ພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແຕ່ບໍ່ເຈັບປ່ວຍແທ້ໆ: ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະເຮັດໄດ້ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ

ເມື່ອນາຍຈ້າງສົງໃສວ່າມີການລ່ວງລະເມີດການລາປ່ວຍ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງສະເໜີເຄື່ອງມືທີ່ແທ້ຈິງ ແຕ່ມີຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງໜຶ່ງຄື: ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່. ການປະເມີນນັ້ນແມ່ນຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts ) . ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະເຮັດຄືການກຳນົດກົດລະບຽບການຄວບຄຸມເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານຮ່ວມມືກັບພວກເຂົາ, ແລະໂຈະ ຫຼື ຢຸດຄ່າຈ້າງເມື່ອພະນັກງານບໍ່ຮ່ວມມືກັບພວກເຂົາ. ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ( Burgerlijk Wetboek , BW) ແມ່ນຂໍ້ກຳນົດທີ່ທັງໝົດນີ້ຕ້ອງນຳໃຊ້.

ການແຍກກັນລະຫວ່າງຄຳຖາມທາງການແພດ ແລະ ຄຳຖາມກ່ຽວກັບລະບຽບການນັ້ນ ຈະເປັນຕົວຕັດສິນກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່. ນາຍຈ້າງທີ່ໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບພະຍາດນັ້ນເອງຈະເສຍ; ນາຍຈ້າງທີ່ບັງຄັບໃຊ້ຂັ້ນຕອນການຂາດວຽກຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ບັນທຶກທຸກຂັ້ນຕອນມັກຈະມີໄຊຊະນະ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຂອງໂຮນລັງ ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢ່າງໜັກແໜ້ນ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ຂັດຂວາງການກວດສອບການຂາດວຽກຂອງຕົນເອງ. ບົດຄວາມນີ້ກຳນົດສິ່ງທີ່ແຕ່ລະຝ່າຍຕ້ອງເຮັດ, ມີມາດຕະການລົງໂທດອັນໃດແດ່, ແລະ ທ່ານສາມາດໄປໄດ້ໄກເທົ່າໃດກ່ອນທີ່ສານຈະຕັດສິນລົງໂທດທ່ານ.

ໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍຫຼືບໍ່

ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນຝ່າຍດຽວທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍໃນການກຳນົດຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ຄວາມປະທັບໃຈຂອງນາຍຈ້າງເອງ, ບົດລາຍງານຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ຮູບຖ່າຍໃນສື່ສັງຄົມອອນລາຍບໍ່ມີບົດບາດໃນການປະເມີນດັ່ງກ່າວ. ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມວ່າມີຫຍັງຜິດພາດ: ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບແມ່ນຂໍ້ມູນໝວດໝູ່ພິເສດພາຍໃຕ້ GDPR, ແລະ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ມີທ່າທີວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບັນທຶກພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການສຳລັບການຈ່າຍຄ່າແຮງງານ ແລະ ການກັບຄືນປະເທດ. ໃນທາງປະຕິບັດນັ້ນໝາຍເຖິງວັນທີຂອງບົດລາຍງານ, ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້, ທີ່ຢູ່ຕິດຕໍ່, ວ່າການຂາດວຽກກ່ຽວຂ້ອງກັບ ອຸບັດຕິເຫດທີ່ພາກສ່ວນທີສາມອາດຈະຮັບຜິດຊອບ ຫຼືບໍ່ , ແລະ ໜ້າວຽກໃດທີ່ພະນັກງານເຊື່ອວ່າພວກເຂົາຍັງສາມາດປະຕິບັດໄດ້.

ຖ້ານາຍຈ້າງ ຫຼື ລູກຈ້າງບໍ່ເຫັນດີກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ທັງສອງຄົນສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ( deskundigenoordeel ). ມັນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ສານໃຫ້ນໍ້າໜັກຫຼາຍ, ແລະກົດໝາຍເຮັດໃຫ້ມັນເກືອບຈະຂາດບໍ່ໄດ້: ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629a BW ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍແມ່ນບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມັນມີຖະແຫຼງການຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ມາພ້ອມກັບ, ຍົກເວັ້ນໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຮັບເອົາການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານໂດຍບໍ່ເຄີຍກ່ຽວຂ້ອງກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເຂົ້າສູ່ການດຳເນີນຄະດີໂດຍບໍ່ມີເອກະສານດຽວທີ່ສານຄາດວ່າຈະເຫັນ.

