ການຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດວຽກນອກເວລາ: ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິເສດໄດ້ເມື່ອໃດ?

ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກກັບທ່ານຢ່າງໜ້ອຍ 26 ອາທິດອາດຈະຂໍປ່ຽນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ (Wet flexibel werken, Wfw), ທ່ານຕ້ອງອະນຸມັດຄຳຮ້ອງຂໍປ່ຽນຈຳນວນຊົ່ວໂມງ ຫຼື ເວລາເຮັດວຽກ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ຮ້າຍແຮງຈະຄັດຄ້ານ; ຄຳຮ້ອງຂໍເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງເທົ່ານັ້ນ.

ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງຂະໜາດນ້ອຍ. ຖ້າທ່ານຈ້າງຄົນໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ, ມາດຕາ 2 ຂອງ Wfw ຈະບໍ່ນຳໃຊ້ກັບທ່ານ (ມາດຕາ 2(18) Wfw), ແຕ່ທ່ານຕ້ອງມີການຈັດການຂອງຕົນເອງສຳລັບການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກວມເອົາຫຍັງແດ່?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃຫ້ສິດຕາມກົດໝາຍແກ່ພະນັກງານໃນການຮ້ອງຂໍການປ່ຽນແປງສາມປະເພດຄື: ຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກ (arbeidsduur), ເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກ (werktijd) ແລະ ສະຖານທີ່ທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກ (arbeidsplaats). ມັນກວມເອົາທັງຊົ່ວໂມງທີ່ໜ້ອຍລົງ, ເຊັ່ນ: ການຍ້າຍໄປເຮັດວຽກນອກເວລາ, ແລະ ຊົ່ວໂມງທີ່ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ສິງຫາ 2022 ເປັນຕົ້ນໄປ, ພະນັກງານຍັງສາມາດຂໍແບບຟອມວຽກທີ່ຄາດເດົາໄດ້ ແລະ ປອດໄພກວ່າ, ເຊັ່ນ: ຕາຕະລາງເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ ຫຼື ສັນຍາຖາວອນ (ມາດຕາ 2b Wfw). ທ່ານຕ້ອງຕອບຄຳຮ້ອງຂໍນັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ພ້ອມດ້ວຍເຫດຜົນ, ພາຍໃນໜຶ່ງເດືອນ, ຫຼື ພາຍໃນສາມເດືອນ ຖ້າທ່ານຈ້າງຄົນໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ.

ຄຳຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານຕ້ອງຕອບສະໜອງເງື່ອນໄຂໃດແດ່?

ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ເຮັດວຽກຢ່າງໜ້ອຍ 26 ອາທິດ ແລະ ຕ້ອງສະໝັກເປັນລາຍລັກອັກສອນລ່ວງໜ້າຢ່າງໜ້ອຍສອງເດືອນ. ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕາມມາຈາກມາດຕາ 2 ຂອງ Wfw ແລະ ນຳໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານສິບຄົນຂຶ້ນໄປ.

• ໃນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕາມທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງ, ພະນັກງານໄດ້ຖືກຈ້າງງານມາຢ່າງໜ້ອຍ 26 ອາທິດ (ມາດຕາ 2(1) Wfw).
• ພະນັກງານຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍສອງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ດັ່ງກ່າວ (ມາດຕາ 2(3) Wfw).
• ພະນັກງານອາດຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍໃໝ່ໄດ້ໜຶ່ງປີຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໄດ້ອະນຸມັດ ຫຼື ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍກ່ອນໜ້ານີ້; ໃນສະຖານະການທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ, ໄລຍະເວລານີ້ອາດຈະສັ້ນກວ່າ (ມາດຕາ 2(3) Wfw).

ຄຳຮ້ອງຂໍຕ້ອງລະບຸຢ່າງໜ້ອຍວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງ. ອີງຕາມປະເພດຂອງຄຳຮ້ອງຂໍ, ມັນຄວນປະກອບມີ:

• ຂອບເຂດທີ່ຕ້ອງການຂອງການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ, ຫຼືໃນໄລຍະເວລາອື່ນ ຖ້າຫາກໄດ້ມີການຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ;
• ການແຜ່ກະຈາຍທີ່ຕ້ອງການຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນອາທິດ ຫຼື ໃນໄລຍະເວລາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນອື່ນໆ;
• ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຕ້ອງການ.

ຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບຄຳຮ້ອງຂໍແລ້ວ, ທ່ານຕ້ອງເຮັດແນວໃດ?

