ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນ Eindhovenສິດທິຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນລູກຈ້າງ ແລະ ນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ Eindhoven ບັນຫາຕ່າງໆສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງທຸກຄົນໃນພາກພື້ນ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານແມ່ນບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດໃນປະເທດເນເທີແລນ - ແລະ ໃນບັນດາບັນຫາທີ່ເຂົ້າໃຈຜິດຫຼາຍທີ່ສຸດ. ພະນັກງານມັກຈະບໍ່ຮູ້ວ່າເຂົາເຈົ້າມີສິດໄດ້ຮັບຫຍັງເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງມັກຈະປະເມີນຄວາມຕ້ອງການດ້ານຂັ້ນຕອນສຳລັບການຢຸດຕິສັນຍາຕໍ່າເກີນໄປ. ທັງສອງກຸ່ມມັກຈະຖືກນຳສະເໜີເອກະສານເປັນປະຈຳ - ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ, ຈົດໝາຍໄລ່ອອກ - ທີ່ພວກເຂົາເຊັນໂດຍບໍ່ເຂົ້າໃຈຢ່າງຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນ.

ບົດຄວາມນີ້ກຳນົດຫຼັກການຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຕາມທີ່ມັນນຳໃຊ້ໃນ Eindhoven ແລະ ພາກພື້ນ Noord-Brabant ທີ່ກວ້າງຂວາງ, ສຳລັບທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງ. ມັນກວມເອົາສິດ, ພັນທະ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນ - ແລະ ທຸງທີ່ຄວາມສ່ຽງຕົວຈິງມັກຈະລວມຕົວກັນ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ເມື່ອໃດ?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍປຶ້ມທີ 7 ຂອງ Burgerlijk Wetboek, ພ້ອມທັງມີຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ (CAOs) ສະເພາະຂະແໜງການ, Wet werk en zekerheid (WWZ), ແລະ ຄຳສັ່ງຂອງເອີຣົບທີ່ປ່ຽນເປັນກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້ເມື່ອວຽກງານຖືກປະຕິບັດເປັນຫຼັກໃນປະເທດເນເທີແລນ - ບໍ່ວ່ານາຍຈ້າງຈະຕັ້ງຖິ່ນຖານຢູ່ໃສ ຫຼື ເຊັນສັນຍາຢູ່ໃສກໍຕາມ. ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດ ແລະ ນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດ, ສິ່ງນີ້ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍສະເໝີໄປ, ແລະ ຄຳຕອບທີ່ແນ່ນອນແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງຂອງແຕ່ລະສະຖານະການ. ສິ່ງນີ້ໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລືຕື່ມອີກໃນພາກສ່ວນກ່ຽວກັບຜູ້ອອກແຮງງານຕ່າງປະເທດຂ້າງລຸ່ມນີ້.

ສຳລັບພະນັກງານ: ສິດທິທີ່ສຳຄັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ການປົກປ້ອງຕໍ່ການໄລ່ອອກ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈ້າງງານຕາມໃຈມັກ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໄດ້ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ໂດຍບໍ່ມີການອະນຸມັດລ່ວງໜ້າຈາກ UWV (ອົງການຈ້າງງານແຫ່ງຊາດ) ຫຼື ສານແຂວງ. ເຫດຜົນທີ່ຖືກຮັບຮູ້ຕາມກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນ Burgerlijk Wetboek ແລະ ລວມທັງ:

• ເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ ຫຼື ທຸລະກິດ - ການປັບໂຄງສ້າງໃໝ່ ຫຼື ການຊໍ້າຊ້ອນຂອງພະນັກງານຍ້ອນສະພາບທຸລະກິດທີ່ປ່ຽນແປງ.
• ພະຍາດໄລຍະຍາວ - ຫຼັງຈາກໄດ້ລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາສອງປີ.
• ປະສິດທິພາບຕໍ່າ (ບໍ່ເຮັດວຽກ) - ແຕ່ຫຼັງຈາກມີເສັ້ນທາງການປັບປຸງທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້ແລ້ວເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ພຽງພໍ, ການຍົກຟ້ອງໃນເຫດຜົນນີ້ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະບໍ່ຜ່ານການກວດສອບຂອງສານໄດ້.
• ການກະທຳຜິດຮ້າຍແຮງ (verwijtbaar handelen).
• ຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ (verstoorde arbeidsrelatie).

