ມັນເປັນສະຖານະການທີ່ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າຂອງທຸລະກິດ ແລະ ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດທຸກຄົນອຸກອັ່ງ. ພະນັກງານໂທຫາເລື້ອຍໆດ້ວຍຄວາມສົງໄສ - ບາງທີອາດເປັນປະຈຳໃນວັນຈັນ, ທັນທີຫຼັງຈາກມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບຜູ້ຈັດການ, ຫຼື ກ່ອນເສັ້ນຕາຍທີ່ສຳຄັນ. ໃນສື່ສັງຄົມອອນລາຍ, ພວກເຂົາອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າມີສຸຂະພາບແຂງແຮງດີ, ຫຼື ເລື່ອງລາວຂອງພວກເຂົາບໍ່ສົມບູນແບບ.

ສິ່ງນີ້ສ້າງຄວາມເຄັ່ງຕຶງທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ໃນດ້ານໜຶ່ງ, ທ່ານມີໜ້າທີ່ດູແລພະນັກງານຂອງທ່ານຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ໃນອີກດ້ານໜຶ່ງ, ທ່ານມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະຄວບຄຸມການຂາດວຽກ ແລະ ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ. ຄຳຖາມຫຼັກເກີດຂຶ້ນ: ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ຕາມກົດໝາຍເມື່ອເຂົາເຈົ້າສົງໄສຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ?

ການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີໃນດ້ານການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ພະນັກງານຜ່ານໄປໄດ້ຢ່າງເສລີໃນການເຈັບປ່ວຍປອມ. ນາຍຈ້າງມີເຄື່ອງມືທາງກົດໝາຍສະເພາະຢູ່ໃນການກຳຈັດຂອງເຂົາເຈົ້າ - ຕັ້ງແຕ່ລະບຽບການຄວບຄຸມຈົນເຖິງການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ ແລະ ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ, ການໄລ່ອອກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເສັ້ນທາງໄປສູ່ວິທີແກ້ໄຂເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເຕັມໄປດ້ວຍລະເບີດຝັງດິນທີ່ເປັນຂັ້ນຕອນ. ການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຜິດພາດພຽງຢ່າງດຽວສາມາດນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກທີ່ຖືກປະຕິເສດ ຫຼື ການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນ. ຄູ່ມືນີ້ສຳຫຼວດຂອບກົດໝາຍ, ສິດ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການຈັດການກັບການຂາດວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍທີ່ໜ້າສົງໄສພາຍໃຕ້ກົດໝາຍໂຮນລັງ. ກົດຫມາຍ.

ຂອບກົດໝາຍ: ສິດ ແລະ ພັນທະ

ເພື່ອປະຕິບັດຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ກ່ອນອື່ນໝົດຕ້ອງເຂົ້າໃຈສະໜາມຫຼິ້ນທາງກົດໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek ຫຼື BW) ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ (Wet verbetering poortwachter).

ພັນທະຂອງພະນັກງານ

ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ມາພ້ອມກັບໜ້າທີ່ທີ່ເຂັ້ມງວດ. ມາດຕາ 7:660a BW, ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງຮ່ວມມືກັບການຟື້ນຟູ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກ. ມັນໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານຕ້ອງ:

• ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ນາຍຈ້າງ ຫຼື ການບໍລິການສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນອາຊີບ (Arbodienst).
• ຮ່ວມມືກັບມາດຕະການຕ່າງໆທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດປະຕິບັດວຽກງານຂອງຕົນເອງ ຫຼື ວຽກງານອື່ນໆທີ່ເໝາະສົມ.
• ຍອມຮັບວຽກທີ່ເໝາະສົມ ຖ້າຫາກມີການສະເໜີ ແລະ ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເຫັນວ່າເໝາະສົມ (bedrijfsarts).

ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດລົງໂທດໄດ້. ກົດໝາຍແມ່ນຈະແຈ້ງ: ສິດໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນເຊື່ອມໂຍງກັບໜ້າທີ່ໃນການຮ່ວມມືຢ່າງບໍ່ສາມາດແຍກອອກໄດ້.

ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ

ບົດບາດຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ມາດຕາ 7:658a BW ຂໍ້ກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງສົ່ງເສີມການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຂອງພະນັກງານຢ່າງຫ້າວຫັນ. ທ່ານບໍ່ສາມາດນັ່ງລໍຖ້າການຟື້ນຕົວໄດ້ງ່າຍໆ. ທ່ານຕ້ອງອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ຮ່າງແຜນປະຕິບັດງານ (ແຜນການ van Aanpak).

