ສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ: ຄູ່ມືຄົບຖ້ວນສຳລັບບໍລິສັດເທັກໂນໂລຢີ

ບໍລິສັດເທັກໂນໂລຢີຂອງທ່ານກຳລັງນຳເອົາພະນັກງານຕ່າງປະເທດມາປະເທດເນເທີແລນບໍ? ສັນຍາຈ້າງງານທີ່ຮ່າງໄວ້ຢ່າງດີແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ໃນຄູ່ມືນີ້, ພວກເຮົາຈະກວມເອົາທຸກດ້ານທາງກົດໝາຍທີ່ທ່ານຕ້ອງພິຈາລະນາ.

ການນໍາສະເຫນີ

ລະບົບນິເວດ Brainport ໃນ Eindhoven ກຳລັງດຶງດູດພອນສະຫວັນສາກົນຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ນັກພັດທະນາຊອບແວຈາກອິນເດຍ, ນັກວິທະຍາສາດຂໍ້ມູນຈາກບຣາຊິນ, ຜູ້ຈັດການໂຄງການຈາກສະຫະລັດອາເມລິກາ - ພວກເຂົາທັງໝົດກຳລັງຊອກຫາເສັ້ນທາງໄປສູ່ສູນກາງເຕັກໂນໂລຢີຂອງເນເທີແລນ. ສຳລັບບໍລິສັດຕ່າງໆ, ນີ້ໝາຍເຖິງການເຂົ້າເຖິງແຫຼ່ງພອນສະຫວັນທົ່ວໂລກ, ແຕ່ຍັງຕ້ອງປະເຊີນກັບບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ເຄີຍພົບມາກ່ອນ.

ເມື່ອ Maria, ນັກພັດທະນາຊາວບຣາຊິນ, ໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເໜີສັນຍາຈາກບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີທີ່ເລີ່ມຕົ້ນໃນປີ Eindhoven ປີກາຍນີ້, ທຸກຢ່າງເບິ່ງຄືວ່າງ່າຍດາຍ. ບໍລິສັດ Startup ໄດ້ໃຊ້ສັນຍາການຈ້າງງານມາດຕະຖານຂອງໂຮນລັງ, ແປເປັນພາສາອັງກິດ, ແລະຄິດວ່າມັນຈະດີ. ເມື່ອ Maria ປ່ວຍຍ້ອນບັນຫາຫຼັງຫຼັງຈາກຫົກເດືອນ, ບໍລິສັດຈຶ່ງຄົ້ນພົບວ່າພວກເຂົາຕ້ອງຈ່າຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງນາງຕໍ່ໄປເປັນເວລາສອງປີ - ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຈັດການແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍໃນປະເທດບຣາຊິນ. ບໍລິສັດ Startup ບໍ່ໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ແມ່ນບັງຄັບ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ບໍລິສັດຫຼາຍແຫ່ງຄິດວ່າສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດເປັນພຽງການແປແມ່ແບບພາສາໂຮນລັງຂອງເຂົາເຈົ້າເທົ່ານັ້ນ. ບໍ່ມີຫຍັງໄກໄປກວ່າຄວາມຈິງ. ຄຳຖາມທາງດ້ານກົດໝາຍ, ພາສີ, ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ສັບສົນເກີດຂຶ້ນທີ່ທ່ານບໍ່ເຄີຍຄິດເຖິງກັບພະນັກງານຊາວໂຮນລັງຢ່າງດຽວ: ກົດໝາຍໃດທີ່ໃຊ້ໄດ້ແທ້? ສັນຍາຕ້ອງເປັນພາສາອັງກິດບໍ? ທ່ານຈັດແຈງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍ້າຍໄປຢູ່ເນເທີແລນແນວໃດ? ແລະ ຖ້າມັນບໍ່ໄດ້ຜົນ - ໃຜຈ່າຍຄ່າຖ້ຽວບິນໄປ-ກັບ?

ໃນຄູ່ມືນີ້, ພວກເຮົາຈະພາທ່ານຜ່ານທຸກດ້ານກົດໝາຍຂອງສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ. ພວກເຮົາຈະກວມເອົາບໍ່ພຽງແຕ່ກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍແຫ້ງໆເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງລວມທັງບັນຫາຕົວຈິງທີ່ບໍລິສັດຕ່າງໆພົບ.

1. ກົດໝາຍໃດທີ່ໃຊ້ໄດ້: ກົດໝາຍໂຮນລັງ ຫຼື ກົດໝາຍຂອງປະເທດຕົ້ນກຳເນີດ?

ຄຳຖາມທີ່ກຳນົດທຸກຢ່າງ

ລອງນຶກພາບ: ເຈົ້າຈ້າງນັກພັດທະນາຊອບແວຊາວໂປໂລຍຜູ້ທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນ Eindhoven ຫ້ອງການ. ໃນສັນຍາ, ທ່ານຂຽນວ່າ: “ສັນຍາການຈ້າງງານນີ້ຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດໝາຍໂປໂລຍ.” ບັນຫາໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂແລ້ວ, ແມ່ນບໍ? ພະນັກງານແມ່ນຄົນໂປໂລຍ, ສະນັ້ນກົດໝາຍໂປໂລຍຈຶ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.

ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ມັນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍ. ເພາະວ່າຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານໂປໂລຍຄົນນັ້ນເຈັບປ່ວຍຫຼັງຈາກໜຶ່ງປີ ແລະ ທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງລາວເປັນເວລາສອງປີພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ? ຫຼື ຈະເປັນແນວໃດຖ້າທ່ານຕ້ອງການໄລ່ລາວອອກ, ແຕ່ພົບວ່າທ່ານຕ້ອງການການອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານຂອງໂຮນລັງ (UWV) ກ່ອນ? ສິ່ງນັ້ນສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ບໍ່, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານເລືອກກົດໝາຍຂອງໂປໂລຍ?

ຄຳຖາມທີ່ວ່າກົດໝາຍໃດທີ່ນຳໃຊ້ໄດ້ອາດເປັນຄຳຖາມທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນສັນຍາຈ້າງງານສາກົນ. ຄຳຕອບຈະກຳນົດທຸກຢ່າງ: ພະນັກງານໄດ້ຮັບວັນພັກຈັກມື້, ທ່ານຕ້ອງໄລ່ໃຜອອກແນວໃດ, ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳແມ່ນເທົ່າໃດ, ແລະແມ່ນແຕ່ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງດົນປານໃດໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.

ກົດລະບຽບຫຼັກ: ທ່ານສາມາດເລືອກມັນດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ

ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນໃນກົດໝາຍເອີຣົບແມ່ນມີຄວາມເສລີຢ່າງໜ້າປະຫລາດໃຈ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວທ່ານ ແລະ ພະນັກງານສາມາດກຳນົດຕົວເອງໄດ້ວ່າກົດໝາຍໃດທີ່ນຳໃຊ້ກັບສັນຍາຈ້າງງານ. ນີ້ເອີ້ນວ່າ 'ການເລືອກກົດໝາຍ' ແລະ ຖືກຄວບຄຸມໃນລະບຽບ Rome I, ເຊິ່ງເປັນລະບຽບຂອງເອີຣົບທີ່ນຳໃຊ້ໃນທຸກປະເທດ EU.

ໃນທາງປະຕິບັດ, ການເລືອກກົດໝາຍນີ້ມັກຈະຖືກລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ, ບ່ອນໃດບ່ອນໜຶ່ງໃນບັນດາຂໍ້ສຸດທ້າຍ:

"ສັນຍາການຈ້າງງານສະບັບນີ້ຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ."

ງ່າຍໆພໍສົມຄວນ. ແຕ່ນີ້ແມ່ນຈຸດທີ່ຕ້ອງແກ້ໄຂ.

ການປົກປ້ອງພະນັກງານ: ກົດໝາຍບັງຄັບມີຄວາມສຳຄັນກວ່າ

ສະມາຊິກສະພາເອີຣົບໄດ້ກ່າວວ່າ: ໂດຍ, ທ່ານສາມາດເລືອກດ້ວຍຕົນເອງໄດ້, ແຕ່ພວກເຮົາຈະບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍປຽບພະນັກງານໂດຍການເລືອກກົດໝາຍອື່ນຢ່າງສະຫຼາດ. ດັ່ງນັ້ນ, ກົດລະບຽບທີ່ສຳຄັນຈຶ່ງຖືກນຳໃຊ້: ພະນັກງານຕ້ອງບໍ່ເຄີຍມີສະພາບທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າຍ້ອນການເລືອກກົດໝາຍ.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ ນອກເໜືອໄປຈາກກົດໝາຍທີ່ເລືອກໄວ້ (ຕົວຢ່າງ, ກົດໝາຍໂປໂລຍ), ຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບຂອງລະບົບກົດໝາຍອື່ນສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ສະເໝີ - ນັ້ນຄື ກົດໝາຍທີ່ເອີ້ນວ່າ 'ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຕາມຈຸດປະສົງ'. ແລະ ຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບເຫຼົ່ານັ້ນຈະນຳໃຊ້ໄດ້ສະເໝີ ຖ້າມັນເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ.

ຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບແມ່ນຫຍັງ? ລອງຄິດເບິ່ງ:

• ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າສຸດ
• ຈຳນວນມື້ພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳ
• ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ
• ການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ
• ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດ

ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດຫຼີກລ່ຽງໄດ້, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະເລືອກກົດໝາຍອື່ນກໍຕາມ.

ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຢ່າງມີຈຸດປະສົງ: ພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ໃສແທ້?

ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຕາມຈຸດປະສົງແມ່ນກົດໝາຍທີ່ຈະໃຊ້ໄດ້ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ເລືອກກົດໝາຍ. ສິ່ງນີ້ຖືກກຳນົດໂດຍອີງໃສ່ຫຼາຍຂັ້ນຕອນຄື:

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ປົກກະຕິແລ້ວພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ໃສ?

ຄຳຖາມທຳອິດແມ່ນ: ພະນັກງານປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃສ? ສຳລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກເຕັມເວລາຢູ່ຫ້ອງການຂອງທ່ານ Eindhoven, ຄຳຕອບນັ້ນແມ່ນງ່າຍດາຍ: ເນເທີແລນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດໝາຍໂຮນລັງແມ່ນກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຕາມຈຸດປະສົງ, ບໍ່ວ່ານາຍຈ້າງຈະອາໄສຢູ່ໃສ ຫຼື ພະນັກງານມາຈາກໃສກໍຕາມ.

