ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ກົດລະບຽບສຳຄັນສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງແກ່ພະນັກງານ: ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງການເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ ແລະ ການອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າຈາກ UWV ຫຼື ສານເຂດ (kantonrechter) ເພື່ອໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກ, ແລະ ຕ້ອງຈ່າຍເງິນຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ (ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, BW). ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕົ້ນຕໍແມ່ນການຢຸດຕິການຈ້າງງານໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst), ເຊິ່ງບໍ່ຕ້ອງການການອະນຸຍາດແຕ່ໃຫ້ເວລາພະນັກງານ 14 ມື້ເພື່ອຖອນຕົວ (ມາດຕາ 7:670b BW).

ຄູ່ມືນີ້ກຳນົດຂອບການເຮັດວຽກຕາມທີ່ມັນມີຢູ່ໃນເດືອນຕຸລາ 2026, ແຍກແຍະມັນຢ່າງຊັດເຈນຈາກກົດໝາຍທີ່ໄດ້ຖືກສະເໜີ ຫຼື ຮັບຮອງເອົາແຕ່ຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແລະ ຊີ້ບອກຄຳຖາມທີ່ມັກເກີດຂຶ້ນເມື່ອຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ແມ່ນຄົນໂຮນລັງ.

ໂດຍຫຍໍ້ແລ້ວກົດລະບຽບຫຼັກໆແມ່ນຫຍັງ?

• ວິທີການທີ່ກົດລະບຽບພົວພັນກັນ: ສັນຍາຈ້າງງານ, CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ກົດໝາຍຮ່ວມກັນກຳນົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ. ການປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍຫຼາຍຢ່າງແມ່ນເປັນຂໍ້ບັງຄັບ ແລະ ບໍ່ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນລົງໄດ້ວ່າເປັນຂໍ້ເສຍປຽບຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ບາງຂໍ້ກຳນົດອາດຈະມີການປ່ຽນແປງ - ລວມທັງບາງຄັ້ງກໍ່ເປັນຂໍ້ເສຍປຽບຂອງພະນັກງານ - ໂດຍ CAO, ແລະ ບາງຂໍ້ກຳນົດກໍ່ເປັນພຽງກົດລະບຽບເລີ່ມຕົ້ນ. ມັນບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະສົມມຸດວ່າກົດລະບຽບທີ່ເອື້ອອຳນວຍທີ່ສຸດຈະນຳໃຊ້ໂດຍອັດຕະໂນມັດສະເໝີ; ອັນນີ້ຂຶ້ນກັບຂໍ້ກຳນົດສະເພາະ. ເບິ່ງ Rijksoverheid ກ່ຽວກັບສັນຍາການຈ້າງງານ.
• ການໄລ່ອອກຕ້ອງມີພື້ນຖານ ແລະ ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ການອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າ: ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ອອກໄດ້ງ່າຍໆ. ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ ມັນຕ້ອງການພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າຈາກ UWV ຫຼື ສານເຂດ (kantonrechter), ໂດຍຂຶ້ນກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງລຸ່ມນີ້ (ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ, ໄລຍະເວລາທົດລອງ, ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້).
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ສັນຍາການຕົກລົງສາມາດຖອນຄືນໄດ້: ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ອາດຈະຖອນຕົວພາຍໃນສິບສີ່ມື້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ, ໂດຍຂຶ້ນກັບເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງລຸ່ມນີ້.
• ຄ່າຈ້າງເຈັບປ່ວຍມີໄລຍະເວລາສູງສຸດສອງປີ, ໃນໄລຍະນັ້ນທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງປະຕິບັດໜ້າທີ່ກັບຄືນສູ່ສັງຄົມພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ (wet verbetering poortwachter).
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ (transitievergoeding) ຈະຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອນາຍຈ້າງສິ້ນສຸດສັນຍາ, ເຊິ່ງຄິດໄລ່ໃນອັດຕາໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຂອບເຂດຈຳກັດທາງກົດໝາຍ.
• ຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດແມ່ນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນບົດບາດດັ່ງກ່າວ.
• ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປປະເຊີນກັບພັນທະເພີ່ມເຕີມ, ລວມທັງການຍິນຍອມຂອງສະພາແຮງງານກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງ, ການຈັດການເວລາເຮັດວຽກ ແລະ - ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງລຸ່ມນີ້ - ນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.

ກົດໝາຍ, CAO ແລະ ສັນຍາຂອງທ່ານພົວພັນກັນແນວໃດ?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງເຮັດວຽກກັບລະດັບການບັງຄັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ບາງຂໍ້ກຳນົດມີຜົນກະທົບ "ສາມສ່ວນສີ່ຂອງການບັງຄັບ": ກົດໝາຍຕົວມັນເອງລະບຸສະຖານະການທີ່ຈຳກັດ (ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຜ່ານ CAO) ທີ່ຝ່າຍຕ່າງໆອາດຈະອອກຈາກມັນ, ແລະການອອກຈາກມັນສາມາດເປັນໄປໃນຄວາມໂປດປານຂອງພະນັກງານຫຼືຕໍ່ຕ້ານມັນ. ຂໍ້ກຳນົດອື່ນໆແມ່ນບັງຄັບຢ່າງເຕັມທີ່ແລະບໍ່ສາມາດເຮັດສັນຍາອອກໄປໃນທິດທາງໃດກໍໄດ້, ແລະບາງອັນແມ່ນພຽງແຕ່ທ່າທີເລີ່ມຕົ້ນເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຝ່າຍຕ່າງໆຕົກລົງເປັນຢ່າງອື່ນ. ໃນທາງປະຕິບັດນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ CAO ສາມາດ, ສຳລັບຫົວຂໍ້ສະເພາະແລະພາຍໃນຂອບເຂດທີ່ກົດໝາຍອະນຸຍາດ, ກຳນົດໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່ກ່ວາກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍທົ່ວໄປ - ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ແລະໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ CAO ມີພື້ນທີ່ຕົວຈິງໃນການເຄື່ອນໄຫວ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງຂຽນຫຍັງເປັນລາຍລັກອັກສອນ?

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮັບຮູ້ສັນຍາເປີດ, ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ແລະ ການຈັດການທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາກຫຼາຍຊະນິດ: ວຽກງານນອກເວລາ, ສັນຍາຕາມການໂທ ແລະ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດ, ແລະ ວຽກງານຂອງອົງການ. ສັນຍາອາດຈະໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນທາງປາກເປົ່າ ແລະ ຍັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບທີ່ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້ຂອງ EU, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນແກ່ພະນັກງານກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນ - ລວມທັງຕຳແໜ່ງວຽກ ແລະ ໜ້າທີ່, ເງິນເດືອນ ແລະ ຄວາມຖີ່ຂອງການຈ່າຍເງິນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ສິດໃນວັນພັກ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະ CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຖ້າມີ - ໂດຍທົ່ວໄປພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດສຳລັບເງື່ອນໄຂຫຼັກ ແລະ ພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນສຳລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນນີ້, ຫຼື ໃຫ້ຂໍ້ມູນບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຈະບໍ່ສູນເສຍສິດພື້ນຖານທີ່ລືມກ່າວເຖິງໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍທີ່ເກີດຂຶ້ນ ແລະ ສາມາດປະເຊີນກັບການບັງຄັບໃຊ້ໂດຍອົງການກວດກາແຮງງານ; ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ຊ່ອງຫວ່າງ ຫຼື ຄວາມຜິດພາດໃນລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນມັກຈະຖືກອ່ານຕໍ່ນາຍຈ້າງ.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ (ketenregeling)

ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃນປະຈຸບັນ (ມາດຕາ 7:668a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ), ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຕໍ່ໆກັນຈະປ່ຽນເປັນສັນຍາຖາວອນເມື່ອລະບົບຕ່ອງໂສ້ເກີນສັນຍາຕິດຕໍ່ກັນສູງສຸດສາມສະບັບ ຫຼື ໄລຍະເວລາທັງໝົດ 36 ເດືອນ, ອັນໃດເກີດຂຶ້ນກ່ອນ. ລະບົບຕ່ອງໂສ້ນີ້ໃຊ້ກັບຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ບໍ່ແມ່ນຕຳແໜ່ງວຽກ, ສະນັ້ນການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ລະຫວ່າງສັນຍາບໍ່ໄດ້ຕັ້ງຄ່າມັນຄືນໃໝ່. ການຂັດຂວາງຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນໃນປະຈຸບັນເຮັດໃຫ້ລະບົບຕ່ອງໂສ້ແຕກ; CAO ອາດຈະຫຼຸດໄລຍະເວລານີ້ລົງສຳລັບວຽກງານຕາມລະດູການສະເພາະ, ຫຼື ປັບຂອບເຂດພາຍໃນຫ້ອງທີ່ກົດໝາຍອະນຸຍາດ.

ສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ: ສະພາ Eerste Kamer ໄດ້ຮັບຮອງເອົາ Wet meer zekerheid flexwerkers ໃນວັນທີ 7 ກໍລະກົດ 2026, ເຊິ່ງຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການຂັດຂວາງທີ່ທຳລາຍລະບົບຕ່ອງໂສ້ຈາກຫົກເດືອນເປັນສາມປີ, ພ້ອມກັບການປ່ຽນແປງລະບົບທີ່ແບ່ງເປັນໄລຍະສຳລັບພະນັກງານອົງການ. ການປ່ຽນແປງສ່ວນໃຫຍ່ເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028, ໂດຍມີຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນຕໍ່ພະນັກງານອົງການທີ່ໄດ້ນຳໃຊ້ແລ້ວຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 31 ທັນວາ 2026 ( Rijksoverheid ). ຈົນກວ່າຈະຮອດເວລານັ້ນ, ກົດລະບຽບສາມສັນຍາ/36 ເດືອນ/ຫົກເດືອນໃນປະຈຸບັນຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່.