ສິ່ງທີ່ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຕ້ອງເຮັດ

ພະນັກງານທີ່ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍຈະມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 BW, ແຕ່ສິດດັ່ງກ່າວແມ່ນມີເງື່ອນໄຂ. ມາດຕາ 7:660a BW ບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານຮ່ວມມືກັບຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈາກນາຍຈ້າງແລະບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ ( arbodienst ), ຮ່ວມມືກັບມາດຕະການທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງຫຼືວຽກອື່ນໆທີ່ເໝາະສົມ, ຮັບເອົາວຽກທີ່ເໝາະສົມເມື່ອທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເຫັນວ່າເໝາະສົມ, ແລະຊ່ວຍວາງແຜນ, ປະເມີນຜົນ ແລະ ປັບປຸງແຜນປະຕິບັດງານ ( plan van aanpak ).

ມາດຕາ 7:629(3) BW ໄດ້ຕິດຄັດການລົງໂທດ. ພະນັກງານບໍ່ມີສິດຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າປະຕິເສດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ, ຂັດຂວາງ ຫຼື ຊັກຊ້າການຟື້ນຕົວຂອງຕົນເອງ, ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການຟື້ນຟູທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍແຕ້ມ ຫຼື ປະເມີນແຜນການປະຕິບັດງານ, ຫຼື ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະລະເວັ້ນການສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວຽກງານ ແລະ ລາຍໄດ້ (ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ) ( Wet work en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) ໃຫ້ທັນເວລາ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການປະຕິເສດການເຊື່ອມໂຍງຄືນ, ບໍ່ແມ່ນໃບສັ່ງແພດ; ຄວາມແຕກຕ່າງນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ການລົງໂທດທີ່ທ່ານອາດຈະກຳນົດ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດກ່ອນ

ໜ້າທີ່ດຳເນີນໄປທັງສອງທາງ. ມາດຕາ 7:658a BW ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງດຳເນີນມາດຕະການຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນມາເຮັດວຽກ, ໃນບົດບາດຂອງຕົນເອງເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ ແລະ ໃນວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ພາຍໃນບໍລິສັດ ຫຼື ຖ້າບໍ່ສຳເລັດ, ໃຫ້ກັບນາຍຈ້າງຄົນອື່ນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter ) ກຳນົດຕາຕະລາງເວລາ: ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບຈະວາງແຜນການວິເຄາະບັນຫາໃນອາທິດທີຫົກຂອງການຂາດວຽກ, ແລະ ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຮ່ວມກັນວາງແຜນປະຕິບັດພາຍໃນແປດອາທິດນັບຈາກມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ໂດຍປະເມີນມັນໃນຊ່ວງເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ຫຼັງຈາກນັ້ນ. ມາດຕາ 25 WIA ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງສ້າງເອກະສານການກັບຄືນທີ່ມາພ້ອມກັບໃບສະໝັກ WIA ໃນພາຍຫຼັງ.

ພັນທະເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນເອກະສານສຳລັບຕົວມັນເອງ. ຖ້າ UWV ສະຫຼຸບໃນຕອນທ້າຍຂອງປີທີສອງວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມບໍ່ພຽງພໍ, ມັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ( loonsanctie ) ເຊິ່ງຂະຫຍາຍພັນທະໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານອອກໄປເຖິງ 52 ອາທິດ, ໃນໄລຍະນັ້ນການຫ້າມການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍຍັງສືບຕໍ່ດຳເນີນຕໍ່ໄປ. ນາຍຈ້າງທີ່ສົງໃສວ່າມີການລ່ວງລະເມີດ ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ເຮັດຫຍັງເລີຍຈະມີຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການເຊື່ອມໂຍງກັບຄືນປະເທດຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ ແລະ ເວລາທີ່ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ໄດ້ກຳນົດລຳດັບນັ້ນຢ່າງລະອຽດ.