ທ່ານຕ້ອງປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານ ແລະ ໃຫ້ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນບໍ່ເກີນໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕາມທີ່ຕ້ອງການ. ຖ້າທ່ານປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ ຫຼື ເບິງຂ້າມຄຳຮ້ອງຂໍ, ທ່ານຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນຂອງທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

• ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບການຮ້ອງຂໍ (ມາດຕາ 2(4) Wfw).
• ສື່ສານການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານໃຫ້ພະນັກງານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນ (ມາດຕາ 2(8) Wfw).
• ໃຫ້ເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນສຳລັບການປະຕິເສດ ຫຼື ການບ່ຽງເບນຈາກຄວາມປາດຖະໜາຂອງພະນັກງານ.
• ຕັດສິນໃຈບໍ່ເກີນໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການ.

ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ຕ້ອງການ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຈະຖືກປັບຕາມການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 2(12) Wfw). ສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະບໍ່ເຫັນດີກັບການຮ້ອງຂໍກໍຕາມ.

ທ່ານສາມາດປະຕິເສດການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ເວລາເຮັດວຽກໄດ້ເວລາໃດ?

ສະເພາະເວລາທີ່ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ຮ້າຍແຮງ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ຄັດຄ້ານເທົ່ານັ້ນ. ກົດໝາຍໄດ້ໃຫ້ຕົວຢ່າງຂອງຜົນປະໂຫຍດດັ່ງກ່າວສຳລັບແຕ່ລະປະເພດຂອງການຮ້ອງຂໍໃນມາດຕາ 2(9) ຫາ (11) Wfw.

ສຳລັບການຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ມີຄວາມສົນໃຈຢ່າງຈິງຈັງໃນທຸກໆກໍລະນີທີ່ການປ່ຽນແປງຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາຮ້າຍແຮງ:

• ສຳລັບທຸລະກິດໃນການຕື່ມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ວ່າງ;
• ໃນດ້ານຄວາມປອດໄພ;
• ມີລັກສະນະການກຳນົດເວລາ.

ສຳລັບການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ມີຄວາມສົນໃຈຢ່າງຈິງຈັງໃນທຸກໆກໍລະນີທີ່ການປ່ຽນແປງຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາຮ້າຍແຮງ:

• ມີລັກສະນະທາງດ້ານການເງິນ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງ;
• ຍ້ອນວ່າບໍ່ມີວຽກພຽງພໍ;
• ​ເນື່ອງ​ຈາກ​ລະດັບ​ພະນັກງານ ຫຼື ງົບປະມານ​ພະນັກງານ​ທີ່​ໄດ້​ກຳນົດ​ໄວ້​ນັ້ນ​ບໍ່​ພຽງພໍ.

ສຳລັບການປ່ຽນແປງເວລາເຮັດວຽກ, ກົດໝາຍໝາຍເຖິງບັນຫາຮ້າຍແຮງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມປອດໄພ, ກຳນົດເວລາ, ຫຼື ລັກສະນະທາງດ້ານການເງິນ ຫຼື ການຈັດຕັ້ງ. ບັນຊີລາຍຊື່ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງ: ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຮ້າຍແຮງອື່ນໆອາດຈະໃຫ້ເຫດຜົນໃນການປະຕິເສດ, ແຕ່ທ່ານຕ້ອງສາມາດຢືນຢັນໄດ້.

ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກແບ່ງອອກເປັນສອງສ່ວນຄືແນວໃດໃນອາທິດ?

ທ່ານກຳນົດການແບ່ງເວລາເຮັດວຽກໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຄວາມປາດຖະໜາຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 2(7) Wfw). ທ່ານອາດຈະປ່ຽນໄປຈາກຄວາມປາດຖະໜາເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງມີນ້ຳໜັກຫຼາຍຈົນຄວາມປາດຖະໜາຂອງພະນັກງານຕ້ອງຖືກປະຖິ້ມພາຍໃຕ້ມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງຊັ່ງນໍ້າໜັກຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານເອງ.

ທ່ານສາມາດປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍໄປເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໄດ້ເມື່ອໃດ?

ສຳລັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ເກນມາດຕະຖານແມ່ນຕ່ຳກວ່າ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສະແດງຄວາມສົນໃຈທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການຢ່າງຈິງຈັງ: ທ່ານຕ້ອງພິຈາລະນາຄຳຮ້ອງຂໍ ແລະ ຖ້າທ່ານປະຕິເສດມັນ, ໃຫ້ປຶກສາກັບພະນັກງານ (ມາດຕາ 2(6) Wfw).

