ຄູ່ມືຂອງທ່ານກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ

ເມື່ອທ່ານຄິດເຖິງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານອາດຈະນຶກພາບເຖິງລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານການປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ແຂງແກ່ນ ແລະ ຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງ. ສິ່ງນີ້ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນໂດຍ 'ຮູບແບບໂພລເດີ' ທີ່ມີຊື່ສຽງ, ເຊິ່ງເປັນວິທີຄິດທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງໂຮນລັງທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າແກ່ການຮ່ວມມື ແລະ ຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເພື່ອຮັກສາສິ່ງຕ່າງໆໃຫ້ໝັ້ນຄົງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈພູມສັນຖານການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ

ມັນຊ່ວຍໃຫ້ຄິດເຖິງກອບກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈ້າງງານເປັນລະບົບນິເວດທີ່ມີຄວາມສົມດູນຢ່າງລະມັດລະວັງ. ມັນເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການເພື່ອຕອບສະຫນອງຕໍ່ການປ່ຽນແປງຂອງຕະຫຼາດ, ແຕ່ວ່າມັນຍັງໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຮາກທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງການປົກປ້ອງ. ຄວາມດຸ່ນດ່ຽງນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງການຮ່ວມມືແລະສະຖຽນລະພາບທີ່ເສດຖະກິດໂຮນລັງເປັນທີ່ຮູ້ຈັກ.

ລະບົບທັງໝົດແມ່ນວາງຢູ່ເທິງເສົາຫຼັກຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ທັງໝົດເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ. ການໄດ້ຮັບມືກ່ຽວກັບເສົາຄ້ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ຫມັ້ນໃຈໃນການຈັດການກັບບັນຫາການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະນໍາເອົາພອນສະຫວັນໃຫມ່ຫຼືເລີ່ມຕົ້ນວຽກໃຫມ່ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ.

ເສົາຄ້ຳຫຼັກກົດໝາຍ

ພື້ນຖານຂອງ ກົດໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແມ່ນສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຫຼາຍແຫຼ່ງຂອງລະບຽບການທີ່ສຳຄັນ. ພວກມັນຮ່ວມກັນສ້າງລະບົບສິດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼາຍຊັ້ນສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ.

• ກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek): ນີ້ແມ່ນແຫຼ່ງຫຼັກຂອງກົດໝາຍ. ມັນວາງອອກກົດລະບຽບພື້ນຖານສໍາລັບສັນຍາການຈ້າງງານທັງຫມົດ, ລວມທັງສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍແລະກົດລະບຽບການໄລ່ອອກ.
• ກົດໝາຍສະເພາະຂອງລັດຖະສະພາ: ກົດໝາຍເຊັ່ນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ເພີ້ມຊັ້ນສະເພາະຢູ່ເທິງສຸດຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ພວກເຂົາເຈົ້າຄຸ້ມຄອງທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນປະຈໍາວັນຈົນເຖິງສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
• ສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs): ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ມີອໍານາດສໍາລັບອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດ, ການເຈລະຈາລະຫວ່າງສະຫະພັນແລະອົງການຈັດຕັ້ງນາຍຈ້າງ. A CAO ມັກຈະກໍານົດເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະສາມາດນໍາໃຊ້ກັບຂະແຫນງການທັງຫມົດ.

ລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນການເຊື່ອມໂຍງທີ່ເຂັ້ມແຂງກັບລະບົບສະຫວັດດີການສັງຄົມ. ການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກການປະຕິຮູບໃນຊຸມປີ 1980, ເຊິ່ງຊອກຫາການດຸ່ນດ່ຽງການສະຫນັບສະຫນູນຂອງລັດດ້ວຍແຮງຈູງໃຈສໍາລັບການເຂົ້າສູ່ແຮງງານຄືນໃຫມ່.

ບົດບາດຂອງປະກັນສັງຄົມ

ຕົວຢ່າງ, ໂຄງການປະກັນໄພວ່າງງານແຫ່ງຊາດ (WW) ແມ່ນຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບວຽກສຸດທ້າຍຂອງບຸກຄົນ. ຜົນປະໂຫຍດໂດຍປົກກະຕິແມ່ນ 70% ຫາ 75% ຂອງຄ່າແຮງງານຫຼ້າສຸດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເປັນເວລາສູງສຸດ 24 ເດືອນ . ໂຄງສ້າງນີ້ເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມໝັ້ນຄົງດ້ານລາຍໄດ້ ໃນຂະນະທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຊອກຫາບົດບາດໃໝ່ຢ່າງຫ້າວຫັນ.