ກົດລະບຽບການຄວບຄຸມ: ສິ່ງທີ່ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການ

ມາດຕາ 7:629(6) BW ເປັນພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການຄວບຄຸມການຂາດວຽກ. ມັນອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງໂຈະການຈ່າຍເງິນຄ່າຈ້າງໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຄວບຄຸມເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ. ມີສອງເງື່ອນໄຂທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນີ້. ກົດລະບຽບຕ້ອງມີຢູ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນການຂາດວຽກ, ແລະ ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຜ່ານປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ ຫຼື ຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່. ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ເຄີຍມີການສື່ສານບໍ່ສາມາດສະໜັບສະໜູນການລົງໂທດໄດ້, ແລະ ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ຊັດເຈນຈະຖືກອ່ານຕໍ່ຕ້ານນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ຮ່າງມັນ.

ພາຍໃນຂອບເຂດຈຳກັດເຫຼົ່ານັ້ນ ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການຂໍ້ຕົກລົງທີ່ດີ. ທ່ານອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານລາຍງານອາການເຈັບປ່ວຍເປັນສ່ວນຕົວຕໍ່ຜູ້ຈັດການທີ່ມີຊື່ກ່ອນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້, ເພື່ອໃຫ້ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້ໃນເວລາທີ່ຕົກລົງກັນ, ໃຫ້ທີ່ຢູ່ທີ່ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້, ເຂົ້າຮ່ວມການຜ່າຕັດຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເມື່ອຖືກເອີ້ນ, ແລະ ໃຫ້ຜູ້ຄວບຄຸມການຂາດວຽກທີ່ມາຢ້ຽມຢາມ. ສິ່ງທີ່ທ່ານອາດຈະບໍ່ເຮັດຄືການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເປີດເຜີຍລັກສະນະຂອງການຮ້ອງຮຽນ, ມອບບັນທຶກທາງການແພດ, ຫຼື ຍອມຮັບການໄປຢ້ຽມຢາມເຮືອນໃນເວລາໃດກໍໄດ້ໂດຍບໍ່ມີໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ການສັງເກດການແບບລັບໆຂອງຜູ້ທີ່ຖືກສົງໄສວ່າກະທຳຜິດແມ່ນທາງເລືອກສຸດທ້າຍທີ່ມີຂອບເຂດຈຳກັດສູງ: ມັນຕ້ອງຈຳເປັນ, ສົມສ່ວນ ແລະ ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະທົດແທນດ້ວຍວິທີການທີ່ເບົາກວ່າ, ແລະ ຫຼັກຖານທີ່ເກັບກຳມາໃນການລະເມີດເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານັ້ນມັກຈະທຳລາຍກໍລະນີຂອງນາຍຈ້າງແທນທີ່ຈະຊ່ວຍມັນ.

ການຢຸດເຮັດວຽກຄ່າຈ້າງ ແລະ ການຢຸດເຮັດວຽກຄ່າຈ້າງ ບໍ່ແມ່ນສິ່ງດຽວກັນ

ຄວາມສັບສົນຂອງສອງຢ່າງນີ້ແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ ແລະ ມີລາຄາແພງທີ່ສຸດໃນຂົງເຂດນີ້. ການໂຈະຄ່າແຮງງານ ( loonopschorting ) ແມ່ນອີງໃສ່ມາດຕາ 7:629(6) BW ແລະ ເປັນເຄື່ອງມືກົດດັນ. ທ່ານງົດການຈ່າຍເງິນເພາະວ່າພະນັກງານກຳລັງປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ທ່ານກວດສອບວ່າພວກເຂົາບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວໂດຍການຂາດນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ໂດຍການບໍ່ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້. ຖ້າພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມື ແລະ ປາກົດວ່າເຈັບປ່ວຍແທ້ໆ, ຄ່າແຮງງານທີ່ຖືກງົດຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈ່າຍເຕັມຈຳນວນ ແລະ ມີຜົນຍ້ອນຫຼັງ. ບໍ່ມີຫຍັງສູນເສຍໄປ; ມີແຕ່ຊ່ວງເວລາທີ່ຈ່າຍເງິນເທົ່ານັ້ນທີ່ປ່ຽນແປງ.

