ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ຄູ່ມືປະຕິບັດສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ

ການເຮັດວຽກ ຫຼື ການດຳເນີນທຸລະກິດໃນປະເທດເນເທີແລນໝາຍເຖິງການຈັດການກັບລະບົບການຈ້າງງານທີ່ມີການປົກປ້ອງຫຼາຍທີ່ສຸດໃນເອີຣົບ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກຳນົດພື້ນຖານ: ວິທີການຈັດໂຄງສ້າງສັນຍາ, ສິ່ງທີ່ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບ, ໄລຍະເວລາທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃຫ້ໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ແລະສິ່ງທີ່ຕ້ອງເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈະສາມາດສິ້ນສຸດລົງໄດ້. ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) ແລະສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນສາມາດສ້າງຂຶ້ນໃນພື້ນຖານນັ້ນ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທຸກໆກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍຈະເຮັດວຽກໃນລັກສະນະດຽວກັນ, ແລະບໍ່ແມ່ນທຸກໆຄວາມແຕກຕ່າງຈະເປັນໂມຄະ - ເບິ່ງ "ວິທີທີ່ກົດລະບຽບພົວພັນກັນ" ຂ້າງລຸ່ມນີ້.

ຄູ່ມືນີ້ກຳນົດຂອບການເຮັດວຽກຕາມທີ່ມັນມີຢູ່ໃນປະຈຸບັນ, ແຍກຄວາມແຕກຕ່າງຢ່າງຊັດເຈນຈາກກົດໝາຍທີ່ໄດ້ຖືກສະເໜີ ຫຼື ຮັບຮອງເອົາແຕ່ຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແລະ ຊີ້ບອກຄຳຖາມທີ່ມັກເກີດຂຶ້ນເມື່ອຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ແມ່ນຄົນໂຮນລັງ. ມັນເປັນຂໍ້ມູນທົ່ວໄປສຳລັບຜູ້ຊົມຢ່າງກວ້າງຂວາງຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍກ່ຽວກັບສະຖານະການສະເພາະ.

ຈຸດສໍາຄັນໃນ glance

• ວິທີການທີ່ກົດລະບຽບພົວພັນກັນ: ສັນຍາຈ້າງງານ, CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ກົດໝາຍຮ່ວມກັນກຳນົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ. ການປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍຫຼາຍຢ່າງແມ່ນເປັນຂໍ້ບັງຄັບ ແລະ ບໍ່ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນລົງໄດ້ວ່າເປັນຂໍ້ເສຍປຽບຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ບາງຂໍ້ກຳນົດອາດຈະມີການປ່ຽນແປງ - ລວມທັງບາງຄັ້ງກໍ່ເປັນຂໍ້ເສຍປຽບຂອງພະນັກງານ - ໂດຍ CAO, ແລະ ບາງຂໍ້ກຳນົດກໍ່ເປັນພຽງກົດລະບຽບເລີ່ມຕົ້ນ. ມັນບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະສົມມຸດວ່າກົດລະບຽບທີ່ເອື້ອອຳນວຍທີ່ສຸດຈະນຳໃຊ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດສະເໝີ; ອັນນີ້ຂຶ້ນກັບຂໍ້ກຳນົດສະເພາະ. ເບິ່ງ Rijksoverheid ກ່ຽວກັບສັນຍາການຈ້າງງານ.
• ການໄລ່ອອກຕ້ອງມີພື້ນຖານ ແລະ ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ການອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າ: ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານໄດ້ງ່າຍໆ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ ມັນຕ້ອງການພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າຈາກ UWV ຫຼື ສານເຂດ (kantonrechter), ໂດຍຂຶ້ນກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງລຸ່ມນີ້ (ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ, ໄລຍະທົດລອງ, ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້).
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ສັນຍາການຕົກລົງສາມາດຖອນຄືນໄດ້: ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ (ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ) ອາດຈະຖອນຕົວພາຍໃນສິບສີ່ມື້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ, ໂດຍຂຶ້ນກັບເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງລຸ່ມນີ້.
• ຄ່າຈ້າງເຈັບປ່ວຍມີໄລຍະເວລາສູງສຸດສອງປີ, ໃນໄລຍະນັ້ນທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງປະຕິບັດໜ້າທີ່ກັບຄືນສູ່ສັງຄົມພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ (Wet verbetering poortwachter).
• ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ (ຂ້າມຜ່ານ) ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອນາຍຈ້າງສິ້ນສຸດສັນຍາ, ໂດຍຄິດໄລ່ໃນອັດຕາໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຂີດຈຳກັດທາງກົດໝາຍ.
• ຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດແມ່ນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນບົດບາດດັ່ງກ່າວ.
• ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປປະເຊີນກັບພັນທະເພີ່ມເຕີມ, ລວມທັງການຍິນຍອມຂອງສະພາແຮງງານກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ, ການຈັດການເວລາເຮັດວຽກ ແລະ - ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງລຸ່ມນີ້ - ນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.

ກົດລະບຽບພົວພັນກັນແນວໃດ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງເຮັດວຽກກັບລະດັບການບັງຄັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ບາງຂໍ້ກຳນົດມີຜົນກະທົບ "ສາມສ່ວນສີ່ຂອງການບັງຄັບ": ກົດໝາຍຕົວມັນເອງລະບຸສະຖານະການທີ່ຈຳກັດ (ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຜ່ານ CAO) ທີ່ຝ່າຍຕ່າງໆອາດຈະອອກຈາກມັນ, ແລະການອອກຈາກມັນສາມາດເປັນໄປໃນຄວາມໂປດປານຂອງພະນັກງານ ຫຼື ຕໍ່ຕ້ານມັນ. ຂໍ້ກຳນົດອື່ນໆແມ່ນບັງຄັບຢ່າງເຕັມທີ່ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດສັນຍາອອກໄປໃນທິດທາງໃດກໍໄດ້, ແລະບາງອັນແມ່ນພຽງແຕ່ຕຳແໜ່ງເລີ່ມຕົ້ນເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຝ່າຍຕ່າງໆຕົກລົງເປັນຢ່າງອື່ນ. ໃນທາງປະຕິບັດນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ CAO ສາມາດ, ສຳລັບຫົວຂໍ້ສະເພາະ ແລະ ພາຍໃນຂອບເຂດທີ່ກົດໝາຍອະນຸຍາດ, ກຳນົດໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່ກ່ວາກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍທົ່ວໄປ - ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ ແລະ ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ CAO ມີພື້ນທີ່ຕົວຈິງໃນການເຄື່ອນໄຫວ. ບລັອກບໍ່ສາມາດທົດແທນການກວດສອບ CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍສະເພາະໃນແຕ່ລະກໍລະນີ.

ສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ ໜ້າທີ່ໃນການແຈ້ງໃຫ້ຊາບ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮັບຮູ້ສັນຍາເປີດ, ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ແລະ ການຈັດການທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາກຫຼາຍຊະນິດ: ວຽກງານນອກເວລາ, ສັນຍາຕາມການໂທ ແລະ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດ, ແລະ ວຽກງານຂອງອົງການ. ສັນຍາອາດຈະໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນທາງປາກເປົ່າ ແລະ ຍັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບທີ່ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້ຂອງ EU, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນ - ລວມທັງຕຳແໜ່ງວຽກ ແລະ ໜ້າທີ່, ເງິນເດືອນ ແລະ ຄວາມຖີ່ຂອງການຈ່າຍເງິນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສິດໃນວັນພັກ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະ CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຖ້າມີ - ໂດຍທົ່ວໄປພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດສຳລັບເງື່ອນໄຂຫຼັກ ແລະ ພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນສຳລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນນີ້, ຫຼື ໃຫ້ຂໍ້ມູນບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຈະບໍ່ສູນເສຍສິດພື້ນຖານທີ່ລືມກ່າວເຖິງໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍທີ່ເກີດຂຶ້ນ ແລະ ສາມາດປະເຊີນກັບການບັງຄັບໃຊ້ໂດຍອົງການກວດກາແຮງງານ; ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຊ່ອງຫວ່າງ ຫຼື ຄວາມຜິດພາດໃນລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນມັກຈະຖືກອ່ານຕໍ່ນາຍຈ້າງ.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ (ketenregeling)

ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃນປະຈຸບັນ (ມາດຕາ 7:668a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ), ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຕໍ່ໆກັນຈະປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນເມື່ອລະບົບຕ່ອງໂສ້ເກີນສັນຍາຕິດຕໍ່ກັນສູງສຸດສາມສະບັບ ຫຼື ໄລຍະເວລາທັງໝົດ 36 ເດືອນ, ອັນໃດເກີດຂຶ້ນກ່ອນ. ລະບົບຕ່ອງໂສ້ນີ້ໃຊ້ກັບຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ບໍ່ແມ່ນຕຳແໜ່ງວຽກ, ສະນັ້ນການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ລະຫວ່າງສັນຍາບໍ່ໄດ້ຕັ້ງຄ່າມັນຄືນໃໝ່. ການຂັດຂວາງຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນໃນປະຈຸບັນເຮັດໃຫ້ລະບົບຕ່ອງໂສ້ແຕກ; CAO ອາດຈະຫຼຸດໄລຍະເວລານີ້ລົງສຳລັບວຽກງານຕາມລະດູການສະເພາະ, ຫຼື ປັບຂອບເຂດພາຍໃນຫ້ອງທີ່ກົດໝາຍອະນຸຍາດ.

ສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ: ສະພາ Eerste Kamer ໄດ້ຮັບຮອງເອົາ Wet meer zekerheid flexwerkers ໃນວັນທີ 7 ກໍລະກົດ 2026, ເຊິ່ງຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການຂັດຂວາງທີ່ທຳລາຍລະບົບຕ່ອງໂສ້ຈາກຫົກເດືອນເປັນສາມປີ, ພ້ອມກັບການປ່ຽນແປງລະບົບທີ່ແບ່ງເປັນໄລຍະສຳລັບພະນັກງານອົງການ. ການປ່ຽນແປງສ່ວນໃຫຍ່ເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028, ໂດຍມີຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນຕໍ່ພະນັກງານອົງການທີ່ໄດ້ນຳໃຊ້ແລ້ວຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 31 ທັນວາ 2026 ( Rijksoverheid ). ຈົນກວ່າຈະຮອດເວລານັ້ນ, ກົດລະບຽບສາມສັນຍາ/36 ເດືອນ/ຫົກເດືອນໃນປະຈຸບັນຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່.

ໄລຍະເວລາທົດລອງ (proeftijd)

ໄລຍະເວລາທົດລອງງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນການເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານ ແລະ ຕ້ອງມີໄລຍະເວລາເທົ່າກັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ. ບໍ່ມີການຕົກລົງໄລຍະເວລາທົດລອງງານໃນສັນຍາຫົກເດືອນ ຫຼື ໜ້ອຍກວ່າ. ໃນສັນຍາຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນ ແຕ່ໜ້ອຍກວ່າສອງປີ, ໄລຍະເວລາສູງສຸດແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ; ໃນສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສອງປີ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ, ມັນແມ່ນສອງເດືອນ. ຂໍ້ທີ່ເກີນໄລຍະເວລາສູງສຸດຈະເປັນໂມຄະທັງໝົດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຫຼຸດລົງເປັນໄລຍະເວລາສູງສຸດເທົ່ານັ້ນ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາທົດລອງງານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງອາດຈະຢຸດຕິສັນຍາໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ ແລະ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນ.

ວຽກງານຕາມການໂທ, ສັນຍາເຮັດວຽກບໍ່ເກີນຊົ່ວໂມງ ແລະ ວຽກງານຂອງອົງການ

ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບທີ່ນຳສະເໜີໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ສົມດຸນ (WAB), ເຊິ່ງຍັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່ໃນປະຈຸບັນ:

• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບຢ່າງໜ້ອຍສີ່ມື້ກ່ອນການເຮັດວຽກຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້; ຖ້າການເຮັດວຽກຖືກຍົກເລີກ ຫຼື ມີການປ່ຽນແປງພາຍໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຜູ້ອອກແຮງງານຈະຮັກສາສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການໂທເຂົ້າເຮັດວຽກແຕ່ລະຄັ້ງຈະໃຫ້ສິດຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຢ່າງໜ້ອຍສາມຊົ່ວໂມງ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າກໍຕາມ.
• ເມື່ອການຈັດການແບບເອີ້ນເຮັດວຽກໄດ້ແກ່ຍາວເປັນເວລາສິບສອງເດືອນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນຫຼັງຈາກວັນຄົບຮອບດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະເໜີສັນຍາໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານເປັນຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ກຳນົດໄວ້ໂດຍອີງໃສ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສະເລ່ຍໃນໄລຍະເວລາອ້າງອີງສິບສອງເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້. ນີ້ບໍ່ແມ່ນເຫດການດຽວທີ່ເກີດຂຶ້ນຄັ້ງດຽວ "ຫຼັງຈາກ 12 ເດືອນຢ່າງແນ່ນອນ" - ໄລຍະເວລາ ແລະ ໄລຍະເວລາອ້າງອີງທີ່ແນ່ນອນແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການດຳເນີນສັນຍາ, ແລະ ພັນທະດັ່ງກ່າວຈະເກີດຂຶ້ນຊ້ຳອີກຕາບໃດທີ່ຄວາມສຳພັນແບບເອີ້ນເຮັດວຽກຍັງສືບຕໍ່ເປັນໄລຍະເວລາສິບສອງເດືອນ. ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສະເໜີລາຄາທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ທັນເວລາ, ຜູ້ອອກແຮງງານໂດຍທົ່ວໄປມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຄືກັບວ່າມີການສະເໜີລາຄາດັ່ງກ່າວແລ້ວ.

ຂໍ້ສະເໜີທາງກົດໝາຍແຍກຕ່າງຫາກເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເພື່ອສະໜັບສະໜູນສັນຍາ "bandbreedte" (ແບນວິດ) ທີ່ມີການຮັບປະກັນຊົ່ວໂມງຕໍ່າສຸດ ແລະ ສູງສຸດໄດ້ຜ່ານທັງສອງສະພາແລ້ວ ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງ Wet meer zekerheid flexwerkers; ຄາດວ່າຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028 ເປັນຢ່າງໄວທີ່ສຸດ, ໂດຍມີການຍົກເວັ້ນສຳລັບວຽກສຳຮອງທີ່ຖືໂດຍຜູ້ຮັບເງິນບຳນານ, ນັກຮຽນ ແລະ ນັກສຶກສາ. ຈົນກວ່າມັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ກົດລະບຽບການເອີ້ນໃຊ້ໃນປະຈຸບັນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ ( Rijksoverheid ).