ໄລ​ຍະ​ການ​ທົດ​ລອງ (proeftijd)

ໄລຍະເວລາທົດລອງງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນການເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານ ແລະ ຕ້ອງມີໄລຍະເວລາເທົ່າກັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ. ບໍ່ມີການຕົກລົງໄລຍະເວລາທົດລອງງານໃນສັນຍາຫົກເດືອນ ຫຼື ໜ້ອຍກວ່າ. ໃນສັນຍາຫຼາຍກວ່າຫົກເດືອນ ແຕ່ໜ້ອຍກວ່າສອງປີ, ໄລຍະເວລາສູງສຸດແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ; ໃນສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສອງປີ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ, ມັນແມ່ນສອງເດືອນ. ຂໍ້ທີ່ເກີນໄລຍະເວລາສູງສຸດຈະເປັນໂມຄະທັງໝົດ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຫຼຸດລົງເປັນໄລຍະເວລາສູງສຸດເທົ່ານັ້ນ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາທົດລອງງານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງອາດຈະຢຸດຕິສັນຍາໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ ແລະ ໂດຍບໍ່ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນ.

ວຽກງານຕາມການໂທ, ສັນຍາເຮັດວຽກບໍ່ເກີນຊົ່ວໂມງ ແລະ ວຽກງານຂອງອົງການ

ພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບທີ່ນຳສະເໜີໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ສົມດຸນ (WAB), ເຊິ່ງຍັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່ໃນປະຈຸບັນ:

• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບຢ່າງໜ້ອຍສີ່ມື້ກ່ອນການເຮັດວຽກຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້; ຖ້າການເຮັດວຽກຖືກຍົກເລີກ ຫຼື ມີການປ່ຽນແປງພາຍໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຜູ້ອອກແຮງງານຈະຮັກສາສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ການໂທເຂົ້າເຮັດວຽກແຕ່ລະຄັ້ງຈະໃຫ້ສິດຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຢ່າງໜ້ອຍສາມຊົ່ວໂມງ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າກໍຕາມ.
• ເມື່ອການຈັດການແບບເອີ້ນເຮັດວຽກໄດ້ແກ່ຍາວເປັນເວລາສິບສອງເດືອນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນຫຼັງຈາກວັນຄົບຮອບດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະເໜີສັນຍາໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານເປັນຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ກຳນົດໄວ້ໂດຍອີງໃສ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສະເລ່ຍໃນໄລຍະເວລາອ້າງອີງສິບສອງເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້. ນີ້ບໍ່ແມ່ນເຫດການດຽວທີ່ເກີດຂຶ້ນຄັ້ງດຽວ "ຫຼັງຈາກ 12 ເດືອນຢ່າງແນ່ນອນ" - ໄລຍະເວລາ ແລະ ໄລຍະເວລາອ້າງອີງທີ່ແນ່ນອນແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການດຳເນີນສັນຍາ, ແລະ ພັນທະດັ່ງກ່າວຈະເກີດຂຶ້ນຊ້ຳອີກຕາບໃດທີ່ຄວາມສຳພັນແບບເອີ້ນເຮັດວຽກຍັງສືບຕໍ່ເປັນໄລຍະເວລາສິບສອງເດືອນ. ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສະເໜີລາຄາທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ທັນເວລາ, ຜູ້ອອກແຮງງານໂດຍທົ່ວໄປມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຄືກັບວ່າມີການສະເໜີລາຄາດັ່ງກ່າວແລ້ວ.

ຂໍ້ສະເໜີທາງກົດໝາຍແຍກຕ່າງຫາກເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເພື່ອສະໜັບສະໜູນສັນຍາ "bandbreedte" (ແບນວິດ) ທີ່ມີການຮັບປະກັນຊົ່ວໂມງຕໍ່າສຸດ ແລະ ສູງສຸດໄດ້ຜ່ານທັງສອງສະພາແລ້ວ ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງ Wet meer zekerheid flexwerkers; ຄາດວ່າຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028 ເປັນຢ່າງໄວທີ່ສຸດ, ໂດຍມີການຍົກເວັ້ນສຳລັບວຽກສຳຮອງທີ່ຖືໂດຍຜູ້ຮັບເງິນບຳນານ, ນັກຮຽນ ແລະ ນັກສຶກສາ. ຈົນກວ່າມັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ກົດລະບຽບການເອີ້ນໃຊ້ໃນປະຈຸບັນທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ ( Rijksoverheid ).

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຂອງອົງການແມ່ນມີສິດໄດ້ຮັບເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນຢ່າງໜ້ອຍຄືກັນກັບພະນັກງານຂອງຜູ້ຈ້າງງານ ເມື່ອເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນັ້ນດົນພໍສົມຄວນ, ແລະ ອົງການຕ່າງໆເອງກໍ່ປະເຊີນກັບລະບອບການອອກໃບອະນຸຍາດ - ເຊິ່ງໄດ້ປຶກສາຫາລືພາຍໃຕ້ຫົວຂໍ້ “ສິ່ງທີ່ກຳລັງປ່ຽນແປງ” ຂ້າງລຸ່ມນີ້.

ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ການພັກຜ່ອນແມ່ນຫຍັງ?

ອັດຕາຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳລວມຕາມກົດໝາຍແມ່ນຖືກກຳນົດເປັນອັດຕາຕໍ່ຊົ່ວໂມງສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ, ໂດຍມີອັດຕາທີ່ຫຼຸດລົງສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸນ້ອຍກວ່າ, ແລະ ຈະຖືກປັບສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ, ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ ແລະ 1 ກໍລະກົດ. ມາຮອດວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2026, ຄ່າແຮງງານລວມຕໍ່ຊົ່ວໂມງແມ່ນ 14.99 ເອີໂຣ ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ ( Rijksoverheid, ອັດຕາຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ 2026 ). ຕົວເລກດັ່ງກ່າວມີການປ່ຽນແປງທຸກໆຫົກເດືອນ, ສະນັ້ນ ໃຫ້ກວດສອບຈຳນວນເງິນປັດຈຸບັນສະເໝີ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ກຳນົດເວລາເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະກະເຮັດວຽກໄວ້ທີ່ສິບສອງຊົ່ວໂມງ ແລະ ຕໍ່ອາທິດໄວ້ທີ່ຫົກສິບຊົ່ວໂມງ, ໂດຍສະເລ່ຍແລ້ວບໍ່ເກີນຫ້າສິບຫ້າຊົ່ວໂມງໃນໄລຍະສີ່ອາທິດ ແລະ ສີ່ສິບແປດຊົ່ວໂມງໃນໄລຍະສິບຫົກອາທິດ. ມີໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳລະຫວ່າງການເຮັດວຽກແຕ່ລະກະເຮັດວຽກ ແລະ ຕະຫຼອດອາທິດ.

ວັນພັກ: ວັນພັກຕາມກົດໝາຍ, ວັນພັກເພີ່ມເຕີມ, ແລະ ວັນພັກໝົດອາຍຸ

ສິດໄດ້ຮັບວັນພັກຕາມກົດໝາຍແມ່ນສີ່ເທົ່າຂອງເວລາເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ, ເຊິ່ງສຳລັບອາທິດຫ້າມື້ແມ່ນຊາວມື້ຕໍ່ປີ; CAO ຫຼາຍຄົນໄດ້ເພີ່ມມື້ "ເພີ່ມເຕີມ" (bovenwettelijke) ຕື່ມອີກນອກເໜືອຈາກມື້ຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍນີ້, ແລະມື້ສອງປະເພດນີ້ຖືກປະຕິບັດແຕກຕ່າງກັນເມື່ອເວົ້າເຖິງການໝົດອາຍຸ:

• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ວັນພັກຕາມກົດໝາຍຈະໝົດອາຍຸຫົກເດືອນຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດປີປະຕິທິນທີ່ພວກມັນໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ - ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດໃຊ້ເວລາພັກຜ່ອນໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໃຫ້ພະນັກງານພັກຜ່ອນໄດ້ຢ່າງຫ້າວຫັນ, ເຊິ່ງໃນກໍລະນີນີ້ການໝົດອາຍຸຈະບໍ່ໝົດອາຍຸ.
• ນອກຈາກນັ້ນ, ວັນພັກທີ່ອີງໃສ່ CAO ແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຈຳກັດກົດໝາຍແພ່ງທຳມະດາຫ້າປີ.

ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (vakantiegeld) ແມ່ນຢ່າງໜ້ອຍແປດເປີເຊັນຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີ ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະຈ່າຍໃນເດືອນພຶດສະພາ ຫຼື ມິຖຸນາ.

