ວຄາວ

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ລະບຸວັນທີສິ້ນສຸດ ຫຼື ຜູກມັດໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາກັບໂຄງການ ຫຼື ວຽກງານສະເພາະໃດໜຶ່ງ.

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຈຳກັດວິທີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດໃຊ້ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອປ້ອງກັນການຈັດການຊົ່ວຄາວທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ.

ຫຼັງຈາກສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສາມສະບັບ ຫຼື ສັນຍາຈ້າງງານ 36 ເດືອນພາຍໃນໄລຍະເວລາ 48 ເດືອນ, ສັນຍາຂອງທ່ານຈະປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

“ກົດເກນລະບົບຕ່ອງໂສ້” ນີ້ປົກປ້ອງທ່ານຈາກການຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງຊົ່ວຄາວຢ່າງບໍ່ມີກຳນົດ.

ພະນັກງານອົງການຊົ່ວຄາວ ເຮັດວຽກຜ່ານອົງການຈ້າງງານຜູ້ທີ່ຈັດການວຽກງານເງິນເດືອນ ແລະ ວຽກງານບໍລິຫານ.

ທ່ານຮັກສາສາຍພົວພັນການຈ້າງງານກັບອົງການ, ບໍ່ແມ່ນບໍລິສັດລູກຄ້າບ່ອນທີ່ທ່ານເຮັດວຽກຕົວຈິງ.

ວຽກງານຂອງອົງການສະເໜີໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແຕ່ອາດຈະໃຫ້ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານໜ້ອຍກວ່າການຈ້າງງານໂດຍກົງ.

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ເຮັດວຽກຕາມໄລຍະເວລາກຳນົດໄດ້ຮັບສິດທິສ່ວນໃຫຍ່ຄືກັນກັບພະນັກງານປະຈຳ, ລວມທັງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ, ສິດໄດ້ຮັບໃນວັນພັກ, ແລະ ຄ່າຈ້າງໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສັນຍາຂອງທ່ານຈະໝົດອາຍຸໃນວັນທີທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ.

ວຽກງານບາງເວລາ ແລະ ວຽກງານຂອງອົງການ

ພະນັກງານເຮັດວຽກບາງເວລາເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າຕາຕະລາງເວລາເຕັມເວລາມາດຕະຖານ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະໜ້ອຍກວ່າ 36-40 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ.

ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທາງກົດໝາຍຄືກັນກັບຜູ້ເຮັດວຽກເຕັມເວລາ, ໂດຍຄິດໄລ່ຕາມສັດສ່ວນກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.

ສັນຍາເຮັດວຽກນອກເວລາຂອງທ່ານຕ້ອງລະບຸຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ຕາຕະລາງເວລາເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.

ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນກ່ຽວກັບຄ່າແຮງງານຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ, ແລະ ການເຂົ້າເຖິງໂອກາດການຝຶກອົບຮົມ.

ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຈຳແນກຕໍ່ທ່ານໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະພາບການເຮັດວຽກນອກເວລາຂອງທ່ານໄດ້.

ພະນັກງານເງິນເດືອນ ເຮັດວຽກຜ່ານບໍລິສັດຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ຈ້າງທ່ານຢ່າງເປັນທາງການໃນຂະນະທີ່ທ່ານປະຕິບັດວຽກງານໃຫ້ກັບອົງກອນລູກຄ້າ.

ການຈັດການນີ້ແຕກຕ່າງຈາກວຽກງານມາດຕະຖານຂອງອົງການ ເນື່ອງຈາກວ່າບໍລິສັດຈ່າຍເງິນເດືອນຈະຈັດການພຽງແຕ່ວຽກງານບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ, ບໍ່ແມ່ນການຮັບສະໝັກ ຫຼື ການຈ້າງງານ.

ພະນັກງານຂອງອົງການໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມຫຼັງຈາກເຮັດວຽກໃຫ້ລູກຄ້າຄົນດຽວກັນເປັນໄລຍະເວລາສະເພາະ.

ຫຼັງຈາກ 78 ອາທິດ, ທ່ານຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານດຽວກັນກັບພະນັກງານຖາວອນຂອງລູກຄ້າ, ລວມທັງລະດັບເງິນເດືອນ ແລະ ສະຫວັດດີການສຳຮອງ.

ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງ EU

ເນເທີແລນຕ້ອງຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງ EU ພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026, ໂດຍນຳສະເໜີການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຂອງເນເທີແລນຈັດການ ໂຄງ​ສ້າງ​ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ ແລະຄວາມສະເໝີພາບລະຫວ່າງຍິງຊາຍ.

ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວໄດ້ກຳນົດຄຳສັ່ງໃໝ່ ພັນທະລາຍງານ ສຳລັບບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່, ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານມີສິດທິໃນການຮັບຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປ, ແລະ ເສີມສ້າງບົດບາດຂອງ ສະພາເຮັດວຽກ ໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເງິນເດືອນ.

ຈຸດປະສົງຫຼັກ ແລະ ຂອບເຂດຂອງຄຳສັ່ງ

ຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງສະຫະພາບເອີຣົບມີຈຸດປະສົງເພື່ອປິດ ຊ່ອງຫວ່າງການຈ່າຍຄ່າເພດ ຜ່ານມາດຕະການຄວາມໂປ່ງໃສທີ່ເປັນຮູບປະທຳ.

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ປະຈຸບັນແມ່ຍິງມີລາຍໄດ້ໜ້ອຍກວ່າຜູ້ຊາຍປະມານ 12% ຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຄຳສັ່ງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍສະເພາະກັບນາຍຈ້າງຂອງຊາວເນເທີແລນ.

ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານສ້າງໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ເກນທີ່ມີຈຸດປະສົງ ແລະ ເປັນກາງທາງເພດ.

ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ຕ້ອງປະກອບມີສີ່ປັດໄຈຄື: ທັກສະ, ຄວາມພະຍາຍາມທາງດ້ານຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ.

ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດວຽກງານເທົ່າທຽມກັນ ຫຼື ທຽບເທົ່າ ເພື່ອໃຫ້ສາມາດປຽບທຽບເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວໃຊ້ໄດ້ກັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນທີ່ມີຜູ້ອອກແຮງງານພາຍໃຕ້ສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ຄວາມ​ສໍາ​ພັນ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ ຕາມທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ນີ້ສອດຄ່ອງກັບຄໍານິຍາມທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຂອງຄໍາວ່າ "ພະນັກງານ" ທີ່ໃຊ້ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ກຳນົດເວລາການຍົກຍ້າຍ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ

ກຳນົດເວລາສຸດທ້າຍສຳລັບການປ່ຽນຕຳແໜ່ງສຳລັບຄຳສັ່ງກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນແມ່ນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026.

ເຖິງວ່າຈະມີການສົນທະນາໃນເບື້ອງຕົ້ນກ່ຽວກັບການເລື່ອນເວລາ, ຄະນະກຳມະການເອີຣົບໄດ້ປະຕິເສດການເລື່ອນເວລາໃດໆ, ໂດຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເນເທີແລນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເສັ້ນຕາຍນີ້.

ລັດຖະບານໂຮນລັງໄດ້ເຜີຍແຜ່ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນເດືອນມີນາ 2025, ໂດຍມີໄລຍະເວລາປຶກສາຫາລືສາທາລະນະສິ້ນສຸດລົງໃນເດືອນພຶດສະພາ 2025.

ຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຄາດວ່າຈະຖືກສົ່ງໄປຍັງລັດຖະສະພາໃນໄຕມາດທີສາມຂອງປີ 2025.

ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດດັ່ງກ່າວຈະດັດແກ້ກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຫຼາຍສະບັບ, ລວມທັງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ຊາຍແລະຜູ້ຍິງຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດສັນແຮງງານໂດຍຕົວກາງ.

ສະພານິຕິບັນຍັດຂອງໂຮນລັງໄດ້ເລືອກທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຂໍ້ຄວາມຂອງຄຳສັ່ງຢ່າງໃກ້ຊິດ, ລວມທັງສິ່ງທີ່ຈຳເປັນຢ່າງເຂັ້ມງວດເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ວິທີການນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນໃນຂະນະທີ່ຫຼຸດຜ່ອນພາລະດ້ານການບໍລິຫານເພີ່ມເຕີມນອກເໜືອຈາກສິ່ງທີ່ຄຳສັ່ງກຳນົດໄວ້.

ພັນທະສຳລັບສະພານາຍຈ້າງ ແລະ ສະພາແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ພັນທະໃນການລາຍງານຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບຂະໜາດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ:

ທ່ານຕ້ອງລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍ ແລະ ຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍລະຫວ່າງຜູ້ຊາຍ ແລະ ຜູ້ຍິງຕໍ່ອົງການຕິດຕາມກວດກາທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ.

ຂໍ້ມູນນີ້ຈະຖືກເຜີຍແຜ່ຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ແຫ່ງຊາດສາທາລະນະ.

ຖ້າບົດລາຍງານຂອງທ່ານເປີດເຜີຍຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ 5% ຫຼືສູງກວ່າ, ແລະທ່ານບໍ່ແກ້ໄຂມັນພາຍໃນຫົກເດືອນ, ທ່ານຕ້ອງດໍາເນີນການປະເມີນຜົນຄ່າຈ້າງທີ່ຄົບຖ້ວນພ້ອມດ້ວຍແຜນການປະຕິບັດງານ.

ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນເປັນລາຍລັກອັກສອນແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບລະດັບຄ່າຈ້າງສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ລະດັບຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍຕາມເພດພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຮ້ອງຂໍ.

ໃນເວລາຮັບສະໝັກພະນັກງານ, ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເງິນເດືອນສຳລັບບົດບາດດັ່ງກ່າວຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ບໍ່ສາມາດຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້.

ສະພາວຽກງານໄດ້ຮັບສິດໃນການຕັດສິນໃຈຮ່ວມກັນທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປພາຍໃຕ້ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ.

ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານກ່ອນທີ່ຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ຫຼື ປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ, ລະບົບການປະເມີນຜົນວຽກງານ ຫຼື ວິທີການແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງ.

ນີ້ສະແດງເຖິງການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຈາກການປຶກສາຫາລືແບບງ່າຍໆໄປສູ່ຂໍ້ກຳນົດການຍິນຍອມຢ່າງເປັນທາງການ.

ຖ້າທ່ານບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະດ້ານຄວາມໂປ່ງໃສ ຫຼື ການລາຍງານ, ມັນມີການສົມມຸດຕິຖານທາງກົດໝາຍວ່າການຈຳແນກຄ່າຈ້າງໄດ້ເກີດຂຶ້ນ.

ເຈົ້າຈະຕ້ອງປະຕິເສດສົມມຸດຕິຖານນີ້.

ອົງການກວດກາແຮງງານໂຮນລັງສາມາດສືບສວນ ແລະ ລົງໂທດຜູ້ທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງ, ຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ໜ້າທີ່ການລາຍງານ

ປະເທດເນເທີແລນຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງຂອງສະຫະພາບເອີຣົບພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026, ໂດຍໄດ້ນຳສະເໜີພັນທະໃໝ່ສຳລັບນາຍຈ້າງເພື່ອແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍຜ່ານໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງທີ່ໂປ່ງໃສ, ຂໍ້ກຳນົດການລາຍງານ, ແລະ ສິດທິຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ.

ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບຕໍ່ວິທີທີ່ທ່ານສື່ສານກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ, ຄ່າຕອບແທນໂຄງສ້າງ ແລະ ການຕອບສະໜອງຕໍ່ ການຈຳແນກຄ່າຈ້າງ ການຮຽກຮ້ອງ.

ຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍ ແລະ ພັນທະທາງກົດໝາຍ

ກົດໝາຍສະບັບໃໝ່ແນໃສ່ການຈຳແນກດ້ານຄ່າຈ້າງໂດຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັບປະກັນວ່າ ຈ່າຍເທົ່າກັນ ເພື່ອວຽກງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນລະຫວ່າງຊາຍແລະຍິງ.

ຖ້າທ່ານຈ້າງພະນັກງານຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ເສີມສ້າງການປົກປ້ອງຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ທ່ານຈະປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍ ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາການຈຳແນກດ້ານຄ່າຈ້າງໄດ້.

ພະນັກງານສາມາດດຳເນີນການທາງກົດໝາຍເພື່ອຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບເງິນເດືອນທີ່ສູນເສຍໄປ, ໂບນັດ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ.

ອົງການກວດກາແຮງງານໂຮນລັງເຮັດໜ້າທີ່ເປັນໜ່ວຍງານຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ສາມາດດຳເນີນການສືບສວນກ່ຽວກັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄດ້.

ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດຈະປ່ຽນໄປເປັນຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານໃນຖານະພະນັກງານເລີ່ມຕົ້ນໃນເດືອນມິຖຸນາ 2026.

ຖ້າທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ປະເຊີນກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານເທົ່າທຽມກັນ, ທ່ານຕ້ອງພິສູດໃຫ້ເຫັນວ່າໄດ້ປະຕິບັດຕາມພັນທະດ້ານຄວາມໂປ່ງໃສ.

ສານສາມາດສັ່ງໃຫ້ທ່ານຈ່າຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຊະນະຄະດີກໍຕາມ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພະນັກງານມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນການຍື່ນຄຳຮ້ອງ.

ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນເມື່ອຍົກບັນຫາການຈຳແນກຄ່າຈ້າງ.

ການລາຍງານ, ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ, ແລະ ມາດຕະການແກ້ໄຂ

ເລີ່ມແຕ່ວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2027 ເປັນຕົ້ນໄປ, ທ່ານຕ້ອງສົ່ງບົດລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດ ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານ 100 ຄົນຂຶ້ນໄປ. ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 250 ຄົນຂຶ້ນໄປ ລາຍງານປະຈຳປີ, ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 100 ຫາ 249 ຄົນ ລາຍງານທຸກໆສາມປີ.

ອົງກອນທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າ 100 ຄົນບໍ່ມີພັນທະໃນການລາຍງານ. ບົດລາຍງານການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານຕ້ອງເປີດເຜີຍຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງພະນັກງານຊາຍ ແລະ ຍິງທີ່ປະຕິບັດວຽກງານເທົ່າທຽມກັນ ຫຼື ທຽບເທົ່າ.

ຖ້າບົດລາຍງານສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງໜ້ອຍ 5% ໃນຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍ, ທ່ານຕ້ອງໃຊ້ມາດຕະການແກ້ໄຂ. ທ່ານມີເວລາຫົກເດືອນຫຼັງຈາກສົ່ງບົດລາຍງານເພື່ອແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງດັ່ງກ່າວ.

ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງພາຍໃນຫົກເດືອນ, ທ່ານຕ້ອງດໍາເນີນການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນກັບຕົວແທນພະນັກງານ. ຂະບວນການນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວິເຄາະໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ ແລະ ການລະບຸເຫດຜົນຂອງຄວາມແຕກຕ່າງ.

ສະພາແຮງງານມີບົດບາດສຳຄັນໃນຂະບວນການປະເມີນຜົນນີ້. ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປ ແຕ່ຂາດສະພາແຮງງານ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດພັນທະບາງຢ່າງພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃໝ່ໄດ້, ຍ້ອນວ່າກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ກົນໄກທາງເລືອກອື່ນ.

ໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ ແລະ ເກນມາດຕະຖານທີ່ເປັນກາງລະຫວ່າງເພດ

ທ່ານຕ້ອງສ້າງໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ມາດຖານທີ່ເປັນກາງ ແລະ ບໍ່ແບ່ງແຍກເພດ. ໂຄງສ້າງເຫຼົ່ານີ້ຄວນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດກຳນົດມູນຄ່າຂອງວຽກງານ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງມັນກັບຄ່າຕອບແທນທີ່ເໝາະສົມ.

ໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນກາງລະຫວ່າງເພດປ້ອງກັນການຈຳແນກໂດຍການປະເມີນວຽກໂດຍບໍ່ມີອະຄະຕິຕໍ່ລັກສະນະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເພດສະເພາະ. ເງື່ອນໄຂການຈ່າຍເງິນຂອງທ່ານຕ້ອງໂປ່ງໃສ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງສອດຄ່ອງກັນໃນທົ່ວອົງກອນຂອງທ່ານ.