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຂອງອົງການແມ່ນມີສິດໄດ້ຮັບເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນຢ່າງໜ້ອຍຄືກັນກັບພະນັກງານຂອງຜູ້ຈ້າງງານ ເມື່ອເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນດົນພໍສົມຄວນ, ແລະ ອົງການຕ່າງໆເອງກໍ່ປະເຊີນກັບລະບອບການອອກໃບອະນຸຍາດ - ເຊິ່ງໄດ້ປຶກສາຫາລືພາຍໃຕ້ຫົວຂໍ້ “ສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ” ຂ້າງລຸ່ມນີ້.

ຄ່າຈ້າງ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ການພັກຜ່ອນ

ອັດຕາຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳລວມຕາມກົດໝາຍຖືກກຳນົດເປັນອັດຕາຕໍ່ຊົ່ວໂມງສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ, ໂດຍມີອັດຕາທີ່ຫຼຸດລົງສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸນ້ອຍກວ່າ, ແລະ ຈະຖືກປັບສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ, ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ ແລະ 1 ກໍລະກົດ. ມາຮອດວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2026, ຄ່າແຮງງານລວມຕໍ່ຊົ່ວໂມງແມ່ນ 14.99 ເອີໂຣ ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ ( Rijksoverheid, ອັດຕາຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ 2026 ). ເນື່ອງຈາກຕົວເລກນີ້ມີການປ່ຽນແປງທຸກໆຫົກເດືອນ, ມັນຄວນຈະຖືກກວດສອບຄືນໃໝ່ກັບຕາຕະລາງ Rijksoverheid ໃນປະຈຸບັນທັນທີກ່ອນທີ່ຈະເຜີຍແຜ່ ຫຼື ອ້າງອີງ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ( Arbeidstijdenwet ) ກຳນົດເວລາເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະກະເຮັດວຽກໄວ້ທີ່ສິບສອງຊົ່ວໂມງ ແລະ ຕໍ່ອາທິດໄວ້ທີ່ຫົກສິບຊົ່ວໂມງ, ໂດຍສະເລ່ຍບໍ່ເກີນຫ້າສິບຫ້າຊົ່ວໂມງໃນໄລຍະສີ່ອາທິດ ແລະ ສີ່ສິບແປດຊົ່ວໂມງໃນໄລຍະສິບຫົກອາທິດ. ມີໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳລະຫວ່າງການເຮັດວຽກແຕ່ລະກະເຮັດວຽກ ແລະ ຕະຫຼອດອາທິດ.

ວັນພັກ: ວັນພັກຕາມກົດໝາຍ, ວັນພັກເພີ່ມເຕີມ, ແລະ ວັນພັກໝົດອາຍຸ

ສິດໄດ້ຮັບວັນພັກຕາມກົດໝາຍແມ່ນສີ່ເທົ່າຂອງເວລາເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ, ເຊິ່ງສຳລັບອາທິດຫ້າມື້ແມ່ນຊາວມື້ຕໍ່ປີ; CAO ຫຼາຍຄົນໄດ້ເພີ່ມມື້ "ເພີ່ມເຕີມ" ( bovenwettelijke ) ຕື່ມອີກນອກເໜືອຈາກມື້ຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍນີ້, ແລະມື້ສອງປະເພດນີ້ຖືກປະຕິບັດແຕກຕ່າງກັນເມື່ອເວົ້າເຖິງການໝົດອາຍຸ:

• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ວັນພັກຕາມກົດໝາຍຈະໝົດອາຍຸຫົກເດືອນຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດປີປະຕິທິນທີ່ພວກມັນໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ - ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດໃຊ້ເວລາພັກຜ່ອນໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໃຫ້ພະນັກງານພັກຜ່ອນໄດ້ຢ່າງຫ້າວຫັນ, ເຊິ່ງໃນກໍລະນີນີ້ການໝົດອາຍຸຈະບໍ່ໝົດອາຍຸ.
• ນອກຈາກນັ້ນ, ວັນພັກທີ່ອີງໃສ່ CAO ແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຈຳກັດກົດໝາຍແພ່ງທຳມະດາຫ້າປີ.

ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ( vakantiegeld ) ແມ່ນຢ່າງໜ້ອຍແປດເປີເຊັນຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີ ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະຈ່າຍໃນເດືອນພຶດສະພາ ຫຼື ມິຖຸນາ.

ນອກເໜືອໄປຈາກວັນພັກ, ພະນັກງານສາມາດເຂົ້າເຖິງການລາພັກຕາມກົດໝາຍ ລວມທັງການລາພັກເພື່ອລ້ຽງດູລູກຊາວຫົກເທື່ອຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດຕໍ່ເດັກໜຶ່ງຄົນ, ຈົນຮອດວັນເກີດຄົບຮອບແປດປີຂອງເດັກ. ເກົ້າອາທິດທຳອິດ, ຖ້າໃຊ້ເວລາໃນລະຫວ່າງປີທຳອິດຂອງເດັກ, ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເຈັດສິບເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານປະຈຳວັນຜ່ານ UWV, ຈົນເຖິງຄ່າແຮງງານປະຈຳວັນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍ; ສ່ວນທີ່ເຫຼືອບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງແຕ່ຕຳແໜ່ງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ນາຍຈ້າງອາດຈະປະຕິເສດການຮ້ອງຂໍລາພັກໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ການອະນຸຍາດໃຫ້ລາພັກຈະລົບກວນທຸລະກິດຢ່າງຮ້າຍແຮງເທົ່ານັ້ນ.

ການເຈັບປ່ວຍ, ການເຊື່ອມໂຍງຄືນສູ່ສັງຄົມ ແລະ ເງິນບຳນານ

ພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍມີສິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຢ່າງໜ້ອຍເຈັດສິບເປີເຊັນເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ (104 ອາທິດ), ແລະໃນປີທຳອິດການຈ່າຍເງິນອາດຈະບໍ່ຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. CAO ຫຼາຍແຫ່ງໃຫ້ຄ່າຈ້າງເຕັມໃນປີທຳອິດ.

ທັງສອງຝ່າຍປະຕິບັດໜ້າທີ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper. ໃນອາທິດທີຫົກ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະສ້າງການວິເຄາະບັນຫາ. ຮອດອາທິດທີແປດ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຈະວາງແຜນປະຕິບັດງານຮ່ວມກັນ, ແລະ ພວກເຂົາທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າຢ່າງໜ້ອຍທຸກໆຫົກອາທິດ. ໃນອາທິດທີສີ່ສິບສອງ, ການຂາດວຽກຈະຖືກລາຍງານຕໍ່ UWV, ໃນອາທິດທີຫ້າສິບສອງ, ການປະເມີນຜົນປີທຳອິດຈະເກີດຂຶ້ນ, ແລະ ປະມານອາທິດທີເກົ້າສິບເອັດ, ບົດລາຍງານການປະເມີນຜົນ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມສຸດທ້າຍຈະຖືກກະກຽມ, ເຊິ່ງພະນັກງານໃຊ້ເພື່ອສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດ. ໃນກໍລະນີທີ່ UWV ສະຫຼຸບວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມພຽງພໍ, ມັນສາມາດຂະຫຍາຍພັນທະໃນການສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນພາຍໃນປີທີສາມ (ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ, loonsanctie ); ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມສາມາດປະເຊີນກັບການລົງໂທດໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.

ເງິນບຳນານແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງແຍກຕ່າງຫາກຂອງຊຸດການຈ້າງງານ

ເງິນບຳນານແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະມອງຂ້າມແຕ່ບໍ່ໄດ້ຖືກຄຸ້ມຄອງໂດຍອັດຕະໂນມັດໂດຍຈຸດຂ້າງເທິງ. ຫຼາຍຂະແໜງການມີກອງທຶນເງິນບຳນານທີ່ບັງຄັບທົ່ວອຸດສາຫະກຳ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), ແລະບ່ອນທີ່ມີການນຳໃຊ້, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເລືອກທີ່ຈະບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມໄດ້. ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີກອງທຶນຂະແໜງການບັງຄັບ, CAO ຫຼືໂຄງການເງິນບຳນານສ່ວນບຸກຄົນອາດຈະຍັງຕ້ອງການການເຂົ້າຮ່ວມ. ການບໍ່ຈັດການການເຂົ້າຮ່ວມເງິນບຳນານຕາມທີ່ກົດໝາຍ ຫຼື CAO ກຳນົດອາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮຽກຮ້ອງຍ້ອນຫຼັງທີ່ສຳຄັນສຳລັບການປະກອບສ່ວນທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ, ບາງຄັ້ງກໍ່ຍ້ອນຫຼັງໄປຫຼາຍປີ, ແຕກຕ່າງຈາກການຮຽກຮ້ອງໃດໆທີ່ພະນັກງານອາດຈະມີ. ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ເລີ່ມຕົ້ນທຸລະກິດໃໝ່ ຫຼື ການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນຄວນກວດສອບພັນທະເງິນບຳນານເປັນລາຍການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຍກຕ່າງຫາກຈາກເງິນເດືອນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆ.

ການຈຳແນກ, ການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດ

ການຈຳແນກແມ່ນຖືກຫ້າມຍ້ອນເຫດຜົນຕ່າງໆ ລວມທັງສາສະໜາ, ຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ການຖືພາ, ສະຖານະພາບສົມລົດ, ຄວາມມັກທາງເພດ, ຄວາມພິການ, ສັນຊາດ, ອາຍຸ, ປະເພດສັນຍາ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງມັກເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບ:

• ການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ — ການໂຄສະນາວຽກ ແລະ ເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກທີ່ຍົກເວັ້ນກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍທາງອ້ອມສາມາດເປັນການຜິດກົດໝາຍເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີເຈດຕະນາທີ່ຈະຈຳແນກກໍຕາມ.
• ຄ່າຈ້າງເທົ່າທຽມກັນ — ພະນັກງານເຮັດວຽກບາງເວລາໂດຍທົ່ວໄປຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ແລະ ການເຂົ້າເຖິງການຝຶກອົບຮົມຄືກັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານເຕັມເວລາທີ່ທຽບເທົ່າກັນ; ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນລະຫວ່າງຊາຍ ແລະ ຍິງທີ່ເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນແມ່ນຖືກຫ້າມແຍກຕ່າງຫາກ.
• ການຖືພາ ແລະ ການເປັນພໍ່ແມ່ — ການໄລ່ອອກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຖືພາ ຫຼື ການໃຊ້ສິດການລາພັກເພື່ອລ້ຽງດູລູກໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແລະ ການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມຈະຖືກນຳໃຊ້ໃນລະຫວ່າງການຖືພາ ແລະ ໄລຍະເວລາຫຼັງຈາກກັບມາຈາກການລາພັກ.
• ຄວາມພິການ — ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງປັບປຸງໃຫ້ເໝາະສົມເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານພິການສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າສິ່ງນີ້ຈະສ້າງພາລະທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນ.
• ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດອື່ນໆ — ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕ້ອງເບິ່ງແຍງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີນະໂຍບາຍໃນການຈັດການກັບຄຳຮ້ອງທຸກ; ການລ່ວງລະເມີດໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ຈັດການ ຫຼື ພາກສ່ວນທີສາມສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຮັບຜິດຊອບຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດ.
• ການຖືກລ່ວງລະເມີດ — ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດກ່ຽວກັບການຈຳແນກແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແຍກຕ່າງຫາກຈາກການແກ້ແຄ້ນສຳລັບການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ.

ສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກຕໍ່ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ ( College voor de Rechten van de Mens ), ເຊິ່ງອອກຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ມີຜົນຜູກມັດແຕ່ມີອິດທິພົນ, ຫຼື ຕໍ່ສານແພ່ງ.

ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ການຕິດຕາມກວດກາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການຕິດຕາມກວດກາອີເມວເຮັດວຽກ, ໂທລະສັບ, ການໃຊ້ອິນເຕີເນັດ, ກ້ອງວົງຈອນປິດ CCTV, ການຕິດຕາມ GPS ຂອງຍານພາຫະນະ ຫຼື ອຸປະກອນຕ່າງໆ, ແລະ ການສື່ສານດິຈິຕອນອື່ນໆ ແມ່ນຂົງເຂດທີ່ຜູ້ນຳທ່ຽວທົ່ວໄປຫຼາຍຄົນຂ້າມໄປ, ແຕ່ມັນມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ໂດຍສະເພາະໃນສະພາບການສາກົນທີ່ການປະຕິບັດການຕິດຕາມກວດກາແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍລະຫວ່າງເຂດອຳນາດການປົກຄອງຕ່າງໆ.

ການຕິດຕາມກວດກາໃດໆຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ GDPR ( AVG ) ແລະ ຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັບຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ສານສິດທິມະນຸດຂອງເອີຣົບໄດ້ກ່າວເຖິງການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ໂດຍພິຈາລະນາປັດໄຈຕ່າງໆລວມທັງວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງລ່ວງໜ້າຫຼືບໍ່, ຂອບເຂດ ແລະ ການແຊກແຊງຂອງການຕິດຕາມກວດກາ, ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຫຼືບໍ່, ມີທາງເລືອກທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າຫຼືບໍ່, ຜົນສະທ້ອນຂອງການຕິດຕາມກວດກາສຳລັບພະນັກງານ, ແລະ ມີມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ພຽງພໍຕໍ່ການແຊກແຊງໂດຍພະລະການຫຼືບໍ່; ເບິ່ງ, ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 ພະຈິກ 2025) , ໃນວັກ 36–37, ໂດຍອ້າງອີງໃສ່ຄຳແນະນຳກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງ Grand Chamber ໃນ Bărbulescu v. Romania . ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນາຍຈ້າງທີ່ມີສະພາວຽກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ອນທີ່ຈະນຳສະເໜີ ຫຼື ປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາ, ແລະ ນະໂຍບາຍພາຍໃນໃດໆຄວນໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ ແລະ ສື່ສານລ່ວງໜ້າແທນທີ່ຈະນຳໃຊ້ແບບ ad hoc.