ຂອບເຂດເວລາເຮັດວຽກ, ການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແລະ ການລາພັກ

ນອກເໜືອໄປຈາກເວລາເຮັດວຽກສູງສຸດທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຂ້າງເທິງ, ການພັກຜ່ອນແມ່ນຈຳເປັນເມື່ອທ່ານເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າຫ້າຊົ່ວໂມງເຄິ່ງ, ແລະໂດຍຫຼັກການແລ້ວຕ້ອງມີການພັກຜ່ອນສິບເອັດຊົ່ວໂມງລະຫວ່າງການເຮັດວຽກແຕ່ລະກະ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງເກັບຮັກສາບັນທຶກທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ອົງການແຮງງານກວດສອບການປະຕິບັດຕາມ, ລວມທັງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແລະ ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຕາມເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ພະນັກງານທີ່ມີເວລາເຮັດວຽກຢ່າງໜ້ອຍຊາວຫົກອາທິດຢູ່ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານສິບຄົນຂຶ້ນໄປສາມາດຂໍປ່ຽນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຕາຕະລາງເວລາ ຫຼື ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້. ການຮ້ອງຂໍຕ້ອງເຮັດຢ່າງໜ້ອຍສອງເດືອນກ່ອນວັນເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຕັ້ງໃຈໄວ້, ແລະນາຍຈ້າງຕ້ອງຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນລ່ວງໜ້າ. ການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງ ຫຼື ຕາຕະລາງເວລາສາມາດຖືກປະຕິເສດໄດ້ພຽງແຕ່ຍ້ອນເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈເທົ່ານັ້ນ; ການຮ້ອງຂໍເຮັດວຽກຈາກບ່ອນອື່ນຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາ ແລະ ການປະຕິເສດຕ້ອງມີເຫດຜົນ. ບໍ່ມີສິດທາງກົດໝາຍທີ່ຈະເຮັດວຽກຈາກເຮືອນ: ຮ່າງກົດໝາຍທີ່ຈະສ້າງຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກປະຕິເສດໂດຍສະພາສູງ. ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຕັດສິນໃຈເວລາກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງ ຫຼື ຕາຕະລາງເວລາໄດ້, ການຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວຈະຖືກອະນຸມັດຕາມທີ່ໄດ້ຍື່ນໄວ້.

ນອກເໜືອໄປຈາກວັນພັກແລ້ວ, ກົດໝາຍຍັງໄດ້ກຳນົດໃຫ້ມີການລາພັກຢ່າງໜ້ອຍສິບຫົກອາທິດສຳລັບການຖືພາ ແລະ ການເກີດລູກໂດຍຈ່າຍໂດຍ UWV, ການລາພັກເກີດລູກໜຶ່ງອາທິດສຳລັບຄູ່ສົມລົດໂດຍໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເຕັມທີ່ ແລະ ຕາມດ້ວຍການອະນຸຍາດລາພັກເກີດລູກເພີ່ມເຕີມສູງສຸດຫ້າອາທິດພາຍໃນຫົກເດືອນໃນອັດຕາເຈັດສິບເປີເຊັນຂອງຄ່າຈ້າງປະຈຳວັນທີ່ UWV ຈ່າຍ, ແລະ ການລາພັກເພື່ອລ້ຽງດູລູກຊາວຫົກເທົ່າຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດຕໍ່ເດັກຈົນກວ່າເດັກຈະມີອາຍຸແປດປີ, ເຊິ່ງໃນນັ້ນເກົ້າອາທິດແມ່ນຈ່າຍໂດຍ UWV ເມື່ອໄດ້ຮັບໃນປີທຳອິດ. ນອກຈາກນີ້ຍັງມີການລາພັກສຸກເສີນ, ການລາພັກເພື່ອດູແລໄລຍະສັ້ນ ແລະ ການລາພັກເພື່ອດູແລໄລຍະຍາວ, ແຕ່ລະຄັ້ງມີເງື່ອນໄຂຂອງຕົນເອງ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ?

ພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍມີສິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຢ່າງໜ້ອຍເຈັດສິບເປີເຊັນເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ (104 ອາທິດ), ແລະໃນປີທຳອິດການຈ່າຍເງິນອາດຈະບໍ່ຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. CAO ຫຼາຍແຫ່ງໃຫ້ຄ່າຈ້າງເຕັມໃນປີທຳອິດ.

ທັງສອງຝ່າຍປະຕິບັດໜ້າທີ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper. ໃນອາທິດທີຫົກ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະສ້າງການວິເຄາະບັນຫາ. ຮອດອາທິດທີແປດ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຈະວາງແຜນປະຕິບັດງານຮ່ວມກັນ, ແລະ ພວກເຂົາທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າຢ່າງໜ້ອຍທຸກໆຫົກອາທິດ. ໃນອາທິດທີສີ່ສິບສອງ, ການຂາດວຽກຈະຖືກລາຍງານຕໍ່ UWV, ໃນອາທິດທີຫ້າສິບສອງ, ການປະເມີນຜົນປີທຳອິດຈະເກີດຂຶ້ນ, ແລະ ປະມານອາທິດທີເກົ້າສິບເອັດ, ບົດລາຍງານການປະເມີນຜົນ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມສຸດທ້າຍຈະຖືກກະກຽມ, ເຊິ່ງພະນັກງານໃຊ້ເພື່ອສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດ. ໃນກໍລະນີທີ່ UWV ສະຫຼຸບວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມພຽງພໍ, ມັນສາມາດຂະຫຍາຍພັນທະໃນການສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນພາຍໃນປີທີສາມ (ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ, loonsanctie); ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມສາມາດປະເຊີນກັບການລົງໂທດໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.

ໃນລະຫວ່າງສອງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ການຫ້າມໄລ່ອອກຈະຖືກນຳໃຊ້: ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ຍ້ອນການເຈັບປ່ວຍ, ແລະ UWV ຈະບໍ່ອອກໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດທາງທຸລະກິດໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ. ການຫ້າມດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ນຳໃຊ້ໃນກໍລະນີທີ່ທຸລະກິດປິດລົງທັງໝົດ, ມັນບໍ່ໄດ້ປ້ອງກັນການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະມັນບໍ່ໄດ້ຕໍ່ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ເກີນວັນສິ້ນສຸດທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້.

ເງິນບຳນານແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງແຍກຕ່າງຫາກຂອງຊຸດການຈ້າງງານ

ເງິນບຳນານແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະມອງຂ້າມແຕ່ບໍ່ໄດ້ຖືກຄຸ້ມຄອງໂດຍອັດຕະໂນມັດໂດຍຈຸດຂ້າງເທິງ. ຫຼາຍຂະແໜງການມີກອງທຶນເງິນບຳນານທີ່ບັງຄັບທົ່ວອຸດສາຫະກຳ (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), ແລະບ່ອນທີ່ມີການນຳໃຊ້, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເລືອກທີ່ຈະບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມໄດ້. ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີກອງທຶນຂະແໜງການບັງຄັບ, CAO ຫຼືໂຄງການເງິນບຳນານສ່ວນບຸກຄົນອາດຈະຍັງຕ້ອງການການເຂົ້າຮ່ວມ. ການບໍ່ຈັດການການເຂົ້າຮ່ວມເງິນບຳນານທີ່ກົດໝາຍ ຫຼື CAO ກຳນົດອາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮຽກຮ້ອງຍ້ອນຫຼັງທີ່ສຳຄັນສຳລັບການປະກອບສ່ວນທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຈ່າຍ, ບາງຄັ້ງກໍ່ຍ້ອນຫຼັງໄປຫຼາຍປີ, ແຕກຕ່າງຈາກການຮຽກຮ້ອງໃດໆທີ່ພະນັກງານອາດຈະມີ. ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ເລີ່ມຕົ້ນທຸລະກິດໃໝ່ ຫຼື ການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນຄວນກວດສອບພັນທະເງິນບຳນານເປັນລາຍການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຍກຕ່າງຫາກຈາກເງິນເດືອນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດອື່ນໆ.

ກົດໝາຍປົກປ້ອງການຈຳແນກ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດແນວໃດ?

ການຈຳແນກແມ່ນຖືກຫ້າມຍ້ອນເຫດຜົນຕ່າງໆ ລວມທັງສາສະໜາ, ຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ການຖືພາ, ສະຖານະພາບສົມລົດ, ຄວາມມັກທາງເພດ, ຄວາມພິການ, ສັນຊາດ, ອາຍຸ, ປະເພດສັນຍາ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງມັກເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບ:

• ການຮັບສະໝັກ ແລະ ການຄັດເລືອກ — ການໂຄສະນາວຽກ ແລະ ເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກທີ່ຍົກເວັ້ນກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍທາງອ້ອມສາມາດເປັນການຜິດກົດໝາຍເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີເຈດຕະນາທີ່ຈະຈຳແນກກໍຕາມ.
• ຄ່າຈ້າງເທົ່າທຽມກັນ — ພະນັກງານເຮັດວຽກບາງເວລາໂດຍທົ່ວໄປຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ແລະ ການເຂົ້າເຖິງການຝຶກອົບຮົມຄືກັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານເຕັມເວລາທີ່ທຽບເທົ່າກັນ; ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນລະຫວ່າງຊາຍ ແລະ ຍິງທີ່ເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນແມ່ນຖືກຫ້າມແຍກຕ່າງຫາກ.
• ການຖືພາ ແລະ ການເປັນພໍ່ແມ່ — ການໄລ່ອອກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຖືພາ ຫຼື ການໃຊ້ສິດການລາພັກເພື່ອລ້ຽງດູລູກໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແລະ ການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມຈະຖືກນຳໃຊ້ໃນລະຫວ່າງການຖືພາ ແລະ ໄລຍະເວລາຫຼັງຈາກກັບມາຈາກການລາພັກ.
• ຄວາມພິການ — ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງປັບປຸງໃຫ້ເໝາະສົມເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານພິການສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າສິ່ງນີ້ຈະສ້າງພາລະທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນ.
• ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດອື່ນໆ — ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕ້ອງເບິ່ງແຍງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີນະໂຍບາຍໃນການຈັດການກັບຄຳຮ້ອງທຸກ; ການລ່ວງລະເມີດໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ຈັດການ ຫຼື ພາກສ່ວນທີສາມສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຮັບຜິດຊອບຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດ.
• ການຖືກລ່ວງລະເມີດ — ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດກ່ຽວກັບການຈຳແນກແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແຍກຕ່າງຫາກຈາກການແກ້ແຄ້ນສຳລັບການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ.

ສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກຕໍ່ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ (College voor de Rechten van de Mens), ເຊິ່ງອອກຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ມີຜົນຜູກມັດແຕ່ມີອິດທິພົນ, ຫຼື ຕໍ່ສານແພ່ງ.

ນາຍຈ້າງສາມາດຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານໄດ້ບໍ?

ການຕິດຕາມກວດກາອີເມວເຮັດວຽກ, ໂທລະສັບ, ການໃຊ້ອິນເຕີເນັດ, ກ້ອງວົງຈອນປິດ CCTV, ການຕິດຕາມ GPS ຂອງຍານພາຫະນະ ຫຼື ອຸປະກອນ ແລະ ການສື່ສານດິຈິຕອນອື່ນໆແມ່ນເປັນເລື່ອງທຳມະດາ, ແລະ ນາຍຈ້າງສາກົນມັກຈະນຳເອົາການປະຕິບັດຈາກປະເທດອື່ນມາໃຊ້. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ມັນຖືກຜູກມັດໂດຍ GDPR (AVG) ແລະ ບ່ອນທີ່ມີສະພາວຽກງານ, ໂດຍສິດໃນການຍິນຍອມພາຍໃຕ້ມາດຕາ 27(1)(l) ຂອງກົດໝາຍສະພາວຽກງານ (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

ການຕິດຕາມກວດກາໃດໆຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ GDPR (AVG) ແລະ ຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັບຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ສານສິດທິມະນຸດຂອງເອີຣົບໄດ້ກ່າວເຖິງການດຸ່ນດ່ຽງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ໂດຍພິຈາລະນາປັດໄຈຕ່າງໆລວມທັງວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງລ່ວງໜ້າຫຼືບໍ່, ຂອບເຂດ ແລະ ການແຊກແຊງຂອງການຕິດຕາມກວດກາ, ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຫຼືບໍ່, ມີທາງເລືອກທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າຫຼືບໍ່, ຜົນສະທ້ອນຂອງການຕິດຕາມກວດກາສຳລັບພະນັກງານ, ແລະ ມີມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ພຽງພໍຕໍ່ການແຊກແຊງໂດຍພະລະການຫຼືບໍ່; ເບິ່ງ, ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 ພະຈິກ 2025) , ໃນວັກ 36–37, ໂດຍອີງໃສ່ຄຳແນະນຳກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງ Grand Chamber ໃນ Bărbulescu v. Romania. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນາຍຈ້າງທີ່ມີສະພາວຽກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ອນທີ່ຈະນຳສະເໜີ ຫຼື ປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາ, ແລະ ນະໂຍບາຍພາຍໃນໃດໆຄວນໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ ແລະ ສື່ສານລ່ວງໜ້າແທນທີ່ຈະນຳໃຊ້ແບບ ad hoc.

ຜູ້ແຈ້ງເຫດໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແນວໃດ?

ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ບໍ່ສາມາດໃຊ້ເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານລາຍງານການກະທຳຜິດໄດ້. ມັນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະຈຳແນກການປົກປ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍຢ່າງແຕ່ແຕກຕ່າງກັນ:

• ຂັ້ນຕອນການລາຍງານພາຍໃນ: ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປຕ້ອງມີຂັ້ນຕອນພາຍໃນສຳລັບການລາຍງານການກະທຳຜິດທີ່ສົງໃສວ່າເກີດຂຶ້ນ, ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດ (Wet bescherming klokkenluiders).
• ການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນ: ພະນັກງານຜູ້ທີ່ລາຍງານການລະເມີດກົດໝາຍທີ່ສົງໃສຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດສາທາລະນະດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການເສຍປຽບຈາກການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, ລວມທັງການໄລ່ອອກ, ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງ ຫຼື ການປະຕິບັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍອື່ນໆ.
• ການລາຍງານພາຍນອກ: ອີງຕາມຫົວຂໍ້, ບົດລາຍງານຍັງສາມາດເຮັດຕໍ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາຍນອກ (ເຊັ່ນ: ສະພາຜູ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນແຈ້ງເຫດ) ຫຼື ໃນສະຖານະການທີ່ຈຳກັດ, ຕໍ່ສາທາລະນະຊົນ, ໂດຍບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສູນເສຍການປົກປ້ອງ - ເຖິງແມ່ນວ່າເງື່ອນໄຂສຳລັບການໄປພາຍນອກແທນທີ່ຈະເປັນພາຍໃນກ່ອນແມ່ນມີຄວາມສະເພາະເຈາະຈົງ ແລະ ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ.
• ເສລີພາບໃນການສະແດງອອກ: ສານສິດທິມະນຸດຂອງເອີຣົບໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າການແຈ້ງຂໍ້ມູນສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດເສລີພາບໃນການສະແດງອອກຂອງພະນັກງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 10 ຂອງສົນທິສັນຍາ, ເຊິ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພັນທະການຮັກສາຄວາມລັບຂອງນາຍຈ້າງ; ເບິ່ງ ຄູ່ມື ECHR ກ່ຽວກັບມາດຕາ 10 ແລະ ຄູ່ມື ECHR ກ່ຽວກັບສິດທິທາງສັງຄົມ.

ນາຍຈ້າງຄວນຮ່າງຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ການບໍ່ດູຖູກ ເພື່ອບໍ່ໃຫ້ຖືກອ່ານວ່າເປັນການກີດກັນບົດລາຍງານທີ່ມີຄວາມຊື່ສັດ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ພິຈາລະນາບົດລາຍງານຄວນກວດສອບວ່າເສັ້ນທາງໃດ (ພາຍໃນ, ພາຍນອກ, ຫຼື ສາທາລະນະ) ທີ່ເໝາະສົມກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສຸດກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດ.

ສັນຍາຈ້າງງານສາມາດສິ້ນສຸດລົງໄດ້ແນວໃດ?

ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຢຸດຕິສັນຍາໄດ້ຕາມໃຈມັກ. ຕ້ອງມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດຢືນຢັນໄດ້, ແລະ ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດລ່ວງໜ້າ.

ມີສີ່ເສັ້ນທາງໃນການປະຕິບັດ:

ການໄລ່ອອກຍ້ອນຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໃນໄລຍະຍາວໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງໃຊ້ເວລາສອງປີໃນການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ແລະ ບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຈະຟື້ນຕົວໄດ້ພາຍໃນ 26 ອາທິດຕໍ່ໄປ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ ແລະ ກົດລະບຽບການເພີ່ມສອງເທົ່າ

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງຈະເພີ່ມຂຶ້ນຕາມໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ: ໜ້ອຍກວ່າ 5 ປີ ໜຶ່ງເດືອນ; 5 ຫາ 10 ປີ ສອງເດືອນ; 10 ຫາ 15 ປີ ສາມເດືອນ; 15 ປີ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ສີ່ເດືອນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບພະນັກງານແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ. ໃນກໍລະນີທີ່ສັນຍາຕໍ່ອາຍຸໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປຕ້ອງຫຼາຍກວ່າຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:672(6) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ).

ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ (transitievergoeding​)

ພະນັກງານທີ່ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ, ເຊິ່ງຄິດໄລ່ໃນອັດຕາໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ຕາມອັດຕາສ່ວນສຳລັບປີທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ຄົບ, ແລະໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງຈ່າຍຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ - ລວມທັງ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນໄລຍະທົດລອງ. ມັນບໍ່ແມ່ນເງິນຊົດເຊີຍໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ມາຮອດປີ 2026, ຈຳນວນເງິນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍແມ່ນ €102,000 ລວມ, ຫຼືສູງສຸດໜຶ່ງເງິນເດືອນເຕັມປະຈຳປີທີ່ພະນັກງານມີລາຍໄດ້ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ( Rijksoverheid ); ຂອບເຂດຈຳກັດນີ້ຈະຖືກປັບປ່ຽນທຸກໆປີ ແລະ ຄວນກວດສອບຄືນໃໝ່ກັບຕົວເລກ Rijksoverheid ໃນປະຈຸບັນກ່ອນທີ່ຈະອີງໃສ່ມັນ.

ໄລຍະເວລາສະທ້ອນ

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາການຕົກລົງອາດຈະຖອນຕົວອອກຈາກສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃນສິບສີ່ວັນຕາມປະຕິທິນຫຼັງຈາກການເຊັນ, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸສິດນີ້ໃນສັນຍາ; ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນ, ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປເປັນ 21 ວັນຕາມປະຕິທິນ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຮັກສາສິດໃນການຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW) ຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການຮ່າງສັນຍາ, ສະນັ້ນ ໃຫ້ກວດສອບກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຊັນ.

ກຳນົດເວລາຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກແມ່ນເຂັ້ມງວດ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:686a(4) BW, ຄຳຮ້ອງຂໍໃຫ້ຍົກເລີກແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ, ການໄດ້ຮັບການຟື້ນຟູ ຫຼື ການໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຕ້ອງໄດ້ຍື່ນຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກສັນຍາສິ້ນສຸດລົງ, ແລະ ການຮຽກຮ້ອງເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຈະໝົດອາຍຸສາມເດືອນຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນໄລຍະເວລາທີ່ຖືກຍຶດຊັບສິນ, ເຊິ່ງຈົດໝາຍ ຫຼື ການເຈລະຈາທີ່ດຳເນີນຢູ່ຈະບໍ່ຂັດຂວາງ.

ເຈົ້າຄວນຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແນວໃດກ່ອນການໄລ່ອອກ?