ແຕ່ລະເຫດຜົນມີຂໍ້ກຳນົດດ້ານລະບຽບການຂອງຕົນເອງ, ແລະສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນຫຼັກຖານທີ່ພຽງພໍແມ່ນຂຶ້ນກັບສະຖານະການສະເພາະ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນທາງປະຕິບັດແມ່ນມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ສູງ - ຜົນຂອງການໄລ່ອອກທີ່ມີການຂັດແຍ້ງມັກຈະຫັນໄປຫາລາຍລະອຽດຂອງເອກະສານ, ໄລຍະເວລາ, ແລະຂັ້ນຕອນ.

ການຊຳລະຄ່າຜ່ານແດນ (transitievergoeding)

ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2020, ພະນັກງານທີ່ຖືກຍົກເລີກສັນຍາໂດຍນາຍຈ້າງຕາມຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອໃນການປ່ຽນຜ່ານຕາມກົດໝາຍ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ ຫຼື ເຫດຜົນຂອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ການຄິດໄລ່ຕາມກົດໝາຍແມ່ນໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນລວມຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ. ການຈ່າຍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອໃນການປ່ຽນຜ່ານຍັງຕ້ອງຈ່າຍຕາມຫຼັກການແລ້ວເມື່ອສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດບໍ່ໄດ້ຕໍ່ອາຍຸຕາມການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ. ການຄິດໄລ່ທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງ; ຈຳນວນເງິນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍຈະຖືກອັບເດດທຸກໆປີ.

ຂໍ້​ທີ່​ບໍ່​ແມ່ນ​ການ​ແຂ່ງ​ຂັນ (concurrentiebeding​)

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ກ່ຽວກັບການແຂ່ງຂັນແມ່ນພົບເລື້ອຍໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ແຕ່ການບັງຄັບໃຊ້ຂອງພວກມັນແມ່ນຖືກຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍ ແລະ ໂດຍການປະຕິບັດຂອງສານ. ຈຸດສຳຄັນສອງສາມຢ່າງ:

• ໃນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດເວລາ, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍຫຼັກການແລ້ວແມ່ນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຖ້າພະນັກງານມີອາຍຸ 18 ປີຂຶ້ນໄປ.
• ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ກໍ່ຕໍ່ເມື່ອມີການຂຽນເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ຮ້າຍແຮງ (zwaarwegend bedrijfsbelang). ຖ້າບໍ່ມີເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
• ສານມັກຈະຫຼຸດຜ່ອນຂອບເຂດ, ຂອບເຂດທາງພູມສາດ, ຫຼື ໄລຍະເວລາຂອງຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນທີ່ເຂົາເຈົ້າຖືວ່າບໍ່ສົມສ່ວນ.

ກ່ອນທີ່ຈະລາອອກເມື່ອຖືກຜູກມັດໂດຍຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ແຂ່ງຂັນ, ພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາດ້ານກົດໝາຍ. ການລະເມີດຂໍ້ກຳນົດທີ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການຈ່າຍຄ່າປັບໃໝຕາມສັນຍາຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ເຊົາເຈັບປ່ວຍ (loondoorbetaling bij ziekte)

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ. ຈຳນວນເງິນຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍແມ່ນ 70% ຂອງເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບຄັ້ງສຸດທ້າຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າປີທຳອິດມັກຈະຮັບປະກັນ 100% ໂດຍ CAO ຫຼື ສັນຍາ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລານີ້, ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງຮ່ວມມືກັນໃນຄວາມພະຍາຍາມຟື້ນຟູຄວາມສຳພັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພາສີອາກອນ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່ານາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ປະຕິບັດພັນທະເຫຼົ່ານີ້ - ຫຼື ຜູ້ທີ່ສົງໃສວ່າເຈັບປ່ວຍຖືກນຳໃຊ້ເປັນຂໍ້ອ້າງໃນການໄລ່ອອກ - ສາມາດລາຍງານຕໍ່ UWV ແລະ ຖ້າເໝາະສົມ, ດຳເນີນການຮຽກຮ້ອງຢູ່ສານແຂວງ.

ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານ ແລະ ການຈ່າຍເງິນ

ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ (vakantiegeld), ແລະ ການຈ່າຍເງິນວັນພັກທີ່ເກີດຂຶ້ນແມ່ນການຮຽກຮ້ອງທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ສານແຂວງຈະຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານຄ່າຈ້າງໄດ້ໄວ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ຊະນະມັກຈະໄດ້ຮັບລາງວັນດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍສຳລັບການຈ່າຍເງິນຊັກຊ້າ.