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນ: 'ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກປົກກະຕິ' ບໍ່ປ່ຽນແປງເພາະວ່າມີຄົນເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນຊົ່ວຄາວ. ຖ້າພະນັກງານຊາວໂຮນລັງຂອງທ່ານຢູ່ໃນໂຄງການໃນເຢຍລະມັນເປັນເວລາສອງເດືອນ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກປົກກະຕິຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງຄົງເປັນປະເທດເນເທີແລນ. ພຽງແຕ່ເມື່ອມີຄົນເລີ່ມເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໂດຍອີງໃສ່ໂຄງສ້າງເທົ່ານັ້ນທີ່ສິ່ງນີ້ຈະປ່ຽນແປງ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ຖ້າຍັງບໍ່ຈະແຈ້ງ - ນາຍຈ້າງຕັ້ງຢູ່ໃສ?

ພະນັກງານບາງຄົນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທີ່ແນ່ນອນແຫ່ງດຽວ. ລອງຄິດເຖິງຄົນທີ່ເດີນທາງໄປມາ, ຫຼື ຄົນທີ່ເຮັດວຽກບາງສ່ວນຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບາງສ່ວນຢູ່ໃນເຢຍລະມັນ, ແລະ ບາງສ່ວນເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກ. ຖ້າມັນບໍ່ຈະແຈ້ງວ່າຄົນສ່ວນໃຫຍ່ມັກເຮັດວຽກຢູ່ໃສ, ກົດໝາຍຂອງປະເທດທີ່ນາຍຈ້າງອາໄສຢູ່ຈະຖືກນຳໃຊ້.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ໃກ້ຊິດຂຶ້ນຢ່າງຈະແຈ້ງ

ເປັນທາງເລືອກສຸດທ້າຍ: ຖ້າທຸກສະຖານະການຊີ້ບອກວ່າສັນຍາການຈ້າງງານມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບປະເທດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງສິ້ນເຊີງ, ກົດໝາຍຂອງປະເທດນັ້ນອາດຈະຖືກນຳໃຊ້. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕໍ່ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ, ແລະບໍ່ຄ່ອຍເກີດຂຶ້ນໃນການປະຕິບັດ.

ຕົວຢ່າງປະຕິບັດ: ນັກພັດທະນາໂຣມາເນຍ

ຂໍໃຫ້ເຮັດໃຫ້ສິ່ງນີ້ເປັນຮູບປະທຳ. ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີໃນ Eindhoven ຈ້າງ Andrei, ນັກພັດທະນາຊອບແວຈາກປະເທດໂຣມາເນຍ. Andrei ມາປະເທດເນເທີແລນ, ອາໄສຢູ່ໃນ Eindhoven, ແລະເຮັດວຽກເຕັມເວລາຢູ່ຫ້ອງການ. ສັນຍາລະບຸວ່າ: “ກົດໝາຍໂຮນລັງສາມາດໃຊ້ໄດ້.”

ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຢູ່ນີ້ແມ່ນຫຍັງ?

ການເລືອກກົດໝາຍ: ກົດໝາຍໂຮນລັງ (ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ)
ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກປົກກະຕິ: ເນເທີແລນ (Andrei ເຮັດວຽກຢູ່ໃນ Eindhoven)
ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຕາມຈຸດປະສົງ: ກົດໝາຍໂຮນລັງ

ໃນກໍລະນີນີ້, ບໍ່ມີບັນຫາຫຍັງ. ການເລືອກກົດໝາຍ (ກົດໝາຍໂຮນລັງ) ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ (ລວມທັງກົດໝາຍໂຮນລັງ). ທຸກຢ່າງແມ່ນຈະແຈ້ງ: ກົດໝາຍໂຮນລັງນຳໃຊ້ໄດ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນ.

ເມື່ອໃດທີ່ສອງລະບົບກົດໝາຍຈະຖືກນຳໃຊ້ພ້ອມໆກັນ?

ດຽວນີ້ມັນເລີ່ມໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ. ສົມມຸດວ່າເຈົ້າໄດ້ຂຽນໃນສັນຍາຂອງ Andrei ວ່າ: “ກົດໝາຍໂຣມາເນຍສາມາດໃຊ້ໄດ້.” ແລ້ວຈະເປັນແນວໃດ?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບສະຖານະການທີ່ ສອງລະບົບກົດໝາຍນຳໃຊ້ຄຽງຄູ່ກັນ :

ກົດໝາຍໂຣມາເນຍ ນຳໃຊ້ເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນສຳລັບທຸກສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນການບັງຄັບ (ລອງຄິດເບິ່ງ: ພວກເຮົາຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການດົນປານໃດ, ໂຄງການໂບນັດຫຍັງ, ຜົນປະໂຫຍດສຳຮອງຫຍັງແດ່).

ແຕ່ ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ກັບຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບທັງໝົດທີ່ເອື້ອອຳນວຍຕໍ່ Andrei ຫຼາຍກວ່າ. ແລະ ຂໍໃຫ້ຊື່ສັດ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມັກຈະເປັນມິດກັບພະນັກງານຫຼາຍກວ່າກົດໝາຍຂອງໂຣມາເນຍ.

ສະນັ້ນໃນການປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງປຽບທຽບ:

• ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງທຽບກັບການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກຂອງໂຣມາເນຍ - ໃຊ້ໄດ້ແຮງທີ່ສຸດ
• ຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຂອງໂຮນລັງທຽບກັບຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຂອງໂຣມາເນຍ - ໃຊ້ໄດ້ສູງສຸດ
• ວັນພັກຜ່ອນຂອງຊາວໂຮນລັງ (ຢ່າງໜ້ອຍ 20 ວັນເມື່ອເຮັດວຽກເຕັມເວລາ) ທຽບກັບຊາວໂຣມາເນຍ (ຢ່າງໜ້ອຍ 20 ວັນ) - ໃນກໍລະນີນີ້ເທົ່າທຽມກັນ
• ການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງໂຮນລັງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ (2 ປີທີ່ 70%) ທຽບກັບລະບຽບການຂອງໂຣມາເນຍ - ໃຊ້ໄດ້ດີທີ່ສຸດ

ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນການປະສົມກັນຂອງສອງລະບົບກົດໝາຍ, ເຊິ່ງມີຄວາມສັບສົນທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ຍາກທີ່ຈະຄຸ້ມຄອງ.

ເປັນຫຍັງເຈົ້າຈຶ່ງເລືອກສິ່ງອື່ນນອກຈາກກົດໝາຍໂຮນລັງ?

ຄຳຖາມທີ່ດີ. ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ເກືອບສະເໝີໄປມັນສະຫຼາດທີ່ສຸດທີ່ຈະເລືອກກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃນສັນຍາ. ສິ່ງນີ້ຈະຊ່ວຍປ້ອງກັນຄວາມສັບສົນ ແລະ ການສົນທະນາ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມີສະຖານະການທີ່ກົດໝາຍອື່ນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງ:

• ສໍາລັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ ຈິງໆ ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກຈາກປະເທດບ້ານເກີດຂອງເຂົາເຈົ້າ
• ສຳລັບພະນັກງານເດີນທາງທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນຫຼາຍປະເທດ
• ສຳລັບການຍ້າຍໄປປະເທດອື່ນເປັນໄລຍະເວລາສະເພາະ

ແຕ່ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃຫ້ປຶກສາກັບທະນາຍຄວາມຊ່ຽວຊານສະເໝີ. ເພາະວ່າມີໂອກາດສູງທີ່ກົດໝາຍບັງຄັບຂອງໂຮນລັງຍັງຈະນຳໃຊ້ກັບບາງດ້ານ.

ກົດລະບຽບບັງຄັບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນກົດໝາຍໂຮນລັງ

ຖ້າກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ (ທັງໝົດ ຫຼື ບາງສ່ວນ), ຢ່າງໜ້ອຍກົດລະບຽບບັງຄັບເຫຼົ່ານີ້ກໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດຫຼີກລ່ຽງໄດ້:

ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳ ຕ້ອງ ໄດ້ຮັບການຈ່າຍ - ໃນປີ 2025 ນັ້ນແມ່ນ 2,160.80 ເອີໂຣຕໍ່ເດືອນສຳລັບຜູ້ທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປທີ່ເຮັດວຽກເຕັມເວລາ. ທ່ານບໍ່ສາມາດເວົ້າວ່າ: "ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ໃນປະເທດໂປແລນຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳແມ່ນຕໍ່າກວ່າຫຼາຍ."

ມື້ພັກຜ່ອນ : ຢ່າງໜ້ອຍສີ່ເທົ່າຂອງຈຳນວນມື້ເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ. ສຳລັບວຽກເຕັມເວລາ, ນັ້ນແມ່ນ 20 ມື້ຕໍ່ປີ. ບໍ່ມີໃຜຫຼີກລ່ຽງສິ່ງນີ້ໄດ້ເຊັ່ນກັນ.

ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ : ທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ອອກຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໄດ້. ທ່ານຕ້ອງໄປຫາ UWV ເພື່ອຂໍໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກ, ຫຼື ໄປສານເພື່ອຂໍຄຳສັ່ງຍຸບເລີກ, ຫຼື ທ່ານເຊັນສັນຍາຢຸດຕິ. ຈົດໝາຍໄລ່ອອກງ່າຍໆ ຕາມປະເພນີໃນບາງປະເທດບໍ່ໄດ້ຜົນ.

ການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ : ນີ້ແມ່ນເລື່ອງທີ່ໜ້າຕົກໃຈຫຼາຍສຳລັບນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດຫຼາຍຄົນ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງຄ່າຈ້າງເປັນເວລາສອງປີ ຖ້າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ. ໃນປະເທດອື່ນໆສ່ວນໃຫຍ່, ນີ້ແມ່ນສັ້ນກວ່າຫຼາຍ (ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ເຢຍລະມັນ, ຫົກອາທິດ).

ການ ຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ : ຫຼັງຈາກເຮັດວຽກໄດ້ສອງປີ, ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ. ນັ້ນແມ່ນປະມານໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ.

ໄລ ຍະທົດລອງວຽກ : ສູງສຸດສອງເດືອນສຳລັບສັນຍາທີ່ຍາວກວ່າສອງປີ. ທ່ານບໍ່ສາມາດເວົ້າວ່າ: “ພວກເຮົາຈະໃຊ້ໄລຍະທົດລອງວຽກຫົກເດືອນ.”

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດ: ພຽງແຕ່ເລືອກກົດໝາຍໂຮນລັງ

ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດທີ່ມາເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄຳແນະນຳແມ່ນງ່າຍດາຍ: ເລືອກກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຢ່າງຊັດເຈນໃນສັນຍາ. ນີ້ແມ່ນຈະແຈ້ງສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ ແລະ ປ້ອງກັນຄວາມແປກໃຈ.

ມັນບໍ່ມີປະໂຫຍດຫຍັງທີ່ຈະພະຍາຍາມຫຼີກລ່ຽງກົດໝາຍບັງຄັບຂອງໂຮນລັງໂດຍການເລືອກກົດໝາຍອື່ນ. ທ່ານສາມາດລອງໄດ້, ແຕ່ຖ້າມັນມີຂໍ້ຂັດແຍ້ງ, ສານໂຮນລັງຈະນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດບັງຄັບຂອງໂຮນລັງ. ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານກໍ່ພຽງແຕ່ສ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນເທົ່ານັ້ນ.

ຄຳເຕືອນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກທາງໄກ: ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກຢ່າງມີໂຄງສ້າງຈາກປະເທດບ້ານເກີດຂອງເຂົາເຈົ້າ (ສະນັ້ນບໍ່ແມ່ນຊົ່ວຄາວ, ແຕ່ຖາວອນ), ກົດໝາຍຂອງປະເທດບ້ານເກີດນັ້ນອາດຈະກາຍເປັນກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ຕາມຈຸດປະສົງ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ມີຜົນສະທ້ອນຕໍ່ກົດໝາຍການຈ້າງງານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີຜົນຕໍ່ປະກັນສັງຄົມ, ພາສີ, ແລະແມ່ນແຕ່ຄຳຖາມທີ່ວ່າເຈົ້າສ້າງຕັ້ງສະຖານທີ່ຖາວອນຢູ່ໃນປະເທດນັ້ນຫຼືບໍ່. ດ້ວຍການເຮັດວຽກທາງໄກຈາກຕ່າງປະເທດ: ໃຫ້ປຶກສາຫາລືເລື່ອງນີ້ກັບທະນາຍຄວາມຊ່ຽວຊານກ່ອນສະເໝີ.

2. ທ່ານຕ້ອງຮ່າງສັນຍາຈ້າງງານເປັນພາສາອັງກິດບໍ?

ຄວາມສັບສົນຂອງ Tomasz

ທ່ານ Tomasz, ຜູ້ຈັດການຝ່າຍຮັບສະໝັກຊາວໂປແລນ, ໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເໜີສັນຍາຈາກ Eindhoven ບໍລິສັດ startup ໃນປີກາຍນີ້. ສັນຍາດັ່ງກ່າວເປັນພາສາໂຮນລັງທັງໝົດ. ໃນຂະນະທີ່ Tomasz ເວົ້າພາສາໂຮນລັງໄດ້ໜ້ອຍໜຶ່ງ, ພາສາທາງກົດໝາຍກໍ່ເປັນເລື່ອງອື່ນ. ລາວໄດ້ເຊັນສັນຍາເພາະວ່າລາວຢາກເລີ່ມຕົ້ນແທ້ໆ.

ສາມເດືອນຕໍ່ມາ, ບໍລິສັດ startup ໄດ້ຄົ້ນພົບວ່າ Tomasz ຄິດວ່າລາວມີສິດໄດ້ຮັບວັນພັກຜ່ອນ 30 ວັນ (ຕາມປະເພນີໃນປະເທດໂປແລນ), ໃນຂະນະທີ່ສັນຍາຂອງໂຮນລັງລະບຸວ່າ 25 ວັນ (20 ວັນຕາມກົດໝາຍ + 5 ວັນນອກກົດໝາຍ). Tomasz ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໃຈຂໍ້ຄວາມນັ້ນຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ການສົນທະນາທີ່ຕາມມານັ້ນບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ.

ເລື່ອງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຈຸດສຳຄັນຄື: ມັນບໍ່ສຳຄັນວ່າມີຫຍັງຢູ່ໃນສັນຍາ ຖ້າຫາກຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ເຂົ້າໃຈມັນ.

ກົດໝາຍເວົ້າແນວໃດແທ້?

ຄຳຕອບແມ່ນງ່າຍດາຍຢ່າງໜ້າປະຫລາດໃຈ: ບໍ່ມີຫຍັງເລີຍ . ໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະຮ່າງສັນຍາຈ້າງງານໃນພາສາສະເພາະ. ທ່ານມີອິດສະຫຼະທີ່ຈະເລືອກ:

• ສັນຍາພາສາໂຮນລັງຢ່າງດຽວ
• ສັນຍາພາສາອັງກິດຢ່າງດຽວ
• ສະບັບສອງພາສາ (ພາສາໂຮນລັງ ແລະ ອັງກິດ)
• ຫຼືແມ່ນແຕ່ສັນຍາໃນ Klingon, ຖ້າທ່ານຕ້ອງການ

ແຕ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າມັນເປັນສິ່ງສະຫຼາດ.

ຄວາມເປັນຈິງທາງປະຕິບັດ: ຄວາມເຂົ້າໃຈແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ

ເມື່ອເຂົ້າເປັນສັນຍາຈ້າງງານ, ຫຼັກການພື້ນຖານແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນ: ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕົກລົງເຫັນດີ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍດ້ານວິຊາການ, ແຕ່ເປັນພຽງແຕ່ເຫດຜົນເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າຕໍ່ມາມີຂໍ້ຂັດແຍ້ງ ແລະ ປາກົດວ່າພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈເງື່ອນໄຂເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າຖືກຮ່າງເປັນພາສາທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຊຳນານ, ນັ້ນສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີ.

ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະຕັດສິນວ່າບາງຂໍ້ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ເພາະວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຊັນ. ຫຼື ພະນັກງານອາດຈະໂຕ້ຖຽງໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນວ່າການຕີຄວາມສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນຖືກຕ້ອງ ເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຮຽນຮູ້ພາສາດັດຊ໌ດີພໍທີ່ຈະເຂົ້າໃຈເຈດຕະນາ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຄຳແນະນຳຈຶ່ງຈະແຈ້ງ: ຖ້າທ່ານຈ້າງພະນັກງານຕ່າງປະເທດທີ່ບໍ່ເວົ້າພາສາດັດ ຫຼື ເວົ້າພາສາດັດໄດ້ໜ້ອຍ, ໃຫ້ຮ່າງສັນຍາເປັນພາສາທີ່ພະນັກງານເຂົ້າໃຈ. ໃນຂະແໜງເຕັກໂນໂລຊີ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນພາສາອັງກິດ.

ຂໍ້ດີຂອງສັນຍາພາສາອັງກິດ

ໃນໂລກເຕັກໂນໂລຊີສາກົນ, ພາສາອັງກິດແມ່ນພາສາທີ່ໃຊ້ເຮັດວຽກ. ຄຳເຫັນກ່ຽວກັບລະຫັດສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເປັນພາສາອັງກິດ, ການປະຊຸມມັກຈະເປັນພາສາອັງກິດ, ແລະເອກະສານຕ່າງໆແມ່ນເປັນພາສາອັງກິດ. ສັນຍາຈ້າງງານພາສາອັງກິດເໝາະສົມກັບສິ່ງນັ້ນຢ່າງບໍ່ມີຂໍ້ບົກຜ່ອງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງພະນັກງານ ແມ່ນຂໍ້ໄດ້ປຽບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ. ຖ້າ Maria ຈາກປະເທດບຣາຊິນ, Raj ຈາກປະເທດອິນເດຍ, ແລະ Chen ຈາກປະເທດຈີນທັງໝົດເຮັດວຽກຢູ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ສັນຍາພາສາອັງກິດກໍ່ເຂົ້າໃຈງ່າຍສຳລັບທັງສາມຄົນ.

ມາດຕະຖານສາກົນ ກໍ່ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ບໍ່ສຳຄັນເຊັ່ນກັນ. ໃນຂະແໜງເຕັກໂນໂລຊີ, ຄຳສັບສະເພາະບາງຢ່າງເຊັ່ນ "ທາງເລືອກຫຸ້ນ," "ຕາຕະລາງການໃຫ້ສິດ," ຫຼື "ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກທາງໄກ" ແມ່ນພາສາອັງກິດມາດຕະຖານ. ແນວຄວາມຄິດເຫຼົ່ານີ້ເກືອບບໍ່ເຄີຍຖືກແປ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນສັນຍາຂອງໂຮນລັງ. ສັນຍາພາສາອັງກິດປ້ອງກັນການສ້າງໂຄງສ້າງທີ່ງຸ່ມງ່າມບ່ອນທີ່ທ່ານຕ້ອງປະດິດການແປພາສາໂຮນລັງສໍາລັບແນວຄວາມຄິດທີ່ທຸກຄົນຮູ້ເປັນພາສາອັງກິດ.

ຄວາມເປັນເອກະພາບ ແມ່ນເປັນປະໂຫຍດ: ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານຕ່າງປະເທດສິບຫ້າຄົນ, ທ່ານສາມາດເຮັດວຽກກັບແມ່ແບບສັນຍາພາສາອັງກິດອັນດຽວແທນທີ່ຈະແປສິບຫ້າສະບັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຂໍ້ເສຍປຽບ (ແລະມີບາງຢ່າງ)

ແຕ່ພາສາອັງກິດບໍ່ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ. ຍັງມີຂໍ້ເສຍປຽບອີກ.

ຖ້າ ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAO) ໃຊ້ໄດ້ , ມັນຈະຖືກຮ່າງເປັນພາສາໂຮນລັງ. CAOs ບໍ່ໄດ້ຖືກແປເປັນມາດຕະຖານ. ສິ່ງນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມແຕກຕ່າງໃນການຕີຄວາມ: CAO ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດແທ້ເມື່ອມັນເວົ້າວ່າ "functioneringsgesprek" (ການທົບທວນປະສິດທິພາບ), ແລະທ່ານຈະແປມັນເປັນພາສາອັງກິດໄດ້ແນວໃດໂດຍບໍ່ສູນເສຍລາຍລະອຽດ?

ໃນ ການຂັດແຍ້ງ ມັນກໍ່ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ສັບສົນເຊັ່ນກັນ. ສົມມຸດວ່າມັນເກີດຂຶ້ນກັບການຟ້ອງຮ້ອງຕໍ່ໜ້າສານໂຮນລັງ. ສານນັ້ນຈະນຳໃຊ້ກົດໝາຍໂຮນລັງ. ສານອ່ານສັນຍາພາສາອັງກິດຂອງທ່ານ ແລະ ຕ້ອງຕີຄວາມໝາຍມັນຕາມແນວຄວາມຄິດ ແລະ ຫຼັກການທາງກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ບາງຄັ້ງສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນບໍ່ເໝາະສົມກັນຢ່າງສົມບູນ. ຕົວຢ່າງ, ທ່ານໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດໂດຍ “ການຢຸດຕິສັນຍາຍ້ອນສາເຫດ” ໃນພາສາອັງກິດ? ນັ້ນແມ່ນການຍົກເລີກສັນຍາທັນທີ ຫຼື ສິ່ງອື່ນ?

ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ມີ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕົວຈິງ : ຖ້າຫາກທ່ານຕ້ອງຮ່າງເອກະສານທາງກົດໝາຍໃນພາຍຫຼັງ (ຈົດໝາຍໄລ່ອອກ, ຈົດໝາຍເຕືອນ, ສັນຍາຢຸດຕິສັນຍາ), ທ່ານຍັງຮ່າງເອກະສານເຫຼົ່ານັ້ນເປັນພາສາອັງກິດບໍ? ຫຼືທ່ານເຮັດແບບນັ້ນເປັນພາສາໂຮນລັງ ແລະ ເພີ່ມການແປພາສາ? ທຸກໆຂັ້ນຕອນກ່ຽວຂ້ອງກັບຂັ້ນຕອນການແປພາສາ, ແລະ ການແປພາສາບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເປັນແຫຼ່ງທີ່ມາຂອງການສື່ສານທີ່ຜິດພາດໄດ້ອີກດ້ວຍ.

ວິທີແກ້ໄຂ: ສະບັບສອງພາສາ

ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນຈຶ່ງເລືອກຈຸດກາງທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ: ສັນຍາສອງພາສາ . ທ່ານຮ່າງສັນຍາທັງເປັນພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດ, ແລະທັງສອງສະບັບໄດ້ຮັບການເຊັນແລ້ວ.

ແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນຄຳຖາມກໍ່ເກີດຂຶ້ນ: ຈະເປັນແນວໃດຖ້າສອງສະບັບນັ້ນບໍ່ໄດ້ເວົ້າສິ່ງດຽວກັນ? ການແປບໍ່ຄ່ອຍສົມບູນແບບ, ແລະ ການແປທາງກົດໝາຍແນ່ນອນວ່າບໍ່ແມ່ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈຶ່ງເພີ່ມຂໍ້ຄວາມ:

"ສັນຍາຈ້າງງານສະບັບນີ້ໄດ້ຖືກຮ່າງຂຶ້ນເປັນພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງຂໍ້ຄວາມພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດ, ໃຫ້ຖືເອົາຂໍ້ຄວາມພາສາໂຮນລັງເປັນຫຼັກ."

ເວົ້າອີກຢ່າງໜຶ່ງ: ພາສາດັດຊ໌ເປັນຜູ້ນຳ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າມີຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານກົດໝາຍ, ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານມີສະບັບພາສາອັງກິດທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຂົ້າໃຈໄດ້.

ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ: ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພ

ມີຂົງເຂດໜຶ່ງທີ່ທ່ານມີພັນທະໃນການແປແທ້ໆ, ແລະນັ້ນແມ່ນຄຳແນະນຳດ້ານຄວາມປອດໄພ.

ມາດຕາ 7:658 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ກຳນົດໜ້າທີ່ດູແລຢ່າງກວ້າງຂວາງຕໍ່ນາຍຈ້າງ. ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ, ແລະນັ້ນກໍ່ໝາຍຄວາມວ່າຄຳແນະນຳທັງໝົດຕ້ອງເຂົ້າໃຈງ່າຍສຳລັບພະນັກງານທຸກຄົນ.

ຖ້າທ່ານມີພະນັກງານສາງສິນຄ້າຊາວໂປໂລຍທີ່ບໍ່ເວົ້າພາສາໂຮນລັງ, ແລະທ່ານໃຫ້ຄໍາແນະນໍາດ້ານຄວາມປອດໄພເປັນພາສາໂຮນລັງສໍາລັບການດໍາເນີນງານລົດຍົກ, ນັ້ນແມ່ນບັນຫາ. ຖ້າເກີດອຸບັດຕິເຫດໃນພາຍຫຼັງ, ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນຖານະນາຍຈ້າງ. ທ່ານບໍ່ສາມາດເວົ້າວ່າ: "ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ຄໍາແນະນໍານັ້ນຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ລາວຄວນຈະໄດ້ອ່ານພວກມັນ."

ດ້ວຍກິດຈະກຳທີ່ອັນຕະລາຍ, ການນຳໃຊ້ເຄື່ອງຈັກ, ການເຮັດວຽກກັບສານເຄມີ - ສັ້ນໆແລ້ວ, ທຸກຢ່າງທີ່ຄວາມປອດໄພມີບົດບາດ - ທ່ານຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າຄຳແນະນຳແມ່ນເປັນພາສາທີ່ພະນັກງານເປັນແມ່ບົດ.

ສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກໃນການປະຕິບັດ?

ສຳລັບບໍລິສັດເທັກໂນໂລຢີສ່ວນໃຫຍ່ໃນ Eindhoven ການຈ້າງແຮງງານຕ່າງປະເທດ, ສິ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດ:

ທາງເລືອກທີ 1: ສັນຍາສອງພາສາ (ພາສາດັດ + ອັງກິດ) ພ້ອມດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມແຜ່ຫຼາຍ
ນີ້ແມ່ນທາງເລືອກທີ່ປອດໄພທີ່ສຸດ. ທ່ານມີຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານກົດໝາຍເພາະວ່າຄົນໂຮນລັງເປັນຜູ້ນຳໜ້າ, ແຕ່ພະນັກງານສາມາດອ່ານ ແລະ ເຂົ້າໃຈສັນຍາເປັນພາສາອັງກິດໄດ້.

ທາງເລືອກທີ 2: ສັນຍາພາສາອັງກິດຢ່າງດຽວ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າກົດໝາຍໂຮນລັງສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້
ສິ່ງນີ້ຍັງສາມາດໃຊ້ໄດ້, ແລະ ງ່າຍດາຍກວ່າໃນການປະຕິບັດ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າສັນຍາຖືກຮ່າງຢ່າງເປັນມືອາຊີບ ແລະ ເງື່ອນໄຂທາງກົດໝາຍພາສາອັງກິດຖືກຕ້ອງ.

ທາງເລືອກທີ 3: ສັນຍາພາສາດັດຊ໌ຢ່າງແທ້ຈິງສຳລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ເວົ້າພາສາດັດຊ໌
ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສ່ຽງ ແລະ ບໍ່ແນະນຳໃຫ້ເຮັດ. ມັນນຳໄປສູ່ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ແລະ ການຂັດແຍ້ງທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ. ຖ້າທ່ານເຮັດແບບນີ້ຢູ່ແລ້ວ, ຢ່າງໜ້ອຍໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ອະທິບາຍຂໍ້ກຳນົດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດດ້ວຍປາກເປົ່າ ແລະ ໃຫ້ບົດສະຫຼຸບເປັນພາສາອັງກິດ.

ຄຳແນະນຳທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງສຸດທ້າຍ

ຖ້າທ່ານເລືອກສັນຍາພາສາອັງກິດ ຫຼື ສອງພາສາ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມັນຖືກຮ່າງ ຫຼື ຢ່າງໜ້ອຍໄດ້ຮັບການທົບທວນຄືນໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານ. Google Translate ບໍ່ພຽງພໍສຳລັບຂໍ້ຄວາມທາງກົດໝາຍ. ຄວາມແຕກຕ່າງເລັກນ້ອຍໃນພາສາອັງກິດທາງກົດໝາຍແມ່ນບໍ່ຊັດເຈນ, ແລະ ການແປທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ຕົວຢ່າງ: ການແປ “ontslag” ເປັນ “ການຍົກເລີກ” ຟັງຄືວ່າມີເຫດຜົນ, ແຕ່ໃນບາງສະພາບການ “ການຢຸດຕິ” ແມ່ນຖືກຕ້ອງກວ່າ. ການແປ “vaststellingsovereenkomst” ເປັນ “ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ” ແມ່ນໃກ້ຄຽງກັນ, ແຕ່ຄົນອັງກິດມັກຈະຄິດເຖິງ “ຂໍ້ຕົກລົງການຢຸດຕິຮ່ວມກັນ” ຫຼື “ການຢຸດຕິໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນ”. ລາຍລະອຽດອ່ອນໆເຫຼົ່ານີ້ສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສັນຍາທີ່ດີ ແລະ ສັນຍາທີ່ບໍ່ດີ.

3. ຂໍ້ກຳນົດໃດແດ່ທີ່ຈຳເປັນສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານສາກົນ?

ຫຼາຍກວ່າສັນຍາມາດຕະຖານ

ເມື່ອ TechHub Eindhoven ໃນປີກາຍນີ້ໄດ້ຈ້າງແຮງງານອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງຄົນທຳອິດຂອງພວກເຂົາ - ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ AI ຈາກສິງກະໂປ - ພວກເຂົາໄດ້ໃຊ້ສັນຍາຈ້າງງານມາດຕະຖານຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາໄດ້ແປມັນເປັນພາສາອັງກິດ, ປັບເງິນເດືອນ, ແລະ ຄິດວ່າ: ສຳເລັດແລ້ວ.

ສາມເດືອນຕໍ່ມາ, ປາກົດວ່າຜູ້ຊ່ຽວຊານຍັງອາໄສຢູ່ໃນໂຮງແຮມຢູ່ ເພາະວ່າຂັ້ນຕອນ IND ໃຊ້ເວລາດົນກວ່າທີ່ຄາດໄວ້. ໃບອະນຸຍາດແຮງງານທີ່ມີທັກສະສູງຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ແຕ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານບໍ່ຮູ້ວ່າລາວຍັງຕ້ອງຍື່ນຂໍ BSN (ເລກບໍລິການພົນລະເມືອງ) ແຍກຕ່າງຫາກກ່ອນທີ່ລາວຈະສາມາດໄດ້ຮັບສັນຍາເຊົ່າ. TechHub ບໍ່ໄດ້ຈັດແຈງຫຍັງກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ໃນສັນຍາ - ພວກເຂົາພຽງແຕ່ຄິດວ່າມັນຈະເຮັດວຽກໄດ້.

ເມື່ອຜູ້ຊ່ຽວຊານໄດ້ຮັບທີ່ຢູ່ອາໄສໃນທີ່ສຸດ, ຄວາມແປກໃຈຕໍ່ໄປກໍເກີດຂຶ້ນ: ຄອບຄົວຂອງລາວບໍ່ສາມາດມານຳໄດ້ເພາະວ່າຕ້ອງມີ "ໃບອະນຸຍາດຄູ່ຮ່ວມງານ" ແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບສິ່ງນັ້ນ. ສິ່ງນັ້ນບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນສັນຍາຢູ່ບ່ອນໃດເລີຍ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຮູ້ສຶກຜິດຫວັງ, ແລະ TechHub ໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາໄຮ້ດຽງສາເກີນໄປ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນ. ສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດພຽງແຕ່ຕ້ອງການຂໍ້ກຳນົດສະເພາະທີ່ທ່ານບໍ່ພົບໃນສັນຍາມາດຕະຖານຂອງໂຮນລັງ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຕົວເລກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ (ເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນ, ວັນພັກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ), ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍພື້ນຖານຄື: ການເຂົ້າເມືອງ, ໃບອະນຸຍາດທີ່ຢູ່ອາໄສ, ການຍົກຍ້າຍຖິ່ນຖານ, ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ.