ເວັບ​ໄຊ​ຕ​໌​ທີ່​ຊັບ​ຊ້ອນ​ຂອງ​ກົດ​ຫມາຍ​ນີ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ແນ່​ໃຈວ່​າ​ການ​ພົວ​ພັນ​ລະ​ຫວ່າງ​ນາຍ​ຈ້າງ​ແລະ​ລູກ​ຈ້າງ​ໄດ້​ຖືກ​ກໍາ​ນົດ​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ​ຈາກ​ການ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​.

ນຳທາງສັນຍາການຈ້າງງານຊາວໂຮນລັງ

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເຈ້ຍ. ຄິດວ່າມັນເປັນແຜນຜັງສໍາລັບຄວາມສໍາພັນທາງວິຊາຊີບທັງຫມົດຂອງເຈົ້າ, ວາງຄວາມຄາດຫວັງເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ຫນ້າທີ່, ແລະສິດທິທີ່ຈະກໍານົດຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ. ບໍ່ວ່າເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຮ່າງຂໍ້ຕົກລົງຫຼືລູກຈ້າງທີ່ກໍາລັງຈະລົງນາມໃນເສັ້ນຈຸດ, ການຍຶດຫມັ້ນໃນໂຄງສ້າງຂອງມັນແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ຈະແຈ້ງແລະປອດໄພ.

ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ໂຮນ​ລັງ​ຈັດ​ສັນ​ຍາ​ອອກ​ເປັນ​ສອງ​ປະ​ເພດ​ຕົ້ນ​ຕໍ​: ໄລ​ຍະ​ກໍາ​ນົດ​ແລະ​ຖາ​ວອນ​. ໃນຂະນະທີ່ທັງສອງຕ້ອງປະກອບມີພື້ນຖານ - ຕໍາແຫນ່ງວຽກ, ເງິນເດືອນ, ວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ, ແລະອື່ນໆ - ພວກເຂົານໍາໄປສູ່ເສັ້ນທາງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍເມື່ອເວົ້າເຖິງຄວາມປອດໄພຂອງວຽກແລະວິທີການທີ່ຄວາມສໍາພັນໃນການເຮັດວຽກສາມາດສິ້ນສຸດລົງ.

ກຳນົດເວລາທຽບກັບສັນຍາຖາວອນ

ສັນ ຍາຖາວອນ ( contract voor onbepaalde tijd ) ແມ່ນມາດຕະຖານຄຳສຳລັບຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງວຽກງານ. ມັນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້ ແລະ ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນແກ່ພະນັກງານ, ຍ້ອນວ່າມັນສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂສະເພາະ ແລະ ກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ. ມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນສຳລັບໄລຍະຍາວ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ສັນ ຍາທີ່ມີໄລຍະເວລາກຳນົດ ( contract voor bepaalde tijd ) ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ມັນລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າວຽກຈະສິ້ນສຸດລົງເມື່ອໃດ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນໃນວັນທີສະເພາະ ຫຼື ເມື່ອໂຄງການສະເພາະໃດໜຶ່ງສຳເລັດ. ເມື່ອມື້ນັ້ນມາຮອດ, ສັນຍາຈະໝົດອາຍຸໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ໂດຍບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີຂະບວນການຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ.

ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ບໍ່ແມ່ນການໃຫ້ອິດສະຫຼະແກ່ທຸກຄົນ. ລະບົບຂອງໂຮນລັງມີມາດຕະການປ້ອງກັນທີ່ສຳຄັນເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາພະນັກງານໃຫ້ຢູ່ໃນສະພາບທີ່ບໍ່ແນ່ນອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງດ້ວຍສັນຍາຊົ່ວຄາວຕິດຕໍ່ກັນ. ນີ້ເອີ້ນວ່າ 'ລະບຽບການລະບົບຕ່ອງໂສ້' ( ketenregeling ).

ລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ແມ່ນຫຼັກການຫຼັກຂອງການປົກປ້ອງພະນັກງານຊາວໂຮນລັງ. ມັນກໍານົດວ່າຊຸດຂອງສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາຈະປ່ຽນໄປເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດຖ້າຂອບເຂດທີ່ແນ່ນອນຖືກຂ້າມ.

ກົດລະບຽບນີ້ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງເຂັ້ມງວດ. ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ສູງສຸດສາມສັນຍາໄລຍະເວລາຄົງທີ່ຕິດຕໍ່ກັນໃນໄລຍະເວລາບໍ່ເກີນ 24 ເດືອນ . ທັນທີທີ່ທ່ານເກີນຂີດຈຳກັດໃດໜຶ່ງ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນສັນຍາທີສີ່ ຫຼື ມື້ຫຼັງຈາກເຄື່ອງໝາຍ 24 ເດືອນ - ກົດໝາຍຈະປ່ຽນສັນຍາດັ່ງກ່າວໃຫ້ເປັນສັນຍາຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຈາກກົດໝາຍແຮງງານທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນປີ 2015, ເຊິ່ງຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ໝັ້ນຄົງຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຂໍ້ສັນຍາຫຼັກ

ນອກເໜືອໄປຈາກປະເພດສັນຍາ, ຂໍ້ສະເພາະບາງອັນສາມາດສ້າງເສັ້ນທາງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ສອງສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ຕ້ອງລະວັງແມ່ນໄລຍະເວລາທົດລອງແລະຂໍ້ຫ້າມການແຂ່ງຂັນ.