ນອກຈາກນັ້ນ, ພາຍໃຕ້ ມາດຕາ 25 ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວຽກງານ ແລະ ລາຍໄດ້ (ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ) (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), ການລາຍງານທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການສ້າງເອກະສານແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ, ໂດຍສະເພາະໃນຊ່ວງທີ່ຂາດວຽກເປັນເວລາດົນນານ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະຄວບຄຸມການຂາດວຽກດ້ວຍໜ້າທີ່ໃນການດູແລຕົນເອງ. ການກົດດັນພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍແທ້ໆສາມາດຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການລະເລີຍໜ້າທີ່ນີ້, ໃນຂະນະທີ່ການບໍ່ຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານທີ່ອາດຈະບໍ່ຊື່ສັດສາມາດຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີ.

ຕົວເລືອກການຄວບຄຸມ ແລະ ມາດຕະການລົງໂທດ

ເມື່ອມີຄວາມສົງໄສເກີດຂຶ້ນ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ມີອຳນາດ. ກົດໝາຍໄດ້ກຳນົດກົນໄກສະເພາະເພື່ອກວດສອບຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ບັງຄັບໃຊ້ການປະຕິບັດຕາມ.

ກົດລະບຽບການຄວບຄຸມທີ່ອະນຸຍາດ

ອີງ​ຕາມ ມາດຕາ 3 ຂອງລະບຽບການຄວບຄຸມຜົນປະໂຫຍດການເຈັບປ່ວຍ 2020, ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະສ້າງກົດລະບຽບການຄວບຄຸມທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຕ້ອງໄດ້ຂຽນ ແລະ ສື່ສານຢ່າງຊັດເຈນກັບພະນັກງານ. ກົດລະບຽບທົ່ວໄປທີ່ອະນຸຍາດລວມມີ:

• ກົດລະບຽບການລາຍງານ: ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານໂທຫາໝາຍເລກສະເພາະກ່ອນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ (ຕົວຢ່າງ, 09:00 AM).
• Accessibility: ພະນັກງານຕ້ອງສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້ທາງໂທລະສັບ ຫຼື ອີເມວໃນຊ່ວງເວລາທີ່ກຳນົດ.
• ຄວາມພ້ອມສຳລັບການກວດສອບ: ພະນັກງານຕ້ອງມີເວລາໃຫ້ພະນັກງານກວດກາສາມາດເຂົ້າຢ້ຽມຢາມໄດ້ (ຜູ້ຄວບຄຸມຄວາມໄວ) ຫຼື ຕ້ອງມາປະກົດຕົວໃນເວລາປຶກສາແພດຂອງບໍລິສັດ.

ຖ້າພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການບໍລິຫານເຫຼົ່ານີ້ - ຕົວຢ່າງ, ໂດຍການປະຕິເສດທີ່ຈະຮັບໂທລະສັບ ຫຼື ບໍ່ໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດ - ທ່ານອາດຈະປະຕິບັດມາດຕະການລົງໂທດ.

ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ: ການພັກວຽກ ທຽບກັບ ການຢຸດເຮັດວຽກ

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຈຳແນກລະຫວ່າງສອງປະເພດຂອງການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ, ເພາະວ່າຄວາມສັບສົນຂອງພວກມັນສາມາດເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດໄດ້ຕາມກົດໝາຍ.

1. ການຢຸດເຮັດວຽກຄ່າຈ້າງ (ລູນອບຊໍຕິງ): ນີ້ແມ່ນເຄື່ອງມືກົດດັນ. ທ່ານໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນເພາະວ່າພະນັກງານກຳລັງປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ທ່ານກວດສອບວ່າພວກເຂົາເຈັບປ່ວຍແທ້ຫຼືບໍ່ (ຕົວຢ່າງ, ຂາດນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍ). ຖ້າຕໍ່ມາພວກເຂົາຮ່ວມມືແລະຖືກພົບວ່າເຈັບປ່ວຍແທ້, ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າແຮງງານທີ່ຖືກໂຈະໄວ້ຍ້ອນຫຼັງ.
2. ການຢຸດການຈ່າຍຄ່າແຮງງານ (ລູນສະຕັອບເຊດຕິງ): ນີ້ແມ່ນການລົງໂທດຢ່າງແນ່ນອນ. ທ່ານຢຸດການຈ່າຍຄ່າແຮງງານເພາະວ່າພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ ຫຼື ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ມາດຕາ 7:629 BW). ຄ່າແຮງງານເຫຼົ່ານີ້ຈະສູນເສຍໄປຢ່າງຖາວອນ.

