ການນໍາສະເຫນີ

ການຈ້າງງານແມ່ນສາຍພົວພັນທາງການ ແລະ ມີສັນຍາ ເຊິ່ງບຸກຄົນຕົກລົງທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານ ຫຼື ການບໍລິການພາຍໃຕ້ການຊີ້ນຳຂອງນາຍຈ້າງເພື່ອແລກປ່ຽນກັບຄ່າຕອບແທນ. ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານນີ້ເປັນກະດູກສັນຫຼັງຂອງເສດຖະກິດສະໄໝໃໝ່, ໂດຍກຳນົດວ່າຜູ້ຄົນຫຼາຍລ້ານຄົນຫາລ້ຽງຊີບໄດ້ແນວໃດ ໃນຂະນະທີ່ເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດສາມາດສ້າງທີມງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ສົ່ງມອບສິນຄ້າ ແລະ ການບໍລິການຕ່າງໆ.

ຄູ່ມືນີ້ກວມເອົາລັກສະນະທີ່ສຳຄັນຂອງການຈ້າງງານທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ຜູ້ຊອກວຽກທີ່ປະເມີນໂອກາດ, ນາຍຈ້າງທີ່ກຳລັງຊອກຫາພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນທີ່ຊອກຫາຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສິດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເຊັນສັນຍາຈ້າງງານສະບັບທຳອິດ ຫຼື ຄຸ້ມຄອງກຳລັງແຮງງານໃນຂະແໜງການຕ່າງໆ, ການເຂົ້າໃຈວິທີການເຮັດວຽກຂອງການຈ້າງງານຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕັດສິນໃຈໄດ້ຢ່າງມີຂໍ້ມູນ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ.

ການຈ້າງງານແມ່ນການຈັດການທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ ເຊິ່ງບຸກຄົນໃຫ້ແຮງງານພາຍໃຕ້ການຊີ້ນຳຂອງນາຍຈ້າງເພື່ອແລກປ່ຽນກັບຄ່າແຮງງານ, ຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ການປົກປ້ອງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ເຊິ່ງທັງໝົດແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍການຈ້າງງານ. ກົດຫມາຍ ແລະ ລະບຽບການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ໃນຕອນທ້າຍຂອງຄູ່ມືນີ້, ທ່ານຈະ:

• ເຂົ້າໃຈປະເພດຕ່າງໆຂອງການພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ ແລະ ວິທີທີ່ພວກມັນສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດທິຂອງທ່ານ
• ຮູ້ກອບກົດໝາຍທີ່ປົກປ້ອງທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ
• ຮັບຮູ້ສິດທິໃນການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ແລະ ພັນທະທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດ
• ແກ້ໄຂບັນຫາທ້າທາຍທົ່ວໄປໃນບ່ອນເຮັດວຽກດ້ວຍວິທີແກ້ໄຂທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສາມາດປະຕິບັດໄດ້
• ສ້າງພື້ນຖານສຳລັບການພັດທະນາອາຊີບພາຍໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບ

ເຂົ້າໃຈຫຼັກການພື້ນຖານການຈ້າງງານ

ການຈ້າງງານມີຄວາມໝາຍຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ “ການມີວຽກເຮັດງານທຳ”. ມັນສະແດງເຖິງສະຖານະພາບທາງກົດໝາຍສະເພາະທີ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງພິເສດແກ່ຜູ້ອອກແຮງງານ ແລະ ກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສັນຍາເຮັດວຽກມີບົດບາດສຳຄັນ, ໂດຍມີປະເພດຕ່າງໆເຊັ່ນ: ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ສັນຍາຊົ່ວຄາວ ແລະ ສັນຍາຖາວອນ, ເຊິ່ງແຕ່ລະສັນຍາມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບການຕໍ່ອາຍຸ ແລະ ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານ. ການເຂົ້າໃຈຫຼັກການພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບທຸກຄົນທີ່ເຂົ້າສູ່ກຳລັງແຮງງານ ຫຼື ຈ້າງພະນັກງານ.

ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ, ລວມທັງການປະຕິບັດຕາມລະບຽບການແຮງງານຂອງໂຮນລັງ ແລະ ພັນທະຕາມສັນຍາ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສັນຍາສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ຫຼື ດ້ວຍວາຈາ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ມັນສຳຄັນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍທີ່ຈະເຂົ້າໃຈສິດ ແລະ ໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຈະແຈ້ງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.

ລັກສະນະທີ່ສຳຄັນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນ ການປ້ອງກັນຂໍ້ມູນ, ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງປົກປ້ອງຂໍ້ມູນພະນັກງານຕາມ GDPR ແລະຂໍ້ກຳນົດດ້ານກົດລະບຽບອື່ນໆ.

ຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານ

ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອນາຍຈ້າງຈ້າງບຸກຄົນໃດໜຶ່ງໃຫ້ປະຕິບັດວຽກງານພາຍໃຕ້ການຄວບຄຸມ ແລະ ການຊີ້ນຳຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອແລກປ່ຽນກັບຄ່າຕອບແທນ. ການຈັດລຽງນີ້ແຕກຕ່າງຈາກການຈ້າງຜູ້ຮັບເໝົາເອກະລາດ ຫຼື ຜູ້ຮັບເໝົາອິດສະຫຼະ, ຜູ້ທີ່ດຳເນີນທຸລະກິດແຍກຕ່າງຫາກທີ່ໃຫ້ບໍລິການໂດຍບໍ່ມີການຄວບຄຸມຂອງນາຍຈ້າງໃນລະດັບດຽວກັນ.

ລັກສະນະສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງທີ່ແຍກການຈ້າງງານອອກຈາກການຈັດວຽກອື່ນໆ:

• ການຄວບຄຸມ ແລະ ການຊີ້ນຳນາຍຈ້າງຊີ້ນຳວິທີການ, ເວລາ ແລະ ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ
• ການເອື່ອຍອີງທາງເສດຖະກິດພະນັກງານອາໄສນາຍຈ້າງລາຍນີ້ເປັນຫຼັກສຳລັບລາຍໄດ້
• ການເຊື່ອມໂຍງຜູ້ອອກແຮງງານຖືກຝັງຢູ່ພາຍໃນການດຳເນີນທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງ
• ເຄື່ອງມືແລະອຸປະກອນນາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະສະໜອງຊັບພະຍາກອນການເຮັດວຽກທີ່ຈຳເປັນ
• ການພົວພັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງການຈ້າງງານກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈັດການຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແທນທີ່ຈະເປັນການມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍອີງໃສ່ໂຄງການ

ພາຍໃຕ້ການ ກົດໝາຍໂຮນລັງ ແລະ ກອບກົດໝາຍທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ສານຈະກວດສອບປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອກຳນົດວ່າມີຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານທີ່ແທ້ຈິງຫຼືບໍ່ - ບໍ່ວ່າພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຈະເອີ້ນການຈັດການຂອງເຂົາເຈົ້າວ່າແນວໃດ. ການຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງເປັນຜູ້ຮັບເໝົາສາມາດນຳໄປສູ່ຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ລວມທັງການຈ່າຍຄືນຜົນປະໂຫຍດ, ພັນທະພາສີ, ແລະ ຄ່າປັບໃໝ.

ຂອບກົດໝາຍ ແລະ ກົດໝາຍແຮງງານ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃຫ້ໂຄງສ້າງກົດລະບຽບທີ່ຄວບຄຸມສາຍພົວພັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ສ້າງມາດຕະຖານຂັ້ນຕ່ຳທີ່ປົກປ້ອງຜູ້ອອກແຮງງານ ພ້ອມທັງໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນແກ່ນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງມີບົດບັນຍັດຫຼັກທີ່ກຳນົດສາຍພົວພັນໃນການຈ້າງງານ, ໃນຂະນະທີ່ລະບຽບການຕ່າງໆກ່າວເຖິງຂົງເຂດສະເພາະເຊັ່ນ: ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຂໍ້ກຳນົດຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳ, ແລະຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິການຈ້າງງານ.

ຂົງເຂດສຳຄັນທີ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານລວມມີ:

• ການປົກປ້ອງຄ່າແຮງງານ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ລວມທັງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ ແລະ ຄ່າຕອບແທນເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ
• ມາດຕະຖານດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
• ຂໍ້ກຳນົດຕ້ານການຈຳແນກ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ
• ຂໍ້ກຳນົດຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຢຸດຕິ ແລະ ການໄລ່ອອກ
• ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ທີ່ໄດ້ເຈລະຈາລະຫວ່າງອົງການນາຍຈ້າງ ແລະ ສະຫະພັນແຮງງານ

ຂອບກົດໝາຍຍັງກ່າວເຖິງສິດທິລວມໝູ່. ສະຫະພັນແຮງງານມີບົດບາດສຳຄັນໃນການເຈລະຈາເງື່ອນໄຂຂອງຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ ເຊິ່ງມັກຈະເກີນກວ່າຄ່າທຳນຽມຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງກວມເອົາບັນຫາຕ່າງໆຕັ້ງແຕ່ຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກຈົນເຖິງຂໍ້ຈຳກັດຂອງໄລຍະທົດລອງວຽກ.

ການເຂົ້າໃຈຂອບການເຮັດວຽກນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕ່າງໆ.

ປະເພດຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ

ສັນຍາເຮັດວຽກແມ່ນແນວຄວາມຄິດຫຼັກໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງກຳນົດຄວາມສຳພັນທາງກົດໝາຍລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ປະເພດວຽກງານຫຼັກໆ ສັນຍາແມ່ນມີກຳນົດເວລາ, ສັນຍາຊົ່ວຄາວ ແລະ ສັນຍາຖາວອນ, ແຕ່ລະສັນຍາມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍສະເພາະຕໍ່ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດຕ່າງໆ.