ການແຈ້ງຂໍ້ມູນ ແລະ ການຮັກສາຄວາມລັບ

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ບໍ່ສາມາດໃຊ້ເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານລາຍງານການກະທຳຜິດໄດ້. ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະຈຳແນກການປົກປ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍຢ່າງແຕ່ແຕກຕ່າງກັນ:

• ຂັ້ນຕອນການລາຍງານພາຍໃນ: ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປຕ້ອງມີຂັ້ນຕອນພາຍໃນສຳລັບການລາຍງານການກະທຳຜິດທີ່ສົງໃສວ່າເກີດຂຶ້ນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດ (klokkenluiders bescherming ຊຸ່ມ).
• ການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນ: ພະນັກງານຜູ້ທີ່ລາຍງານການລະເມີດກົດໝາຍທີ່ສົງໃສຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດສາທາລະນະດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການເສຍປຽບຈາກການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, ລວມທັງການໄລ່ອອກ, ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງ ຫຼື ການປະຕິບັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍອື່ນໆ.
• ການລາຍງານພາຍນອກ: ອີງຕາມຫົວຂໍ້, ບົດລາຍງານຍັງສາມາດເຮັດຕໍ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາຍນອກ (ເຊັ່ນ: ສະພາຜູ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນແຈ້ງເຫດ) ຫຼື ໃນສະຖານະການທີ່ຈຳກັດ, ຕໍ່ສາທາລະນະຊົນ, ໂດຍບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສູນເສຍການປົກປ້ອງ - ເຖິງແມ່ນວ່າເງື່ອນໄຂສຳລັບການໄປພາຍນອກແທນທີ່ຈະເປັນພາຍໃນກ່ອນແມ່ນມີຄວາມສະເພາະເຈາະຈົງ ແລະ ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ.
• ເສລີພາບໃນການສະແດງອອກ: ສານສິດທິມະນຸດຂອງເອີຣົບໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າການແຈ້ງຂໍ້ມູນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດເສລີພາບໃນການສະແດງອອກຂອງພະນັກງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 10 ຂອງສົນທິສັນຍາ, ເຊິ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພັນທະການຮັກສາຄວາມລັບຂອງນາຍຈ້າງ; ເບິ່ງ ຄູ່ມື ECHR ກ່ຽວກັບມາດຕາ 10 ແລະ ຄູ່ມື ECHR ກ່ຽວກັບສິດທິທາງສັງຄົມ.

ນາຍຈ້າງຄວນຮ່າງຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ການບໍ່ດູຖູກ ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ຖືກອ່ານວ່າເປັນການກີດກັນບົດລາຍງານທີ່ມີຄວາມຊື່ສັດ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ພິຈາລະນາບົດລາຍງານຄວນກວດສອບວ່າເສັ້ນທາງໃດ (ພາຍໃນ, ພາຍນອກ, ຫຼື ສາທາລະນະ) ທີ່ເໝາະສົມກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສຸດກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດ.

ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ

ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຢຸດຕິສັນຍາໄດ້ຕາມໃຈມັກ. ຕ້ອງມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດຢືນຢັນໄດ້, ແລະ ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າ.

ມີສີ່ເສັ້ນທາງໃນການປະຕິບັດ:

ການໄລ່ອອກຍ້ອນຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໃນໄລຍະຍາວໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງໃຊ້ເວລາສອງປີໃນການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ແລະ ບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຈະຟື້ນຕົວໄດ້ພາຍໃນ 26 ອາທິດຕໍ່ໄປ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ ແລະ ກົດລະບຽບການເພີ່ມສອງເທົ່າ

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງຈະເພີ່ມຂຶ້ນຕາມໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ: ໜ້ອຍກວ່າ 5 ປີ ໜຶ່ງເດືອນ; 5 ຫາ 10 ປີ ສອງເດືອນ; 10 ຫາ 15 ປີ ສາມເດືອນ; 15 ປີ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ສີ່ເດືອນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບພະນັກງານແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ. ໃນກໍລະນີທີ່ສັນຍາຕໍ່ອາຍຸໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປຕ້ອງຫຼາຍກວ່າຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:672(6) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ).

ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ (ຂ້າມຜ່ານ)

ພະນັກງານທີ່ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ, ເຊິ່ງຄິດໄລ່ໃນອັດຕາໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ຕາມອັດຕາສ່ວນສຳລັບປີທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ຄົບ, ແລະໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງຈ່າຍຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ - ລວມທັງ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນໄລຍະທົດລອງ. ມັນບໍ່ແມ່ນເງິນຊົດເຊີຍໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ມາຮອດປີ 2026, ຈຳນວນເງິນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍແມ່ນ €102,000 ລວມ, ຫຼືສູງສຸດໜຶ່ງເງິນເດືອນເຕັມປະຈຳປີທີ່ພະນັກງານມີລາຍໄດ້ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ( Rijksoverheid ); ຂອບເຂດຈຳກັດນີ້ຈະຖືກປັບປ່ຽນທຸກໆປີ ແລະ ຄວນກວດສອບຄືນໃໝ່ກັບຕົວເລກ Rijksoverheid ໃນປະຈຸບັນກ່ອນທີ່ຈະອີງໃສ່ມັນ.

ໄລຍະເວລາສະທ້ອນ

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາການຕົກລົງອາດຈະຖອນຕົວອອກຈາກສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃນສິບສີ່ວັນຕາມປະຕິທິນຫຼັງຈາກການເຊັນ, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸສິດນີ້ໃນສັນຍາ; ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນ, ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປເປັນ 21 ວັນຕາມປະຕິທິນ. ເນື່ອງຈາກຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ ແລະ ສຳລັບການຮຽກຮ້ອງອື່ນໆແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການຮ່າງສັນຍາ, ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະຮັບຄຳແນະນຳກ່ອນທີ່ຈະເຊັນ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັງຈາກນັ້ນ.

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ການໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ເສັ້ນທາງກ່ອນການໄລ່ອອກ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນຈາກກໍລະນີການໄລ່ອອກ - ແຕ່ມັນເລີ່ມຕົ້ນຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫຼື ຄຳຖາມກ່ຽວກັບຜົນງານ, ແລະ ວິທີການຈັດການໃນໄລຍະຕົ້ນໆນັ້ນຈະສ້າງຮູບແບບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນພາຍຫຼັງ. ຈຸດປະຕິບັດບາງຢ່າງທີ່ຄວນລະບຸແຍກຕ່າງຫາກຈາກເສັ້ນທາງການໄລ່ອອກຂ້າງເທິງ:

• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ຄືກັນກັບປະສິດທິພາບຕ່ຳ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງສາຍພົວພັນລະຫວ່າງເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຫຼື ລະຫວ່າງພະນັກງານ ແລະ ຜູ້ຈັດການ, ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນທາງກົດໝາຍຈາກກໍລະນີທີ່ສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານປະສິດທິພາບຕ່ຳ, ແລະ ທັງສອງມັກຈະຖືກລວມເຂົ້າກັນໃນທາງປະຕິບັດ.
• ການຮັບຟັງທັງສອງຝ່າຍແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນ. ກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການຢ່າງເປັນທາງການໃດໆ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຄວນໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານໃນການຕອບສະໜອງຕໍ່ຄວາມກັງວົນທີ່ຍົກຂຶ້ນມາ - ຂັ້ນຕອນທາງລັດຢູ່ທີ່ນີ້ມັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່າທີຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງໃນພາຍຫຼັງ.
• ການສ້າງເອກະສານຕ້ອງໃຊ້ເວລາ. ເອກະສານທີ່ບັນທຶກໄວ້ເມື່ອເຫດການເກີດຂຶ້ນ (ການທົບທວນການປະຕິບັດງານ, ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ບົດບັນທຶກການປະຊຸມ) ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້ຫຼາຍກວ່າຕໍ່ສານກ່ວາເອກະສານທີ່ລວບລວມຍ້ອນຫຼັງເມື່ອມີການພິຈາລະນາຍົກຟ້ອງແລ້ວ.
• ການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະມີໃຫ້, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ຕ້ອງມີໂດຍ CAO ຫຼື ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ກ່ອນທີ່ເລື່ອງຈະຮຸນແຮງຂຶ້ນສູ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ.
• ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV (deskundigenoordeel) ສະເໜີທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະລາດ — ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ກ່ຽວກັບວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແທ້ໆຫຼືບໍ່, ຫຼືວ່າຄວາມພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນພຽງພໍຫຼືບໍ່ — ແລະສາມາດຮ້ອງຂໍໂດຍຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງກ່ອນທີ່ເລື່ອງຈະກາຍເປັນການຂັດແຍ້ງກັນ.
• ການແຈ້ງການເຈັບປ່ວຍກ່ອນໄວອັນຄວນ ຫຼື ການຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກມີຄວາມສ່ຽງ. ການລາຍງານເຈັບປ່ວຍໄວເກີນໄປໃນຊ່ວງທີ່ມີການຂັດແຍ້ງ, ຫຼື ການຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກໂດຍກົງໂດຍບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຕາມຂັ້ນຕອນຂ້າງເທິງກ່ອນ, ສາມາດສົ່ງຜົນເສຍຕໍ່ທັງສອງຝ່າຍໄດ້ ຖ້າສານຕໍ່ມາພົບວ່າຂະບວນການພື້ນຖານບໍ່ໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ພັນທະສັນຍາທີ່ຈໍາກັດ

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຄົບກຳນົດ. ໃນສັນຍາຖາວອນ, ມັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຂອບເຂດທາງພູມສາດ, ໄລຍະເວລາ ແລະ ກິດຈະກຳຕ່າງໆທີ່ມັນກວມເອົານັ້ນສົມເຫດສົມຜົນ. ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ສັນຍາດັ່ງກ່າວຈະເປັນໂມຄະ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ໂດຍສະເພາະຕໍ່ບົດບາດນັ້ນ, ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ໃຫ້ເຫດຜົນ; ເຫດຜົນທົ່ວໄປຈະບໍ່ຜ່ານການກວດສອບ. ສານອາດຈະຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ຈຳກັດຂອບເຂດຂອງມັນ, ຫຼຸດໄລຍະເວລາ, ຫຼື ມອບເງິນຊົດເຊີຍໃຫ້ພະນັກງານສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ມັນຈຳກັດພວກເຂົາ; ສານບໍ່ຄ່ອຍຮັກສາການຈຳກັດຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງປີ, ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວກວ່າໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງການຕຳແໜ່ງອາວຸໂສທີ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນຢ່າງແທ້ຈິງ.

ສະພາວຽກງານ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ນາຍຈ້າງທີ່ມີສະພາວຽກງານ ( ondernemingsraad ) ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມເຫັນດີຈາກສະພາກ່ອນທີ່ຈະນໍາສະເໜີ ຫຼື ດັດແກ້ໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນ, ລະບົບການປະເມີນຜົນວຽກງານ, ການຈັດຫາເງິນບໍານານ, ເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ເວລາພັກຜ່ອນ, ແລະ - ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ - ນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ສະພາມີສິດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງເງິນເດືອນ ແລະ ສາມາດຍື່ນຄໍາຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງເພື່ອສະກັດກັ້ນການຕັດສິນໃຈທີ່ເຮັດໂດຍບໍ່ມີການປຶກສາຫາລືທີ່ກໍານົດໄວ້.

ຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ ແລະ 30% ຂອງການຕັດສິນ

ເກນເງິນເດືອນສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ (ຄົນ​ອົບ​ພະ​ຍົບ​ທີ່​ມີ​ສີ​ມື​ສູງ​)

ນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບວ່າເປັນຜູ້ສະໜັບສະໜູນໂດຍ IND, ເຊິ່ງຈ້າງພົນລະເມືອງທີ່ບໍ່ແມ່ນ EU/EEA ພາຍໃຕ້ໂຄງການແຮງງານຍ້າຍຖິ່ນທີ່ມີທັກສະສູງ, ຕ້ອງຕອບສະໜອງເກນເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ຳສຸດຕໍ່ເດືອນ. ສຳລັບທັງໝົດປີ 2026, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນ ( IND, ເງື່ອນໄຂເງິນເດືອນ 2026 ):

ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ຖືກດັດສະນີທຸກໆປີໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ, ສະນັ້ນພວກມັນຄວນຖືກກວດສອບຄືນໃໝ່ທຽບກັບຕາຕະລາງ IND ປະຈຸບັນສຳລັບປີໃດກໍ່ຕາມນອກຈາກປີ 2026.

ຄຳຕັດສິນ 30% (30% - ການຟື້ນຟູ / ໂຄງການຄົນຕ່າງປະເທດ)

ສິ່ງອຳນວຍຄວາມສະດວກດ້ານພາສີ 30% ແມ່ນລະບອບທີ່ແຍກຕ່າງຫາກຈາກເກນເງິນເດືອນຂອງຄົນເຂົ້າເມືອງຂ້າງເທິງ, ໂດຍມີຂໍ້ກຳນົດ ແລະ ເງື່ອນໄຂເງິນເດືອນຂອງຕົນເອງ:

• ອັດຕາ: ສຳລັບປີ 2026, ນາຍຈ້າງອາດຈະຍັງຈ່າຍເງິນເດືອນລວມໄດ້ເຖິງ 30% ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີເປັນການຊົດເຊີຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນອກອານາເຂດ. ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027 ເປັນຕົ້ນໄປ, ຫຼັງຈາກແຜນພາສີປີ 2025, ອັດຕານີ້ຈະຫຼຸດລົງເຫຼືອ 27% ສຳລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງໄລຍະເວລາສຳລັບຄຳຕັດສິນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃນປີ 2024 ຫຼືຫຼັງຈາກນັ້ນ.
• ມາດຕະຖານເງິນເດືອນຂອງມັນເອງ: ເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີທີ່ຍັງເຫຼືອຫຼັງຈາກເງິນອຸດໜູນທີ່ບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີຕ້ອງຕອບສະໜອງເກນປະຈຳປີແຍກຕ່າງຫາກ - ສຳລັບປີ 2026, €46,107 ສຳລັບໝວດໝູ່ທົ່ວໄປ, ຫຼື €35,048 ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ຳກວ່າ 30 ປີທີ່ມີລະດັບປະລິນຍາໂທ, ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດເງິນເດືອນສຳລັບນັກຄົ້ນຄວ້າປະລິນຍາເອກທີ່ເຂົ້າຮັບວຽກຫຼັງຈາກຮຽນຈົບບໍ່ດົນ. ເກນເຫຼົ່ານີ້ເພີ່ມຂຶ້ນສຳລັບປີ 2027 ແລະ ຈະກາຍເປັນຂຶ້ນກັບການດັດສະນີປະຈຳປີນັບແຕ່ປີນັ້ນເປັນຕົ້ນໄປ.
• ເງື່ອນໄຂດ້ານໄລຍະທາງ: ພະນັກງານຕ້ອງອາໄສຢູ່ໃນໄລຍະທາງຫຼາຍກວ່າ 150 ກິໂລແມັດຈາກຊາຍແດນໂຮນລັງຢ່າງໜ້ອຍ 16 ເດືອນໃນ 24 ເດືອນກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມເຮັດວຽກໃນປະເທດໂຮນລັງ.
• ໄລຍະເວລາສູງສຸດ: 5 ປີ (60 ເດືອນ), ຫຼຸດລົງດ້ວຍໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ອາໄສຢູ່ ຫຼື ເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນໃນ 25 ປີກ່ອນໜ້ານີ້.
• ວັນສິ້ນສຸດການສະໝັກ: ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ຄຳຮ້ອງຂໍຮ່ວມກັນໂດຍນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຍື່ນພາຍໃນ 4 ເດືອນນັບຈາກມື້ເຮັດວຽກທຳອິດ ເພື່ອໃຫ້ຄຳຕັດສິນມີຜົນຍ້ອນຫຼັງໄປເຖິງມື້ນັ້ນ; ຄຳຮ້ອງຂໍຕໍ່ມາຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັບແຕ່ວັນທີ່ຍື່ນເທົ່ານັ້ນ.