ນິຕິສາດທີ່ຜ່ານມາ, ເຊັ່ນ ECLI:NL:HR:2024:579 ແລະ ECLI:NL:GHSHE:2025:1737ຢືນຢັນວ່າການລົງໂທດແມ່ນມີເຫດຜົນຖ້າພະນັກງານຂັດຂວາງຂະບວນການຄວບຄຸມ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການລົງໂທດຕ້ອງມີສັດສ່ວນ ແລະ ປະກາດເປັນລາຍລັກອັກສອນທັນທີ.

ການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນສະຫຼຸບ

ການຍົກເລີກສະຫຼຸບ (ontslag op staande voet) ເປັນການລົງໂທດສຸດທ້າຍ. ມາດຕະຖານສຳລັບສິ່ງນີ້ແມ່ນສູງຫຼາຍ. ມັນຖືກສະຫງວນໄວ້ສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນ, ເຊັ່ນ: ການສໍ້ໂກງ ຫຼື ການປະຕິເສດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ຈະເຊື່ອຟັງຄຳສັ່ງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ມາດຕາ 7:677 BW).

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ (ຕົວຢ່າງ, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 ແລະ ECLI:NL:GHARL:2014:2600) ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ສຳລັບ "ການແກ້ງເຈັບເປັນ" ຕ້ອງການຫຼັກຖານທີ່ປະຕິເສດບໍ່ໄດ້. ພຽງແຕ່ຄວາມສົງໄສບໍ່ພຽງພໍ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການຫ້າມຢຸດຕິການເຈັບເປັນໃນລະຫວ່າງການເຈັບເປັນ (opzegverbod) ໃຊ້ກັບການເຈັບປ່ວຍແທ້ໆເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າພະນັກງານຖືກພິສູດວ່າແກ້ງເຈັບປ່ວຍ, ການປົກປ້ອງນີ້ອາດຈະໝົດອາຍຸ, ແຕ່ການສ້າງຫຼັກຖານນີ້ແມ່ນພາລະຂອງນາຍຈ້າງ.

ພາລະຂອງຫຼັກຖານ ແລະ ບໍລິສັດ ທ່ານໝໍ

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປໃນບັນດານາຍຈ້າງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດກໍານົດໄດ້ວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍຫຼືບໍ່. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້.

ໃຜຕ້ອງພິສູດຫຍັງ?

ກົດລະບຽບທົ່ວໄປກ່ຽວກັບພາລະຂອງການພິສູດແມ່ນເຂັ້ມງວດ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າພະນັກງານແມ່ນ ບໍ່ ເຈັບປ່ວຍ. ນີ້ແມ່ນເລື່ອງຍາກຕາມເຫດຜົນ (ພິສູດໃຫ້ເຫັນວ່າເປັນລົບ). ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພາລະຈະປ່ຽນໄປຖ້າພະນັກງານລະເມີດກົດລະບຽບການຄວບຄຸມຈົນເຖິງຂອບເຂດທີ່ການກວດສອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້.

ດັ່ງທີ່ໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນໃນ ECLI:NL:RBOVE:2023:777ຖ້າພະນັກງານເຮັດໃຫ້ການຄວບຄຸມເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ຄວາມສ່ຽງຈະຢູ່ກັບພວກເຂົາ.

ບົດບາດສຳຄັນຂອງທ່ານໝໍບໍລິສັດ (Bedrijfsarts)

ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນຜູ້ດຽວທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍໃນການກຳນົດຄວາມບໍ່ສາມາດທາງການແພດໃນການເຮັດວຽກ. “ຄວາມຮູ້ສຶກ” ຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ມີຖານະທາງກົດໝາຍ.

• ການປະເມີນຈຸດປະສົງ: ສານຕັດສິນຢ່າງສະເໝີຕົ້ນສະເໝີປາຍວ່າ ຕ້ອງມີການປະເມີນທາງການແພດ (ເບິ່ງ ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• ຄວາມສ່ຽງຂອງການຂ້າມຜ່ານ: ການດຳເນີນການໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີການຕັດສິນຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນເປັນອັນຕະລາຍ. ດັ່ງທີ່ເຫັນໃນ ECLI:NL:CRVB:2024:9393ການໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນການຂາດວຽກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດເມື່ອເຂົາເຈົ້າອ້າງວ່າເຈັບປ່ວຍ - ໂດຍບໍ່ມີຄວາມຄິດເຫັນທາງການແພດ - ອາດຈະນໍາໄປສູ່ການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ.