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນຈາກກໍລະນີການໄລ່ອອກ - ແຕ່ມັນເລີ່ມຕົ້ນຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫຼື ຄຳຖາມກ່ຽວກັບຜົນງານ, ແລະ ວິທີການຈັດການໃນໄລຍະຕົ້ນໆນັ້ນຈະສ້າງຮູບແບບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນພາຍຫຼັງ. ຈຸດປະຕິບັດບາງຢ່າງທີ່ຄວນລະບຸແຍກຕ່າງຫາກຈາກເສັ້ນທາງການໄລ່ອອກຂ້າງເທິງ:

• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງບໍ່ຄືກັນກັບປະສິດທິພາບຕ່ຳ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງສາຍພົວພັນລະຫວ່າງເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຫຼື ລະຫວ່າງພະນັກງານ ແລະ ຜູ້ຈັດການ, ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນທາງກົດໝາຍຈາກກໍລະນີທີ່ສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານປະສິດທິພາບຕ່ຳ, ແລະ ທັງສອງມັກຈະຖືກລວມເຂົ້າກັນໃນທາງປະຕິບັດ.
• ການຮັບຟັງທັງສອງຝ່າຍແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນ. ກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການຢ່າງເປັນທາງການໃດໆ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຄວນໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານໃນການຕອບສະໜອງຕໍ່ຄວາມກັງວົນທີ່ຍົກຂຶ້ນມາ - ຂັ້ນຕອນທາງລັດຢູ່ທີ່ນີ້ມັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່າທີຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງໃນພາຍຫຼັງ.
• ການສ້າງເອກະສານຕ້ອງໃຊ້ເວລາ. ເອກະສານທີ່ບັນທຶກໄວ້ເມື່ອເຫດການເກີດຂຶ້ນ (ການທົບທວນການປະຕິບັດງານ, ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ບົດບັນທຶກການປະຊຸມ) ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້ຫຼາຍກວ່າຕໍ່ສານກ່ວາເອກະສານທີ່ລວບລວມຍ້ອນຫຼັງເມື່ອມີການພິຈາລະນາຍົກຟ້ອງແລ້ວ.
• ການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະມີໃຫ້, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ຕ້ອງມີໂດຍ CAO ຫຼື ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ກ່ອນທີ່ເລື່ອງຈະຮຸນແຮງຂຶ້ນສູ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ.
• ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV (deskundigenoordeel) ສະເໜີທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະລາດ — ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ກ່ຽວກັບວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແທ້ໆຫຼືບໍ່, ຫຼືວ່າຄວາມພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນພຽງພໍ — ແລະສາມາດຮ້ອງຂໍໂດຍຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງກ່ອນທີ່ເລື່ອງຈະກາຍເປັນການຂັດແຍ້ງກັນ.
• ການແຈ້ງການເຈັບປ່ວຍກ່ອນໄວອັນຄວນ ຫຼື ການຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກມີຄວາມສ່ຽງ. ການລາຍງານເຈັບປ່ວຍໄວເກີນໄປໃນຊ່ວງທີ່ມີການຂັດແຍ້ງ, ຫຼື ການຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກໂດຍກົງໂດຍບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຕາມຂັ້ນຕອນຂ້າງເທິງກ່ອນ, ສາມາດສົ່ງຜົນເສຍຕໍ່ທັງສອງຝ່າຍໄດ້ ຖ້າສານຕໍ່ມາພົບວ່າຂະບວນການພື້ນຖານບໍ່ໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ເມື່ອໃດ?

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຄົບກຳນົດ. ໃນສັນຍາຖາວອນ, ມັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຂອບເຂດທາງພູມສາດ, ໄລຍະເວລາ ແລະ ກິດຈະກຳຕ່າງໆທີ່ມັນກວມເອົານັ້ນສົມເຫດສົມຜົນ. ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ສັນຍາດັ່ງກ່າວຈະເປັນໂມຄະ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ໂດຍສະເພາະຕໍ່ບົດບາດນັ້ນ, ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ໃຫ້ເຫດຜົນ; ເຫດຜົນທົ່ວໄປຈະບໍ່ຜ່ານການກວດສອບ. ສານອາດຈະຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ຈຳກັດຂອບເຂດຂອງມັນ, ຫຼຸດໄລຍະເວລາ, ຫຼື ມອບເງິນຊົດເຊີຍໃຫ້ພະນັກງານສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ມັນຈຳກັດພວກເຂົາ; ສານບໍ່ຄ່ອຍຮັກສາການຈຳກັດຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງປີ, ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວກວ່າໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຕ້ອງການຕຳແໜ່ງອາວຸໂສທີ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນຢ່າງແທ້ຈິງ.

ສະພາວຽກງານ ແລະ CAO ມີບົດບາດແນວໃດ?

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ນາຍຈ້າງທີ່ມີສະພາແຮງງານ (ondernemingsraad) ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມເຫັນດີຈາກສະພາແຮງງານກ່ອນທີ່ຈະນຳສະເໜີ ຫຼື ດັດແກ້ໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນ, ລະບົບການປະເມີນຜົນວຽກ, ການຈັດຫາເງິນບຳນານ, ເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ເວລາພັກຜ່ອນ, ແລະ — ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ — ນະໂຍບາຍການຕິດຕາມກວດກາສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ສະພາມີສິດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນ. ການຕັດສິນໃຈທີ່ເຮັດໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການຍິນຍອມເຫັນດີຕາມທີ່ກຳນົດໄວ້ຈະເປັນໂມຄະຖ້າສະພາແຮງງານອ້າງສິດເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນ (ມາດຕາ 27(5) WOR).

ສະພາແຮງງານແມ່ນສິ່ງບັງຄັບເມື່ອທຸລະກິດຂອງທ່ານມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປ. ດ້ວຍພະນັກງານ 10 ຫາ 49 ຄົນ, ທ່ານຕ້ອງສ້າງຕັ້ງອົງການຕົວແທນພະນັກງານ (personeelsvertegenwoordiging, PVT) ຖ້າພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ຂອງທ່ານຮ້ອງຂໍ ຫຼື ຖ້າສັນຍາແຮງງານລວມຂອງທ່ານກຳນົດໃຫ້ມີ.

ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ແມ່ນການເຈລະຈາລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ຫຼື ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ສະຫະພັນແຮງງານ. ລັດຖະມົນຕີກະຊວງສັງຄົມສົງເຄາະ ແລະ ການຈ້າງງານສາມາດປະກາດສັນຍາຂະແໜງການທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໂດຍທົ່ວໄປ (ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນສັນຍາ). ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງນຳໃຊ້ບັນດາຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານັ້ນໃນຖານະນາຍຈ້າງໃນຂະແໜງການນັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນການເຈລະຈາກໍຕາມ. ເບິ່ງ Rijksoverheid ກ່ຽວກັບສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່.

ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ ແລະ ກົດເກນ 30%?

ເກນເງິນເດືອນສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ (kennismigranten)

ນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບວ່າເປັນຜູ້ສະໜັບສະໜູນໂດຍ IND, ເຊິ່ງຈ້າງພົນລະເມືອງທີ່ບໍ່ແມ່ນ EU/EEA ພາຍໃຕ້ໂຄງການແຮງງານຍ້າຍຖິ່ນທີ່ມີທັກສະສູງ, ຕ້ອງຕອບສະໜອງເກນເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ຳສຸດຕໍ່ເດືອນ. ສຳລັບທັງໝົດປີ 2026, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນ ( IND, ເງື່ອນໄຂເງິນເດືອນ 2026 ):

ຕົວເລກເຫຼົ່ານີ້ຖືກດັດສະນີທຸກໆປີໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ, ສະນັ້ນພວກມັນຄວນຖືກກວດສອບຄືນໃໝ່ທຽບກັບຕາຕະລາງ IND ປະຈຸບັນສຳລັບປີໃດກໍ່ຕາມນອກຈາກປີ 2026.

ການຕັດສິນ 30% (ໂຄງການ 30%-regeling / expat)

ສິ່ງອຳນວຍຄວາມສະດວກດ້ານພາສີ 30% ແມ່ນລະບອບທີ່ແຍກຕ່າງຫາກຈາກເກນເງິນເດືອນຂອງຄົນເຂົ້າເມືອງຂ້າງເທິງ, ໂດຍມີຂໍ້ກຳນົດ ແລະ ເງື່ອນໄຂເງິນເດືອນຂອງຕົນເອງ:

• ອັດຕາ: ສຳລັບປີ 2026, ນາຍຈ້າງອາດຈະຍັງຈ່າຍເງິນເດືອນລວມໄດ້ເຖິງ 30% ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີເປັນການຊົດເຊີຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນອກອານາເຂດ. ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027 ເປັນຕົ້ນໄປ, ຫຼັງຈາກແຜນພາສີປີ 2025, ອັດຕານີ້ຈະຫຼຸດລົງເຫຼືອ 27% ສຳລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງໄລຍະເວລາສຳລັບຄຳຕັດສິນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃນປີ 2024 ຫຼືຫຼັງຈາກນັ້ນ.
• ມາດຕະຖານເງິນເດືອນຂອງມັນເອງ: ເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີທີ່ຍັງເຫຼືອຫຼັງຈາກເງິນອຸດໜູນທີ່ບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີຕ້ອງຕອບສະໜອງເກນປະຈຳປີແຍກຕ່າງຫາກ - ສຳລັບປີ 2026, €48,013 ສຳລັບໝວດໝູ່ທົ່ວໄປ, ຫຼື €36,497 ສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຕ່ຳກວ່າ 30 ປີທີ່ມີລະດັບປະລິນຍາໂທ, ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດເງິນເດືອນສຳລັບນັກຄົ້ນຄວ້າປະລິນຍາເອກທີ່ເຂົ້າຮັບວຽກຫຼັງຈາກຮຽນຈົບບໍ່ດົນ. ເກນເຫຼົ່ານີ້ເພີ່ມຂຶ້ນສຳລັບປີ 2027 ແລະ ຈະກາຍເປັນຂຶ້ນກັບການດັດສະນີປະຈຳປີນັບແຕ່ປີນັ້ນເປັນຕົ້ນໄປ.
• ເງື່ອນໄຂດ້ານໄລຍະທາງ: ພະນັກງານຕ້ອງອາໄສຢູ່ໃນໄລຍະທາງຫຼາຍກວ່າ 150 ກິໂລແມັດຈາກຊາຍແດນໂຮນລັງຢ່າງໜ້ອຍ 16 ເດືອນໃນ 24 ເດືອນກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມເຮັດວຽກໃນປະເທດໂຮນລັງ.
• ໄລຍະເວລາສູງສຸດ: 5 ປີ (60 ເດືອນ), ຫຼຸດລົງດ້ວຍໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ອາໄສຢູ່ ຫຼື ເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນໃນ 25 ປີກ່ອນໜ້ານີ້.
• ວັນສິ້ນສຸດການສະໝັກ: ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ຄຳຮ້ອງຂໍຮ່ວມກັນໂດຍນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຍື່ນພາຍໃນ 4 ເດືອນນັບຈາກມື້ເຮັດວຽກທຳອິດ ເພື່ອໃຫ້ຄຳຕັດສິນມີຜົນຍ້ອນຫຼັງໄປເຖິງມື້ນັ້ນ; ຄຳຮ້ອງຂໍຕໍ່ມາຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັບແຕ່ວັນທີ່ຍື່ນເທົ່ານັ້ນ.

ເນື່ອງຈາກໂຄງການນີ້ກຳລັງມີການປ່ຽນແປງໃນຊ່ວງປ່ຽນປີ 2027, ສິ່ງໃດກໍຕາມທີ່ເຜີຍແຜ່ໃກ້ກັບວັນທີດັ່ງກ່າວຄວນຢືນຢັນອັດຕາ ແລະ ເກນທີ່ນຳໃຊ້ໄດ້ກັບ Belastingdienst ຫຼື ທີ່ປຶກສາດ້ານພາສີແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ຄູ່ມືທົ່ວໄປ.

ກົດໝາຍໃດທີ່ໃຊ້ກັບການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ?

ໃນກໍລະນີທີ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານມີອົງປະກອບສາກົນ, ການເລືອກກົດໝາຍຕາມສັນຍາບໍ່ແມ່ນຄຳສຸດທ້າຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 8 ຂອງລະບຽບໂລມ I (ລະບຽບ (EC) ເລກທີ 593/2008), ເຊິ່ງກຳນົດກົດລະບຽບກ່ຽວກັບກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ກັບສັນຍາຈ້າງງານສ່ວນບຸກຄົນ, ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍກົດລະບຽບບັງຄັບຂອງປະເທດທີ່ເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນປະຈຳ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີການເລືອກກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ສານຍຸຕິທຳຂອງສະຫະພາບເອີຣົບໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງທີ່ເປັນປະຈຳ - ບໍ່ພຽງແຕ່ເງື່ອນໄຂທາງການຂອງສັນຍາ - ເປັນປັດໄຈເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ຕັດສິນ; ເບິ່ງ ກໍລະນີ C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . ໃນທາງປະຕິບັດ, ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ຄຳຖາມແຍກຕ່າງຫາກຫຼາຍຢ່າງທີ່ມັກຈະຖືກລວມເຂົ້າກັນ:

• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ໃຊ້ໄດ້, ເຊິ່ງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຄືກັນກັບກົດໝາຍທີ່ເລືອກໄວ້ໃນສັນຍາ.
• ການຄຸ້ມຄອງປະກັນສັງຄົມ, ເຊິ່ງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນປະຕິບັດຕາມສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງ ຫຼື ໃບຢັ້ງຢືນຜູ້ອອກແຮງງານລະດັບ A1, ບໍ່ແມ່ນການເລືອກກົດໝາຍຂອງສັນຍາ.
• ພັນທະພາສີເງິນເດືອນ ແລະ ພາສີຄ່າແຮງງານ ເຊິ່ງສາມາດເກີດຂຶ້ນໃນປະເທດເນເທີແລນ ເຖິງແມ່ນວ່າສຳລັບນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດເມື່ອພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນີ້ກໍຕາມ.
• ກົດລະບຽບການຈ້າງງານສຳຮອງ (posting), ເຊິ່ງສາມາດກຳນົດໄລຍະເວລາຕໍ່າສຸດຂອງຊາວໂຮນລັງໃຫ້ກັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ປະຈຳການຢູ່ທີ່ນີ້ຊົ່ວຄາວໂດຍນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດ.
• ຜົນສະທ້ອນຂອງການເຂົ້າເມືອງຈາກການຢຸດຕິການຈ້າງງານ: ໃນກໍລະນີທີ່ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສຂຶ້ນກັບການຈ້າງງານ, ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານນັ້ນສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທັນທີຕໍ່ສິດທີ່ຈະຢູ່ຕໍ່, ແລະບັນຫານັ້ນຄວນໄດ້ຮັບການກວດສອບກ່ອນທີ່ຈະເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັງຈາກນັ້ນ.

ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ຈັດໂຄງສ້າງການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ ຫຼື ຢຸດຕິການຈ້າງງານຄວນປະຕິບັດຕໍ່ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຄືກັບບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແທນທີ່ຈະສົມມຸດວ່າການແກ້ໄຂບັນຫາກົດໝາຍສັນຍາແມ່ນການແກ້ໄຂທັງໝົດ.

ໃຜບັງຄັບໃຊ້ສິດໃດ?

ອົງການແຮງງານເນເທີແລນ ເປັນຜູ້ຄວບຄຸມສະພາບການເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ, ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳ, ການຈ້າງງານທີ່ຜິດກົດໝາຍ ແລະ ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຖືກປະກາດ; ມັນປະຕິບັດຕາມບົດລາຍງານຕ່າງໆ, ລວມທັງບົດລາຍງານທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່, ແລະ ປັບໃໝນາຍຈ້າງ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ເງິນແກ່ທ່ານ. UWV ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດ, ອອກໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກ ແລະ ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການກັບຄືນປະເທດ. ການຮຽກຮ້ອງເງິນຕໍ່ນາຍຈ້າງ, ເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ, ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ ຫຼື ຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການໄລ່ອອກທີ່ຜິດກົດໝາຍ, ຈະຖືກສົ່ງໄປຍັງສານຂັ້ນແຂວງ, ບ່ອນທີ່ທ່ານສາມາດດຳເນີນຄະດີໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີທະນາຍຄວາມ. ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຈະຖືກສົ່ງໄປຍັງສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ ຫຼື ສານ, ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຕໍ່ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງເນເທີແລນ, ແລະ ເລື່ອງການແຈ້ງຂໍ້ມູນຈະຖືກສົ່ງໄປຍັງສະພາຜູ້ແຈ້ງຂໍ້ມູນ.

ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbeidsomstandighedenwet). ທັນທີທີ່ທ່ານຈ້າງພະນັກງານ, ທ່ານຕ້ອງສ້າງບັນຊີສິນຄ້າຄົງຄັງ ແລະ ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). ທ່ານຍັງຕ້ອງຈັດການສະໜັບສະໜູນດ້ານສຸຂະພາບອາຊີບ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຜ່ານສັນຍາກັບບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ (arbodienst) ທີ່ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຕິດຕໍ່ຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts).

ມີຫຍັງປ່ຽນແປງຢູ່ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມີການປ່ຽນແປງໃນສອງຄວາມໄວ. ການຜ່ານທັງສອງສະພາ ແລະ ການເຜີຍແຜ່ໃນ Staatsblad ບໍ່ຄືກັນກັບການເລີ່ມຕົ້ນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຫຼ້າສຸດສ່ວນໃຫຍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນວັນທີທີ່ກຳນົດໂດຍລັດຖະດຳລັດ, ບາງຄັ້ງກໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດຕໍ່ຂໍ້ກຳນົດ, ແລະ ຈົນກວ່າຈະຮອດເວລານັ້ນກົດລະບຽບທີ່ມີຢູ່ຈະຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດໝາຍຊົ່ວຄາວຈະຕັດສິນໃຈວ່າລະບອບໃດທີ່ຄວບຄຸມສັນຍາທີ່ສະຫຼຸບກ່ອນການເລີ່ມຕົ້ນ. ການແກ້ໄຂສັນຍາໂດຍຄາດຄະເນວ່າລະບອບທີ່ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນສາມາດສ້າງສິດທີ່ບໍ່ສາມາດຖອນຄືນໄດ້ໂດຍຝ່າຍດຽວ.