ພື້ນຖານ: ສິ່ງທີ່ຕ້ອງມີຢູ່ແລ້ວ

ແນ່ນອນ, ສັນຍາຈ້າງງານທຸກຢ່າງມີອົງປະກອບມາດຕະຖານທີ່ແນ່ນອນ. ເຖິງແມ່ນວ່າສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດກໍຕາມ ທ່ານຕ້ອງການ:

ລາຍລະອຽດວຽກ ທີ່ຊັດເຈນ - ບໍ່ພຽງແຕ່ຕຳແໜ່ງວຽກເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງລວມເຖິງສິ່ງທີ່ພະນັກງານຈະເຮັດຕົວຈິງ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບ IND (ສຳລັບຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ, ຕຳແໜ່ງຕ້ອງກົງກັບການສຶກສາ).

ວັນ ທີເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ໄລຍະເວລາ ຂອງສັນຍາ. ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ, ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ຈະເຊັນສັນຍາຊົ່ວຄາວ (ຕົວຢ່າງ, ສຳລັບໂຄງການສະເພາະ), ແຕ່ມັນຍັງສາມາດເປັນສັນຍາຖາວອນໄດ້ເຊັ່ນກັນ.

ເງິນ ເດືອນ ແລະ ຄວາມຖີ່ໃນການຈ່າຍ. ໝາຍເຫດ: ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດທີ່ມີກົດລະບຽບ 30%, ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ເປັນພິເສດຕໍ່ເລື່ອງນີ້ (ເບິ່ງຕື່ມອີກ).

ຊົ່ວ ໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ເວລາທີ່ວຽກເຮັດ. ກັບຜູ້ອອກແຮງງານສາກົນຈາກປະເທດທີ່ມີວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ (ຄິດເຖິງ Silicon Valley ບ່ອນທີ່ການເຮັດວຽກ 60 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດເປັນເລື່ອງປົກກະຕິ), ມັນດີທີ່ຈະເວົ້າຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບມາດຕະຖານຂອງໂຮນລັງ.

ຈຳນວນ ມື້ພັກຜ່ອນ . ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຢ່າງໜ້ອຍແມ່ນ 20 ມື້ສຳລັບຜູ້ເຮັດວຽກເຕັມເວລາ. ພະນັກງານຕ່າງປະເທດຫຼາຍຄົນມາຈາກປະເທດທີ່ມີມື້ພັກຜ່ອນໜ້ອຍກວ່າ ແລະ ຮູ້ສຶກແປກໃຈ. ແຕ່ບາງຄົນ (ໂດຍສະເພາະຈາກເອີຣົບ) ເຄີຍຊິນກັບ 25 ຫຼື 30 ມື້.

ໄລ ຍະທົດລອງວຽກ , ຖ້າທ່ານຕ້ອງການ. ສູງສຸດສອງເດືອນສຳລັບສັນຍາທີ່ຍາວກວ່າສອງປີ.

ໂຄງ ການເງິນບຳນານ , ເພາະວ່າຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດກໍ່ຕ້ອງສະສົມເງິນບຳນານໃນປະເທດເນເທີແລນ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພວກເຂົາຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ການປະກາດ A1, ແຕ່ນັ້ນເປັນເລື່ອງອື່ນ).

ການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ຜູ້ທີ່ເປັນເຈົ້າຂອງ ຊັບສິນທາງປັນຍາ ທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງການຈ້າງງານ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍໃນຂະແໜງເຕັກໂນໂລຊີ.

ໄລ ຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະ ວິທີການເຮັດວຽກຂອງມັນຢ່າງແນ່ນອນ.

ກົດໝາຍ ໃດ ທີ່ໃຊ້ໄດ້ (ເກືອບທຸກຄັ້ງ: ກົດໝາຍໂຮນລັງ) ແລະ ສານໃດມີອຳນາດຕັດສິນ.

ມາຮອດປະຈຸບັນຍັງບໍ່ມີຫຍັງໃໝ່. ແຕ່ຕອນນີ້ມີຂໍ້ກຳນົດສະເພາະສຳລັບແຮງງານຕ່າງປະເທດ.

[ເນື້ອໃນຍັງສືບຕໍ່ດ້ວຍພາກສ່ວນຂອງຂໍ້ຄວາມສະເພາະ - ເຈົ້າຢາກໃຫ້ຂ້ອຍສືບຕໍ່ກັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງເອກະສານບໍ?]

4. ທ່ານຈະຈັດແຈງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ ແລະ ເງິນອຸດໜູນແນວໃດ?

ຮ່າງກົດໝາຍທີ່ບໍ່ມີໃຜຄາດຄິດ

ເດວິດ, ຜູ້ປະກອບການສະຕາດອັບຊາວອາເມຣິກັນ, ໄດ້ຊື້ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີຂອງໂຮນລັງໃນປີກາຍນີ້. ໜຶ່ງໃນສິ່ງທຳອິດທີ່ລາວໄດ້ເຮັດຄືການນຳເອົາ CFO ຈາກຊານຟຣານຊິສໂກມາ Eindhoven"ຢ່າກັງວົນກ່ຽວກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ," ເດວິດເວົ້າ, "ພວກເຮົາຈະດູແລທຸກຢ່າງ."

ແລະພວກເຂົາກໍ່ໄດ້ເຮັດ. ການຍ້າຍ, ໂຮງແຮມ, ເຟີນີເຈີ, ຄ່າຮຽນຂອງລູກ, ຫຼັກສູດພາສາສຳລັບພັນລະຍາ, ທີ່ປຶກສາດ້ານພາສີເພື່ອເຂົ້າໃຈລະບົບຂອງໂຮນລັງ - ທຸກຢ່າງໄດ້ຖືກຈ່າຍແລ້ວ. ມັນມີລາຄາ 45,000 ເອີໂຣ, ແຕ່ David ຄິດວ່າມັນຄຸ້ມຄ່າ.

ຈົນກ່ວາອົງການບໍລິຫານພາສີຂອງໂຮນລັງມາຮອດ. ມັນປາກົດວ່າປະມານ 30,000 ເອີໂຣໃນ 45,000 ເອີໂຣນັ້ນແມ່ນເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີ. CFO ບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງເລື່ອງນັ້ນ, ເພາະວ່າລາວຄິດວ່າມັນແມ່ນ "ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ" ຄືກັບໃນສະຫະລັດ. ດຽວນີ້ບໍລິສັດຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂ ແລະ ຍັງຕ້ອງເສຍພາສີຄ່າຈ້າງ. ບວກກັບຄ່າປັບໃໝ. ໃບບິນທັງໝົດເກືອບ 60,000 ເອີໂຣ.

ເລື່ອງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງການຄິດຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເລື່ອງຂອງ "ການມີນ້ຳໃຈ ແລະ ຈ່າຍຄືນທຸກຢ່າງ". ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າສິ່ງໃດທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດທາງດ້ານການເງິນ, ສິ່ງໃດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດທາງດ້ານການເງິນ, ແລະ ວິທີທີ່ເຈົ້າບັນທຶກເລື່ອງນັ້ນ.

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍແມ່ນຫຍັງແທ້?

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງໝົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຍ້າຍໄປປະເທດເນເທີແລນຂອງພະນັກງານ. ແຕ່ມີຫຍັງແນ່ທີ່ຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ນັ້ນ? ມັນກວ້າງກວ່າທີ່ທ່ານຄິດ.

ຫນ້າທໍາອິດ, ມີ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບການຍ້າຍຖິ່ນຖານປີ້ຍົນສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ຄອບຄົວຂອງເຂົາເຈົ້າ. ບໍລິສັດຍ້າຍເຄື່ອງໃຊ້ໃນຄົວເຮືອນຈາກມຸມໄບໄປ Eindhovenໂຮງແຮມ ຫຼື Airbnb ສຳລັບອາທິດທຳອິດກ່ອນທີ່ຈະມີທີ່ຢູ່ອາໄສຖາວອນ. ເງິນມັດຈຳທີ່ຕ້ອງຈ່າຍສຳລັບຊັບສິນໃຫ້ເຊົ່າ (ໃນປະເທດເນເທີແລນມັກຈະເປັນຄ່າເຊົ່າສອງຫຼືສາມເດືອນ). ແລະບາງທີອາດມີສິ່ງຂອງໃໝ່: ຕຽງນອນທີ່ບໍ່ສາມາດເອົາມາໄດ້, ຕູ້ເຢັນທີ່ບໍ່ເຮັດວຽກດ້ວຍແຮງດັນໄຟຟ້າຂອງໂຮນລັງ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຍັງມີ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການບໍລິຫານທີ່ ທ່ານອາດຈະບໍ່ຄິດເຖິງທັນທີ. ໃບສະໝັກວີຊາ ແລະ ໃບອະນຸຍາດພັກເຊົາສາມາດມີລາຄາຫຼາຍຮ້ອຍເອີໂຣ. ໃບຢັ້ງຢືນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮອງ ແລະ ແປຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍກ່ອນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຮັບຮອງໃນປະເທດເນເທີແລນ. ການລົງທະບຽນກັບເທດສະບານແມ່ນບໍ່ເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ແຕ່ການປ່ຽນໃບຂັບຂີ່ຕ່າງປະເທດຕ້ອງເສຍເງິນ.

ແລະສຸດທ້າຍ, ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ເອີ້ນວ່າ soft landing costs . ພະນັກງານ ແລະ ຄູ່ນອນຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການຮຽນພາສາດັດ - ໃຜຈ່າຍຄ່າຮຽນພາສາ? ພະນັກງານບໍ່ເຂົ້າໃຈລະບົບພາສີຂອງດັດ - ໃຜຈ່າຍຄ່າທີ່ປຶກສາດ້ານພາສີ? ເດັກນ້ອຍໄປໂຮງຮຽນນາໆຊາດເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າຍັງເວົ້າພາສາດັດບໍ່ໄດ້ - ໃຜຈ່າຍຄ່າຮຽນ 15,000 ເອີໂຣຕໍ່ປີ?

ຖ້າທ່ານລວມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າກັນ, ທ່ານຈະມີມູນຄ່າເຖິງ 10,000 ຫາ 40,000 ເອີໂຣ ສຳລັບຄອບຄົວທີ່ມາຈາກນອກເອີຣົບ.

ຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານການເງິນ: ບໍ່ແມ່ນທຸກຢ່າງທີ່ບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ

ແລະນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ໜ້າແປກໃຈສຳລັບນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນ: ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍ. ອົງການບໍລິຫານພາສີມີກົດລະບຽບສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ສາມາດແລະບໍ່ສາມາດຈ່າຍຄືນໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ.

ມີຫຍັງແດ່ທີ່ສາມາດຍົກເວັ້ນພາສີໄດ້?