ຖ້າຫາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດລະບຸວ່າບໍ່ມີອຸປະສັກທາງການແພດໃນການເຮັດວຽກ, ແລະພະນັກງານຍັງປະຕິເສດທີ່ຈະກັບຄືນມາ, ສະຖານະການຈະປ່ຽນຈາກ “ເຈັບປ່ວຍ” ໄປເປັນ “ປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກ”, ເຊິ່ງເປັນເຫດຜົນສຳລັບການດຳເນີນຄະດີທາງວິໄນ.

ສັດສ່ວນ ແລະ ການດູແລທີ່ເໝາະສົມ

ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະເຮັດຜິດ, ຜູ້ພິພາກສາຈະໃຊ້ການທົດສອບຄວາມສົມສ່ວນສະເໝີ. ການລົງໂທດ (ໂດຍສະເພາະການໄລ່ອອກ) ເປັນການຕອບສະໜອງທີ່ສົມສ່ວນຕໍ່ການປະພຶດຜິດບໍ?

ການທົດສອບຄວາມສົມສ່ວນ

ໃນກໍລະນີທີ່ຄ້າຍຄື ECLI:NL:HR:2021:596 ແລະ ECLI:NL:CRVB:2025:624, ຜູ້ພິພາກສາພິຈາລະນາທຸກສະຖານະການ:

• ທຳມະຊາດ ແລະ ຄວາມຈິງຈັງ: ມັນແມ່ນການຕົວະຄັ້ງດຽວ ຫຼື ການສໍ້ໂກງທີ່ເປັນລະບົບ?
• ຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການ: ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຍືນຍາວທີ່ມີປະຫວັດການເຮັດວຽກທີ່ສະອາດມີເຄຣດິດຫຼາຍກວ່າພະນັກງານໃໝ່.
• ສະຖານະການສ່ວນບຸກຄົນ: ພະນັກງານມີບັນຫາສ່ວນຕົວທີ່ຕິດພັນບໍ?
• ປະຫວັດການເຕືອນໄພ: ເຄີຍມີຄຳເຕືອນທີ່ຊັດເຈນເປັນລາຍລັກອັກສອນມາກ່ອນບໍ?

ຄວາມສຳຄັນຂອງເສັ້ນທາງການປັບປຸງ

ການປົດຕຳແໜ່ງຄວນເປັນ ການປັບປຸງຄັ້ງສຸດທ້າຍ (ທາງເລືອກສຸດທ້າຍ). ສານຄາດວ່າຈະມີການຍົກລະດັບຄະດີຂຶ້ນ.

1. ຄຳເຕືອນດ້ວຍຄຳເວົ້າ.
2. ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
3. ການຢຸດເງິນເດືອນ.
4. ການຍົກເລີກ.

ການຂ້າມຂັ້ນໄດມັກຈະເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດໃນສານ (ເບິ່ງ ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). ຫຼັກການຂອງ hoor en wederhoor (ການໄດ້ຍິນທັງສອງຝ່າຍ) ຕ້ອງໄດ້ນຳໃຊ້; ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຈະອະທິບາຍດ້ານຂອງຕົນກ່ອນທີ່ຈະມີການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງ.

ການຫຼຸດຜ່ອນສະຖານະການ

ນາຍຈ້າງມັກຈະເສຍຄະດີຍ້ອນຄວາມບໍ່ລະມັດລະວັງດ້ານລະບຽບການ. ຖ້າໂປໂຕຄອນການລາປ່ວຍບໍ່ຈະແຈ້ງ, ຫຼືຖ້າການສື່ສານບໍ່ຊັດເຈນ, ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະຕັດສິນໃຫ້ພະນັກງານເປັນຜູ້ຊະນະ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

ແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ: ການສ້າງເອກະສານທີ່ກັນນ້ຳໄດ້

ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດໝາຍ, ນາຍຈ້າງຄວນປະຕິບັດຕາມວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງເມື່ອຈັດການກັບການຂາດວຽກທີ່ໜ້າສົງໄສ.