ເນື່ອງຈາກໂຄງການນີ້ກຳລັງມີການປ່ຽນແປງໃນຊ່ວງປ່ຽນປີ 2027, ສິ່ງໃດກໍຕາມທີ່ເຜີຍແຜ່ໃກ້ກັບວັນທີດັ່ງກ່າວຄວນຢືນຢັນອັດຕາ ແລະ ເກນທີ່ນຳໃຊ້ໄດ້ກັບ Belastingdienst ຫຼື ທີ່ປຶກສາດ້ານພາສີແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ຄູ່ມືທົ່ວໄປ.

ການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ ແລະ ສາກົນ

ໃນກໍລະນີທີ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານມີອົງປະກອບສາກົນ, ການເລືອກກົດໝາຍຕາມສັນຍາບໍ່ແມ່ນຄຳສຸດທ້າຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ກັບສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນບຸກຄົນ, ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍກົດລະບຽບບັງຄັບຂອງປະເທດທີ່ເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນປະຈຳ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີການເລືອກກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ສານຍຸຕິທຳຂອງສະຫະພາບເອີຣົບໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງທີ່ເປັນປະຈຳ - ບໍ່ພຽງແຕ່ເງື່ອນໄຂທາງການຂອງສັນຍາເທົ່ານັ້ນ - ແມ່ນປັດໄຈເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ຕັດສິນ; ເບິ່ງ ກໍລະນີ C-384/10, Jan Voogsgeerd ທຽບກັບ Navimer SA . ໃນທາງປະຕິບັດ, ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ຄຳຖາມແຍກຕ່າງຫາກຫຼາຍຢ່າງທີ່ມັກຈະຖືກລວມເຂົ້າກັນ:

• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ໃຊ້ໄດ້, ເຊິ່ງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຄືກັນກັບກົດໝາຍທີ່ເລືອກໄວ້ໃນສັນຍາ.
• ການຄຸ້ມຄອງປະກັນສັງຄົມ, ເຊິ່ງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນປະຕິບັດຕາມສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງ ຫຼື ໃບຢັ້ງຢືນຜູ້ອອກແຮງງານລະດັບ A1, ບໍ່ແມ່ນການເລືອກກົດໝາຍຂອງສັນຍາ.
• ພັນທະພາສີເງິນເດືອນ ແລະ ພາສີຄ່າແຮງງານ ເຊິ່ງສາມາດເກີດຂຶ້ນໃນປະເທດເນເທີແລນ ເຖິງແມ່ນວ່າສຳລັບນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດເມື່ອພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນີ້ກໍຕາມ.
• ກົດລະບຽບການຈ້າງງານສຳຮອງ (posting), ເຊິ່ງສາມາດກຳນົດໄລຍະເວລາຕໍ່າສຸດຂອງຊາວໂຮນລັງໃຫ້ກັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ປະຈຳການຢູ່ທີ່ນີ້ຊົ່ວຄາວໂດຍນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດ.
• ຜົນສະທ້ອນຂອງການເຂົ້າເມືອງຈາກການຢຸດຕິການຈ້າງງານ: ໃນກໍລະນີທີ່ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສຂຶ້ນກັບການຈ້າງງານ, ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານນັ້ນສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທັນທີຕໍ່ສິດທີ່ຈະຢູ່ຕໍ່, ແລະບັນຫານັ້ນຄວນໄດ້ຮັບການກວດສອບກ່ອນທີ່ຈະເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັງຈາກນັ້ນ.

ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ຈັດໂຄງສ້າງການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ ຫຼື ຢຸດຕິການຈ້າງງານຄວນປະຕິບັດຕໍ່ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຄືກັບບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແທນທີ່ຈະສົມມຸດວ່າການແກ້ໄຂບັນຫາກົດໝາຍສັນຍາແມ່ນການແກ້ໄຂທັງໝົດ.

ສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ: ການປະຕິຮູບທີ່ໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ການປະຕິຮູບທີ່ຍັງຄ້າງຢູ່

ມັນມີຄວາມສຳຄັນວ່າການປະຕິຮູບເປັນກົດໝາຍແລ້ວ, ຮັບຮອງແລ້ວແຕ່ຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ຫຼືຍັງເປັນຮ່າງກົດໝາຍຕໍ່ໜ້າລັດຖະສະພາ. ມາຮອດວັນທີ 23 ສິງຫາ 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — ຮັບຮອງເອົາ, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ສະພາເອີຣົບໄດ້ອະນຸມັດກົດໝາຍສະບັບນີ້ໃນວັນທີ 7 ກໍລະກົດ 2026. ມັນຫຼຸດລະບົບແບບເປັນໄລຍະສຳລັບພະນັກງານອົງການ, ຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການຂັດຂວາງກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ໄປເປັນສາມປີ, ແລະມີຈຸດປະສົງເພື່ອທົດແທນສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງດ້ວຍສັນຍາແບນວິດທີ່ມີການຮັບປະກັນຊົ່ວໂມງຕໍ່າສຸດ ແລະ ສູງສຸດ (ມີການຍົກເວັ້ນສຳລັບຜູ້ຮັບເງິນບຳນານ, ນັກຮຽນ ແລະ ນັກສຶກສາ). ວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028, ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບພະນັກງານອົງການຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ກ່ອນໜ້ານີ້, ໃນວັນທີ 31 ທັນວາ 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຍອມຮັບການຈັດສັນແຮງງານ) - ໄດ້ຮັບການຮັບຮອງ, ຄ່ອຍໆເຂົ້າມາ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກແບບ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ໄດ້ຜ່ານທັງສອງສະພາ ແລະ ລັດຖະດຳລັດວ່າດ້ວຍການເລີ່ມເຮັດວຽກໄດ້ຖືກເຜີຍແຜ່ແລ້ວ (Staatsblad 2026, 159). ອົງປະກອບດ້ານການບໍລິຫານ - ເຊັ່ນ: ທະບຽນສາທາລະນະ ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງອົງການກວດກາ - ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2026, ໃນຂະນະທີ່ພັນທະການຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກຫຼັກສຳລັບອົງການຕ່າງໆ, ບໍລິສັດຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ຕົວກາງແຮງງານອື່ນໆມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027, ພ້ອມກັບການຄ້ຳປະກັນທາງດ້ານການເງິນ ( waarborgsom ) ຈຳນວນ 100,000 ເອີໂຣ (ຫຼື 50,000 ເອີໂຣ ສຳລັບຜູ້ເຂົ້າໃໝ່ທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ເຕີມເງິນໃນພາຍຫຼັງ) ( Staatsblad 2026, 159 ). ປະຈຸບັນນີ້ແມ່ນກົດໝາຍທີ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນດ້ວຍຕາຕະລາງເລີ່ມເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ເຜີຍແຜ່ແລ້ວ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຂໍ້ສະເໜີເທົ່ານັ້ນ.