ສຳລັບນາຍຈ້າງ: ພັນທະທີ່ສຳຄັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ຂໍ້ກຳນົດຂອງສັນຍາຈ້າງງານ

ກົດໝາຍໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສັນຍາຈ້າງງານເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນັບຕັ້ງແຕ່ເດືອນສິງຫາ 2022, ຄຳສັ່ງຂອງ EU 2019/1152 ກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຫ້ຂໍ້ມູນລະອຽດເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ - ລວມທັງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ໄລຍະເວລາທົດລອງ, CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ສິດການຝຶກອົບຮົມ, ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ - ພາຍໃນມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ. ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສາມາດຖືກຜູກມັດໄດ້ສູງສຸດສາມຄັ້ງສຳລັບໄລຍະເວລາທັງໝົດສູງສຸດສາມປີ. ຫຼັງຈາກສັນຍາທີສາມ ຫຼື ຫຼັງຈາກສາມປີ, ອັນໃດກໍຕາມທີ່ມາຮອດກ່ອນ, ຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານຈະກາຍເປັນບໍ່ມີກຳນົດໂດຍການປະຕິບັດຂອງກົດໝາຍ (ketenregeling).

ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAO)

ຫຼາຍຂະແໜງການໃນປະເທດເນເທີແລນດຳເນີນການພາຍໃຕ້ CAO ທີ່ກຳນົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂັ້ນຕ່ຳທີ່ບັງຄັບ: ຂອບເຂດເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ການພັກຜ່ອນເພີ່ມເຕີມ, ແລະອື່ນໆ. ໃນກໍລະນີທີ່ CAO ນຳໃຊ້ກັບຂະແໜງການຂອງບໍລິສັດ, ມາດຕະຖານຂັ້ນຕ່ຳຂອງມັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນບຸກຄົນບໍ່ໄດ້ອ້າງອີງເຖິງມັນກໍຕາມ. ນາຍຈ້າງໃນ Eindhoven ແລະພາກພື້ນ Noord-Brabant ມັກຈະດຳເນີນງານພາຍໃຕ້ CAOs ເຊິ່ງກວມເອົາການຜະລິດ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ການຂົນສົ່ງ ແລະ ການບໍລິການແບບມືອາຊີບ. ການບໍ່ຮູ້ວ່າ CAO ນຳໃຊ້ບໍ່ໄດ້ເປັນການປ້ອງກັນຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງ.

ອະທິບາຍເສັ້ນທາງການໄລ່ອອກ

ປະເທດເນເທີແລນດຳເນີນລະບົບການໄລ່ອອກສອງເສັ້ນທາງທີ່ເປັນເອກະລັກສະເພາະໃນເອີຣົບ. ເສັ້ນທາງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ. ການໃຊ້ເສັ້ນທາງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງອາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ການເລືອກຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ.

ຂັ້ນຕອນ UWV - ຕ້ອງມີສຳລັບການໄລ່ອອກທາງດ້ານເສດຖະກິດ ແລະ ການໄລ່ອອກຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສອງປີ. UWV ທົບທວນເຫດຜົນ, ວິທີການຄັດເລືອກພະນັກງານທີ່ຊ້ຳຊ້ອນ (afspiegelingsbeginsel), ແລະ ເອກະສານສະໜັບສະໜູນ. ການອະນຸຍາດຂອງມັນ (ontslagvergunning) ແມ່ນເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນກ່ອນທີ່ຈະສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້.

ສານປົກຄອງຄອງຕັນ (ກັນຕັນເຣຊເຕີ) – ຈຳເປັນສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນສ່ວນຕົວ: ການເຮັດວຽກບໍ່ດີ, ການປະພຶດຜິດຮ້າຍແຮງ, ຫຼື ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ວຸ້ນວາຍ. ນາຍຈ້າງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກ (ontbindingsverzoek) ແລະ ສານຈະປະເມີນວ່າເຫດຜົນດັ່ງກ່າວມີຫຼັກຖານ ແລະ ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຍຸດຕິທຳຫຼືບໍ່. ສານແຂວງໃນ 's-Hertogenbosch ຈັດການກັບບັນຫາການຈ້າງງານຕັ້ງແຕ່ Eindhoven.