ນີ້ໝາຍເຖິງການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນໂດຍອີງໃສ່ປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ: ທັກສະ, ຄຸນວຸດທິ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຜົນງານ ແທນທີ່ຈະເປັນການຕັດສິນແບບອັດຕະວິໄນ. ທ່ານຄວນທົບທວນວິທີການປະເມີນຜົນວຽກໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ ຫຼື ນຳໃຊ້ວິທີໜຶ່ງຖ້າບໍ່ມີ.

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເປັນກາງລະຫວ່າງເພດໃຊ້ໄດ້ກັບທຸກອົງປະກອບຂອງຄ່າຈ້າງ. ຄ່າຈ້າງລວມມີເງິນເດືອນພື້ນຖານບວກກັບອົງປະກອບເສີມ ຫຼື ອົງປະກອບທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍສຳລັບວຽກທີ່ເຮັດ.

ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ສະໜັບສະໜູນຄ່າຕອບແທນທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບວຽກງານທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ.

ສິດໃນການໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການຈ່າຍເງິນ ແລະ ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ

ຜູ້ສະໝັກວຽກມີສິດທີ່ຈະຮ້ອງຂໍ ແລະ ຮັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບລະດັບເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ອນທີ່ຈະຮັບຕຳແໜ່ງ. ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນນີ້ເມື່ອຖືກຮ້ອງຂໍ.

ທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບປະຫວັດການຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ຜ່ານມາຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລະຫວ່າງການຮັບສະໝັກໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ພະນັກງານຂອງທ່ານສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂທີ່ໃຊ້ເພື່ອກຳນົດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ທຸກເວລາ.

ຖ້າທ່ານຈ້າງພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປ, ທ່ານຕ້ອງແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການຂຶ້ນເງິນເດືອນ. ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນຂອງຕົນເອງ.

ຜູ້ອອກແຮງງານສາມາດຮ້ອງຂໍລະດັບຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍທີ່ແຍກຕາມເພດສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນ ຫຼື ທຽບເທົ່າ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ມີການປຽບທຽບເງິນເດືອນທີ່ຊ່ວຍລະບຸການຈຳແນກຄ່າຈ້າງທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ.

ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນນີ້ໄດ້ງ່າຍ ແລະ ຕອບສະໜອງຕໍ່ການຮ້ອງຂໍສິດທິຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ.

ພາລະບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງສະພາວຽກງານ

ສະພາແຮງງານໃນບໍລິສັດໂຮນລັງມີອຳນາດທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍໃນການມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ ແລະ ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາວຽກງານຂອງໂຮນລັງ ອະນຸຍາດໃຫ້ອົງການທີ່ຖືກເລືອກຕັ້ງໂດຍພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ມີສິດທິສະເພາະໃນການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ຽວກັບເລື່ອງບາງຢ່າງ ແລະ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບເລື່ອງອື່ນໆ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນມີຜົນກະທົບຕໍ່ເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ.

ການກຳນົດຮ່ວມກັນກ່ຽວກັບຄ່າແຮງງານ ແລະ ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ

ສະພາແຮງງານຂອງທ່ານມີສິດໃນການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ຽວກັບໂຄງການເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງການຈ່າຍເງິນ, ໂຄງການເງິນບຳນານ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການອະນຸມັດຈາກສະພາແຮງງານ.

ສະພາວຽກງານຕ້ອງປະເມີນການປ່ຽນແປງທີ່ສະເໜີຕໍ່ລະບົບຄ່າຕອບແທນ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ຍິນຍອມ, ທ່ານບໍ່ສາມາດດຳເນີນການປ່ຽນແປງໄດ້ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າທ່ານຈະຄັດຄ້ານການຕັດສິນໃຈຂອງພວກເຂົາຜ່ານຊ່ອງທາງທາງກົດໝາຍຢ່າງສຳເລັດຜົນ.

ນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບທັງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ການຈັດການລວມໝູ່. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານ.

ສະພາວຽກງານຂອງທ່ານທົບທວນຄືນວ່ານະໂຍບາຍການຝຶກອົບຮົມສະໜັບສະໜູນການພັດທະນາພະນັກງານຢ່າງພຽງພໍ ແລະ ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທາງກົດໝາຍຫຼືບໍ່. ພວກເຂົາສາມາດປະຕິເສດການຍິນຍອມໄດ້ຖ້າພວກເຂົາເຊື່ອວ່າໂຄງການທີ່ສະເໜີນັ້ນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເສຍປຽບ ຫຼື ຂັດແຍ້ງກັບຂໍ້ຕົກລົງທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ສະຖານະພາບທາງກົດໝາຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ

ສະພາແຮງງານມີສິດອຳນາດທາງກົດໝາຍທີ່ເປັນເອກະລາດໃນການທ້າທາຍການຕັດສິນໃຈຂອງນາຍຈ້າງ. ພວກເຂົາສາມາດຍື່ນຄັດຄ້ານຕໍ່ສະພາວິສາຫະກິດໄດ້ ຖ້າພວກເຂົາເຊື່ອວ່າບໍລິສັດຂອງທ່ານກຳລັງຕັດສິນໃຈທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ຫຼື ລະເມີດຂໍ້ກຳນົດການປຶກສາຫາລື.

ສະພາວຽກງານຂອງທ່ານຍັງສາມາດອຸທອນຕໍ່ສານເຂດໄດ້ເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາວຽກງານຂອງໂຮນລັງ. ນີ້ລວມທັງສະຖານະການທີ່ທ່ານປະຕິເສດບໍ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືກັບເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບເລື່ອງທີ່ຕ້ອງການ.