ໂດຍອີງໃສ່ຂອບກົດໝາຍທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ຂ້າງເທິງ, ສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານມີຫຼາຍຮູບແບບ - ແຕ່ລະຮູບແບບມີຜົນສະທ້ອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຕໍ່ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນການເຮັດວຽກ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ແລະ ການປົກປ້ອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດແມ່ນຮູບແບບທົ່ວໄປທີ່ສຸດຂອງສັນຍາເຮັດວຽກໃນປະເທດເນເທີແລນ. ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ, ເຊິ່ງໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ ແລະ ເງື່ອນໄຂສຳລັບການຕໍ່ອາຍຸ ຫຼື ການຢຸດຕິສັນຍາ.

ສັນຍາຊົ່ວຄາວໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນໃຊ້ສຳລັບພາລະບົດບາດໄລຍະສັ້ນ ຫຼື ພາລະບົດບາດທີ່ອີງໃສ່ໂຄງການ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ສັນຍາຊົ່ວຄາວອາດຈະຖືກຕໍ່ອາຍຸໄດ້ສອງເທື່ອພາຍໃນສາມປີ.

ສັນຍາຖາວອນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ສະເໜີໃຫ້ມີຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານໃນລະດັບສູງສຸດ. ພະນັກງານທີ່ມີສັນຍາຖາວອນຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກບໍລິສັດຢ່າງເຕັມທີ່ ເຊັ່ນ: ເງິນບຳນານ ແລະ ເວລາພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ແລະ ມີໂອກາດທີ່ດີກວ່າສຳລັບຄວາມກ້າວໜ້າໃນອາຊີບ.

ການຈ້າງງານເຕັມເວລາ

ການຈ້າງງານເຕັມເວລາໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນການເຮັດວຽກ 36 ຫາ 40 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດພາຍໃຕ້ສັນຍາຖາວອນໂດຍບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ. ການຈັດລຽງນີ້ເປັນຕົວແທນຂອງຮູບແບບແບບດັ້ງເດີມຂອງວຽກງານທີ່ໝັ້ນຄົງ ແລະ ຕໍ່ເນື່ອງ.

ພະນັກງານເຕັມເວລາໂດຍທົ່ວໄປຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ຄົບຖ້ວນລວມທັງ:

• ການປະກອບສ່ວນປະກັນສຸຂະພາບ ແລະ ການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມ
• ສິດໄດ້ຮັບວັນພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ (ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຢ່າງໜ້ອຍສີ່ອາທິດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ)
• ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (ມັກຈະເປັນ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີ)
• ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍພ້ອມກັບການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
• ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການລາພັກເພື່ອຄອດລູກ ແລະ ການລາພັກເພື່ອລ້ຽງດູລູກ
• ການປະກອບສ່ວນ ບຳ ນານ

ສັນຍາຖາວອນໃຫ້ລະດັບຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານວຽກງານສູງສຸດ. ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງນາຍຈ້າງຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງໃນການຢຸດຕິການຈ້າງງານຖາວອນ, ແລະ ຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງເຂັ້ມງວດຈະຖືກນຳໃຊ້.

ການຈ້າງງານນອກເວລາ

ການຈ້າງງານນອກເວລາກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດກ່ວາຕຳແໜ່ງເຕັມເວລາມາດຕະຖານ - ມັກຈະຕໍ່າກວ່າ 32 ຊົ່ວໂມງ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຫ້າມການຈຳແນກຕໍ່ຜູ້ອອກແຮງງານນອກເວລາ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນໃນດ້ານຄ່າຈ້າງ ແລະ ສະຫວັດດີການ.

ພະນັກງານເຮັດວຽກບາງເວລາມີສິດໄດ້ຮັບ:

• ເງິນເດືອນທີ່ຄິດໄລ່ຕາມສັດສ່ວນໂດຍອີງໃສ່ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເມື່ອທຽບກັບເວລາເຮັດວຽກເຕັມເວລາ
• ສິດໄດ້ຮັບໃນວັນພັກທີ່ສົມສ່ວນ ແລະ ຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ
• ໂອກາດໃນການເຂົ້າເຖິງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການເລື່ອນຊັ້ນຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ
• ການປົກປ້ອງດຽວກັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຄືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານເຕັມເວລາ

ການຈັດການນີ້ແມ່ນການປະຕິບັດທົ່ວໄປໃນປະເທດເນເທີແລນ, ໂດຍຜູ້ອອກແຮງງານຫຼາຍຄົນເລືອກຕາຕະລາງເວລາເຮັດວຽກນອກເວລາເພື່ອດຸ່ນດ່ຽງວຽກງານກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຄອບຄົວ ຫຼື ການສະແຫວງຫາອື່ນໆ.

ການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ ແລະ ການຈ້າງງານຕາມສັນຍາ

ສັນຍາຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ ແລະ ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄວ້ກວມເອົາສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ. ການຈັດການເຫຼົ່ານີ້ຮັບໃຊ້ຈຸດປະສົງທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ລວມທັງການຄຸ້ມຄອງຄວາມຕ້ອງການຕາມລະດູການ, ການທົດແທນພະນັກງານທີ່ພັກ, ຫຼື ການສຳເລັດໂຄງການສະເພາະ.

ລັກສະນະຫຼັກຂອງການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ ແລະ ການຈ້າງງານໄລຍະຍາວ:

ລັກສະນະ	ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ	ສັນຍາຖາວອນ
ໄລຍະເວລາ	ກຳນົດວັນທີສິ້ນສຸດ	ບໍ່ ຈຳ ກັດ
ຂໍ້ຈຳກັດການຕໍ່ອາຍຸ	ສັນຍາຕິດຕໍ່ກັນສູງສຸດ 3 ສະບັບ ຫຼື 3 ປີພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ	ບໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້
ການສິ້ນສຸດ	ສິ້ນສຸດໂດຍອັດຕະໂນມັດເວັ້ນເສຍແຕ່ຈະຕໍ່ອາຍຸ	ຕ້ອງການເຫດຜົນ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງ
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ	ມັກຈະສັ້ນກວ່າ ຫຼື ບໍ່ມີເລີຍເມື່ອໝົດສັນຍາ	ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕາມກົດໝາຍຂັ້ນຕ່ຳ

ຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ມີສັນຍາຈ້າງງານຊົ່ວຄາວມັກຈະປ່ຽນໄປເຮັດວຽກຖາວອນຫຼັງຈາກການຕໍ່ອາຍຸຕິດຕໍ່ກັນ. ກົດໝາຍຈຳກັດໄລຍະເວລາທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຮັກສາຜູ້ອອກແຮງງານໄວ້ໃນສັນຍາຈ້າງງານຊົ່ວຄາວເພື່ອປ້ອງກັນການລ່ວງລະເມີດ - ຫຼັງຈາກໄລຍະເວລາທີ່ແນ່ນອນ, ສັນຍາຈະປ່ຽນເປັນສະຖານະພາບຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ອົງການຊົ່ວຄາວສະໜອງເສັ້ນທາງອື່ນໃນການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ, ໂດຍການຈັດຫາພະນັກງານໃຫ້ກັບບໍລິສັດລູກຄ້າໃນຂະນະທີ່ຍັງຄົງເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ການຈັດການເຫຼົ່ານີ້ຍັງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ທີ່ຄຸ້ມຄອງຂະແໜງການເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວ.

ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງ ເປັນຕົວແທນຂອງຮູບແບບການຈັດການຊົ່ວຄາວທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກວ່າບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ຮັບປະກັນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂັ້ນຕ່ຳຕໍ່ອາທິດ. ໃນຂະນະທີ່ຖືກກົດໝາຍ, ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ປະເຊີນກັບການກວດສອບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງມັນຕໍ່ຄວາມປອດໄພແລະສະຫວັດດີພາບຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ.

ສິດ ແລະ ພັນທະໃນການຈ້າງງານ

ການເຂົ້າໃຈສິດທິ ແລະ ພັນທະຮ່ວມກັນຊ່ວຍສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບບ່ອນທີ່ຄວາມຄາດຫວັງຈະແຈ້ງ ແລະ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕ່າງໆຖືກຫຼຸດຜ່ອນໃຫ້ໜ້ອຍທີ່ສຸດ.

ສິດທິ ແລະການປົກປ້ອງພະນັກງານ

ສິດທິໃນການຈ້າງງານຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ນັບແຕ່ເວລາທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນລວມມີ:

1. ຄ່າແຮງງານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ຄ່າຕອບແທນເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຢ່າງໜ້ອຍ, ພ້ອມກັບຄ່າແຮງງານເພີ່ມເຕີມສຳລັບການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາຕາມທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
2. ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັກສາມາດຕະຖານດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ສະໜອງອຸປະກອນປ້ອງກັນທີ່ຈຳເປັນ, ແລະ ແກ້ໄຂບັນຫາອັນຕະລາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
3. ການປົກປ້ອງຈາກການຈໍາແນກກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຫ້າມການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ອາຍຸ, ຄວາມພິການ, ສາສະໜາ ຫຼື ຮູບແບບທາງເພດໃນການຈ້າງງານ, ການເລື່ອນຊັ້ນ, ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງ ແລະ ການຢຸດຕິການຈ້າງງານ
4. ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນນາຍຈ້າງຕ້ອງເຄົາລົບສິດທິຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ໂດຍມີກົດລະບຽບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບການຕິດຕາມສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ແລະ ການຈັດການຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ.
5. ສິດໃນການລາພັກຜູ້ອອກແຮງງານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບສິດທິໃນວັນພັກ, ການລາປ່ວຍດ້ວຍຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການລາເພື່ອເກີດລູກ, ແລະ ການລາເພື່ອລ້ຽງດູລູກ
6. ການເຂົ້າຮ່ວມຂອງສະພາວຽກງານໃນອົງກອນທີ່ມີຂະໜາດໃຫຍ່ກວ່າເກນທີ່ກຳນົດໄວ້, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະມີຕົວແທນຮ່ວມກັນຜ່ານສະພາວຽກງານ