ການໄລ່ອອກທັນທີ (ontslag op staande voet) - ອະນຸຍາດສະເພາະສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນເທົ່ານັ້ນ (dringende reden): ການປະພຶດຜິດຮ້າຍແຮງເຮັດໃຫ້ການສືບຕໍ່ການຈ້າງງານບໍ່ສາມາດຮັບຮອງໄດ້ທັນທີ. ມາດຕະຖານແມ່ນສູງ: ເຫດຜົນຕ້ອງຊັດເຈນ ແລະ ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນ, ແລະ ການໄລ່ອອກຕ້ອງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີເມື່ອຖືກຄົ້ນພົບ. ການໄລ່ອອກທັນທີທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງສາມາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານ ແລະ ຄ່າເສຍຫາຍທີ່ສູນເສຍໄປ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນ (aanzegging) ຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນກ່ອນການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ຖ້າມັນຈະບໍ່ຖືກຕໍ່ອາຍຸ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມສັນຍາດັ່ງກ່າວຈະເຮັດໃຫ້ມີໜີ້ສິນເງິນເດືອນໜຶ່ງເດືອນ (aanzegvergoeding).

ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ

ພັນທະການຈ່າຍຄ່າແຮງງານເມື່ອເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສອງປີແມ່ນໜຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ຮຽກຮ້ອງຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສຳລັບນາຍຈ້າງ. ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລານີ້, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຮ່ວມມືຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມທີ່ມີໂຄງສ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພາສີອາກອນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການວິເຄາະບັນຫາ (ການວິເຄາະບັນຫາ), ແຜນການປະຕິບັດ, ການປະເມີນຜົນຊົ່ວຄາວ, ແລະ ສຸດທ້າຍແມ່ນບົດລາຍງານການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ. ການທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ UWV ບັງຄັບໃຊ້ພັນທະການຈ່າຍຄ່າແຮງງານເກີນສອງປີ - ເຊິ່ງເປັນການລົງໂທດທີ່ມີຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນທີ່ສຳຄັນ. ພະນັກງານທີ່ຖືກກົດດັນໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ຫຼື ຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່າພັນທະການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມບໍ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ, ມີທາງເລືອກໃນການບັງຄັບໃຊ້ຜ່ານ UWV.

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດກ່ອນທີ່ຈະເຊັນສັນຍາ VSO ຫຼື ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ

ເອກະສານສອງສະບັບທີ່ພະນັກງານຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຊັນເປັນປະຈຳໂດຍບໍ່ມີການທົບທວນຄືນຢ່າງພຽງພໍຄື ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst, VSO) ແລະ ຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ແຂ່ງຂັນ. ທັງສອງຢ່າງສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ຍືນຍົງ.

VSO ແມ່ນສັນຍາຢຸດຕິການຈ້າງງານຮ່ວມກັນທີ່ຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານໂດຍການຍິນຍອມ. ການເຊັນໝາຍເຖິງການສະລະສິດໃນການຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກໃນສານ. ໃນທາງກັບກັນ, ພະນັກງານມັກຈະໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງ ແລະ ເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໃນວັນສິ້ນສຸດ, ເອກະສານອ້າງອີງ ແລະ ການຮັກສາຄວາມລັບ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກຳນົດໄລຍະເວລາຢຸດຕິການຈ້າງງານຕາມກົດໝາຍ 14 ມື້ຫຼັງຈາກເຊັນ ເຊິ່ງໃນລະຫວ່າງນັ້ນພະນັກງານສາມາດຖອນການຍິນຍອມໄດ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ໄລຍະເວລານີ້ມີຢູ່ເພື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນທາງກົດໝາຍ - ແລະ ຄວນນຳໃຊ້ມັນ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນທີ່ນຳສະເໜີໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະມອງຂ້າມ. ຜົນສະທ້ອນຂອງມັນຈະກ່ຽວຂ້ອງພຽງແຕ່ເມື່ອພະນັກງານຕ້ອງການປ່ຽນວຽກ - ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຫຼາຍປີຕໍ່ມາ. ບໍ່ວ່າຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຫຼືບໍ່, ຂອບເຂດຂອງມັນມີຄວາມກວ້າງແທ້ໆ, ແລະສານຈະຫຼຸດຜ່ອນມັນຫຼືບໍ່ ແມ່ນຄຳຖາມທີ່ທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານສາມາດປະເມີນກ່ອນທີ່ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະກາຍເປັນບັນຫາ.

ກຳມະກອນສາກົນໃນ Eindhoven

Eindhovenຂະແໜງເຕັກໂນໂລຊີຂອງໂຮນລັງ - ສຸມໃສ່ ASML, NXP, DAF, ແລະເຄືອຂ່າຍຂະໜາດໃຫຍ່ຂອງຜູ້ສະໜອງ ແລະ ບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຊີຊັ້ນສູງ - ມີພະນັກງານຕ່າງປະເທດໃນສັດສ່ວນທີ່ສຳຄັນ ແລະ ເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ສຳລັບກຸ່ມນີ້, ແລະ ສຳລັບນາຍຈ້າງສາກົນທີ່ຈ້າງພວກເຂົາ, ມີຫຼາຍຄຳຖາມສະເພາະເກີດຂຶ້ນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

• ກົດໝາຍຂອງປະເທດໃດທີ່ໃຊ້ໄດ້? ໃນກໍລະນີທີ່ວຽກງານຖືກປະຕິບັດເປັນຫຼັກໃນປະເທດເນເທີແລນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໂດຍທົ່ວໄປຈະຖືກນຳໃຊ້ - ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງປະເທດທີ່ນາຍຈ້າງຕັ້ງບໍລິສັດ ຫຼື ປະເທດທີ່ໄດ້ເຊັນສັນຍາ. ຄຳຕອບທີ່ແນ່ນອນແມ່ນຂຶ້ນກັບສະຖານະການ, ແລະ ຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍແມ່ນແນະນຳໃຫ້ໃຊ້ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມສົງໄສ.
• ພະນັກງານປະກາດ (gedetacheerden): ແຮງງານຕ່າງປະເທດທີ່ຖືກສົ່ງໄປປະເທດເນເທີແລນໂດຍນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດຕ້ອງໄດ້ຮັບເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂັ້ນຕ່ຳຢ່າງໜ້ອຍຂອງໂຮນລັງໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສັນຍາປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າວ່າຈະເປັນແນວໃດກໍຕາມ.
• ພາສາຂອງການດຳເນີນຄະດີ: ການດຳເນີນຄະດີຂອງສານແຂວງແມ່ນດຳເນີນເປັນພາສາໂຮນລັງ. ພະນັກງານຕ່າງປະເທດທີ່ຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການຈ້າງງານຕ້ອງການຕົວແທນຈາກທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ - ບໍ່ແມ່ນທີ່ປຶກສາດ້ານແຮງງານ ຫຼື ທີ່ປຶກສາດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.

ພວກເຮົາສາມາດຊ່ວຍໄດ້ແນວໃດ

Law & More ເປັນບໍລິສັດກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງທີ່ມີສຳນັກງານຢູ່ໃນ Eindhoven (Marconilaan 13) ແລະ Amsterdamທີມງານກົດໝາຍແຮງງານໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງເປັນພາສາດັດ ແລະ ພາສາອັງກິດໃນທຸກໆບັນຫາກົດໝາຍແຮງງານຂອງດັດ.

ສຳ ລັບພະນັກງານ

• ການປະເມີນ ແລະ ການເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງການໄລ່ອອກ ແລະ ການຕົກລົງແກ້ໄຂ (VSO).
• ການຈ່າຍເງິນຜ່ານແດນ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມ.
• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ.
• ຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ແລະ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບສັນຍາ.
• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.
• ຂັ້ນຕອນການສະຫຼຸບ (kort geding) ສຳລັບເລື່ອງການຈ້າງງານດ່ວນ.

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ

• ການຮ່າງ ແລະ ການທົບທວນສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມ CAO.
• ຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກຜ່ານສານ UWV ແລະ ສານແຂວງ.
• ຂັ້ນຕອນການດຳເນີນວິໄນ ແລະ ເອກະສານຕ່າງໆ.
• ການປັບໂຄງສ້າງຄືນໃຫມ່ແລະການລວບລວມຊ້ໍາຊ້ອນ (collectief ontslag).
• ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການຈ້າງງານສຳລັບບໍລິສັດສາກົນທີ່ດຳເນີນທຸລະກິດຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ.

Law & More ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້ 24/7 ທີ່ເບີ +31 40 369 06 80 ຫຼື ທາງອີເມວ [email protected].

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