ຖານະທາງກົດໝາຍຍັງຂະຫຍາຍໄປເຖິງການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ ແລະ ການປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສະພາບການເຮັດວຽກ. ສະພາແຮງງານສາມາດຊອກຫາຄຳສັ່ງຫ້າມເພື່ອປ້ອງກັນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການຕັດສິນໃຈທີ່ເຮັດໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ການເຂົ້າຮ່ວມໃນການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ

ສະພາວຽກງານມີສ່ວນຮ່ວມໃນການທົບທວນຄືນວ່າການປະຕິບັດຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານສອດຄ່ອງກັບ ຄວາມຕ້ອງການຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າ ແລະນະໂຍບາຍການຈ່າຍເງິນພາຍໃນ. ສິ່ງນີ້ໄດ້ກາຍເປັນສິ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນ ຍ້ອນວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນເປັນ €14.71 ຕໍ່ຊົ່ວໂມງໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026.

ສະພາວຽກງານຂອງທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍຂໍ້ມູນລະອຽດກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງເງິນເດືອນ ແລະ ການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບເງິນເດືອນສ່ວນບຸກຄົນ. ພວກເຂົາກວດສອບວ່າທ່ານໃຊ້ລະດັບເງິນເດືອນຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີຫຼືບໍ່ ແລະ ພະນັກງານໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນຕາມກົດໝາຍຫຼືບໍ່, ເຊັ່ນ: ເງິນອຸດໜູນການເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ €2.45 ​​ຕໍ່ມື້ ຫຼື ເງິນອຸດໜູນການເດີນທາງ €0.23 ຕໍ່ກິໂລແມັດ.

ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນກ່ຽວຂ້ອງກັບສະພາແຮງງານທີ່ກວດສອບຂໍ້ມູນຄ່າຈ້າງເພື່ອລະບຸຄວາມແຕກຕ່າງ ຫຼື ການຈຳແນກທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ. ພວກເຂົາສາມາດລາຍງານຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງ ແລະ ຮ້ອງຂໍຄຳອະທິບາຍສຳລັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນລະຫວ່າງພະນັກງານໃນບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.

ຂໍ້ກຳນົດສັນຍາ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມຂອງນາຍຈ້າງ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ ສັນຍາລາຍລັກອັກສອນ ດ້ວຍເງື່ອນໄຂສະເພາະ, ແລະ ການປະຕິຮູບທີ່ຜ່ານມາໄດ້ປ່ຽນແປງວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈັດການ ຂໍ້​ທີ່​ບໍ່​ແມ່ນ​ການ​ແຂ່ງ​ຂັນ​s, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ແລະສິດທິຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ.

ນາຍຈ້າງປະເຊີນກັບຂໍ້ກຳນົດການປະຕິບັດຕາມທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າເກົ່າໃນປີ 2026, ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບພັນທະສັນຍາທີ່ຈຳກັດ ແລະ ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ ແລະ ການປະຕິຮູບທີ່ຜ່ານມາ

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃນປະຈຸບັນປະເຊີນກັບຂໍ້ຈຳກັດທີ່ສຳຄັນພາຍໃຕ້ການປ່ຽນແປງທາງກົດໝາຍທີ່ຜ່ານມາ. ທ່ານສາມາດລວມເອົາຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າທ່ານສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ເກີນກວ່າອິດສະລະພາບໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.

ຂໍ້ດັ່ງກ່າວຕ້ອງລະບຸກິດຈະກຳທີ່ແນ່ນອນ, ພື້ນທີ່ທາງພູມສາດ, ແລະໄລຍະເວລາຂອງການຈຳກັດ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວສານຈະຈຳກັດໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໄວ້ພຽງໜຶ່ງປີສຳລັບບົດບາດສ່ວນໃຫຍ່, ເຖິງແມ່ນວ່າໄລຍະເວລາທີ່ຍາວກວ່າອາດຈະນຳໃຊ້ກັບຕຳແໜ່ງອາວຸໂສທີ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນໄດ້.

ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນສຳລັບຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນເວລາເຊັນສັນຍາ. ຖ້າທ່ານລວມເອົາຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໄວ້ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ທ່ານຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ໜັກແໜ້ນໂດຍສະເພາະເພາະມັນຈຳກັດໂອກາດຂອງພະນັກງານຫຼັງຈາກສັນຍາສິ້ນສຸດລົງ.

ພະນັກງານສາມາດຄັດຄ້ານຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນກ່ຽວກັບການບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນສານ. ຜູ້ພິພາກສາຈະປະເມີນວ່າຂໍ້ຈຳກັດດັ່ງກ່າວເກີນກວ່າການປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຫຼືບໍ່.

ຖ້າທ່ານບັງຄັບໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ທ່ານອາດຈະປະເຊີນກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍຈາກພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ.

ພາລະຂອງຫຼັກຖານໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນ

ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດໃນກໍລະນີການຈຳແນກຄ່າຈ້າງໄດ້ປ່ຽນໄປຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນແງ່ດີຂອງພະນັກງານ. ຖ້າພະນັກງານສົງໃສວ່າການຈຳແນກຄ່າຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ເພດ, ອາຍຸ, ຫຼືລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງອື່ນໆ, ທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ.

ພະນັກງານຂອງທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງການໃຫ້ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກວ່າມີການຈຳແນກ. ເມື່ອພວກເຂົາສ້າງຫຼັກຖານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານທີ່ປຽບທຽບກັນໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ທ່ານມີພາລະໃນການພິສູດວ່າຄວາມແຕກຕ່າງນັ້ນເກີດຈາກເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກ.