ມັນມີຄວາມສຳຄັນວ່າການປະຕິຮູບເປັນກົດໝາຍແລ້ວ, ຮັບຮອງແລ້ວແຕ່ຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ຫຼືຍັງເປັນຮ່າງກົດໝາຍຕໍ່ໜ້າລັດຖະສະພາ. ມາຮອດວັນທີ 23 ສິງຫາ 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — ຮັບຮອງເອົາ, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ສະພາເອີຣົບໄດ້ອະນຸມັດກົດໝາຍສະບັບນີ້ໃນວັນທີ 7 ກໍລະກົດ 2026. ມັນຫຼຸດລະບົບແບບເປັນໄລຍະສຳລັບພະນັກງານອົງການ, ຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການຂັດຂວາງກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ໄປເປັນສາມປີ, ແລະມີຈຸດປະສົງເພື່ອທົດແທນສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງດ້ວຍສັນຍາແບນວິດທີ່ມີການຮັບປະກັນຊົ່ວໂມງຕໍ່າສຸດ ແລະ ສູງສຸດ (ມີການຍົກເວັ້ນສຳລັບຜູ້ຮັບເງິນບຳນານ, ນັກຮຽນ ແລະ ນັກສຶກສາ). ວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028, ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບພະນັກງານອົງການຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ກ່ອນໜ້ານີ້, ໃນວັນທີ 31 ທັນວາ 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຍອມຮັບການຈັດສັນແຮງງານ) - ໄດ້ຮັບການຮັບຮອງ, ຄ່ອຍໆເຂົ້າມາ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກແບບ Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ໄດ້ຜ່ານທັງສອງສະພາ ແລະ ລັດຖະດຳລັດວ່າດ້ວຍການເລີ່ມເຮັດວຽກໄດ້ຖືກເຜີຍແຜ່ແລ້ວ (Staatsblad 2026, 159). ອົງປະກອບດ້ານການບໍລິຫານ - ເຊັ່ນ: ທະບຽນສາທາລະນະ ແລະ ການແຕ່ງຕັ້ງອົງການກວດກາ - ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2026, ໃນຂະນະທີ່ພັນທະການຮັບເຂົ້າເຮັດວຽກຫຼັກສຳລັບອົງການຕ່າງໆ, ບໍລິສັດຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ຕົວກາງແຮງງານອື່ນໆມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027, ພ້ອມກັບການຄ້ຳປະກັນທາງດ້ານການເງິນ (waarborgsom) ຈຳນວນ 100,000 ເອີໂຣ (ຫຼື 50,000 ເອີໂຣ ສຳລັບຜູ້ເຂົ້າໃໝ່ທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ເຕີມເງິນໃນພາຍຫຼັງ) ( Staatsblad 2026, 159 ). ປະຈຸບັນນີ້ແມ່ນກົດໝາຍທີ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນດ້ວຍຕາຕະລາງເລີ່ມເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ເຜີຍແຜ່ແລ້ວ, ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຂໍ້ສະເໜີເທົ່ານັ້ນ.

ຄຳສັ່ງກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງ EU — ເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍໄດ້ຜ່ານໄປແລ້ວ; ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງຍັງເປັນຮ່າງກົດໝາຍ. ບັນດາປະເທດສະມາຊິກ EU ຕ້ອງໄດ້ຍົກຍ້າຍຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026. ນັ້ນແມ່ນເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍສຳລັບຄຳສັ່ງ, ບໍ່ແມ່ນການຢືນຢັນວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ມາຮອດເດືອນສິງຫາ 2026, ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ — ເຊິ່ງກວມເອົາການເປີດເຜີຍລະດັບເງິນເດືອນກ່ອນການສຳພາດ, ການຫ້າມຖາມກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນ, ພັນທະໃນການລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນລະຫວ່າງເພດສຳລັບນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່, ແລະ ການປ່ຽນແປງພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດໃນການຮຽກຮ້ອງການຈຳແນກເງິນເດືອນ — ໄດ້ຖືກສົ່ງໄປຍັງ Tweede Kamer ເທົ່ານັ້ນ (ຕາມຄຳແນະນຳຈາກສະພາແຫ່ງລັດໃນວັນທີ 1 ເມສາ 2026), ໂດຍຄາດວ່າຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ປະມານວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027. ຂອບເຂດການລາຍງານທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ວັນທີລາຍງານຄັ້ງທຳອິດຍັງສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໃນລະຫວ່າງການໂຕ້ວາທີຂອງລັດຖະສະພາ, ສະນັ້ນພວກມັນຄວນໄດ້ຮັບການກວດສອບກັບຂໍ້ຄວາມສຸດທ້າຍທີ່ຮັບຮອງເອົາແທນທີ່ຈະທຽບກັບຄູ່ມືນີ້ ຫຼື ຄູ່ມືທົ່ວໄປອື່ນໆ.

DBA ທີ່ປຽກຊຸ່ມ ແລະ ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ — ຖືກບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ແຕ່ຄຸນວຸດທິແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງ. ການຢຸດການບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ສິ້ນສຸດລົງໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2025, ແລະ Belastingdienst ໄດ້ກັບຄືນມາບັງຄັບໃຊ້ຕາມປົກກະຕິຕໍ່ກັບການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ປອມແປງ; ນັບແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2026, ການປະເມີນການລົງໂທດ (vergrijpboetes) ໄດ້ກາຍເປັນໄປໄດ້ອີກຄັ້ງ, ເຖິງແມ່ນວ່າການປະເມີນຄ່າເລີ່ມຕົ້ນ (verzuimboetes) ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຖືກບັງຄັບໃຊ້ໃນປີ 2026 ( Belastingdienst ). ມີຄວາມແຕກຕ່າງເລັກນ້ອຍຢູ່ທີ່ນີ້. ບໍ່ວ່າຄວາມສຳພັນຈະເປັນການຈ້າງງານຕົນເອງຢ່າງແທ້ຈິງ ຫຼື ໃນເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ການຈ້າງງານແມ່ນຂຶ້ນກັບວິທີການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ, ບໍ່ແມ່ນຢູ່ໃນປ້າຍທີ່ສັນຍາໃຊ້. ການບັງຄັບໃຊ້ພາສີ ແລະ ການມີຄຸນສົມບັດຕາມກົດໝາຍແພ່ງບໍ່ໄດ້ດຳເນີນການໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນຂັ້ນຕອນ: ການປະເມີນພາສີຄືນໃໝ່ບໍ່ໄດ້ກຳນົດດ້ວຍຕົວມັນເອງວ່າມີສັນຍາການຈ້າງງານສຳລັບຈຸດປະສົງທາງກົດໝາຍແພ່ງທັງໝົດຫຼືບໍ່, ແລະຜົນສະທ້ອນສາມາດແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມໄລຍະເວລາ ແລະ ຕາມຂົງເຂດຂອງກົດໝາຍ (ພາສີຄ່າແຮງງານ, ການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມ, ແລະ ສະຖານະພາບການຈ້າງງານພົນລະເຮືອນສາມາດປະເມີນແຍກຕ່າງຫາກໄດ້). ສານຍຸຕິທຳຂອງສະຫະພາບເອີຣົບໄດ້ຢືນຢັນວ່າບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງຢ່າງເປັນທາງການສາມາດຖືກປະຕິບັດຄືກັບຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ ບ່ອນທີ່ສະຖານະພາບການເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງແມ່ນພຽງແຕ່ເປັນພຽງແນວຄິດ ແລະ ປອມແປງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ແທ້ຈິງ; ເບິ່ງ ກໍລະນີ C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ອາໄສການຈັດການຂອງຜູ້ຮັບເໝົາຄວນພິຈາລະນາວິທີການປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ສັນຍາເອີ້ນມັນເທົ່ານັ້ນ.

ທ່ານຄວນຮູ້ຄຳສັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງອັນໃດແດ່?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງເຕັມໄປດ້ວຍຄຳສັບທີ່ບໍ່ມີພາສາອັງກິດທີ່ທຽບເທົ່າກັນໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ, ແລະ ການແປພວກມັນຢ່າງວ່າງໆແມ່ນສາເຫດທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄຳສັບທີ່ມັກເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆໃນການປະຕິບັດ.

• Arbeidsovereenkomst — ສັນຍາຈ້າງງານ. ວຽກງານ, ເງິນເດືອນ ແລະ ສາຍພົວພັນດ້ານສິດອຳນາດຮ່ວມກັນເຮັດໃຫ້ເປັນເອກະສານອັນດຽວ, ບໍ່ວ່າຝ່າຍໃດກໍຕາມຈະເອີ້ນວ່າເອກະສານ.
• Ketenregeling — ກົດລະບົບຕ່ອງໂສ້. ຫຼັງຈາກສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສາມສະບັບ, ຫຼືຫຼາຍກວ່າສາມປີ, ສັນຍາຕໍ່ໄປຈະກາຍເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍຜົນບັງຄັບໃຊ້ຂອງກົດໝາຍ.
• Proeftijd — ໄລຍະທົດລອງໃຊ້. ໃຊ້ໄດ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນເທົ່ານັ້ນ, ແລະບໍ່ແມ່ນສັນຍາທີ່ມີໄລຍະເວລາຫົກເດືອນ ຫຼື ສັ້ນກວ່ານັ້ນເລີຍ.
• ໂກ — ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່. ມັນສາມາດປັບປຸງໃຫ້ດີຂຶ້ນຕາມລະດັບຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍ ແລະ ໃນບາງຈຸດກໍ່ຫຼີກລ່ຽງມັນໄດ້.
• Ondernemingsraad — ສະພາວຽກງານ, ໂດຍມີສິດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ (ມາດຕາ 25 WOR) ແລະ ສິດໃນການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ຽວກັບກົດລະບຽບການຈ້າງພະນັກງານ (ມາດຕາ 27 WOR).
• ພ້ອມກັນ — ຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນ. ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ກັບພະນັກງານຜູ້ໃຫຍ່, ແລະ ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ໂດຍມີຫຼັກຖານເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈເທົ່ານັ້ນ.
• ການພົວພັນກັບກັນ — ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບສາຍພົວພັນ, ການຈຳກັດການຕິດຕໍ່ກັບລູກຄ້າແທນທີ່ຈະເປັນການຈ້າງງານ.
• ເນເວນເວີກຊາມເຮເດນ — ກິດຈະກຳເສີມ. ການຫ້າມທັງໝົດແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດອີກຕໍ່ໄປ; ນາຍຈ້າງຕ້ອງການເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງ.
• ການຮຽນການສອນ — ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສຶກສາ. ບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ສຳລັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງໃຫ້.
• Opzegtermijn — ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ຕາມກົດໝາຍໜຶ່ງຫາສີ່ເດືອນ ຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາການບໍລິການ.
• Ontslag op staande voet — ການຍົກເລີກໂດຍຫຍໍ້, ໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ, ສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນ (dringende reden) ທີ່ໄດ້ສື່ສານໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ.
• ການຜູກມັດ — ການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍສານຂັ້ນແຂວງ, ເສັ້ນທາງສຳລັບເຫດຜົນທັງໝົດນອກເໜືອໄປຈາກເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ ແລະ ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ.
• UWV — ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ, ເຊິ່ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ ຫຼື ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານ.
• Afspiegelingsbeginsel — ຫຼັກການສະທ້ອນທີ່ຕັດສິນວ່າໃຜຈະຖືກຄັດເລືອກໃນຕຳແໜ່ງງານທີ່ຊ້ຳຊ້ອນ, ເຊິ່ງນຳໃຊ້ຕາມໝວດໝູ່ວຽກທີ່ສາມາດແລກປ່ຽນກັນໄດ້ໃນຫ້າກຸ່ມອາຍຸ.
• ແປລາດຊິງສ໌ປລິຊທ໌ — ໜ້າທີ່ໃນການຄົ້ນຫາວ່າມີວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມຫຼືບໍ່ກ່ອນທີ່ຈະຖືກໄລ່ອອກ.
• ຂ້າມຜ່ານ — ເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍ, ທີ່ຕ້ອງຈ່າຍນັບແຕ່ມື້ເຮັດວຽກທຳອິດທີ່ນາຍຈ້າງລິເລີ່ມ.
• ບິລລິຈເກ ເວີໂກດິງ — ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງຈະມອບໃຫ້ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງກະທຳໃນທາງທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
• Vaststellingsovereenkomst — ສັນຍາການຕົກລົງທີ່ສິ້ນສຸດສັນຍາໂດຍການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ, ໂດຍມີໄລຍະເວລາສະທ້ອນ (bedenktijd) ສອງອາທິດ.
• Loondoorbetaling bij ziekte — ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ພັນທະທີ່ຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາສອງປີ.
• Wet verbetering poortwachter — ຂອບການເຮັດວຽກເພື່ອການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມທີ່ກຳນົດສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງເຮັດໃນໄລຍະສອງປີນັ້ນ.
• WW-uikering — ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ, ເຊິ່ງຖ້ອຍຄຳຂອງສັນຍາການຕົກລົງສາມາດເຮັດໃຫ້ຕົກຢູ່ໃນຄວາມສ່ຽງ.
• Oproepovereenkomst ແລະ ສັນຍາ nuluren — ສັນຍາເປີດຮັບສະໝັກ ແລະ ສັນຍາບໍ່ມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ພ້ອມດ້ວຍກົດລະບຽບກ່ຽວກັບແຈ້ງການຮັບສະໝັກ ແລະ ການສະເໜີເວລາເຮັດວຽກຄົງທີ່.
• ອູອິດເຊນໂດເວີນຄອມສ ແລະ ການຈ່າຍເງິນເດືອນ — ວຽກງານຂອງອົງການ ແລະ ການກໍ່ສ້າງເງິນເດືອນ, ແຕ່ລະຄົນມີຕຳແໜ່ງຂອງຕົນເອງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍ.

ເຈົ້າສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ສະເພາະໄດ້ຢູ່ໃສ?

• ສັນຍາການມອບໝາຍວຽກສຳຮອງ: ຄູ່ມືປະຕິບັດ
• ໄລຍະທົດລອງວຽກ ແລະ ການໄລ່ອອກ
• ຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ຊັກຊວນໄດ້ອະທິບາຍ

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ກະລຸນາກວດສອບຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານແຕ່ຫົວທີ, ເພາະວ່າສິດທິຫຼາຍຢ່າງແມ່ນຂຶ້ນກັບເສັ້ນຕາຍທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຈຸດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນການປະຕິບັດ:

• ບໍ່ວ່າທ່ານຈະໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງເງື່ອນໄຂຫຼັກຂອງທ່ານພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດຫຼັງຈາກເລີ່ມເຮັດວຽກ.
• ທ່ານເຄີຍມີສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ຈັກສະບັບ ແລະ ເປັນເວລາດົນປານໃດ: ສັນຍາທີສີ່ ຫຼື ສັນຍາຕ່ອງໂສ້ທີ່ຍາວກວ່າ 36 ເດືອນ ເຮັດໃຫ້ສັນຍາດັ່ງກ່າວເປັນສັນຍາຖາວອນ (ມາດຕາ 7:668a BW).
• ບໍ່ວ່າຈະເປັນຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ມີຫຼັກຖານເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ (ມາດຕາ 7:653 BW).
• ກ່ອນທີ່ຈະເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ: ວ່າມັນປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ (WW) ຂອງທ່ານຫຼືບໍ່, ແລະ ທ່ານຍັງສາມາດຖອນເງິນໄດ້ພາຍໃນ 14 ມື້.
• ຫຼັງຈາກການຍົກຟ້ອງ: ກຳນົດເວລາສອງເດືອນເພື່ອໄປສານຂັ້ນຕົ້ນ ແລະ ກຳນົດເວລາສາມເດືອນສຳລັບການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ (ມາດຕາ 7:686a BW).
• ຖ້າໃບອະນຸຍາດພັກເຊົາຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບວຽກຂອງທ່ານ: ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບໃບອະນຸຍາດຂອງທ່ານ, ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຊັນສັນຍາໃດໆ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ກໍລະນີການໄລ່ອອກສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຊະນະ ຫຼື ເສຍໃນສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ບັນທຶກໄວ້ຫຼາຍເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້. ໃຫ້ກວດສອບຈຸດເຫຼົ່ານີ້ກ່ອນທີ່ບັນຫາຈະຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ:

• ຂໍ້ກຳນົດການທົດລອງໃຊ້ທຸກຢ່າງແມ່ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ຢູ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາສູງສຸດໜຶ່ງ ຫຼື ສອງເດືອນ (ມາດຕາ 7:652 BW).
• ຂັ້ນຕອນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍໄດ້ຖືກບັນທຶກໄວ້ແລ້ວ: ການວິເຄາະບັນຫາໃນອາທິດທີ 6, ແຜນການປະຕິບັດໃນອາທິດທີ 8 ແລະ ບົດລາຍງານ UWV ໃນອາທິດທີ 42.
• ວ່າເຈົ້າມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຍົກເລີກຕາມກົດໝາຍ ແລະ ມີເອກະສານທີ່ສ້າງຂຶ້ນເມື່ອເຫດການເກີດຂຶ້ນ ກ່ອນທີ່ເຈົ້າຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ UWV ຫຼື ສານ (ມາດຕາ 7:669 BW).
• ການເຂົ້າຮ່ວມເງິນບຳນານໃນກອງທຶນບັງຄັບທົ່ວອຸດສາຫະກໍາ ຫຼື ໂຄງການ CAO ແມ່ນຖືກຈັດລຽງໄວ້.
• ເຄື່ອງມືຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານ ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປ (ມາດຕາ 27 WOR).
• ຜູ້ຮັບເໝົາບໍ່ແມ່ນພະນັກງານໃນສານ, ດຽວນີ້ Belastingdienst ໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ Wet DBA ອີກຄັ້ງນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2025.

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ?

ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ ທີມ​ງານ​ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ in Eindhoven ແລະ Amsterdam ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເປັນພາສາອັງກິດ ແລະ ໂຮນລັງ ໃນທຸກຂັ້ນຕອນຂອງການພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ.

• ພວກເຮົາຈະທົບທວນສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ, CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຈົດໝາຍຢຸດຕິການຈ້າງງານພາຍໃນໜຶ່ງມື້ເຮັດວຽກ.
• ພວກເຮົາຄິດໄລ່ການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານຂອງທ່ານ ແລະ ປະເມີນວ່າການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ເປັນຈິງຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາເຈລະຈາ ແລະ ຮ່າງຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງທີ່ປົກປ້ອງສິດທິຂອງພະນັກງານໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW).
• ພວກເຮົາຍື່ນ ຫຼື ປົກປ້ອງຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກຢູ່ UWV ແລະ ສານອະນຸເມືອງພາຍໃນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍ.
• ພວກເຮົາຮ່າງ ແລະ ທົດສອບຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມສຳພັນ, ລວມທັງການໃຫ້ເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນຕາມທີ່ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້.
• ພວກເຮົາກວດສອບການເຂົ້າເມືອງ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການຕັດສິນ 30% ເມື່ອການຈ້າງງານຂອງຄົນຕ່າງປະເທດມີການປ່ຽນແປງ ຫຼື ສິ້ນສຸດລົງ.

Summary

• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ການໄລ່ອອກຕ້ອງມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ ແລະ ການອະນຸຍາດຈາກ UWV ຫຼື ສານເຂດ; ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕົ້ນຕໍ, ໂດຍມີສິດທິໃນການຖອນຕົວພາຍໃນ 14 ມື້.
• ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈະເກັບເງິນຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ, ໃນຂະນະທີ່ທັງສອງຝ່າຍປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper.
• ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານແມ່ນໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ, ຈຳກັດໃນປີ 2026 ທີ່ 102,000 ເອີໂຣ ຫຼື ໜຶ່ງເງິນເດືອນຕໍ່ປີຖ້າສູງກວ່າ.
• ການຍົກເລີກຄະດີຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄັດຄ້ານພາຍໃນສອງເດືອນ; ການຮຽກຮ້ອງເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຈະໝົດອາຍຸຫຼັງຈາກສາມເດືອນ.
• Wet meer zekerheid flexwerkers ໄດ້ຖືກຮັບຮອງເອົາໃນເດືອນກໍລະກົດ 2026 ແລະສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ 2028.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