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ຮັບປະກັນລະບຽບການບໍ່ມາຮຽນຢ່າງຈະແຈ້ງ

ທ່ານບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ມີຢູ່. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີໂປໂຕຄອນເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ລະບຸລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບວິທີການ ແລະ ເວລາທີ່ຈະລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ, ຂໍ້ກຳນົດການເຂົ້າເຖິງ, ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ. ຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບສິ່ງນີ້ແລ້ວ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ລົງທະບຽນ ແລະ ບັນທຶກທຸກຢ່າງ

ນັບຕັ້ງແຕ່ຮູບແບບ "ໜ້າສົງໄສ" ປາກົດຂຶ້ນ, ໃຫ້ບັນທຶກມັນໄວ້.

• ຮັກສາບັນທຶກວັນທີ, ເວລາ ແລະ ເຫດຜົນຂອງການຂາດຮຽນໄວ້.
• ບັນທຶກອີເມວ ແລະ ຈົດໝາຍທັງໝົດໄວ້.
• ຂຽນບົດສະຫຼຸບການສົນທະນາທັງໝົດ ແລະ ແບ່ງປັນໃຫ້ພະນັກງານເພື່ອການຢືນຢັນ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ຕິດຕໍ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດທັນທີ

ຢ່າໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບພະຍາດກັບພະນັກງານ. ສົ່ງພວກເຂົາໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ຖາມໂດຍສະເພາະວ່າ: "ມີຄວາມບໍ່ສາມາດທາງການແພດໃນການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ?" ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບທ່ານໝໍ, ຫຼືພະນັກງານບໍ່ເຫັນດີ, ໃຫ້ຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ (ເດສກຸນດີເຈນູດດີລ) ຈາກ UWV.

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ເຕືອນ ແລະ ຍົກລະດັບ

ຖ້າພະນັກງານລະເມີດກົດລະບຽບ (ຕົວຢ່າງ, ພາດນັດໝາຍ), ໃຫ້ອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນທັນທີ. ຖ້າມັນເກີດຂຶ້ນອີກ, ໃຫ້ຍ້າຍໄປຢຸດເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ. ໃຫ້ອ້າງອີງເຖິງມາດຕາສະເພາະຂອງໂປໂຕຄອນທີ່ຖືກລະເມີດສະເໝີ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ປະເມີນສັດສ່ວນ

ກ່ອນທີ່ຈະກ້າວໄປສູ່ການໄລ່ອອກ, ໃຫ້ຖາມວ່າ: ພວກເຮົາໄດ້ລອງໃຊ້ມາດຕະການທີ່ເບົາກວ່າແລ້ວບໍ? ນີ້ແມ່ນສັດສ່ວນບໍ? ປຶກສາກັບທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ.

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ເກັບກໍາຫຼັກຖານ

ຖ້າທ່ານສົງໃສວ່າການສໍ້ໂກງ (ຕົວຢ່າງ, ເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໃນຂະນະທີ່ເຈັບປ່ວຍ), ທ່ານຕ້ອງການຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຈົ່ງລະມັດລະວັງກົດໝາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວກ່ຽວກັບການເຝົ້າລະວັງ. ອີງໃສ່ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມທາງດ້ານການບໍລິຫານ (ການປະຕິເສດທີ່ຈະໄປຫາທ່ານໝໍ) ເປັນຫຼັກແທນທີ່ຈະເປັນການຄາດເດົາທາງການແພດ.

ກໍລະນີສຶກສາໃນການປະຕິບັດ

ກໍລະນີທີ 1: ການຂາດວຽກໄລຍະສັ້ນເລື້ອຍໆໂດຍບໍ່ມີສາເຫດທາງການແພດ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງໄດ້ໂທຫາພະນັກງານລາປ່ວຍເກືອບທຸກໆວັນຈັນ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດບໍ່ພົບສາເຫດທາງການແພດສຳລັບການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ນາຍຈ້າງໄດ້ອອກຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການສຳລັບຮູບແບບດັ່ງກ່າວ. ເມື່ອພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກເຖິງວ່າຈະມີການວິນິດໄສວ່າ "ເໝາະສົມ", ນາຍຈ້າງໄດ້ຢຸດເງິນເດືອນ. ໃນທີ່ສຸດ, ນາຍຈ້າງໄດ້ຮ້ອງຂໍໃຫ້ຍົກເລີກສັນຍາໂດຍອີງໃສ່ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍ ແລະ ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ. ສານໄດ້ອະນຸມັດສິ່ງນີ້ເພາະວ່າເອກະສານສະແດງໃຫ້ເຫັນການປະຕິເສດຢ່າງຈະແຈ້ງທີ່ຈະເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງການແພດ.