ຄຳສັ່ງກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງ EU — ເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍໄດ້ຜ່ານໄປແລ້ວ; ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງຍັງເປັນຮ່າງກົດໝາຍ. ບັນດາປະເທດສະມາຊິກ EU ຕ້ອງໄດ້ຍົກຍ້າຍຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026. ນັ້ນແມ່ນເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍສຳລັບຄຳສັ່ງ, ບໍ່ແມ່ນການຢືນຢັນວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ມາຮອດເດືອນສິງຫາ 2026, ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ — ເຊິ່ງກວມເອົາການເປີດເຜີຍລະດັບເງິນເດືອນກ່ອນການສຳພາດ, ການຫ້າມຖາມກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນ, ພັນທະໃນການລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນລະຫວ່າງເພດສຳລັບນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່, ແລະ ການປ່ຽນແປງພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດໃນການຮຽກຮ້ອງການຈຳແນກເງິນເດືອນ — ໄດ້ຖືກສົ່ງໄປຍັງ Tweede Kamer ເທົ່ານັ້ນ (ຕາມຄຳແນະນຳຈາກສະພາແຫ່ງລັດໃນວັນທີ 1 ເມສາ 2026), ໂດຍຄາດວ່າຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ປະມານວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027. ຂອບເຂດການລາຍງານທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ວັນທີລາຍງານຄັ້ງທຳອິດຍັງສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໃນລະຫວ່າງການໂຕ້ວາທີຂອງລັດຖະສະພາ, ສະນັ້ນພວກມັນຄວນໄດ້ຮັບການກວດສອບກັບຂໍ້ຄວາມສຸດທ້າຍທີ່ຮັບຮອງເອົາແທນທີ່ຈະທຽບກັບຄູ່ມືນີ້ ຫຼື ຄູ່ມືທົ່ວໄປອື່ນໆ.

DBA ທີ່ປຽກຊຸ່ມ ແລະ ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ — ຖືກບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ແຕ່ຄຸນວຸດທິແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງ. ການຢຸດການບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ສິ້ນສຸດລົງໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2025, ແລະ Belastingdienst ໄດ້ກັບຄືນມາບັງຄັບໃຊ້ຕາມປົກກະຕິຕໍ່ກັບການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ປອມແປງ; ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ການປະເມີນການລົງໂທດ ( vergrijpboetes ) ໄດ້ກາຍເປັນໄປໄດ້ອີກຄັ້ງ, ເຖິງແມ່ນວ່າການປະເມີນຄ່າເລີ່ມຕົ້ນ ( verzuimboetes ) ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຖືກບັງຄັບໃຊ້ໃນປີ 2026 ( Belastingdienst ). ມີຄວາມແຕກຕ່າງເລັກນ້ອຍຢູ່ທີ່ນີ້. ບໍ່ວ່າຄວາມສຳພັນຈະເປັນການຈ້າງງານຕົນເອງຢ່າງແທ້ຈິງ ຫຼື ໃນເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ການຈ້າງງານແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ, ບໍ່ແມ່ນຢູ່ໃນປ້າຍທີ່ສັນຍາໃຊ້. ການບັງຄັບໃຊ້ພາສີ ແລະ ການມີຄຸນສົມບັດຕາມກົດໝາຍແພ່ງບໍ່ໄດ້ດຳເນີນການໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນຂັ້ນຕອນ: ການປະເມີນພາສີຄືນໃໝ່ບໍ່ໄດ້ກຳນົດດ້ວຍຕົວມັນເອງວ່າມີສັນຍາການຈ້າງງານສຳລັບຈຸດປະສົງທາງກົດໝາຍແພ່ງທັງໝົດຫຼືບໍ່, ແລະຜົນສະທ້ອນສາມາດແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມໄລຍະເວລາ ແລະ ຕາມຂົງເຂດຂອງກົດໝາຍ (ພາສີຄ່າແຮງງານ, ການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມ, ແລະ ສະຖານະພາບການຈ້າງງານພົນລະເຮືອນສາມາດປະເມີນແຍກຕ່າງຫາກໄດ້). ສານຍຸຕິທຳຂອງສະຫະພາບເອີຣົບໄດ້ຢືນຢັນວ່າບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງຢ່າງເປັນທາງການສາມາດຖືກປະຕິບັດຄືກັບຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ ບ່ອນທີ່ສະຖານະພາບການເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງແມ່ນພຽງແຕ່ເປັນພຽງແນວຄິດ ແລະ ປອມແປງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ແທ້ຈິງ; ເບິ່ງ ກໍລະນີ C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ອາໄສການຈັດການຂອງຜູ້ຮັບເໝົາຄວນພິຈາລະນາວິທີການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ສັນຍາເອີ້ນມັນເທົ່ານັ້ນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ການໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາ

ສິ່ງທີ່ຜິດພາດສ່ວນໃຫຍ່ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມັກຈະຜິດພາດໄວ: ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໂດຍບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ຕ້ອງການ, ຂັ້ນຕອນການເຊື່ອມໂຍງຄືນທີ່ພາດໄປໃນອາທິດທີແປດ, ນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາທີ່ໄດ້ນຳໃຊ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືກັບສະພາວຽກງານ, ຫຼື ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງທີ່ໄດ້ລົງນາມກ່ອນທີ່ຜູ້ໃດຈະຕັດສິນໃຈວ່າມັນມີຜົນກະທົບຕໍ່ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສ ຫຼື ຜົນປະໂຫຍດດ້ານການວ່າງງານ. ທີມງານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄຳແນະນຳແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ຽວກັບສັນຍາ, ການໄລ່ອອກ, ການເຊື່ອມໂຍງຄືນ, ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຈຳກັດ, ແລະ ການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ, ແລະ ເຮັດວຽກເປັນພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດໃນບັນດາພາສາອື່ນໆ.

ບົດຄວາມນີ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຖືວ່າເປັນຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງອາດມີການປ່ຽນແປງ, ແລະ ການນໍາໃຊ້ກົດໝາຍແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງຂອງແຕ່ລະກໍລະນີ. ຄວນໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ອນທີ່ຈະດໍາເນີນການ.

ຄູ່ມືນີ້ສະທ້ອນເຖິງກົດໝາຍ ມາຮອດວັນທີ 23 ສິງຫາ 2026. ອັດຕາຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ, ຂອບເຂດການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ, ເກນເງິນເດືອນສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ ແລະ ສະຖານະພາບຂອງກົດໝາຍທີ່ຍັງຄ້າງຄາ ລ້ວນແຕ່ມີການປ່ຽນແປງເປັນປະຈຳ; ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນທາງການທີ່ເຊື່ອມໂຍງຂ້າງເທິງໃຫ້ຕຳແໜ່ງໃນມື້ທີ່ທ່ານອ່ານບົດຄວາມນີ້.

ອ່ານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ

• ສັນຍາການມອບໝາຍວຽກສຳຮອງ: ຄູ່ມືປະຕິບັດ
• ໄລຍະທົດລອງວຽກ ແລະ ການໄລ່ອອກ
• ຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ຊັກຊວນໄດ້ອະທິບາຍ