ທ່ານຍັງຕ້ອງພິຈາລະນາຄຳຮ້ອງຂໍຢ່າງຈິງຈັງ ແລະ ສືບສວນຢ່າງຖືກຕ້ອງວ່າທ່ານສາມາດຕົກລົງເຫັນດີກັບມັນໄດ້ຫຼືບໍ່. ຖ້າເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ການຕັດສິນໃຈ ແລະ ເຫດຜົນຂອງການປະຕິເສດເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ເຊັ່ນດຽວກັບຄຳຮ້ອງຂໍປະເພດອື່ນໆ.

ສັນຍາລວມໝູ່ ຫຼື ສະພາວຽກງານສາມາດປ່ຽນຈາກ Wfw ໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ພຽງແຕ່ບາງສ່ວນເທົ່ານັ້ນ. ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (cao) ຫຼື ການຈັດແຈງທີ່ເຮັດໂດຍ ຫຼື ໃນນາມຂອງອົງການລັດທີ່ມີສິດອຳນາດອາດຈະແຕກຕ່າງຈາກ Wfw ສຳລັບການເພີ່ມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສຳລັບການປ່ຽນແປງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ຫຼື ເວລາເຮັດວຽກ. ການຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດຄວບຄຸມໄດ້ແຕກຕ່າງກັນໃນວິທີນີ້.

ກວດສອບສະເໝີວ່າ ສັນຍາຮ່ວມແຮງງານທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັ້ນ ໃຊ້ໄດ້ກັບອົງກອນຂອງທ່ານຫຼືບໍ່. ມັນອາດຈະມີກົດລະບຽບກ່ຽວກັບສິດໃນການເຮັດວຽກເພີ່ມເຕີມ, ກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ກ່ຽວກັບການປັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີສັນຍາຮ່ວມແຮງງານທີ່ກວມເອົາຫົວຂໍ້ເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຈັດແຈງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບສະພາວຽກງານ ຫຼື ອົງການຕົວແທນພະນັກງານໄດ້.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າທ່ານມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ?

ມາດຕາ 2 ຂອງ Wfw ບໍ່ໄດ້ນຳໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ. ແທນທີ່ຈະ, ທ່ານຕ້ອງຈັດແຈງກັບພະນັກງານຂອງທ່ານກ່ຽວກັບສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຈັດແຈງກ່ຽວກັບວຽກງານທີ່ຄາດເດົາໄດ້ໃນມາດຕາ 2b Wfw ແມ່ນນຳໃຊ້ກັບທ່ານ, ໂດຍມີໄລຍະເວລາຕັດສິນໃຈສາມເດືອນ.

ກວດສອບວ່າສັນຍາຮ່ວມທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັ້ນໃຊ້ໄດ້ຫຼືບໍ່. ຖ້າມັນໃຊ້ໄດ້, ກົດລະບຽບຂອງມັນກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ເຫຼົ່ານີ້ຈະໃຊ້ໄດ້ກັບທ່ານ ແລະ ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມພວກມັນ.

ເສລີພາບຫຼາຍຂຶ້ນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດບໍ່ສົນໃຈຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານໄດ້. ນາຍຈ້າງຂະໜາດນ້ອຍຕ້ອງປະຕິບັດຕົວເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ປະຕິບັດຕໍ່ຄຳຮ້ອງຂໍດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ. ນອກຈາກນັ້ນ, ມາດຕາ 7:648 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek, BW) ຍັງໃຊ້ໄດ້, ເຊິ່ງຍ້ອນກັບໄປເຖິງກົດໝາຍທີ່ຫ້າມການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:648 BW, ທ່ານບໍ່ສາມາດແຍກແຍະລະຫວ່າງພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມແຕກຕ່າງໃນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເຕັມເວລາ ຫຼື ບາງເວລາ, ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້ຖືກເຊັນ, ສືບຕໍ່ ຫຼື ຍົກເລີກ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຄວາມແຕກຕ່າງນັ້ນມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ສະຫຼຸບແລ້ວ: ພະນັກງານນອກເວລາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີກວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານເຕັມເວລາທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.

ທ່ານສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກ ຫຼື ຍົກເລີກການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານໃນພາຍຫຼັງໄດ້ບໍ?