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ໄລຍະທົດລອງອະນຸຍາດໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍປະເມີນຄວາມເໝາະສົມໃນໄລຍະເລີ່ມຕົ້ນ - ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນໜຶ່ງຫາສອງເດືອນຂຶ້ນກັບປະເພດສັນຍາ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລານີ້, ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ, ເຖິງແມ່ນວ່າການປົກປ້ອງການຈຳແນກຍັງໃຊ້ໄດ້ຢູ່.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ

ນາຍຈ້າງມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນເມື່ອຈ້າງ ແລະ ຄຸ້ມຄອງພະນັກງານ. ການປຽບທຽບຕໍ່ໄປນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສິດທິຂອງພະນັກງານຖືກແປເປັນໜ້າທີ່ສະເພາະຂອງນາຍຈ້າງແນວໃດ:

ພື້ນທີ່ຮັບຜິດຊອບ	ຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານ	ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ
ການຊົດເຊີຍ	ການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃຫ້ທັນເວລາ	ຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຢ່າງໜ້ອຍ, ຈ່າຍເງິນອຸດໜູນວັນພັກ, ຮັບຜິດຊອບພັນທະພາສີ ແລະ ປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມ
ເງື່ອນ​ໄຂ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ	ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີ	ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບຽບການດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມ, ແກ້ໄຂອັນຕະລາຍຕ່າງໆ
ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ	ຕາຕະລາງເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນພ້ອມກັບໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ	ປະຕິບັດຕາມຊົ່ວໂມງສູງສຸດຕໍ່ອາທິດ, ຕິດຕາມການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ແລະ ໃຫ້ການພັກຜ່ອນ
ຄວາມປອດໄພຂອງວຽກ	ການປົກປ້ອງຈາກການໄລ່ອອກໂດຍພະລະການ	ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິການໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ
ຜົນປະໂຫຍດ	ການເຂົ້າເຖິງເງິນເດືອນ ແລະ ການລາພັກທີ່ໄດ້ຮັບ	ໃຫ້ເງິນເດືອນໃນວັນພັກ, ການລາປ່ວຍ, ການລາເພື່ອລ້ຽງດູລູກ ຕາມທີ່ກົດໝາຍກຳນົດ

ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມແນວທາງສະເພາະສຳລັບການຈ້າງງານໃໝ່, ລວມທັງການກວດສອບການອະນຸຍາດເຮັດວຽກ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ພະນັກງານທີ່ບໍ່ແມ່ນສະມາຊິກ EU ຕ້ອງການເອກະສານແຍກຕ່າງຫາກ ໃບ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ເຮັດ​ວຽກ ຫຼື ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມເຮັດວຽກ - ການບໍ່ກວດສອບສິ່ງນີ້ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງຕໍ່ທັງສອງຝ່າຍ.

ສຳລັບແຮງງານຕ່າງປະເທດ, ການພັດທະນາລ່າສຸດໃນ ກົດ ໝາຍ ຄົນເຂົ້າເມືອງ ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດໄດ້ຮັບ. ນາຍຈ້າງຄວນຊອກຫາຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າຈາກທີ່ປຶກສາດ້ານກົດໝາຍເມື່ອຈ້າງງານຢູ່ຕ່າງປະເທດ.

ຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິ ແລະ ການໄລ່ອອກ

ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຕ້ອງມີຄວາມເອົາໃຈໃສ່ຢ່າງລະມັດລະວັງຕໍ່ຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຕາມໃຈມັກ - ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ:

• ໜ້ອຍກວ່າ 5 ປີ: ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 1 ເດືອນ
• 5-10 ປີ: ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 2 ເດືອນ
• 10-15 ປີ: ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 3 ເດືອນ
• ຫຼາຍກວ່າ 15 ປີ: ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 4 ເດືອນ

ສຳລັບການໄລ່ອອກ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງການການອະນຸມັດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຫຼື ສານແຂວງ, ຂຶ້ນກັບເຫດຜົນ. ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງລວມມີການປັບໂຄງສ້າງທຸລະກິດທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການດຳເນີນທຸລະກິດ, ຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ, ຫຼື ການປະພຶດຜິດຮ້າຍແຮງ.