ກໍລະນີທີ 2: ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການຄວບຄຸມ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງບໍ່ມາພົບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ. ນາຍຈ້າງໄດ້ໂຈະເງິນເດືອນ ແລະ ສົ່ງຈົດໝາຍລົງທະບຽນຫຼາຍສະບັບ. ຫຼັງຈາກພາດນັດໝາຍຄັ້ງທີສາມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ພະນັກງານຄົນນັ້ນຖືກໄລ່ອອກຢ່າງກະທັນຫັນ. ສານໄດ້ຕັດສິນລົງໂທດການໄລ່ອອກ (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) ເນື່ອງຈາກການປະຕິເສດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຄວບຄຸມທາງການແພດເຮັດໃຫ້ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານບໍ່ສາມາດຍືນຍົງໄດ້.

ກໍລະນີທີ 3: ໂປໂຕຄອນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ

ນາຍຈ້າງໄດ້ໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນບໍ່ຢູ່ເຮືອນໃນລະຫວ່າງການເຊັກ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄູ່ມືບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ລະບຸເວລາເຮັດວຽກ "ຢູ່ເຮືອນ". ພະນັກງານໄດ້ໂຕ້ຖຽງວ່າພວກເຂົາຢູ່ຮ້ານຂາຍຢາ. ສານໄດ້ຍົກເລີກການໄລ່ອອກ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) ເນື່ອງຈາກຂາດຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ຄວາມບໍ່ສົມສ່ວນ.

ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປທີ່ຄວນຫລີກລ້ຽງ

• ຫຼິ້ນເປັນທ່ານໝໍ: ຢ່າບອກພະນັກງານວ່າ “ຂ້ອຍບໍ່ເຊື່ອວ່າເຈົ້າເຈັບປ່ວຍ.” ແທນທີ່ຈະເວົ້າວ່າ “ພວກເຮົາຕ້ອງການໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດປະເມີນຄວາມສາມາດຂອງເຈົ້າ.”
• ການໄລ່ອອກທັນທີ: ການໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກທັນທີໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ ຫຼື ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ບໍ່ຄ່ອຍຈະຖືວ່າເປັນເລື່ອງດີໃນສານສຳລັບບັນຫາການຂາດວຽກ.
• ໄຟລ໌ທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ: “ລາວເຈັບປ່ວຍຢູ່ສະເໝີ” ບໍ່ແມ່ນຫຼັກຖານ. “ລາວບໍ່ມາໃນ 12 ວັນສະເພາະນີ້” ເປັນຫຼັກຖານ.
• ການບໍ່ສົນໃຈສະຖານະການສ່ວນຕົວ: ການບໍ່ຖາມວ່າມີບັນຫາອື່ນໆ (ເຊັ່ນ: ການຢ່າຮ້າງ, ໜີ້ສິນ) ອາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີເຫດຜົນ.
• ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງ: ທ່ານບໍ່ສາມາດລົງໂທດພະນັກງານ A ສຳລັບສິ່ງທີ່ທ່ານປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານ B ລອດພົ້ນໄດ້.

ສະຫຼຸບ

ການຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ເບິ່ງຄືວ່າ "ປອມແປງ" ເປັນການທົດສອບຄວາມອົດທົນ ແລະ ວິໄນດ້ານລະບຽບການ. ໃນຂະນະທີ່ສະຕິປັນຍາຂອງເຈົ້າອາດຈະແມ່ນການຢຸດຕິການຈ້າງງານທັນທີ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການທີ່ລະອຽດກວ່າ.

ກຸນແຈສຳຄັນແມ່ນການປ່ຽນຈຸດສຸມຈາກ ທາງການແພດ ຄວາມຈິງ (ເຊິ່ງເຈົ້າບໍ່ສາມາດຕັດສິນໄດ້) ຕໍ່ ຂະບວນການ (ເຊິ່ງທ່ານຄວບຄຸມ). ໂດຍການບັງຄັບໃຊ້ລະບຽບການທີ່ຊັດເຈນຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ການນຳໃຊ້ແພດຂອງບໍລິສັດຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ແລະ ການສ້າງເອກະສານທີ່ລະອຽດ, ທ່ານສາມາດສ້າງກໍລະນີປ້ອງກັນສຳລັບການລົງໂທດ ຫຼື ການໄລ່ອອກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເນື່ອງຈາກຄວາມສັບສົນຂອງການຫ້າມໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ການຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍໃນຕອນຕົ້ນຂອງອາການທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມໂຄງສ້າງແມ່ນແນະນໍາຢ່າງຍິ່ງ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

1. ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ຂ້ອຍສາມາດຕັດສິນໄດ້ວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແທ້ບໍ?