ທ່ານບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານໄດ້ ເນື່ອງຈາກພະນັກງານໄດ້ຮ້ອງຂໍການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ຫຼື ເວລາເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນ ຫຼື ນອກສານ (ມາດຕາ 3 Wfw). ດັ່ງນັ້ນ, ການຮ້ອງຂໍເຮັດວຽກນອກເວລາຈຶ່ງບໍ່ເຄີຍເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ.

ກົດໝາຍອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານແກ້ໄຂການຕັດສິນໃຈ ຫຼື ການປ່ຽນແປງທີ່ໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນພາຍຫຼັງ, ຖ້າມີຜົນປະໂຫຍດໃໝ່ເກີດຂຶ້ນທີ່ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍຈົນຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານຕ້ອງຖືກຍົກເລີກ. ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຮັດແນວນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງປຶກສາກັບພະນັກງານ (ມາດຕາ 2(13) ແລະ (14) Wfw). ໃນທາງກັບກັນ, ພະນັກງານອາດຈະຂໍກັບຄືນສູ່ການຈັດການເດີມກ່ອນສິ້ນສຸດໄລຍະເວລາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ ຖ້າການປ່ຽນແປງຂອງສະຖານະການມີເຫດຜົນ.

ການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບເງິນເດືອນ ແລະ ເງິນປະກອບສ່ວນ?

ການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກມີຜົນກະທົບຫຼາຍກວ່າຕາຕະລາງເວລາ. ເງິນເດືອນ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ແລະ ສິດອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເງິນເດືອນມັກຈະປ່ຽນແປງຕາມສັດສ່ວນກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃໝ່. ການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວຍັງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຈຳນວນພາສີຄ່າແຮງງານ, ການປະກອບສ່ວນປະກັນໄພແຫ່ງຊາດ ແລະ ປະກັນໄພພະນັກງານ, ແລະ ການສະສົມເງິນບຳນານ. ອະທິບາຍຜົນສະທ້ອນເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດຕັດສິນໃຈໄດ້ຢ່າງມີຂໍ້ມູນ.

ໃນການປະຕິບັດ, ທ່ານຈະຈັດການກັບຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງລະມັດລະວັງແນວໃດ?

ໃຫ້ປະຕິບັດຕໍ່ທຸກໆຄຳຮ້ອງຂໍຄືກັບຂໍ້ສະເໜີທີ່ຈິງຈັງ ແລະ ບັນທຶກເຫດຜົນຂອງທ່ານ. ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄປເຖິງສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter), ທ່ານຈະຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການໃດທີ່ເປັນອຸປະສັກ; ການອ້າງອີງທົ່ວໄປເຖິງ “ບັນຫາການກຳນົດເວລາ” ແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ.

ກວດສອບວ່າມີທາງເລືອກອື່ນເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານຫຼືບໍ່, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ການຂະຫຍາຍເວລາເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຫຼື ໄລຍະທົດລອງໃຊ້ສອງສາມເດືອນ. ຖ້າທ່ານປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ, ໃຫ້ອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງທ່ານຢ່າງຊັດເຈນໃນການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນມາດຕາ 2(8) Wfw. ສຳລັບພາບລວມທີ່ກວ້າງຂວາງ, ເບິ່ງໜ້າເວັບຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ຕົວຢ່າງໜຶ່ງທີ່ຈະຍົກຕົວຢ່າງ: ຮ້ານຄ້າທີ່ມີພະນັກງານສິບຫ້າຄົນໄດ້ຮັບຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຈາກຜູ້ຊ່ວຍຂາຍທີ່ເຮັດວຽກມາເປັນເວລາສອງປີໃຫ້ເຮັດວຽກຈາກຫ້າມື້ເປັນສີ່ມື້ຕໍ່ອາທິດ, ເລີ່ມຕົ້ນພາຍໃນສາມເດືອນ. ນາຍຈ້າງປຶກສາຫາລືກັບນາງ, ກວດສອບຕາຕະລາງເວລາ ແລະ ພົບວ່າມື້ຫວ່າງສາມາດເຮັດວຽກໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ຕ້ອງການເວລາເຮັດວຽກເພີ່ມເຕີມ. ນາຍຈ້າງຢືນຢັນການປ່ຽນແປງເປັນລາຍລັກອັກສອນຫົກອາທິດກ່ອນວັນເລີ່ມຕົ້ນ. ຖ້າບໍ່ມີວິທີໃດທີ່ຈະເຮັດວຽກໃນມື້ນັ້ນໂດຍບໍ່ມີບັນຫາການກຳນົດເວລາທີ່ຮ້າຍແຮງ, ນາຍຈ້າງອາດຈະປະຕິເສດໄດ້, ພ້ອມດ້ວຍເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ໃຫ້ກວດສອບພິທີການກ່ອນ, ຈາກນັ້ນຈຶ່ງກວດສອບເນື້ອໃນ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນໃຫຍ່ຈະເກີດຂຶ້ນຍ້ອນເວລາທີ່ບໍ່ທັນກຳນົດ ຫຼື ການປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນ.