ຕົວການຍ້າຍເອງ - ດັ່ງນັ້ນບໍລິສັດຍ້າຍທີ່ຂົນສົ່ງເຄື່ອງໃຊ້ໃນຄົວເຮືອນ - ສາມາດໄດ້ຮັບເງິນຄືນໂດຍບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ. ແຕ່ພຽງແຕ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕົວຈິງເທົ່ານັ້ນ, ແລະບໍ່ແມ່ນສ່ວນຫຼຸດທີ່ສູງເກີນໄປ.

ທີ່ຢູ່ອາໄສຊົ່ວຄາວໃນເດືອນທຳອິດກໍ່ສາມາດບໍ່ເສຍພາສີໄດ້, ແຕ່ຕົວຈິງແລ້ວແມ່ນຊົ່ວຄາວ: ສູງສຸດສາມເດືອນ. ແລະມັນຕ້ອງສົມເຫດສົມຜົນ. ຊຸດໂຮງແຮມລາຄາ 300 ເອີໂຣຕໍ່ຄືນເປັນເວລາສາມເດືອນບໍ? ອົງການພາສີຈະບໍ່ຍອມຮັບເລື່ອງນັ້ນ. ອາພາດເມັນທີ່ດີລາຄາ 1,500 ເອີໂຣຕໍ່ເດືອນບໍ? ບໍ່ເປັນຫຍັງ.

ເງິນມັດຈຳຄ່າເຊົ່າຍັງບໍ່ເສຍພາສີ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຄ່າເຊົ່າສູງສຸດສາມເດືອນ (ເຊິ່ງໂຊກດີທີ່ຍັງເປັນມາດຕະຖານຂອງໂຮນລັງ).

ປີ້ຍົນສຳລັບການພົບປະສັງສັນກ່ອນທີ່ພະນັກງານຈະມາຮອດກໍ່ສາມາດບໍ່ເສຍພາສີໄດ້ເຊັ່ນກັນ. ການມາປະເທດເນເທີແລນຄັ້ງໜຶ່ງເພື່ອເບິ່ງວ່າທ່ານຈະອາໄສຢູ່ ແລະ ເຮັດວຽກຢູ່ໃສນັ້ນແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ.

ເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີແມ່ນຫຍັງ?

ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຮົາກໍ່ມາຮອດເລື່ອງທີ່ໜ້າແປກໃຈ. ເຟີນີເຈີ ແລະ ເຄື່ອງຕົກແຕ່ງເຮືອນບໍ? ຕ້ອງເສຍພາສີ. ຕຽງນອນໃໝ່, ໂຊຟາໃໝ່, ເຄື່ອງຊັກຜ້າ - ນັ້ນແມ່ນເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີສຳລັບພະນັກງານທັງໝົດ.

ຫຼັກສູດພາສາສຳລັບຄູ່ຮ່ວມງານບໍ? ຕ້ອງເສຍພາສີ. ເນື່ອງຈາກວ່າຄູ່ຮ່ວມງານຍັງບໍ່ທັນໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ສະນັ້ນຫຼັກສູດພາສາຂອງເຂົາເຈົ້າຈຶ່ງບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບທຸລະກິດ.

ຄ່າຮຽນສຳລັບໂຮງຮຽນນາໆຊາດບໍ? ຕ້ອງເສຍພາສີ. ເຖິງແມ່ນວ່າເດັກນ້ອຍຈະຕ້ອງໄປທີ່ນັ້ນຊົ່ວຄາວເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າຍັງເວົ້າພາສາດັດບໍ່ໄດ້.

ທີ່ປຶກສາດ້ານພາສີຜູ້ທີ່ຊ່ວຍພະນັກງານໃນການຍື່ນເອກະສານເສຍພາສີຂອງເຂົາເຈົ້າ? ຕ້ອງເສຍພາສີ.

ການປ່ຽນໃບຂັບຂີ່ບໍ? ຕ້ອງເສຍພາສີ.

ແລະ ເງິນຊົດເຊີຍທີ່ເຈົ້າຢາກໃຫ້ເພາະວ່າຄູ່ຮ່ວມງານໄດ້ລາອອກຈາກວຽກເພື່ອຍ້າຍໄປຢູ່ຕໍ່? ຕ້ອງເສຍພາສີນຳອີກ.

ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະເປັນລາຍການທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ, ແລະມັນໝາຍຄວາມວ່າສ່ວນທີ່ສຳຄັນຂອງ “ແພັກເກດການຍົກຍ້າຍທີ່ເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່” ຂອງທ່ານແມ່ນພຽງແຕ່ເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີເທົ່ານັ້ນ.

ການຕັດສິນ 30% ປ່ຽນແປງທຸກຢ່າງ

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ປ່ຽນແປງທຸກຢ່າງ: ຄຳຕັດສິນ 30%. ຖ້າພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບໂຄງການນີ້ (ແລະຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງຫຼາຍຄົນມີສິດໄດ້ຮັບ), ທ່ານຈະໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານການເງິນສຳລັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ.

ຄຳຕັດສິນ 30% ໝາຍຄວາມວ່າ 30% ຂອງເງິນເດືອນລວມສາມາດບໍ່ເສຍພາສີໄດ້. ນີ້ແມ່ນມີຈຸດປະສົງເປັນການຊົດເຊີຍໃນອັດຕາຄົງທີ່ສຳລັບ "ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນອກອານາເຂດ" ທັງໝົດ - ສະນັ້ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມທັງໝົດທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງມີເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າອາໄສຢູ່ໃນເນເທີແລນໃນຂະນະທີ່ປະເທດບ້ານເກີດຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ບ່ອນອື່ນ.

ດ້ວຍກົດລະບຽບ 30%, ທ່ານສາມາດຊົດເຊີຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍທັງໝົດໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ, ແລະພວກມັນຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ສ່ວນທີ່ບໍ່ເສຍພາສີນັ້ນ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງລະບຸແຕ່ລະປະເພດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍວ່າມັນຕ້ອງເສຍພາສີ ຫຼື ບໍ່ເສຍພາສີ. ທຸກຢ່າງແມ່ນອະນຸຍາດ.

ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນງ່າຍຂຶ້ນຫຼາຍໃນດ້ານການບໍລິຫານ. ແຕ່ໝາຍເຫດ: ຄຳຕັດສິນ 30% ໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານທີ່ມີ "ຄວາມຊ່ຽວຊານສະເພາະທີ່ຂາດແຄນ," ຜູ້ທີ່ອາໄສຢູ່ນອກຊາຍແດນໂຮນລັງຫຼາຍກວ່າ 150 ກິໂລແມັດໃນສອງປີທີ່ຜ່ານມາ, ແລະຜູ້ທີ່ມີລາຍໄດ້ຢ່າງໜ້ອຍເງິນເດືອນທີ່ແນ່ນອນ (ໃນປີ 2025 ນັ້ນແມ່ນ €46,107 ຕໍ່ປີ, ຫຼື €35,048 ສຳລັບຜູ້ທີ່ຮຽນຈົບປະລິນຍາໂທທີ່ມີອາຍຸຕ່ຳກວ່າ 30 ປີ).

ເຈົ້າບັນທຶກເລື່ອງນີ້ໄວ້ໃນສັນຍາແນວໃດ?

ບັດນີ້ມາຮອດຄຳຖາມ: ເຈົ້າຈະຈັດແຈງສິ່ງນີ້ແນວໃດໃນສັນຍາຈ້າງງານ? ມີຫຼາຍທາງເລືອກ, ແລະອັນໃດທີ່ເຈົ້າເລືອກແມ່ນຂຶ້ນກັບສະຖານະການຂອງເຈົ້າ.

ຕົວເລືອກທີ 1: ລະບຸແຕ່ລະປະເພດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ (ແນະນຳໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຊ້ມາດຕະການ 30%)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

ທາງເລືອກທີ 2: ດ້ວຍການຕັດສິນໃຈ 30%

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

ຂໍ້ກຳນົດການຊຳລະຄືນ: ສຳຄັນຫຼາຍ!

ບັນຫາ: ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານອອກຈາກວຽກອີກຫຼັງຈາກ 6 ເດືອນ? ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານໄດ້ຈ່າຍຄ່າຍົກຍ້າຍ €15,000 ໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ.

ວິທີແກ້ໄຂ: ລວມເອົາເງື່ອນໄຂການຊໍາລະຄືນ.

ຕົວຢ່າງ:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

ຫມາຍ​ເຫດ​:

• ເງື່ອນໄຂການຊຳລະຄືນຈະຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ຖ້າມັນສົມເຫດສົມຜົນເທົ່ານັ້ນ
• ການຈ່າຍຄືນເຕັມທີ່ຫຼັງຈາກ 3 ປີອາດຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ
• ການຈ່າຍຄືນຕ້ອງບໍ່ນໍາໄປສູ່ລາຍໄດ້ຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ໍາ

5. ທ່ານສາມາດສະໝັກໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ສັ້ນກວ່າສຳລັບຄົນຕ່າງປະເທດໄດ້ບໍ?

ຄຳຖາມນີ້ມັກຈະຖືກຖາມເລື້ອຍໆວ່າ: “ພວກເຮົາກຳລັງຈ້າງພະນັກງານຈາກຕ່າງປະເທດສຳລັບໂຄງການ 1 ປີ. ພວກເຮົາສາມາດຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ສັ້ນກວ່າໄດ້ບໍ?”

ຄຳຕອບສັ້ນໆ: ມັນຂຶ້ນກັບວ່າກົດໝາຍໃດຖືກນຳໃຊ້.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງໂຮນລັງ

ຖ້າ ກົດໝາຍໂຮນລັງ ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ (ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນຈະໃຊ້ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ), ກົດລະບຽບຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້:

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບພະນັກງານ:

• 1 ເດືອນ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງ:

• 1 ເດືອນສຳລັບການຈ້າງງານ < 5 ປີ
• 2 ເດືອນ ສຳລັບ 5-10 ປີ
• 3 ເດືອນ ສຳລັບ 10-15 ປີ
• 4 ເດືອນ ສຳລັບອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 15 ປີ

ກົດລະບຽບສຳຄັນ:
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການສຳລັບນາຍຈ້າງອາດຈະ ບໍ່ໃຫ້ສັ້ນລົງ ກ່ວານັ້ນສຳລັບພະນັກງານ. ສະນັ້ນ, ທ່ານບໍ່ສາມາດຕົກລົງເຫັນດີວ່າພະນັກງານມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການ 3 ເດືອນ ໃນຂະນະທີ່ທ່ານມີພຽງແຕ່ 1 ເດືອນເທົ່ານັ້ນ.

ເຈົ້າສາມາດຫຼີກລ່ຽງຈາກໄລຍະເວລາທາງກົດໝາຍໄດ້ບໍ?