ອີກທາງເລືອກໜຶ່ງ, ບັນດາຝ່າຍອາດຈະສາມາດບັນລຸ ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ ເພື່ອຢຸດຕິການຈ້າງງານໂດຍການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ. ວິທີການນີ້ໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນໃນຂະນະທີ່ອາດຈະຮັກສາສິດຂອງພະນັກງານໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ.

ການຕໍ່ລອງລວມໝູ່ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານ

ການຕໍ່ລອງລວມໝູ່ແມ່ນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງເປັນຮູບຮ່າງຂອງ ຂໍ້ກໍານົດແລະເງື່ອນໄຂ ຂອງການຈ້າງງານໃນຫຼາຍຂະແໜງການ. ຜ່ານຂະບວນການນີ້, ສະຫະພັນແຮງງານ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງນາຍຈ້າງເຈລະຈາສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAOs) ທີ່ກຳນົດກົດລະບຽບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄ່າແຮງງານ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ແລະ ຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງທຸກຄົນພາຍໃນຂະແໜງການ ຫຼື ບໍລິສັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງສະມາຊິກສະຫະພັນແຕ່ລະຄົນ.

ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ມັກຈະໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເອື້ອອຳນວຍຫຼາຍກວ່າເງື່ອນໄຂຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້ໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ໂອກາດທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບພະນັກງານ. ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ການປະຕິບັດຕາມ CAO ຢ່າງເຂັ້ມງວດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນວິທີການສົ່ງເສີມສາຍພົວພັນການຈ້າງງານໃນທາງບວກ ແລະ ຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ການເຂົ້າໃຈຂອບເຂດ ແລະ ການນຳໃຊ້ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເພື່ອນຳທາງສິດ ແລະ ພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼີກລ່ຽງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ແລະ ຮັກສາສາຍພົວພັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ກົມກຽວກັນ.

---

ສຸຂະພາບ ແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພແມ່ນລັກສະນະພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ໂດຍນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕາມກົດໝາຍໃນການປົກປ້ອງສະຫວັດດີພາບຂອງກຳລັງແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບນີ້ລວມມີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດມາດຕະການທີ່ມີປະສິດທິພາບເພື່ອປ້ອງກັນອຸບັດຕິເຫດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ການໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມດ້ານຄວາມປອດໄພທີ່ຄົບຖ້ວນ, ແລະ ການຮັບປະກັນວ່າອຸປະກອນ ແລະ ສະຖານທີ່ທັງໝົດຕອບສະໜອງມາດຕະຖານກົດລະບຽບ. ໃນທາງກັບກັນ, ພະນັກງານຄາດວ່າຈະປະຕິບັດຕາມໂປໂຕຄອນຄວາມປອດໄພທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ ແລະ ລາຍງານອັນຕະລາຍ ຫຼື ສະພາບການທີ່ບໍ່ປອດໄພໃດໆຢ່າງວ່ອງໄວ.

ລັດຖະບານໂຮນລັງບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ແລະ ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງເຊັ່ນ: ການປັບໃໝ, ການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍ, ຫຼື ແມ່ນແຕ່ການປິດທຸລະກິດ. ໂດຍການໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພ, ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ປະຕິບັດພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບບ່ອນທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກປອດໄພ ແລະ ມີຄຸນຄ່າ. ວັດທະນະທຳຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຂອງການບາດເຈັບ ແລະ ການເຈັບປ່ວຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ, ສະໜັບສະໜູນສະຫວັດດີພາບໂດຍລວມຂອງທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

---

ເວລາພັກຜ່ອນ ແລະ ການລາພັກ

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບການພັກຜ່ອນປະຈຳປີຢ່າງໜ້ອຍສີ່ອາທິດ, ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງບົດບາດ ຫຼື ຂະແໜງການຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສິດທາງກົດໝາຍນີ້ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ຜ່ານສັນຍາການຈ້າງງານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່, ເຊິ່ງຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສາມາດມີມື້ພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມໄດ້. ນອກເໜືອໄປຈາກການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ - ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີ - ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານການເງິນໃນຊ່ວງເວລາພັກຜ່ອນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສິດທິໃນການພັກຜ່ອນ ແລະ ການຈັດແຈງຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ, ແລະ ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມທັງຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ ແລະ ສັນຍາ. ການຄຸ້ມຄອງເວລາພັກຜ່ອນ ແລະ ການພັກຜ່ອນທີ່ເໝາະສົມບໍ່ພຽງແຕ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສົ່ງເສີມຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານໄດ້ພັກຜ່ອນຄືນ ແລະ ຮັກສາຜົນຜະລິດໃນໄລຍະຍາວ. ໂດຍການເຄົາລົບສິດທິເຫຼົ່ານີ້, ນາຍຈ້າງປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານໃນທາງບວກ ແລະ ຍືນຍົງ.