ທ່ານຄວນຮັກສາເອກະສານທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ ແລະ ຂະບວນການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານ. ນີ້ລວມທັງການປະເມີນຜົນວຽກ, ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ ແລະ ລະດັບເງິນເດືອນ.

ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ, ທ່ານຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງຄ່າຕອບແທນທີ່ເທົ່າທຽມກັນ. ຂໍ້ກຳນົດດ້ານຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງເມື່ອພະນັກງານຮ້ອງຂໍ.

ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວໄດ້ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນອາດຈະເຮັດໃຫ້ການຮຽກຮ້ອງການຈຳແນກຂອງພະນັກງານແຂງແຮງຂຶ້ນ.

ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບສິດທິຂອງພະນັກງານ ແລະ ການຮັກສາຄວາມລັບ

ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ ແລະ ຂໍ້ມູນການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຕາມການຮ້ອງຂໍ. ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະຮູ້ວ່າທ່ານມີຂໍ້ມູນຫຍັງແດ່ກ່ຽວກັບເຂົາເຈົ້າ, ລວມທັງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ບັນທຶກທາງວິໄນ, ແລະ ຂໍ້ມູນໃດໆທີ່ໃຊ້ໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການຈ້າງງານ.

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບໃນສັນຍາຈ້າງງານຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ແຕ່ບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນພະນັກງານຈາກການແຈ້ງຂໍ້ມູນ ຫຼື ລາຍງານກິດຈະກຳທີ່ຜິດກົດໝາຍໄດ້. ທ່ານສາມາດປົກປ້ອງຄວາມລັບທາງການຄ້າ ແລະ ຂໍ້ມູນຂອງລູກຄ້າຜ່ານຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ແຕ່ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຕ້ອງໄດ້ກຳນົດຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ສົມສ່ວນກັນ.

ເຈົ້າຕ້ອງຈັດການ ຂໍ້ມູນພະນັກງານ ອີງ​ຕາມ ຄວາມຕ້ອງການ GDPRນີ້ໝາຍເຖິງການໄດ້ຮັບການຍິນຍອມໃຫ້ມີການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນ, ການຮັກສາມາດຕະການຄວາມປອດໄພ, ແລະ ການອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານແກ້ໄຂຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.

ທ່ານສາມາດແບ່ງປັນຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານໃຫ້ກັບພາກສ່ວນທີສາມໄດ້ເມື່ອມີກົດໝາຍກຳນົດ ຫຼື ດ້ວຍການຍິນຍອມຢ່າງຊັດເຈນເທົ່ານັ້ນ. ເມື່ອຮ່າງຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ, ໃຫ້ລະບຸວ່າຂໍ້ມູນໃດເປັນຄວາມລັບ ແລະ ພັນທະດັ່ງກ່າວມີໄລຍະເວລາດົນປານໃດ.

ເງື່ອນໄຂການຮັກສາຄວາມລັບທີ່ກວ້າງຂວາງເກີນໄປອາດຈະບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຖ້າຖືກທ້າທາຍໃນສານ.

ການພິຈາລະນາທີ່ສຳຄັນອື່ນໆໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ

ນອກ ເໜືອ ຈາກ ການ​ປະ​ຕິ​ຮູບ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃນປີ 2026 ລວມມີການປັບປຸງເງິນອຸດໜູນ ແລະ ສິດໃນການລາພັກ, ມາດຕະການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າເກົ່າດ້ວຍການລົງໂທດທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແລະ ການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນວິທີການທີ່ຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກັບ ການປົກປ້ອງຄົນງານ.

ການພັດທະນາເງິນອຸດໜູນ, ການພັກຜ່ອນ ແລະ ເງິນບຳນານ

ເງິນອຸດໜູນການເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນຍັງຄົງເປັນຜົນປະໂຫຍດຫຼັກສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກ. ນັບແຕ່ເດືອນມັງກອນ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ທ່ານຄວນກວດສອບອັດຕາປະຈຸບັນກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ເພາະວ່າເງິນອຸດໜູນນີ້ຈະຊ່ວຍຄອບຄຸມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສຳລັບໄຟຟ້າ, ເຄື່ອງເຮັດຄວາມຮ້ອນ ແລະ ອິນເຕີເນັດເມື່ອທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ.

ຜົນປະໂຫຍດດ້ານຄ່າແຮງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີອາຍຸ 56 ປີຂຶ້ນໄປຍັງສືບຕໍ່ໃນປີ 2026. ຜົນປະໂຫຍດນີ້ຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດ້ານເງິນເດືອນສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈ້າງ ຫຼື ຮັກສາຜູ້ອອກແຮງງານຜູ້ສູງອາຍຸໄວ້, ເຊິ່ງຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງດ້ານອາຍຸໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ສິດໃນການພັກຜ່ອນປະຈຳປີທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຍັງຄົງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍສີ່ເທົ່າຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດຂອງທ່ານໃນວັນພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່ປີ.

ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກຫ້າມື້ຕໍ່ອາທິດ, ນີ້ເທົ່າກັບຢ່າງໜ້ອຍ 20 ວັນຂອງການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່ປີ. ການພັດທະນາເງິນບຳນານກໍ່ກຳລັງດຳເນີນຢູ່, ໂດຍມີການປະຕິຮູບທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທັງການປະກອບສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ອັດຕາການສະສົມເງິນບຳນານ.

ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອສ້າງລະບົບເງິນບຳນານທີ່ຍືນຍົງກວ່າເກົ່າ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາລາຍໄດ້ບຳນານທີ່ພຽງພໍສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານໃນທຸກຂະແໜງການ ແລະ ຕຳແໜ່ງຜູ້ບໍລິຫານ.