• ໃຫ້ສັງເກດວັນທີທີ່ຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນມາຮອດ ແລະ ວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕາມທີ່ຕ້ອງການ.
• ກວດສອບວ່າພະນັກງານມີການບໍລິການ 26 ອາທິດໃນວັນດັ່ງກ່າວຫຼືບໍ່.
• ກວດສອບວ່າ cao ທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ມີກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.
• ປຶກສາພະນັກງານກ່ອນຕັດສິນໃຈ (ມາດຕາ 2(4) Wfw).
• ສົ່ງການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງທ່ານ, ພ້ອມດ້ວຍເຫດຜົນ, ບໍ່ເກີນໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
• ຈົ່ງອະທິບາຍຜົນກະທົບຕໍ່ເງິນເດືອນ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ແລະ ເງິນບຳນານ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ກະລຸນາກວດສອບວ່າຄຳຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານຕອບສະໜອງເງື່ອນໄຂທາງກົດໝາຍ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດປະຕິເສດມັນໄດ້ໃນແບບຟອມ.

• ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈະມີການບໍລິການ 26 ອາທິດໃນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕາມທີ່ຕ້ອງການ.
• ຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍສອງເດືອນກ່ອນວັນທີດັ່ງກ່າວ.
• ລະບຸວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ຈຳນວນຊົ່ວໂມງ ແລະ ອັດຕາດອກເບ້ຍໃນອາທິດທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.
• ກວດເບິ່ງວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີພະນັກງານສິບຄົນຂຶ້ນໄປ, ຫຼື ມີການບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄ່າປັບໄໝຫຼືບໍ່.
• ຖ້າທ່ານບໍ່ມີການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ການປ່ຽນແປງຈະຖືກນຳໃຊ້ຕາມການຮ້ອງຂໍ (ມາດຕາ 2(12) Wfw).

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ ຖ້າຫາກທ່ານຕ້ອງການເຮັດວຽກນອກເວລາ?

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ຽວກັບການຮ້ອງຂໍພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ.

• ພວກເຮົາທົບທວນຄຳຮ້ອງຂໍຕາມເງື່ອນໄຂຂອງມາດຕາ 2 Wfw.
• ພວກເຮົາປະເມີນວ່າຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານມີຄວາມຈິງຈັງພຽງພໍທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນໃນການປະຕິເສດຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາຮ່າງການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ ຫຼື ການຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງພະນັກງານ.
• ພວກເຮົາຮ່າງຂໍ້ຕົກລົງພາຍໃນສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນ.
• ພວກເຮົາຈະເປັນຕົວແທນໃຫ້ທ່ານຕໍ່ໜ້າສານຂັ້ນຕົ້ນ ຖ້າຫາກຂໍ້ຂັດແຍ່ງຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ.

Summary

• ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການເຮັດວຽກຢ່າງໜ້ອຍ 26 ອາທິດສາມາດຮ້ອງຂໍການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ຢ່າງໜ້ອຍສອງເດືອນລ່ວງໜ້າ.
• ທ່ານຕ້ອງອະນຸຍາດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ເວລາເຮັດວຽກ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ຮ້າຍແຮງຈະຄັດຄ້ານ; ສຳລັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງພິຈາລະນາຄຳຮ້ອງຂໍຢ່າງລະອຽດເທົ່ານັ້ນ.
• ຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້; ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ ຄຳຮ້ອງຂໍຈະຖືວ່າໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.
• ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າສິບຄົນບໍ່ປະຕິບັດຕາມມາດຕາ 2 Wfw (ມາດຕາ 2(18)), ແຕ່ຕ້ອງຈັດແຈງດ້ວຍຕົນເອງສຳລັບການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.
• ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກບາງເວລາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຍ້ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ (ມາດຕາ 7:648 BW).

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