---

ປະກັນສັງຄົມ ແລະ ພັນທະພາສີ

ພັນທະດ້ານປະກັນສັງຄົມ ແລະ ພາສີແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ທຸກໆສາຍພົວພັນການຈ້າງງານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນໂຄງການປະກັນສັງຄົມ, ເຊິ່ງໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຈຳເປັນເຊັ່ນ: ການປະກັນໄພວ່າງງານ, ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການເຈັບປ່ວຍ, ແລະ ເງິນບຳນານ. ນາຍຈ້າງຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຫັກເງິນພາສີລາຍໄດ້ ແລະ ເງິນປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມຈາກເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານໃນຈຳນວນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ສຳລັບການຈ່າຍຄືນເງິນເຫຼົ່ານີ້ໃຫ້ແກ່ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຂອງໂຮນລັງ.

ຄຳແນະນຳທີ່ເຂັ້ມງວດ ແລະ ການກວດສອບເປັນປະຈຳຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມ, ແລະ ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນຳໄປສູ່ຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ລວມທັງການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ. ໂດຍການເຂົ້າໃຈ ແລະ ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຮັບຜິດຊອບດ້ານພາສີ ແລະ ປະກັນສັງຄົມຂອງເຂົາເຈົ້າ, ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ຫຼີກລ່ຽງຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສະໜັບສະໜູນຄວາມໝັ້ນຄົງທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການລາຍງານທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃຫ້ທັນເວລາແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນໃນການຮັກສາສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື ແລະ ປະຕິບັດຕາມ.

---

ສະຫະພັນ ແລະ ຕົວແທນພະນັກງານ

ສະຫະພັນແຮງງານມີບົດບາດສຳຄັນໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ໂດຍສະໜັບສະໜູນຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ແລະ ເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ທີ່ສ້າງຮູບແບບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກໃນຂະແໜງການຕ່າງໆ. ຜ່ານການເປັນສະມາຊິກສະຫະພັນ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບສຽງລວມໝູ່ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຊອກຫາການປັບປຸງຄ່າຈ້າງ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະ ຮັບປະກັນການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳ. ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງຮັບຮູ້ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມກັບສະຫະພັນແຮງງານ, ສົ່ງເສີມການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ກຳລັງແຮງງານ.

ນອກເໜືອໄປຈາກສະຫະພັນແຮງງານແລ້ວ, ສະພາແຮງງານຍັງເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຕົວແທນທີ່ສຳຄັນພາຍໃນອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່, ອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນການຕັດສິນໃຈຂອງບໍລິສັດ ແລະ ສົ່ງເສີມຄວາມໂປ່ງໃສ. ໂດຍການຮັກສາການສື່ສານ ແລະ ການຮ່ວມມືກັບສະຫະພັນແຮງງານ ແລະ ສະພາແຮງງານຢ່າງເປີດເຜີຍ, ນາຍຈ້າງສາມາດສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມກົມກຽວ ແລະ ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ. ວິທີການຮ່ວມມືນີ້ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ທຸກຝ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ສະໜັບສະໜູນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແລະ ເພີ່ມຄວາມພໍໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍລວມ.

ສິ່ງທ້າທາຍ ແລະ ວິທີແກ້ໄຂທົ່ວໄປໃນການຈ້າງງານ

ເຖິງແມ່ນວ່າໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ດີ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກໍ່ເກີດຂຶ້ນ. ການຮູ້ວິທີການແກ້ໄຂບັນຫາທົ່ວໄປປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານ ແລະ ຊ່ວຍແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ການ ຈຳ ແນກບ່ອນເຮັດວຽກ

ຖ້າທ່ານປະສົບກັບການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ໃຫ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້:

ບັນທຶກທຸກໆເຫດການພ້ອມດ້ວຍວັນທີ, ພະຍານ ແລະ ລາຍລະອຽດສະເພາະຂອງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ລາຍງານຄວາມກັງວົນຜ່ານຂັ້ນຕອນການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ຫຼື ຕໍ່ສະພາວຽກງານຖ້າມີ. ຖ້າການແກ້ໄຂພາຍໃນລົ້ມເຫຼວ, ໃຫ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງຮຽນຕໍ່ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ ຫຼື ຊອກຫາທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ນາຍຈ້າງທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈຳແນກຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍ. ຮັກສາບັນທຶກປະຫວັດເງິນເດືອນທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ ແລະ ການທົບທວນຜົນງານເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການລະເມີດການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງແລະຊົ່ວໂມງ

ເມື່ອປະເຊີນກັບບັນຫາຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ ຫຼື ເງິນຊົດເຊີຍເວລາເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ໃຫ້ເກັບກຳຫຼັກຖານລວມທັງ:

• ໃບຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງ
• ບັນທຶກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕົວຈິງທຽບກັບຊົ່ວໂມງທີ່ນາຍຈ້າງບັນທຶກໄວ້
• ເງື່ອນໄຂສັນຍາຈ້າງງານກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນ

ຕິດຕໍ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍລະບຸຄວາມແຕກຕ່າງຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ຮ້ອງຂໍການແກ້ໄຂ. ຖ້າຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ອົງການກວດກາແຮງງານສາມາດສືບສວນການລະເມີດຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳໄດ້, ໃນຂະນະທີ່ສານແພ່ງຈະຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງສັນຍາ. ການເປັນສະມາຊິກສະຫະພັນມັກຈະໃຫ້ການເຂົ້າເຖິງການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານກົດໝາຍສຳລັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານ.

ການຢຸດເຊົາທີ່ຜິດ

ການຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກທີ່ຜິດກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການດຳເນີນການຢ່າງວ່ອງໄວ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານອາດຈະມີເຫດຜົນທີ່ຈະຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກຖ້າ:

• ຂັ້ນຕອນການຢຸດຕິທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມ
• ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ
• ການຈຳແນກກະຕຸ້ນການຕັດສິນໃຈ
• ນາຍຈ້າງໄດ້ລະເມີດຂໍ້ກຳນົດໃນສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່

ຊອກຫາການປຶກສາຫາລືທາງດ້ານກົດໝາຍທັນທີ - ມີກຳນົດເວລາທີ່ເຂັ້ມງວດສຳລັບການຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກ. ບັນທຶກການສື່ສານທັງໝົດທີ່ນຳໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ແລະ ຮັກສາຫຼັກຖານໃດໆທີ່ສະໜັບສະໜູນຈຸດຢືນຂອງທ່ານ.

ສະຫຼຸບແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ

ສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານປະກອບເປັນພື້ນຖານຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກ, ສະໜອງລາຍໄດ້, ຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍ ພ້ອມທັງສ້າງພັນທະສຳລັບທັງຜູ້ອອກແຮງງານ ແລະ ນາຍຈ້າງ. ການເຂົ້າໃຈປະເພດການຈ້າງງານຕ່າງໆ - ຕັ້ງແຕ່ສັນຍາຖາວອນທີ່ສະເໜີຄວາມໝັ້ນຄົງໃນການເຮັດວຽກສູງສຸດ ຈົນເຖິງສັນຍາຊົ່ວຄາວທີ່ສະໜອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ - ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕັດສິນໃຈຢ່າງມີຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງອາຊີບຂອງທ່ານ.

ການພັດທະນາທາງດ້ານກົດໝາຍໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຍັງສືບຕໍ່ສ້າງຮູບແບບການເຮັດວຽກຂອງສາຍພົວພັນໃນການເຮັດວຽກ, ໂດຍມີການເອົາໃຈໃສ່ເພີ່ມຂຶ້ນຕໍ່ການປະຕິບັດທີ່ຍຸດຕິທຳໃນທຸກຮູບແບບການຈ້າງງານ. ໂດຍການຮູ້ສິດທິໃນການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ແລະ ແນວທາງສະເພາະທີ່ຄຸ້ມຄອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະວາງຕຳແໜ່ງຕົວເອງໃຫ້ຮັບມືກັບສິ່ງທ້າທາຍຕ່າງໆໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ໃຫ້ປະຕິບັດຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ໃນທັນທີເພື່ອເສີມສ້າງຕຳແໜ່ງງານຂອງທ່ານ:

1. ກວດສອບສັນຍາຈ້າງງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານຢ່າງລະອຽດ, ໂດຍສັງເກດເງື່ອນໄຂສຳຄັນລວມທັງໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກ, ແລະ ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນ.
2. ຄຸ້ນເຄີຍກັບສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ ແລະ ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
3. ສ້າງຊ່ອງທາງການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນກັບຜູ້ຄວບຄຸມ ຫຼື HR ເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມກັງວົນແຕ່ຫົວທີ
4. ຮັກສາບັນທຶກຢ່າງເປັນລະບຽບກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບ, ແລະບັນຫາອື່ນໆໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ສຳລັບການເຕີບໂຕທາງດ້ານວິຊາຊີບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໃຫ້ສຳຫຼວດຫົວຂໍ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງລວມທັງຍຸດທະສາດການພັດທະນາອາຊີບ, ການເພີ່ມຜົນປະໂຫຍດສູງສຸດຂອງພະນັກງານ, ແລະ ການສ້າງທັກສະທີ່ເສີມຂະຫຍາຍມູນຄ່າຂອງທ່ານໃນຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ປ່ຽນແປງ. ຂົງເຂດເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການສ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານການຈ້າງງານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ມີຄວາມສຸກອີກດ້ວຍ.