• ໄລຍະເວລາທົດລອງ (Proeftijd): ນີ້ແມ່ນໄລຍະທົດລອງໃຊ້ໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງວຽກໃໝ່. ໃນໄລຍະເວລານີ້, ທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການບອກເຫດຜົນ. ຄວາມຍາວສູງສຸດຂອງໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍ ແລະຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ.
• ຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ (Concurrentiebeding): ຂໍ້ນີ້ຫ້າມພະນັກງານເຮັດວຽກໃຫ້ກັບຄູ່ແຂ່ງໂດຍກົງຫຼັງຈາກອອກຈາກບໍລິສັດ. ເພື່ອໃຫ້ຖືກຕ້ອງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຕ້ອງຢູ່ໃນສັນຍາຖາວອນແລະຕ້ອງມີຄວາມສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບຂອບເຂດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະຂອບເຂດທາງພູມສາດຂອງມັນ.

ແນ່ນອນ, ຄຽງຄູ່ກັບຂໍ້ກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້, ເລື່ອງປະຕິບັດເຊັ່ນເງິນເດືອນຂອງເຈົ້າແມ່ນທາງຫນ້າແລະສູນກາງ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຊັດເຈນຍິ່ງຂຶ້ນ, ໃຫ້ສົມທຽບສັນຍາສອງປະເພດຂ້າງຄຽງກັນ.

ໄລຍະເວລາຄົງທີ່ທຽບກັບສັນຍາຖາວອນໃນເນເທີແລນ

ຕາຕະລາງນີ້ແບ່ງອອກຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນລະຫວ່າງສັນຍາຄົງທີ່ແລະສັນຍາຖາວອນ, ເນັ້ນຫນັກວ່າກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກັບຄວາມປອດໄພ.

ການແບ່ງແຍກທີ່ຊັດເຈນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຈຸດປະສົງເພື່ອສ້າງຄວາມສົມດຸນທີ່ຍຸດຕິທຳແນວໃດ, ໂດຍໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ ໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງແກ່ພະນັກງານ. ສຳລັບການຄົ້ນຄວ້າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງລະອຽດ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ໃນຄູ່ມືທີ່ຄົບຖ້ວນຂອງພວກເຮົາ.

ໂດຍການເຂົ້າໃຈບັນດາສັນຍາກໍ່ສ້າງພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້, ທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານສາມາດກໍານົດຂັ້ນຕອນສໍາລັບຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສແລະຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຕັ້ງແຕ່ມື້ຫນຶ່ງ.

ສິດທິ ແລະການປົກປ້ອງຂອງເຈົ້າຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ

ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າແມ່ນພຽງແຕ່ການເລີ່ມຕົ້ນ. ຄວາມເປັນຈິງປະຈຳວັນຂອງວຽກຂອງເຈົ້າໃນປະເທດເນເທີແລນຖືກຄຸ້ມຄອງໂດຍກອບກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ຍຸຕິທຳ ແລະປອດໄພ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຕີກ່ອງ; ມັນເປັນສ່ວນທີ່ເລິກເຊິ່ງຂອງວິທີການໂຮນລັງເພື່ອຄວາມສົມດຸນຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກແລະສະຫວັດດີການຂອງພະນັກງານ.

ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາເທົ່ານັ້ນ - ພວກມັນແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້. ສອງມາດຕາສໍາຄັນຂອງກົດໝາຍປະກອບເປັນພື້ນຖານຂອງລະບົບນີ້: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ( Arbeidstijdenwet ) ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ( Arbowet ). ພວກມັນຮ່ວມກັນຄວບຄຸມທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ຕາຕະລາງເວລາປະຈໍາວັນຂອງທ່ານຈົນເຖິງຄວາມປອດໄພຂອງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ສ້າງຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ສົມບູນແບບສໍາລັບພະນັກງານທຸກຄົນ.

ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະການອອກແຮງງານປະຈຳປີ

ກົດ​ຫມາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ​ເປັນ​ການ​ປົກ​ປ້ອງ​ຂອງ​ທ່ານ​ຈາກ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ເກີນ​ໄປ​ແລະ​ຄວາມ​ເມື່ອຍ​ລ້າ​. ມັນກໍານົດຂອບເຂດຈໍາກັດທີ່ຊັດເຈນ, ບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ກ່ຽວກັບວ່າທ່ານສາມາດເຮັດວຽກຫຼາຍປານໃດແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານຈະພັກຜ່ອນພຽງພໍ. ໃນຂະນະທີ່ສັນຍາຂອງເຈົ້າຫຼືສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ສາມາດສະເຫນີເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າ, ພວກມັນບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າຂັ້ນຕ່ໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້.

ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ມັນແຕກແຍກ:

• ເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ສູງສຸດ ຊົ່ວໂມງ 12 ຕໍ່ shift ແລະ ຊົ່ວໂມງ 60 ຕໍ່​ອາ​ທິດ.
• ແຕ່ - ແລະນີ້ແມ່ນໃຫຍ່ແຕ່ - ເຈົ້າບໍ່ສາມາດຮັກສາຈັງຫວະນັ້ນໄດ້. ໃນໄລຍະ 4 ອາທິດ, ສະເລ່ຍປະຈໍາອາທິດຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດເກີນ ຊົ່ວໂມງ 55.
• ຍືດຍາວໃນໄລຍະ 16 ອາທິດ, ສະເລ່ຍນັ້ນຕ້ອງຫຼຸດລົງ ຊົ່ວໂມງ 48 ຕໍ່ອາທິດ ຫຼືໜ້ອຍກວ່າ.

ກົດ​ລະ​ບຽບ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ອາ​ທິດ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ທີ່​ຍາວ​ພິ​ເສດ​ແມ່ນ​ເປັນ​ຮວງ​ຊົ່ວ​ຄາວ​, ບໍ່​ແມ່ນ​ມາດ​ຕະ​ຖານ​. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຍັງຮັບປະກັນການພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳເຊັ່ນ: ການພັກຜ່ອນ 11 ຊົ່ວໂມງທີ່ບໍ່ຕິດຂັດລະຫວ່າງການປ່ຽນວຽກ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບເວລາພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ. ຈຳນວນຊົ່ວໂມງຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍແມ່ນສີ່ເທົ່າຂອງຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ທ່ານເຮັດວຽກຕໍ່ອາທິດ. ສຳລັບຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກ 40 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ, ນັ້ນແມ່ນ 160 ຊົ່ວໂມງ , ຫຼື 20 ມື້ຂອງວັນພັກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນແຕ່ລະປີ. ໃນທາງປະຕິບັດ, CAO ຫຼາຍແຫ່ງ ແລະ ສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນແມ່ນມີຫຼາຍກວ່າ, ໂດຍມັກຈະໃຫ້ລະຫວ່າງ 24 ຫາ 32 ມື້.

ການ​ອອກ​ຈາກ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ແລະ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ​ປະ​ສົມ​ປະ​ສານ​

ລະບົບຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈັດການການລາພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍແມ່ນຫນຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ເປັນເອກະລັກທີ່ສຸດ - ແລະສະຫນັບສະຫນູນ - ລັກສະນະຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ມັນວາງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສໍາຄັນ, ໄລຍະຍາວໃຫ້ກັບນາຍຈ້າງໃນການດູແລພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ຫນ້າທີ່ທີ່ໄປໄກກວ່າການປ່ອຍໃຫ້ພວກເຂົາມີເວລາພັກຜ່ອນ.

ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ຢ່າງຖືກກົດໝາຍ ເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ (104 ອາທິດ). ນີ້ມັກຈະຖືກຈ່າຍສູງສຸດເຖິງ 100% ສຳລັບປີທຳອິດ, ເຊິ່ງເປັນຂໍ້ກຳນົດທົ່ວໄປໃນສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ CAO ຫຼາຍຢ່າງ.

ພັນທະບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ແຕ່ການຈ່າຍຄ່າແຮງງານເທົ່ານັ້ນ. ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະຮ່ວມມືກັນຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການກັບຄືນສູ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງລູກຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມຮ່ວມກັນ, ນຳພາໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ( bedrijfsarts ).

ຂະບວນການປະຕິສັງຂອນນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີແຜນການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການ. ມັນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການປັບພາລະບົດບາດຂອງພະນັກງານ, ດັດແປງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຊອກຫາວຽກທາງເລືອກທີ່ເຫມາະສົມພາຍໃນ - ຫຼືພາຍນອກບໍລິສັດ - ຖ້າການກັບຄືນໄປຫາວຽກເກົ່າຂອງພວກເຂົາແມ່ນບໍ່ເປັນໄປໄດ້. ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງທັງສອງຝ່າຍໃນການຮ່ວມມືສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ສຸຂະພາບ ແລະຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງເປັນຄຳສັ່ງທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ( Arbowet ). ກົດໝາຍສະບັບນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງມີທ່າທີຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນການກຳນົດ ແລະ ຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນການເຮັດວຽກ.

ໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ Arbowet ລວມມີ:

• ຄັງ​ເກັບ​ເງິນ​ແລະ​ການ​ປະ​ເມີນ​ຜົນ​ຄວາມ​ສ່ຽງ (RI&E​): ການປະເມີນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອລະບຸອັນຕະລາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນທັງໝົດ, ຈາກໄພອັນຕະລາຍທາງຮ່າງກາຍ ເຊັ່ນ: ເຄື່ອງຈັກ ຈົນເຖິງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈ ເຊັ່ນ: ຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ.
• ມາດຕະການປ້ອງກັນ: ສ້າງ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແຜນການທີ່ຈະແຈ້ງເພື່ອຮັບມືກັບຄວາມສ່ຽງທີ່ພົບເຫັນຢູ່ໃນ RI&E.
• ຂໍ້ມູນພະນັກງານ ແລະການຝຶກອົບຮົມ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ອອກແຮງງານທຸກຄົນເຂົ້າໃຈຄວາມສ່ຽງ ແລະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມຢ່າງຖືກຕ້ອງເພື່ອເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງປອດໄພ.

ກົດໝາຍສະບັບນີ້ກວມເອົາທຸກມຸມຂອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ຕັ້ງແຕ່ການຮັບປະກັນເກົ້າອີ້ທີ່ເໝາະສົມສຳລັບພະນັກງານຫ້ອງການຈົນເຖິງການສະໜອງອຸປະກອນປ້ອງກັນສຳລັບຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກດ້ວຍມື. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບສິດທິຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດອ່ານພາບລວມລະອຽດຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິໃນການຈ້າງງານທີ່ສຳຄັນໃນປະເທດເນເທີແລນ . ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງພື້ນຖານຂອງປະສົບການການເຮັດວຽກປະຈຳວັນຢູ່ທີ່ນີ້.

ກົດ​ລະ​ບຽບ​ຂອງ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ແລະ​ການ​ຢຸດ​ເຊົາ​ການ​

ການປ່ອຍພະນັກງານອອກໄປໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງທີ່ຄວບຄຸມໂດຍກົດລະບຽບທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເຂັ້ມງວດ. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກອອກແບບໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອປ້ອງກັນການໄລ່ອອກໂດຍພະລະການ ຫຼື ບໍ່ຍຸດຕິທຳ, ຮັບປະກັນວ່າການຢຸດຕິການຈ້າງງານແມ່ນທາງເລືອກສຸດທ້າຍໂດຍອີງໃສ່ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ລັກສະນະການປົກປ້ອງຂອງ ກົດໝາຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ແມ່ນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນທີ່ສຸດ.

ສຳ ລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຍິງຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ຢູ່ບ່ອນນັ້ນ. ສໍາລັບພະນັກງານ, ມັນສະຫນອງໄສ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່ກັບການສູນເສຍວຽກກະທັນຫັນ. ຄິດວ່າມັນບໍ່ຄືກັບການພິກສະວິດ ແລະຄືກັບການນຳທາງແຜນທີ່ຂັ້ນຕອນລະອຽດ, ໂດຍມີເສັ້ນທາງສະເພາະສຳລັບສະຖານະການຕ່າງໆ.

ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການໄລ່ອອກ

ກ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດພິຈາລະນາການຢຸດເຊົາ, ພວກເຂົາຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນສະເພາະຫຼາຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມີຄຸນສົມບັດ, ແລະພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ຖືກຈັດປະເພດຢ່າງເປັນລະບຽບ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສ້າງກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ເອກະສານທີ່ດີປະມານຫນຶ່ງໃນເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອມີໂອກາດທີ່ຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

ເຫດຜົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດປະກອບມີ:

• ເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ ຫຼືທຸລະກິດ: ນີ້ກວມເອົາສະຖານະການເຊັ່ນ: ການຈັດຕັ້ງໃຫມ່, ການຫຼຸດລົງ, ຫຼືການປິດທຸລະກິດທີ່ຕໍາແຫນ່ງພຽງແຕ່ກາຍເປັນຊ້ໍາຊ້ອນ.
• ຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ: ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ ສອງປີຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ ແລະບໍ່ສາມາດກັບຄືນສູ່ບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການໄລ່ອອກອາດຈະກາຍເປັນທາງເລືອກ.
• ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ: ນີ້ບໍ່ແມ່ນການແກ້ໄຂງ່າຍໆ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີບັນທຶກລາຍລະອຽດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຂອງພວກເຂົາແລະໄດ້ຮັບໂອກາດແລະການສະຫນັບສະຫນູນພຽງພໍ - ເຊັ່ນແຜນການປັບປຸງການປະຕິບັດຢ່າງເປັນທາງການ - ເພື່ອກັບຄືນສູ່ເສັ້ນທາງ, ທັງຫມົດແມ່ນບໍ່ມີປະໂຫຍດ.
• ການປະພຶດທີ່ຜິດ: ນີ້ຫມາຍເຖິງການກະທໍາທີ່ສົມຄວນຖືກຕໍານິຕິຕຽນຢ່າງຈິງຈັງຂອງພະນັກງານ, ເຊັ່ນ: ການລັກ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼືການບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວຊ້ໍາຊ້ອນທີ່ທໍາລາຍຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ.
• ການພົວພັນການເຮັດວຽກເສຍຫາຍ: ອັນນີ້ໃຊ້ໄດ້ເມື່ອຄວາມສຳພັນດ້ານວິຊາຊີບລະຫວ່າງນາຍຈ້າງກັບລູກຈ້າງຖືກທຳລາຍຢ່າງບໍ່ມີເຫດຜົນ ເຊິ່ງມັນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຄາດວ່າຈະດຳເນີນຕໍ່ໄປ.

ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່ານາຍຈ້າງໂດຍທົ່ວໄປບໍ່ສາມາດປະສົມແລະກົງກັບເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້. ທ່ານ​ຕ້ອງ​ພິ​ສູດ​ພື້ນ​ຖານ​ສະ​ເພາະ​ໃດ​ຫນຶ່ງ​ແມ່ນ​ໄດ້​ຕອບ​ສະ​ຫນອງ​ຢ່າງ​ເຕັມ​ທີ່​.

ສອງເສັ້ນທາງການຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ

ເມື່ອນາຍຈ້າງເຊື່ອວ່າພວກເຂົາມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ພວກເຂົາຕ້ອງຂໍອະນຸຍາດຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອສິ້ນສຸດສັນຍາ. ມີສອງເສັ້ນທາງຕົ້ນຕໍ, ແລະທາງທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ.

1. ເສັ້ນທາງ UWV (Employee Insurance Agency).: ເສັ້ນທາງນີ້ຖືກນໍາໃຊ້ສະເພາະສໍາລັບການຍົກຟ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດຫຼືການເຈັບປ່ວຍໃນໄລຍະຍາວ (ຫຼາຍກວ່າສອງປີ). ນາຍຈ້າງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຢ່າງເປັນທາງການກັບ UWV, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນປະເມີນວ່າກໍລະນີທຸລະກິດແມ່ນຖືກຕ້ອງແລະຖ້າທຸກຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງຖືກປະຕິບັດຕາມ.
2. ສານ (Kantonrechter) ເສັ້ນທາງ: ສໍາລັບເຫດຜົນອື່ນໆເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ຜິດ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນທີ່ເສຍຫາຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານອະນຸເມືອງ. ທີ່ນີ້, ຜູ້ພິພາກສາທົບທວນຄືນເອກະສານກໍລະນີແລະໄດ້ຍິນການໂຕ້ຖຽງຂອງທັງສອງຝ່າຍກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານ.

ມີເສັ້ນທາງທີສາມ, ເຊິ່ງມັກຈະດີກວ່າ: ການຍິນຍອມເຫັນດີເຊິ່ງກັນແລະກັນ . ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕົກລົງທີ່ຈະແຍກທາງກັນ ແລະ ເຮັດໃຫ້ເງື່ອນໄຂຕ່າງໆເປັນທາງການໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ. ມັນມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ໄວທີ່ສຸດ ແລະ ມີການປະເຊີນໜ້າໜ້ອຍທີ່ສຸດ, ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບທຸກຢ່າງ, ຕັ້ງແຕ່ວັນສິ້ນສຸດຈົນເຖິງການຊົດເຊີຍທາງດ້ານການເງິນໃດໆ.

ການ​ຊໍາ​ລະ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ (Transitievergoeding)

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງແມ່ນເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ ເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ ( transitievergoeding ). ເງິນຊົດເຊີຍນີ້ແມ່ນຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຫັນປ່ຽນໄປສູ່ວຽກໃໝ່, ບໍ່ວ່າຈະຜ່ານການຝຶກອົບຮົມ, ການບໍລິການຈັດຫາວຽກໃໝ່, ຫຼືພຽງແຕ່ເປັນການປ້ອງກັນທາງດ້ານການເງິນໃນລະຫວ່າງການຊອກວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຄ່າຈ້າງນີ້ຖ້າສັນຍາຂອງພວກເຂົາຖືກຍົກເລີກໂດຍນາຍຈ້າງຫຼືຖ້າສັນຍາທີ່ມີກໍານົດບໍ່ຕໍ່ອາຍຸ. ສິດທິໃນການຈ່າຍເງິນນີ້ເລີ່ມຕົ້ນຈາກມື້ຫນຶ່ງຂອງການຈ້າງງານ - ບໍ່ມີໄລຍະເວລາການບໍລິການຂັ້ນຕ່ໍາທີ່ຕ້ອງການ.