ບໍ່ໄດ້. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຕັດສິນສະພາບທາງການແພດຂອງພະນັກງານ. ມີແຕ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນ (bedrijfsarts) ຫຼື ບໍລິການສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນອາຊີບ (Arbodienst) ສາມາດປະເມີນຄວາມບໍ່ມີຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງເປັນກາງ. ການຕັດສິນໃຈທາງການແພດດ້ວຍຕົວທ່ານເອງມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສຳຄັນ. ໃຫ້ຈ້າງແພດຂອງບໍລິສັດສະເໝີໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມສົງໄສ (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. ຂ້ອຍສາມາດໂຈະ ຫຼື ຢຸດເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍໄດ້ເມື່ອໃດ?

ທ່ານອາດຈະ suspends ຄ່າແຮງງານ ຖ້າພະນັກງານລະເມີດລະບຽບການຄວບຄຸມ (ເຊັ່ນ: ຂາດນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍ), ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ທ່ານບໍ່ສາມາດກວດສອບຄວາມເຈັບປ່ວຍໄດ້. ນີ້ແມ່ນຊົ່ວຄາວ; ຖ້າພວກເຂົາຖືກພິສູດໃນພາຍຫຼັງວ່າເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຄ້າງຊຳລະ. ທ່ານອາດຈະ ຢຸດ ຄ່າແຮງງານແນ່ນອນ ຖ້າຫາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢືນຢັນວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ເໝາະສົມ ແຕ່ພວກເຂົາປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດ, ຫຼື ຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການກັບຄືນປະເທດ (ມາດຕາ 7:629 BW). ທັງສອງຢ່າງນີ້ຕ້ອງມີການແຈ້ງເປັນລາຍລັກອັກສອນລ່ວງໜ້າ.

3. ຕ້ອງລວມຫຍັງແດ່ໃນໂປໂຕຄອນການຂາດວຽກ?

ໂປໂຕຄອນທີ່ເຂັ້ມແຂງຕ້ອງປະກອບມີ:

• ກົດລະບຽບການລາຍງານ: ຕ້ອງລາຍງານການເຈັບປ່ວຍກ່ອນເວລາໃດ ແລະ ຜ່ານວິທີການໃດ (ທາງໂທລະສັບ/ອີເມວ)?
• Accessibility: ເວລາໃດທີ່ພະນັກງານຕ້ອງສາມາດຕິດຕໍ່ຫາໄດ້?
• ກົດລະບຽບການຄວບຄຸມ: ພັນທະທີ່ຕ້ອງໄປປະກົດຕົວຢູ່ຫ້ອງການຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ.
• ໜ້າທີ່ຂອງການຟື້ນຟູການເຊື່ອມໂຍງ: ມີຫຍັງຄາດຫວັງກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມໃນການຟື້ນຟູ?
• ການລົງໂທດ: ຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.
  ມັນຄວນຈະຖືກຂຽນ, ສື່ສານ, ແລະໂດຍສະເພາະແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ.

4. ຂ້ອຍສາມາດໄລ່ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍທາງໂຄງສ້າງໃນວັນຈັນໄດ້ບໍ?

ການໄລ່ອອກໂດຍກົງໂດຍອີງໃສ່ຮູບແບບທີ່ໜ້າສົງໄສຢ່າງດຽວໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້. ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງ: ຕິດຕໍ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ບັນທຶກຮູບແບບ, ອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ນຳໃຊ້ມາດຕະການລົງໂທດຕາມສັດສ່ວນ. ຖ້າທ່ານໝໍບໍ່ພົບສາເຫດທາງການແພດ ແລະ ພຶດຕິກຳຍັງສືບຕໍ່, ທ່ານອາດຈະຍື່ນຟ້ອງຄະດີໂດຍອີງໃສ່ພຶດຕິກຳທີ່ມີຄວາມຜິດ (ມາດຕາ 7:669 ຍ່ອຍ 3 e BW). ເອກະສານທີ່ໜັກແໜ້ນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. ຈະເປັນແນວໃດຖ້າທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດກ່າວວ່າພະນັກງານມີສຸຂະພາບແຂງແຮງ, ແຕ່ພວກເຂົາອ້າງວ່າເປັນຢ່າງອື່ນ?