ການຢຸດການຈ່າຍເງິນເດືອນ ( loonstopzetting ) ແມ່ນຂຶ້ນກັບມາດຕາ 7:629(3) BW ແລະ ເປັນຂໍ້ສຸດທ້າຍ. ທ່ານຢຸດການຈ່າຍເງິນເພາະວ່າມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍອັນໜຶ່ງທີ່ນຳໃຊ້, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນການປະຕິເສດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ ຫຼື ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການກັບຄືນປະເທດຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດພົບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບວຽກງານນັ້ນ. ຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວຈະສູນເສຍໄປຕະຫຼອດການ. ການເລືອກລະຫວ່າງສອງຢ່າງນີ້ແມ່ນຍ້ອນເຫດຜົນ: ຄວາມລົ້ມເຫຼວທາງດ້ານການບໍລິຫານທີ່ສະກັດກັ້ນການກວດສອບນຳໄປສູ່ການໂຈະ, ການປະຕິເສດການເຊື່ອມໂຍງຢ່າງຈິງຈັງນຳໄປສູ່ການຢຸດ. ເລືອກເຄື່ອງມືທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການລົງໂທດຈະລົ້ມເຫຼວ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະເຮັດຜິດຢ່າງຈະແຈ້ງກໍຕາມ.

ມາດຕາ 7:629(7) BW ເພີ່ມກັບດັກຂອງຕົນເອງ. ນາຍຈ້າງຈະສູນເສຍສິດທີ່ຈະອີງໃສ່ເຫດຜົນໃດໜຶ່ງ ຖ້າບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ທັນທີຫຼັງຈາກທີ່ຮູ້ເຖິງເຫດຜົນ, ໂດຍລະບຸວ່າມັນອີງໃສ່ເຫດຜົນໃດ. ທັນທີໝາຍເຖິງທັນທີ: ຈົດໝາຍທີ່ສົ່ງສອງອາທິດຫຼັງຈາກການນັດໝາຍທີ່ພາດໄປມັກຈະຊ້າເກີນໄປ. ຈົດໝາຍຄວນລະບຸກົດລະບຽບທີ່ຖືກລະເມີດ, ລະບຸວ່າຄ່າຈ້າງຖືກໂຈະ ຫຼື ຢຸດ, ແລະ ບອກສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດເພື່ອຢຸດຕິການລົງໂທດ.

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເຮັດຜິດພາດນີ້ແມ່ນເລື່ອງຈິງ. ໃນການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບຕໍ່ສານເມືອງ Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), ນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ໂຈະກ່ອນແລ້ວຢຸດຄ່າຈ້າງເພາະວ່າພະນັກງານຖືກກ່າວວ່າບໍ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນກິດຈະກຳການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ໄດ້ຖືກສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍຄ່າແຮງງານເຕັມຈຳນວນ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍຄ່າແຮງງານທີ່ຄ້າງຊຳລະພ້ອມກັບການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຄ່າແຮງງານຕາມກົດໝາຍສຳລັບການຈ່າຍຊ້າພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:625 BW, ເຊິ່ງສາມາດບັນລຸຫ້າສິບເປີເຊັນ, ແລະດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍ. ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄ້າຍຄືກັນໄດ້ຕິດຕາມມາໃນ ຄະດີການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຕໍ່ສານເມືອງ Overijssel.

ການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດຂອງການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້