ຈຳນວນເງິນດັ່ງກ່າວແມ່ນຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ສູດງ່າຍໆຄື: ໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຂອງເດືອນສຳລັບທຸກໆປີຂອງການບໍລິການ . ການຄິດໄລ່ຕາມອັດຕາສ່ວນແມ່ນໃຊ້ສຳລັບບາງສ່ວນຂອງປີຂອງການບໍລິການ. ການຈ່າຍເງິນແມ່ນຖືກຈຳກັດຢູ່ທີ່ຈຳນວນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງຈະຖືກປັບປຸງທຸກໆປີ, ຫຼື ເງິນເດືອນໜຶ່ງປີເຕັມຖ້າຈຳນວນນັ້ນສູງກວ່າ.

ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານທີ່ມີລາຍໄດ້ €3,000 ຕໍ່ເດືອນ ເຊິ່ງໄດ້ເຮັດວຽກກັບບໍລິສັດເປັນເວລາຫົກປີຢ່າງແນ່ນອນ ຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ (€3,000 / 3) x 6 = €6,000.

ການເຮັດໃຫ້ຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕ້ອງແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະວ່າຄວາມຜິດພາດພຽງຄັ້ງດຽວສາມາດເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທັງໝົດບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າທ່ານພົບວ່າຕົນເອງກຳລັງປະສົບກັບບັນຫາທີ່ສັບສົນນີ້, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ສະຫຼາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບ ວິທີການຈັດການກັບການໄລ່ອອກພະນັກງານຢ່າງຖືກກົດໝາຍ ເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ຕໍ່ການໄລ່ອອກເນັ້ນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃນການປົກປ້ອງພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງ.

ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງກໍານົດພື້ນຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບທຸກຄົນ, ມັນບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ລະບົບໄດ້ຖືກອອກແບບດ້ວຍຊັ້ນຂອງການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມ, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບກຸ່ມສະເພາະແລະອຸດສາຫະກໍາທັງຫມົດ. ມັນຄ້າຍຄືກັບອາຄານ: ກົດຫມາຍທົ່ວໄປແມ່ນຊັ້ນພື້ນດິນທີ່ແຂງ, ແຕ່ຢູ່ເທິງສຸດ, ທ່ານຈະພົບເຫັນຫ້ອງເສີມພິເສດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສ່ຽງແລະແມ້ກະທັ້ງຊັ້ນທັງຫມົດທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍອຸດສາຫະກໍາເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ວິທີ​ການ​ແບບ​ຊັ້ນ​ນີ້​ເປັນ​ລັກສະນະ​ຫຼັກ​ຂອງ 'ຕົວ​ແບບ​ໂພ​ເດີ' ຂອງ​ໂຮນລັງ—ປັດຊະຍາ​ຂອງ​ການ​ຮ່ວມ​ມື​ທີ່​ກຸ່ມ​ນາຍຈ້າງ​ແລະ​ສະຫະພັນ​ການ​ຄ້າ​ເຮັດ​ວຽກ​ຮ່ວມ​ກັນ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍ; ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສ້າງ​ຕັ້ງ​ພູມ​ສັນ​ຖານ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ສໍາ​ລັບ​ຂະ​ແຫນງ​ການ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​, ການ​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ພະ​ນັກ​ງານ​ບາງ​ຄົນ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປ້ອງ​ກັນ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ທີ່​ລະ​ອຽດ​ອ່ອນ​ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ແມ່ນ​.

ປັບປຸງການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຄວາມເຂັ້ມງວດຢ່າງມີຊື່ສຽງເມື່ອເວົ້າເຖິງການປົດພະນັກງານບາງຄົນອອກ, ໂດຍຮັບຮູ້ວ່າພວກເຂົາຢູ່ໃນຕຳແໜ່ງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງກວ່າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາ; ມັນເປັນການຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບການຢຸດເຊົາພາຍໃຕ້ສະຖານະການສ່ວນໃຫຍ່. ນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງໃນປະເພດທີ່ປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ຈະເຫັນວ່າມັນເປັນການຕໍ່ສູ້ທາງກົດໝາຍທີ່ເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຊະນະ.