ການບັງຄັບໃຊ້, ຄ່າປັບໃໝ ແລະ ການລົງໂທດ

ອົງການກວດກາແຮງງານຂອງໂຮນລັງໄດ້ເພີ່ມຄວາມສົນໃຈໃສ່ການປະຕິບັດຕາມລະບຽບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ກິດຈະກຳການບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍແນໃສ່ການລະເມີດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ແລະ ການຈັດສັນຍາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.

ຄ່າປັບໃໝສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄດ້ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ໜັກໜ່ວງກວ່າເກົ່າ. ນາຍຈ້າງທີ່ຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ສັນຍາທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຫຼື ລະເມີດກົດລະບຽບກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກຈະປະເຊີນກັບຄ່າປັບໃໝທີ່ອາດຈະສູງເຖິງຫຼາຍພັນເອີໂຣຕໍ່ການລະເມີດໜຶ່ງຄັ້ງ.

ການກໍ່ສ້າງເງິນເດືອນທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຫຼີກລ່ຽງພັນທະໃນການຈ້າງງານໄດ້ຮັບການກວດສອບຢ່າງລະອຽດ. ໜ່ວຍງານກວດກາກວດສອບການຈັດການທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງແຕ່ໃນທາງປະຕິບັດເຮັດໜ້າທີ່ເປັນພະນັກງານ.

ຖ້າທ່ານໃຊ້ໂຄງສ້າງເງິນເດືອນທີ່ສັບສົນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກມັນສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການໃນປະຈຸບັນເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົງໂທດ. ລັດຖະບານຍັງໄດ້ເພີ່ມທະວີການປົກປ້ອງຕໍ່ ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ໂດຍ​ຕົນ​ເອງ​.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຈະປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ.

ແນວໂນ້ມຂອງຕະຫຼາດແຮງງານ ແລະ ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງກຳລັງແຮງງານ

ຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງກຳລັງຫັນປ່ຽນໄປສູ່ສະຖຽນລະພາບທີ່ຫຼາຍຂຶ້ນສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານ ໃນຂະນະທີ່ຮັກສາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນບາງຢ່າງສຳລັບທຸລະກິດ. ການປະຕິຮູບໃນປີ 2026 ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສົມດຸນນີ້ໂດຍການຈຳກັດສັນຍາຊົ່ວຄາວ ໃນຂະນະທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈັດການທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ວຽກງານໃນເວທີ ແລະ ຕຳແໜ່ງງານເສດຖະກິດກິກ (gig economy) ຍັງສືບຕໍ່ພັດທະນາ. ມາດຕະການໃໝ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ຊັດເຈນກວ່າສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຕາມຄຳສັ່ງ ແລະ ພະນັກງານອິດສະຫຼະ, ລວມທັງຂໍ້ກຳນົດສຳລັບຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂັ້ນຕ່ຳ.

ເງື່ອນໄຂການຂຶ້ນເງິນເດືອນກຳລັງມີຄວາມໂປ່ງໃສຫຼາຍຂຶ້ນໃນຫຼາຍຂະແໜງການ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງມີເຫດຜົນຫຼາຍຂຶ້ນໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳໃນບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອດຳລົງຕຳແໜ່ງຜູ້ບໍລິຫານ.

ການຈັດການເຮັດວຽກທາງໄກ ແລະ ການຈັດການເຮັດວຽກແບບປະສົມປະສານໄດ້ກາຍເປັນການປະຕິບັດມາດຕະຖານ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຕອບສະໜອງການຮ້ອງຂໍທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການຈັດການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດສາມາດພິຈາລະນາໄດ້ໃນການຕັດສິນໃຈ.

ການເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກຍັງສືບຕໍ່ເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ, ໂດຍຄາດວ່ານາຍຈ້າງຈະເຄົາລົບຂໍ້ຈຳກັດດ້ານເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ. ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານປະຈຳ, ພະນັກງານຊົ່ວຄາວ ແລະ ຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງອາວຸໂສຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຍັງສືບຕໍ່ພັດທະນາໃນປີ 2026, ເຊິ່ງນຳເອົາການປ່ຽນແປງມາສູ່ຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ, ການບັງຄັບໃຊ້ການຈັດປະເພດຜູ້ອອກແຮງງານ, ແລະ ເງິນອຸດໜູນສຳລັບການເຮັດວຽກທາງໄກ. ການອັບເດດເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເຂົ້າໃຈສິດ ແລະ ພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃຕ້ລະບຽບການໃໝ່.

ມີການປ່ຽນແປງຫຍັງແດ່ຕໍ່ສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃນປີ 2026?

ໃນປັດຈຸບັນ, ສັນຍາຈ້າງງານຕ້ອງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳທີ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງໃໝ່ທີ່ 14.71 ເອີໂຣຕໍ່ຊົ່ວໂມງສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າສັນຍາທັງໝົດປະຕິບັດຕາມອັດຕາໃໝ່ນີ້ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ.

ການບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານດ້ວຍຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໄດ້ກາຍເປັນເຂັ້ມງວດຂຶ້ນໃນປີ 2026. ອົງການພາສີ ແລະ ພາສີອາກອນໃນປັດຈຸບັນໄດ້ກຳນົດຄ່າປັບໃໝຕໍ່ບໍລິສັດທີ່ຈັດປະເພດຜູ້ອອກແຮງງານຜິດພາດວ່າເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງເມື່ອພວກເຂົາປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນພະນັກງານ.