ສໍາ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​:
ແມ່ນແລ້ວ, ທ່ານສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້ກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຍາວກວ່າ (ຕົວຢ່າງ, 2 ຫຼື 3 ເດືອນ). ສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນກັບຕຳແໜ່ງງານອາວຸໂສ.

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ:
ແມ່ນແລ້ວ, ທ່ານສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້ກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ສັ້ນກວ່າ (ຕົວຢ່າງ, 0 ເດືອນ), ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ຖ້າ:

• ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຢ່າງໜ້ອຍເທົ່າກັບໄລຍະເວລາຂອງລູກຈ້າງ
• ນີ້ບໍ່ແມ່ນພາລະທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບພະນັກງານ

ໄລຍະເວລາທົດລອງ

ທາງເລືອກອື່ນນອກຈາກໄລຍະເວລາແຈ້ງການສັ້ນໆແມ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງ:

ກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍ:

• ບໍ່ມີໄລຍະເວລາທົດລອງ ສຳລັບສັນຍາ < 6 ເດືອນ
• ສູງສຸດ 1 ເດືອນ ໄລຍະທົດລອງວຽກສຳລັບສັນຍາ 6 ເດືອນ – 2 ປີ
• ສູງສຸດ 2 ເດືອນ ໄລຍະທົດລອງວຽກສຳລັບສັນຍາ > 2 ປີ ຫຼື ຖາວອນ

ໃນໄລຍະທົດລອງ:

• ບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການ
• ການຢຸດຕິໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ
• ໃຊ້ໄດ້ກັບທັງສອງຝ່າຍ (ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ)

ສະເພາະສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານສາກົນ

ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ, ມີການພິຈາລະນາເພີ່ມເຕີມ:

ໃບອະນຸຍາດພັກເຊົາ: ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ພະນັກງານມັກຈະມີເວລາຈຳກັດໃນການຊອກຫາວຽກໃໝ່ ຫຼື ອອກຈາກປະເທດເນເທີແລນ. ດັ່ງນັ້ນ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການສັ້ນໆສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ. ພິຈາລະນາອະນຸຍາດໃຫ້ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການດົນກວ່າເລັກນ້ອຍ (ຕົວຢ່າງ, 2 ເດືອນແທນທີ່ຈະເປັນ 1 ເດືອນ).

ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ: ເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຈ່າຍຄືນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ.

ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ: ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນຍັງໃຊ້ກັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດຫຼັງຈາກເຮັດວຽກ 2 ປີ.

6. ທ່ານມີວິທີການຈັດແຈງການສົ່ງຄົນກັບຄືນປະເທດແນວໃດເມື່ອຢຸດຕິການຈ້າງງານ?

ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດແມ່ນການກັບຄືນປະເທດຂອງພະນັກງານຫຼັງຈາກສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມທີ່ສຳຄັນຄື: ໃຜເປັນຜູ້ຈ່າຍ? ໄດ້ຮັບເງິນຄືນເທົ່າໃດ? ແລະ ທ່ານບັນທຶກເອກະສານນີ້ແນວໃດ?

ບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນ

ບໍ່ເຫມືອນກັບບາງປະເທດ (ຕົວຢ່າງ, ບາງລັດອ່າວ), ບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍ ໃນປະເທດເນເທີແລນສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະຈ່າຍຄືນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ.

ນີ້​ຫມາຍ​ຄວາມ​ວ່າ:
ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ຈັດແຈງຫຍັງໃນສັນຍາ, ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຈ່າຍຫຍັງເລີຍ. ພະນັກງານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກັບຄືນປະເທດຂອງຕົນເອງ.

ແຕ່ໃນການປະຕິບັດ:
ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນ (ບາງສ່ວນ) ຈ່າຍຄືນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງພະນັກງານກັບຄືນປະເທດ, ໂດຍສະເພາະຖ້າ:

• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍຍັງໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ
• ພະນັກງານໄດ້ຖືກຮັບສະໝັກຢູ່ຕ່າງປະເທດໂດຍສະເພາະ
• ນີ້ແມ່ນເລື່ອງປົກກະຕິໃນອຸດສາຫະກໍາ

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນປະເທດແມ່ນຫຍັງ?

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນປະເທດອາດຈະເປັນ:

ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບການກັບຄືນ:

• ຕົ໋ວເຄື່ອງບິນສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ຄອບຄົວ
• ຍ້າຍເຄື່ອງໃຊ້ໃນຄົວເຮືອນກັບຄືນປະເທດ
• ການເກັບຮັກສາເຄື່ອງໃຊ້ໃນຄົວເຮືອນ (ຖ້າພະນັກງານບໍ່ມີທີ່ຢູ່ອາໄສທັນທີ)

ການຢຸດຕິວຽກງານທ້ອງຖິ່ນ:

• ຄ່າປັບໃໝສຳລັບການຍົກເລີກສັນຍາເຊົ່າກ່ອນກຳນົດ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຖອນການລົງທະບຽນອອກຈາກເທດສະບານ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກເລີກການປະກັນໄພສຸຂະພາບ

ດ້ານພາສີ

ບໍ່ເສຍພາສີ ຫຼື ບໍ່?
ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນປະເທດແມ່ນ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວເງິນເດືອນທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າ:

• ພວກເຂົາເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງກົດລະບຽບ 30% (ຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ເສຍພາສີ)
• ນາຍຈ້າງມີພັນທະໂດຍອີງໃສ່ສັນຍາຈ້າງງານ

ລວມທັງໃນສັນຍາຈ້າງງານ

ມັນເປັນສິ່ງທີ່ສະຫຼາດທີ່ຈະຈັດການສົ່ງກັບຄືນປະເທດໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ສິ່ງນີ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ມີການສົນທະນາພາຍຫຼັງ.

ທາງເລືອກທີ 1: ການຊົດເຊີຍເຕັມຈຳນວນ

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

ຕົວເລືອກທີ 2: ຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

ຄວາມສົມມາດກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ

ມັນມີເຫດຜົນທີ່ຈະຈັດການສົ່ງກັບຄືນປະເທດຢ່າງສົມດຸນກັບການຍົກຍ້າຍຖິ່ນຖານ:

ການຍົກຍ້າຍໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນ: ໄດ້ຮັບເງິນຄືນ 10,000 ເອີໂຣ
ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດໃນຕອນທ້າຍ: ທ່ານຍັງຈ່າຍຄືນ (ປະມານ) €10,000 ບໍ?

ສະຫຼຸບ: ມັນສັບສົນ, ແຕ່ມັນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໜ້າຢ້ານກົວ

ຫຼັງຈາກອ່ານບົດຄວາມນີ້ແລ້ວ, ຖ້າທ່ານຄິດວ່າ "ເລື່ອງນີ້ຂ້ອນຂ້າງສັບສົນ", ທ່ານເວົ້າຖືກ. ການຮ່າງສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຂອງການເອົາແມ່ແບບມາດຕະຖານ ແລະ ປັບປຸງລາຍລະອຽດບາງຢ່າງ. ບັນຫາທາງດ້ານກົດໝາຍ, ງົບປະມານ, ແລະ ການປະຕິບັດຕົວຈິງເກີດຂຶ້ນທີ່ທ່ານບໍ່ເຄີຍຄິດເຖິງກັບພະນັກງານຊາວໂຮນລັງຢ່າງດຽວ.

ແຕ່ຢ່າທໍ້ຖອຍໃຈ. ບໍລິສັດໂຮນລັງຫຼາຍພັນແຫ່ງ, ຕັ້ງແຕ່ບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍຈົນເຖິງບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່, ປະສົບຜົນສຳເລັດໃນການຈ້າງແຮງງານຕ່າງປະເທດ. ມັນເປັນເລື່ອງຂອງການກຽມພ້ອມທີ່ດີ ແລະ ນຳເອົາຄວາມຊ່ຽວຊານທີ່ເໝາະສົມເຂົ້າມາບ່ອນທີ່ຈຳເປັນ.

ການຈື່ຈຳພາບລວມໃຫຍ່

ໃຫ້ພວກເຮົາກັບມາເບິ່ງຈຸດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ:

ທຳອິດ: ກົດໝາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້. ຖ້າພະນັກງານມາເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ພຽງແຕ່ເລືອກກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃນສັນຍາ. ຢ່າພະຍາຍາມທີ່ຈະສະຫຼາດໂດຍການເລືອກກົດໝາຍອື່ນເພື່ອຫຼີກລ່ຽງກົດລະບຽບປົກປ້ອງຂອງໂຮນລັງ - ສິ່ງນັ້ນຈະບໍ່ໄດ້ຜົນຢູ່ແລ້ວ, ແລະທ່ານຈະສ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນເທົ່ານັ້ນ.

ອັນທີສອງ: ພາສາ. ສັນຍາສອງພາສາ (ພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດ) ມັກຈະເປັນທາງອອກທີ່ດີທີ່ສຸດ. ພະນັກງານເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າກຳລັງເຊັນ, ແລະ ທ່ານມີຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານກົດໝາຍ. ຖ້າມັນຫຍຸ້ງຍາກເກີນໄປ, ສັນຍາພາສາອັງກິດຢ່າງດຽວກໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້, ແຕ່ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມັນຖືກຮ່າງຢ່າງເປັນມືອາຊີບ.

ອັນທີສາມ: ຂໍ້ກຳນົດສະເພາະ. ໃຊ້ເວລາຄິດກ່ຽວກັບການເຂົ້າເມືອງ (ພະນັກງານຕ້ອງການໃບອະນຸຍາດບໍ?), ຄຳຕັດສິນ 30% (ເຂົາເຈົ້າມີຄຸນສົມບັດບໍ?), ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ (ທ່ານຈ່າຍຄືນຫຍັງ ແລະ ທ່ານຈັດການແນວໃດທາງດ້ານງົບປະມານ?), ແລະ ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ (ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າມັນບໍ່ໄດ້ຜົນ?).

ອັນທີສີ່: ລັກສະນະທາງດ້ານງົບປະມານ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ມັນມັກຈະຜິດພາດ. ບໍ່ແມ່ນການຊົດເຊີຍທັງໝົດແມ່ນບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ. ຖ້າພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຄໍາຕັດສິນ 30%, ມັນຈະກາຍເປັນເລື່ອງງ່າຍກວ່າ. ຖ້າບໍ່, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຄິດໄລ່ວ່າແຕ່ລະປະເພດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃດທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດທາງດ້ານງົບປະມານ.

ຫ້າ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ທ່ານບໍ່ສາມາດກຳນົດໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ສັ້ນກວ່າສຳລັບຕົວທ່ານເອງກ່ວາສຳລັບພະນັກງານ. ແລະ ພິຈາລະນາວ່າຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດຕ້ອງການເວລາຫຼາຍກວ່າເພື່ອຈັດແຈງເລື່ອງຂອງເຂົາເຈົ້າເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ (ຍົກເລີກທີ່ຢູ່ອາໄສໃຫ້ເຊົ່າ, ພາລູກອອກຈາກໂຮງຮຽນ, ອາດຈະຍ້າຍກັບຄືນ).