ມາດຕາ 7:670(1) BW ຫ້າມການຢຸດຕິການຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງການໃນໄລຍະ 104 ອາທິດທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ຂໍ້ຫ້າມດັ່ງກ່າວປົກປ້ອງການເຈັບປ່ວຍທີ່ແທ້ຈິງເທົ່ານັ້ນ, ສະນັ້ນໃນທາງທິດສະດີມັນຈະຫາຍໄປໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຈັບປ່ວຍເລີຍ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ນາຍຈ້າງມີພາລະໃນການພິສູດວ່າ, ເຊິ່ງເປັນພາລະທີ່ເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີການປະເມີນທາງການແພດ. ເສັ້ນທາງທີ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້ແມ່ນແຕກຕ່າງກັນ: ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດພົບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ພະນັກງານຍັງຄົງຢູ່, ກໍລະນີດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ກ່ຽວກັບການປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກ, ແລະ ຂໍ້ຫ້າມກ່ຽວກັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານບໍ່ໄດ້ເປັນອຸປະສັກ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຍັງມີອີກສອງເສັ້ນທາງ. ສານຂັ້ນຕົ້ນສາມາດຍົກເລີກສັນຍາສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(e) BW ຫຼື ສຳລັບສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(g) BW; ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b(6) BW, ສານອາດຈະເຮັດແນວນັ້ນເຖິງວ່າຈະມີການຫ້າມການຢຸດຕິສັນຍາກໍຕາມ ຖ້າຄຳຮ້ອງຂໍບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະການທີ່ການຫ້າມດັ່ງກ່າວກວມເອົາ. ການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍຫຍໍ້ ( ontslag op staande voet ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 BW ແມ່ນເຄື່ອງມືທີ່ໜັກທີ່ສຸດ ແລະ ສູນເສຍໄດ້ງ່າຍທີ່ສຸດ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາເຫດຮີບດ່ວນ, ແຈ້ງການທັນທີ ແລະ ການສື່ສານເຫດຜົນທັນທີ, ແລະ ເຫດຜົນທີ່ໃຫ້ໃນເວລານັ້ນແມ່ນເຫດຜົນດຽວທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະອີງໃສ່ໃນພາຍຫຼັງ. ສານໄດ້ກຳນົດມາດຕະຖານໄວ້ສູງ; ຄຳຕັດສິນທີ່ວ່າ ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີບໍ່ແມ່ນສາເຫດຮີບດ່ວນ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍຫຍໍ້ຈະລົ້ມລະລາຍໄວເທົ່າໃດເມື່ອມັນອີງໃສ່ຄວາມລະຄາຍເຄືອງທີ່ສະສົມໄວ້ແທນທີ່ຈະເປັນຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຕັດສິນພຽງຢ່າງດຽວ.

ໃນກໍລະນີທີ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ສຳລັບການເຈັບປ່ວຍທີ່ປອມແປງຖືກຮັບຮອງ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນບໍ່ແມ່ນພະຍາດທີ່ປອມແປງທີ່ນຳໄປສູ່ການຕັດສິນໃຈແຕ່ເປັນການປະຕິເສດທີ່ມີເອກະສານ, ຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ ແລະ ບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວທີ່ຈະຍອມຢູ່ໃຕ້ການຄວບຄຸມຫຼັງຈາກການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຊັດເຈນ. ນັ້ນແມ່ນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງໄດ້ແທ້ໆ.

ສັດສ່ວນ ແລະ ເອກະສານທີ່ສານຄາດຫວັງ

ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເລືອກການລົງໂທດແບບໃດກໍຕາມ, ສານຈະພິຈາລະນາເຖິງການປະພຶດດັ່ງກ່າວ. ລັກສະນະ ແລະ ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການລະເມີດ, ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ ແລະ ປະຫວັດຂອງພະນັກງານ, ສະພາບການສ່ວນຕົວທີ່ອາດຈະອະທິບາຍພຶດຕິກຳ, ແລະ ຄຳເຕືອນທີ່ໄດ້ໃຫ້ແລ້ວລ້ວນແຕ່ລວມຢູ່ໃນການປະເມີນນັ້ນ. ການໄລ່ອອກຖືກຖືວ່າເປັນ ການແກ້ໄຂຄັ້ງສຸດທ້າຍ , ເຊິ່ງໃນທາງປະຕິບັດໝາຍຄວາມວ່າສານຈະຊອກຫາການຍົກລະດັບ: ການເຕືອນດ້ວຍປາກເປົ່າ, ການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ລະບຸກົດລະບຽບທີ່ລະເມີດ ແລະ ຜົນຂອງການກະທຳຊ້ຳອີກ, ການໂຈະຄ່າແຮງງານ, ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນຈຶ່ງຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ການຂ້າມຂັ້ນຕອນແມ່ນເຫດຜົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍຄະດີເຫຼົ່ານີ້.

ສອງຈຸດກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນມີນ້ຳໜັກທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນກັນ. ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາກ່ອນທີ່ຈະມີການລົງໂທດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ແລະຕ້ອງມີໂອກາດຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ຈະອະທິບາຍກ່ຽວກັບການຂາດວຽກ ຫຼື ການນັດໝາຍທີ່ພາດໄປ. ແລະນາຍຈ້າງຕ້ອງມີຄວາມສອດຄ່ອງ: ກົດລະບຽບທີ່ບັງຄັບໃຊ້ຕໍ່ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງ ແລະ ຍອມຮັບໃນອີກຄົນໜຶ່ງບໍ່ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ສານຈະຍຶດຖື. ຄວາມສອດຄ່ອງຍັງເປັນເຫດຜົນທີ່ຈະບັນທຶກເອກະສານໃນເວລາດຽວກັນແທນທີ່ຈະສ້າງມັນຄືນໃໝ່ເມື່ອຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນ.

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດເມື່ອຮູບແບບເກີດຂຶ້ນ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍໂປໂຕຄອນແທນທີ່ຈະໃຊ້ກັບພະນັກງານ. ກວດສອບວ່າມີຂັ້ນຕອນການຂາດວຽກເປັນລາຍລັກອັກສອນຫຼືບໍ່, ມັນລະບຸວ່າຕ້ອງລາຍງານການເຈັບປ່ວຍແນວໃດ ແລະ ເວລາໃດ, ເວລາໃດທີ່ພະນັກງານຕ້ອງສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້, ການໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດແມ່ນເປັນການບັງຄັບ, ແລະ ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນຖືກລະເມີດ. ກວດສອບວ່າພະນັກງານຄົນນີ້ໄດ້ຮັບມັນແທ້ໆ. ຖ້າມີຂໍ້ໃດຂາດຫາຍໄປ, ໃຫ້ສ້ອມແປງມັນສຳລັບພະນັກງານທັງໝົດກ່ອນ; ທ່ານບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ເຄີຍຖືກກຳນົດໄວ້ໄດ້.

ນັບຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ຮູບແບບດັ່ງກ່າວປາກົດຂຶ້ນ, ໃຫ້ບັນທຶກມັນຕາມຄວາມເປັນຈິງ. ວັນທີ, ເວລາ, ຜູ້ທີ່ລາຍງານກັບໃຜ, ນັດໝາຍໃດທີ່ໄດ້ເຮັດ ແລະ ນັດໝາຍໃດທີ່ພາດໄປ, ແລະ ສິ່ງທີ່ເວົ້າໃນແຕ່ລະການສົນທະນາ, ຢືນຢັນກັບພະນັກງານເປັນລາຍລັກອັກສອນຫຼັງຈາກນັ້ນເພື່ອວ່າເອກະສານຈະບໍ່ເປັນພຽງດ້ານດຽວ. ຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ສົ່ງພະນັກງານໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຖາມຄຳຖາມດ້ວຍເງື່ອນໄຂທີ່ທ່ານໝໍສາມາດຕອບໄດ້: ມີຂໍ້ຈຳກັດທາງການແພດທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານຄົນນີ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ສະເພາະເຫຼົ່ານີ້ບໍ, ແລະ ຖ້າມີ, ວຽກໃດທີ່ຍັງເໝາະສົມ. ຢ່າໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບການວິນິດໄສກັບພະນັກງານ, ແລະ ຢ່າບອກເຂົາເຈົ້າວ່າທ່ານບໍ່ເຊື່ອເຂົາເຈົ້າ.

ຖ້າພະນັກງານລະເມີດກົດລະບຽບການຄວບຄຸມ, ໃຫ້ສົ່ງຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນໃນອາທິດດຽວກັນທີ່ລະບຸຊື່ກົດລະບຽບ ແລະ ລະບຸສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຕໍ່ໄປ. ໃນການກະທຳຊ້ຳອີກ, ໃຫ້ໂຈະຄ່າແຮງງານ ແລະ ກ່າວທັນທີ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍລະບຸເຫດຜົນ. ຖ້າທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດພົບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມ ແລະ ພະນັກງານຍັງປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ໃຫ້ຍ້າຍຈາກການໂຈະໄປຫາການຢຸດ ແລະ ບັນທຶກການປ່ຽນແປງເຫດຜົນນັ້ນຢ່າງຊັດເຈນ. ພຽງແຕ່ເມື່ອລຳດັບນັ້ນໄດ້ຖືກດຳເນີນການແລ້ວ, ແລະ ເອກະສານສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ການໄລ່ອອກຈຶ່ງກາຍເປັນທາງເລືອກທີ່ເປັນຈິງ. ຖ້າທ່ານສົງໃສວ່າການສໍ້ໂກງຕົວຈິງ, ເຊັ່ນ ການເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໃນຂະນະທີ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ, ໃຫ້ສ້າງກໍລະນີໂດຍອີງໃສ່ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້ ແທນທີ່ຈະອີງໃສ່ການຄາດເດົາທາງການແພດ, ແລະ ຮັບຄຳແນະນຳກ່ອນການສັງເກດການໃດໆ.

ຄວາມຜິດພາດທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ

ນາຍຈ້າງບໍ່ຄ່ອຍຈະເສຍເພາະວ່າພະນັກງານມີສິດ. ພວກເຂົາເສຍເພາະວ່າເອກະສານບໍ່ສະໜັບສະໜູນການລົງໂທດ. ການບອກພະນັກງານວ່າທ່ານບໍ່ເຊື່ອວ່າພວກເຂົາເຈັບປ່ວຍເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນທາງການແພດຢູ່ໃນປາກຂອງທ່ານເອງ, ບ່ອນທີ່ມັນບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ; ປະໂຫຍກທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນວ່າທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະປະເມີນຄວາມສາມາດ. ການໄລ່ອອກທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ ຫຼື ການລົງໂທດທີ່ເບົາກວ່າ, ເກືອບບໍ່ເຄີຍລອດການທົດສອບສັດສ່ວນໃນກໍລະນີການຂາດວຽກ. ເອກະສານທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງທີ່ບອກວ່າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍສະເໝີບໍ່ໄດ້ພິສູດຫຍັງເລີຍ, ໃນຂະນະທີ່ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງການຂາດວຽກສິບສອງຄັ້ງທີ່ມີນັດໝາຍ ແລະ ຈົດໝາຍທີ່ສອດຄ້ອງກັນພິສູດຫຼາຍຢ່າງ.

ຂໍ້ຜິດພາດອີກສອງຢ່າງເກີດຂຶ້ນຊ້ຳອີກ. ການບໍ່ຖາມວ່າມີສິ່ງອື່ນເກີດຂຶ້ນຫຼືບໍ່, ເຊັ່ນ: ການສູນເສຍຄົນທີ່ຮັກ, ບັນຫາໜີ້ສິນ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນເວລາທີ່ຕ້ອງການມາດຕະການ. ແລະ ການແຈ້ງການລົງໂທດຄ່າຈ້າງຊ້າ, ຫຼື ໂດຍບໍ່ໄດ້ບອກວ່າມັນອີງໃສ່ເຫດຜົນໃດ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ຮັບເງິນທີ່ຄ້າງຊຳລະພ້ອມກັບການເພີ່ມຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍໂດຍທີ່ສານບໍ່ເຄີຍຖາມວ່າໃຜຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບການຂາດວຽກ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ການທີ່ທ່ານສົງໄສວ່າການຂາດວຽກແມ່ນບັນຫາດ້ານລະບຽບການ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ປະຕິບັດຕໍ່ມັນຄືກັບວ່າບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳຈະຮັກສາຂໍ້ໄດ້ປຽບໄວ້. Law & More ແນະນຳໃຫ້ນາຍຈ້າງໃນ Eindhoven ແລະທົ່ວປະເທດເນເທີແລນກ່ຽວກັບລະບຽບການຢຸດເຮັດວຽກ, ການໂຈະ ແລະ ການຢຸດເຮັດວຽກດ້ານຄ່າຈ້າງ, ເອກະສານການກັບຄືນເຂົ້າເຮັດວຽກ ແລະ ການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ແລະ ເປັນຕົວແທນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຕໍ່ໜ້າສານເຂດບ່ອນທີ່ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້. ຖ້າຮູບແບບຂອງການຂາດວຽກເລີ່ມເບິ່ງຄືວ່າເປັນຄະດີ, ພວກເຮົາຍິນດີທີ່ຈະພິຈາລະນາເອກະສານກັບທ່ານ.

ວິທີການ Law & More ສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຫນ້າ.