ສັນຍາຂອງທ່ານຄວນກຳນົດສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານຢ່າງຊັດເຈນເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົງໂທດ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທີ່ເໝາະສົມ. ຜົນປະໂຫຍດດ້ານຄ່າແຮງງານສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 56 ປີຂຶ້ນໄປໄດ້ຖືກຍົກເລີກສຳລັບສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2024 ຫຼື ຫຼັງຈາກນັ້ນ.

ສັນຍາທີ່ມີຢູ່ແລ້ວກ່ອນວັນທີນີ້ຍັງມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ.

ກົດໝາຍໃໝ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນແນວໃດ?

ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກຂັ້ນພື້ນຖານໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຍັງຄົງສອດຄ່ອງກັບປີກ່ອນໆ. ທ່ານຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຫຼື ສານເມືອງກ່ອນທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນ ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ, ເຊິ່ງລວມມີເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ, ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ, ຫຼື ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະສານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການໂດຍອີງໃສ່ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການຂອງທ່ານ.

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຖືກຈັດປະເພດບໍ່ຖືກຕ້ອງວ່າເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ. ຖ້າການຈັດແຈງການເຮັດວຽກຂອງທ່ານປະກອບເປັນການຈ້າງຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຄືກັນກັບພະນັກງານແບບດັ້ງເດີມ.

ຜົນປະໂຫຍດບັງຄັບຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນຫຍັງ?

ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບ ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີພາຍໃຕ້ລະບົບປະກັນສັງຄົມຂອງໂຮນລັງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານໃນໄລຍະນີ້, ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ຫຼາຍສະບັບຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີອັດຕາສ່ວນທີ່ສູງກວ່າ.

ສິດໄດ້ຮັບວັນພັກຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍຍັງຄົງຢູ່ທີ່ສີ່ເທົ່າຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈຳອາທິດຂອງທ່ານຕໍ່ປີ. ນີ້ເທົ່າກັບ 20 ວັນຂອງການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບພະນັກງານເຕັມເວລາທີ່ເຮັດວຽກຫ້າມື້ຕໍ່ອາທິດ.

ຄ່າແຮງງານປະຈຳວັນສຳລັບຜົນປະໂຫຍດພາຍໃຕ້ໂຄງການ WAO/WIA, WW, ແລະ ZW ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ 2.16% ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026. ຄ່າແຮງງານສູງສຸດປະຈຳວັນໃນປັດຈຸບັນແມ່ນ €304.25.

ມີການປັບປຸງສິດທິໃນວັນພັກຕາມກົດໝາຍໃນປີ 2026 ບໍ?

ສິດໄດ້ຮັບວັນພັກຕາມກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງໃນປີ 2026. ທ່ານຍັງຄົງມີສິດໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍສີ່ເທົ່າຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດຂອງທ່ານໃນການພັກຜ່ອນປະຈຳປີທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.

ພະນັກງານເຕັມເວລາທີ່ເຮັດວຽກຫ້າມື້ຕໍ່ອາທິດໄດ້ຮັບວັນພັກຕາມກົດໝາຍ 20 ມື້. ພະນັກງານເຮັດວຽກບາງເວລາໄດ້ຮັບຈຳນວນທີ່ສົມສ່ວນໂດຍອີງຕາມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕາມສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະໃຫ້ວັນພັກເພີ່ມເຕີມນອກເໜືອຈາກວັນພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍຜ່ານສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ຂອງທ່ານ. ວັນພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ຖືກກຳນົດໂດຍກົດໝາຍ ແຕ່ເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນຫຼາຍຂະແໜງການ.

ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຄ່າຈ້າງຂອງພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ?

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ ເມື່ອທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ການຈ່າຍເງິນຂັ້ນຕ່ຳແມ່ນ 70% ຂອງຄ່າແຮງງານປົກກະຕິຂອງທ່ານ, ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາຂອງທ່ານອາດຈະລະບຸອັດຕາສ່ວນທີ່ສູງກວ່າ.

ທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ກ່ຽວກັບອາການຂອງທ່ານໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວໃນມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານປຶກສາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບເພື່ອປະເມີນສະພາບ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.

ໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງພະຍາຍາມຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ທ່ານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ນີ້ລວມທັງການສະເໜີໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການດັດແປງ ຫຼື ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຮັບການປັບປ່ຽນຖ້າໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳທາງການແພດ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງປີ 2026 ຄວບຄຸມຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກທາງໄກແນວໃດ?

ເງິນອຸດໜູນການເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນທີ່ບໍ່ເສຍພາສີໄດ້ຖືກປັບຂຶ້ນເປັນ €2.45 ​​ຕໍ່ມື້ໃນປີ 2026. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຈ່າຍຈຳນວນນີ້ໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຫັກພາສີເມື່ອທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ.

ທ່ານບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບທັງເງິນອຸດໜູນການເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ ແລະ ເງິນອຸດໜູນການເດີນທາງໃນມື້ດຽວກັນ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງເລືອກວ່າຈະໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດໃດໂດຍອີງໃສ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງຂອງທ່ານໃນມື້ນັ້ນ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄວນສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບ ການຈັດການການເຮັດວຽກທາງໄກ ໃນສັນຍາ ຫຼື ປື້ມຄູ່ມືບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະກວມເອົາມື້ທີ່ທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ ແລະ ການສະໜອງອຸປະກອນ.

ເງິນອຸດໜູນແມ່ນຄິດໄລ່ຕາມນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້. ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຮ້ອງຂໍການຈັດການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງອະນຸມັດທຸກຄຳຮ້ອງຂໍກໍຕາມ.