ຫົກ: ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຈ່າຍຄືນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການສົ່ງກັບຄືນ, ແຕ່ມັນມັກຈະຍຸດຕິທຳ, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານໄດ້ຈ່າຍຄືນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍແລ້ວ. ບັນທຶກເລື່ອງນີ້ໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນໃນສັນຍາເພື່ອປ້ອງກັນການສົນທະນາໃນພາຍຫຼັງ.

ແຜນການຝຶກຊ້ອມແບບເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ

ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຈ້າງພະນັກງານຕ່າງປະເທດໃນມື້ອື່ນ, ໃຫ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້:

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ກວດສອບສະຖານະການເຂົ້າເມືອງ
ມັນເປັນພົນລະເມືອງຂອງສະຫະພາບເອີຣົບບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມັນຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍ. ພວກເຂົາມາຈາກນອກສະຫະພາບເອີຣົບບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການຂັ້ນຕອນການເຂົ້າເມືອງທີ່ມີທັກສະສູງ, ແລະທ່ານຕ້ອງເປັນ ຫຼື ກາຍເປັນຜູ້ສະໜັບສະໜູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ກຳນົດເງິນເດືອນລວມ ແລະ ກວດສອບກົດລະບຽບ 30%
ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບກົດລະບຽບ 30% ບໍ? ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ໃຫ້ຄິດໄລ່ວ່າທ່ານແບ່ງເງິນເດືອນແນວໃດ (70% ຕ້ອງເສຍພາສີ, 30% ບໍ່ເສຍພາສີ). ຖ້າບໍ່, ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການຊົດເຊີຍສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຕ້ອງເສຍພາສີ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ສະຫຼຸບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ
ເຈົ້າຈະຈ່າຍຄືນຫຍັງ? ເຮັດລາຍການ ແລະ ກວດສອບແຕ່ລະລາຍການວ່າມັນບໍ່ເສຍພາສີຫຼືບໍ່. ບວກມັນເຂົ້າກັນ ແລະ ເບິ່ງວ່າມັນເໝາະສົມກັບງົບປະມານຂອງເຈົ້າຫຼືບໍ່.

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ຮ່າງສັນຍາ
ຄວນໃຊ້ສະບັບສອງພາສາ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າມີຂໍ້ກຳນົດສະເພາະທັງໝົດ: ການເລືອກກົດໝາຍ, ພາສາ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ການເຂົ້າເມືອງ, ຄຳຕັດສິນ 30%, ການຍົກຍ້າຍຖິ່ນຖານ, ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ລວມເອົາເງື່ອນໄຂການຊໍາລະຄືນ
ຖ້າທ່ານກຳລັງລົງທຶນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຍົກຍ້າຍ, ໃຫ້ຈັດແຈງໃຫ້ພະນັກງານຈ່າຍຄືນບາງສ່ວນ (ຖ້າຈຳເປັນ) ຖ້າພວກເຂົາອອກໄປອີກພາຍໃນສອງປີ.

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ໃຫ້ກວດສອບສັນຍາ
ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມສົງໄສ ຫຼື ຖ້າມີຈຳນວນເງິນຫຼາຍ, ໃຫ້ທະນາຍຄວາມທີ່ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານສາກົນກວດສອບສັນຍາ. ນັ້ນອາດຈະມີລາຄາ €500 ຫາ €1,000, ແຕ່ປ້ອງກັນບັນຫາທີ່ອາດຈະມີລາຄາແພງກວ່າ.

ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍແທ້ໆເມື່ອໃດ?

ມີບາງສະຖານະການທີ່ຄວນນຳເອົາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານມາ:

• ຖ້າຫາກພະນັກງານ ຈະບໍ່ເຮັດວຽກຢູ່ໃນເນເທີແລນ ແຕ່ຈະສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຈາກໄລຍະໄກຈາກປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຫຼັງຈາກນັ້ນມັນຈະກາຍເປັນສະລັບສັບຊ້ອນຫຼາຍກ່ຽວກັບກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ປະກັນສັງຄົມ, ແລະພາສີ.
• ຖ້າທ່ານສະເໜີ ໂບນັດສູງ, ທາງເລືອກຫຸ້ນ, ຫຼືໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນອື່ນໆທີ່ສັບສົນການປະຕິບັດທາງດ້ານງົບປະມານຂອງສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຮ່ວມກັບກົດລະບຽບ 30% ແມ່ນວຽກງານທີ່ຊ່ຽວຊານ.
• If ຫຼາຍປະເທດເຂົ້າຮ່ວມຕົວຢ່າງ: ພະນັກງານອາໄສຢູ່ໃນປະເທດແບນຊິກ, ເຮັດວຽກບາງສ່ວນຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບາງສ່ວນຢູ່ໃນປະເທດເຢຍລະມັນ, ໃຫ້ກັບບໍລິສັດທີ່ຕັ້ງຢູ່ໃນປະເທດລັກເຊມເບີກ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງການຜູ້ຊ່ຽວຊານ.
• ກັບ ການໄລ່ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດໂດຍສະເພາະຖ້າມັນເປັນຜູ້ອົບພະຍົບທີ່ມີທັກສະສູງ, ມັນຈະມີພາວະແຊກຊ້ອນເພີ່ມເຕີມ (ໃບອະນຸຍາດພັກເຊົາໝົດອາຍຸ, ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ, ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ, ແລະອື່ນໆ).
• ຖ້າອົງການບໍລິຫານພາສີ ຫຼື ອິນເດຍ ຖາມຄໍາຖາມ ກ່ຽວກັບການຈັດການຂອງເຈົ້າ. ຢ່າພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນດ້ວຍຕົວເອງ - ໃຫ້ພາຜູ້ຊ່ຽວຊານເຂົ້າມາທັນທີ.

ຄຸ້ມຄ່າກັບການລົງທືນ

ການຈ້າງແຮງງານຕ່າງປະເທດນຳມາເຊິ່ງຄວາມສັບສົນເພີ່ມເຕີມ, ນັ້ນເປັນທີ່ຊັດເຈນ. ແຕ່ມັນຍັງເປີດປະຕູສູ່ແຫຼ່ງພອນສະຫວັນທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ໃນຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ຄັບແຄບ, ໂດຍສະເພາະໃນຂະແໜງເຕັກໂນໂລຢີ, ນັ້ນມັກຈະເປັນຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຊອກຫາ ຫຼື ການຊອກຫາຄົນທີ່ເໝາະສົມ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ: ເມື່ອທ່ານຄິດໄລ່ມັນຢ່າງຖືກຕ້ອງແລ້ວ, ທ່ານສາມາດໃຊ້ໂຄງສ້າງດຽວກັນນີ້ສຳລັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດຄົນຕໍ່ໄປ. ທ່ານສ້າງຄວາມຊ່ຽວຊານ. ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານຮຽນຮູ້ວິທີການເຮັດວຽກຂອງ IND, ວິທີການນຳໃຊ້ຄຳຕັດສິນ 30%, ການຊົດເຊີຍການຍົກຍ້າຍໃດທີ່ເປັນໄປໄດ້ທາງດ້ານການເງິນ. ມັນຈະງ່າຍຂຶ້ນ.

ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດອີກຢ່າງໜຶ່ງຄື: ພະນັກງານຕ່າງປະເທດນຳມາເຊິ່ງຄວາມຫຼາກຫຼາຍ. ທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ວິທີການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແນວຄວາມຄິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ສຳລັບບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີທີ່ມີນະວັດຕະກໍາ, ນັ້ນມີຄ່າຫຼາຍ.

ໃນການປິດ

ການຈ້າງແຮງງານຕ່າງປະເທດບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເປັນເລື່ອງທີ່ໜ້າຢ້ານກົວ. ມັນຕ້ອງການການກະກຽມ, ການດູແລ, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ຕ້ອງມີຄວາມຊ່ຽວຊານຈາກພາຍນອກ. ແຕ່ຖ້າທ່ານໃຊ້ເວລາໃນການຈັດແຈງມັນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ປ້ອງກັນບັນຫາທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ງົບປະມານເທົ່ານັ້ນ - ທ່ານຍັງສ້າງພື້ນຖານທີ່ດີສຳລັບການຮ່ວມມືທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ.

ເພາະວ່າສຸດທ້າຍແລ້ວນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ມັນກ່ຽວກັບ: ວ່າຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີພອນສະຫວັນຈາກອິນເດຍ, ບຣາຊິນ, ຫຼືບ່ອນໃດກໍ່ຕາມມາປະເທດເນເທີແລນດ້ວຍຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ດີ, ຮູ້ສຶກຍິນດີຕ້ອນຮັບ, ແລະສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ໄດ້ດີທີ່ສຸດໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ສັນຍາຈ້າງງານທີ່ດີແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດໃນເລື່ອງນັ້ນ.

ຕ້ອງ​ການ​ຄວາມ​ຊ່ວຍ​ເຫຼືອ?

ການຮ່າງສັນຍາຈ້າງງານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດຕ້ອງການຄວາມຮູ້ພິເສດ. ຄວາມຜິດພາດສາມາດນຳໄປສູ່:

• ບັນຫາທາງດ້ານການເງິນກັບອົງການພາສີ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ (ການຊຳລະຄືນ, ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ)
• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
• ບັນຫາກ່ຽວກັບ IND ແລະໃບອະນຸຍາດພັກອາໄສ

Law & More ຊ່ຽວຊານໃນການພົວພັນການຈ້າງງານສາກົນສຳລັບບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີໃນ Eindhoven ພາກພື້ນ. ພວກເຮົາຊ່ວຍທ່ານກ່ຽວກັບ:

✓ ການຮ່າງສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບແຮງງານຕ່າງປະເທດ
✓ ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການຕັດສິນ 30% ແລະ ການເພີ່ມປະສິດທິພາບດ້ານງົບປະມານ
✓ ຂັ້ນຕອນການເຂົ້າເມືອງທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານສູງ ແລະ ຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ IND
✓ ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ ແລະ ການສົ່ງກັບຄືນປະເທດ
✓ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ

ຕິດ​ຕໍ່​ພວກ​ເຮົາ:

Law & More ທະນາຍຄວາມ
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
ປະ​ເທດ​ເນ​ເທີ​ແລນ
E: info@lawandmore.nl
T: + 31 40 369 06 80

ພວກເຮົາເວົ້າພາສາໂຮນລັງ, ອັງກິດ, ເຢຍລະມັນ, ຕຸລະກີ ແລະ ລັດເຊຍ.

ອັບເດດຫຼ້າສຸດ: ເດືອນທັນວາ 2025

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