ຖ້າຫາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຕັດສິນວ່າບໍ່ມີຄວາມພິການ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພະນັກງານຈະບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເມື່ອເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຕ້ອງເຮັດວຽກ. ຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດ, ທ່ານສາມາດຢຸດເງິນເດືອນໄດ້. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ເຫັນດີ, ພວກເຂົາຕ້ອງຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ (ເດສກຸນດີເຈນູດດີລ) ຈາກ UWV. ຈົນກວ່າ UWV ຈະອອກຄຳສັ່ງເປັນຢ່າງອື່ນ, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຍັງຄົງຢູ່. ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດຈົນເຖິງການໄລ່ອອກ.

6. ຂ້ອຍຕ້ອງເຕືອນກ່ອນການຍົກເລີກສະຫຼຸບສະເໝີບໍ?

ໃນຂະນະທີ່ການໄລ່ອອກທັນທີຕາມກົດໝາຍມີຢູ່ຍ້ອນສາເຫດຮີບດ່ວນ, ແຕ່ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຂາດການເຕືອນໄພມັກຈະເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດ. ຜູ້ພິພາກສາທົດສອບຄວາມສົມສ່ວນ. ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການປະພຶດຜິດຈະຮ້າຍແຮງ (ເຊັ່ນ: ການສໍ້ໂກງ), ຜູ້ພິພາກສາຄາດວ່າຈະມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ ແລະ ມາດຕະການທີ່ເບົາກວ່າສຳລັບການລະເມີດໂປໂຕຄອນ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. ພະນັກງານສາມາດອ້າງວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ຮູ້ກົດລະບຽບໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ຖ້າໂປໂຕຄອນບໍ່ໄດ້ຖືກສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງ ຫຼື ບໍ່ຊັດເຈນ (ຕົວຢ່າງ, WhatsApp ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດບໍ?), ນີ້ແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຜູ້ພິພາກສາຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານສາມາດເຂົ້າໃຈຄວາມຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນຫຼືບໍ່. ການຂາດຄວາມຊັດເຈນມັກຈະນໍາໄປສູ່ການຍົກເລີກການລົງໂທດ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນຂອງການຢຸດຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ຍຸຕິທຳແມ່ນຫຍັງ?

ຖ້າທ່ານຢຸດຄ່າຈ້າງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຈ້າງຄືນພ້ອມກັບການເພີ່ມຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍ (wettelijke verhoging) ສູງສຸດ 50%, ບວກກັບດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍ. ພະນັກງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍສຳລັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ ຫຼື ຄວາມທຸກທໍລະມານທາງດ້ານອາລົມ. ມັນຍັງເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານອ່ອນແອລົງຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນກໍລະນີການໄລ່ອອກໃນອະນາຄົດ (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. ຂ້ອຍສາມາດລົງໂທດພະນັກງານສຳລັບກິດຈະກຳສື່ສັງຄົມໃນຂະນະທີ່ເຈັບປ່ວຍໄດ້ບໍ?

ກິດຈະກຳສື່ສັງຄົມອອນລາຍເອງບໍ່ແມ່ນຫຼັກຖານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຕົນເອງສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ຜູ້ທີ່ມີອາການເມື່ອຍລ້າ ຫຼື ໄດ້ຮັບບາດເຈັບຫຼັງຍັງສາມາດໂພສລົງໃນອອນລາຍໄດ້. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າກິດຈະກຳດັ່ງກ່າວຂັດກັບຂໍ້ຈຳກັດທາງການແພດ (ເຊັ່ນ: ການໂພສຮູບພາບຂອງການຍົກນ້ຳໜັກໃນຂະນະທີ່ພັກຜ່ອນຍ້ອນການບາດເຈັບຫຼັງ), ໃຫ້ໃຊ້ເຫດຜົນນີ້ເພື່ອຮ້ອງຂໍໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດປະເມີນຄືນໃໝ່. ຢ່າຢຸດຄ່າຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ໂພສໃນ Instagram ຢ່າງດຽວ; ໃຫ້ທ່ານໝໍປະເມີນຄວາມຂັດແຍ້ງທາງການແພດ.