ກຸ່ມຕົ້ນຕໍທີ່ມີການປົກປ້ອງສູງນີ້ແມ່ນ:

• ພະນັກງານຖືພາ: ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ການຖືພາຂອງນາງເລີ່ມຕົ້ນຈົນເຖິງຫົກອາທິດຫຼັງຈາກນາງກັບມາຈາກການອອກລູກ. ການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະນຳໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງໃຊ້.
• ພະນັກງານທີ່ພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍ: ດັ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ກວມເອົາ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າຈ້າງສໍາລັບການເຈັບປ່ວຍເຖິງສອງປີ. ຕະຫຼອດທັງ ໝົດ ນີ້ 104 ອາທິດ ໄລຍະເວລາ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຖືກໄລ່ອອກ.
• ສະມາຊິກສະພາເຮັດວຽກ: ເພື່ອ​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ສາ​ມາດ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຕົນ​ໂດຍ​ບໍ່​ມີ​ຄວາມ​ຢ້ານ​ກົວ​ຂອງ​ການ​ຕອບ​ໂຕ້​, ສະ​ມາ​ຊິກ​ຂອງ​ຄະ​ນະ​ກໍາ​ມະ​ການ (.ondernemingsraad) ຫຼືອົງການຕົວແທນຂອງພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກ.

ໄສ້ທີ່ແຂງແຮງນີ້ຮັບປະກັນວ່າເຫດການຊີວິດທີ່ສໍາຄັນເຊັ່ນ: ການຖືພາຫຼືການເຈັບປ່ວຍທີ່ຮ້າຍແຮງຈະບໍ່ເຮັດໃຫ້ວຽກຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງຖືກວາງໄວ້ຢ່າງບໍ່ຍຸຕິທໍາ.

ອຳນາດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs)

ນອກເໜືອໄປຈາກການປົກປ້ອງສ່ວນບຸກຄົນແລ້ວ, ຊັ້ນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງມັກຈະເປັນ ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ , ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ). CAO ແມ່ນສັນຍາທີ່ມີອຳນາດທີ່ໄດ້ເຈລະຈາລະຫວ່າງອົງການນາຍຈ້າງ ແລະ ສະຫະພັນການຄ້າ ເຊິ່ງກຳນົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານສຳລັບອຸດສາຫະກຳທັງໝົດ ຫຼື ໃນບາງກໍລະນີ, ບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ແຫ່ງດຽວ.

ໃຫ້ຄິດວ່າມັນເປັນສັນຍາຈ້າງງານຫຼັກສຳລັບຂະແໜງການທັງໝົດ. ແທນທີ່ຈະໃຫ້ທຸກໆບໍລິສັດຂຽນກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, CAO ໃຫ້ຊຸດເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ມາດຕະຖານ - ແລະເກືອບທຸກຄັ້ງທີ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງໃຫ້ດີຂຶ້ນ - ທີ່ນຳໃຊ້ກັບທຸກຄົນ. ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ; ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຫຼາຍກວ່າ 70% ຂອງກຳລັງແຮງງານຂອງໂຮນລັງ ແມ່ນໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງໂດຍສັນຍາດັ່ງກ່າວ.

A CAO ເກືອບສະເຫມີໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ດີກ່ວາຕໍາ່ສຸດທີ່ທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ມັນສາມາດກວມເອົາສິ່ງໃດແດ່ຈາກເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນແລະວັນພັກເພີ່ມເຕີມຕໍ່ກັບໂຄງການເງິນບໍານານທີ່ກວ້າງຂວາງແລະກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງລ່ວງເວລາ. ມັນເປັນສຽງລວມຂອງອຸດສາຫະກໍາທີ່ກໍານົດມາດຕະຖານສູງຂອງຕົນເອງ.

CAO ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າແນວໃດ

ຖ້າ CAO ນໍາໃຊ້ກັບວຽກຂອງເຈົ້າ, ເງື່ອນໄຂຂອງມັນແມ່ນຜູກມັດທາງກົດຫມາຍແລະຖືກລວມເຂົ້າໃນສັນຍາການຈ້າງງານສ່ວນຕົວຂອງເຈົ້າໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ທີ່ສໍາຄັນ, ພວກເຂົາເຈົ້າ override ຂໍ້ຄວາມໃດໆໃນສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນຂອງທ່ານທີ່ບໍ່ເອື້ອອໍານວຍຫນ້ອຍສໍາລັບທ່ານ.

ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈະຊອກຫາແນວໃດວ່າ CAO ນໍາໃຊ້ກັບທ່ານ?

1. ກວດເບິ່ງສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ: ສັນຍາຂອງທ່ານຄວນລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າ CAO ຄຸ້ມຄອງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ.
2. ຖາມນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ: ພະແນກ HR ມີພັນທະທີ່ຈະບອກເຈົ້າວ່າ CAO ຢູ່ໃນບ່ອນໃດ ແລະຕ້ອງສະໜອງສຳເນົາໃຫ້ເຈົ້າ.
3. ຖະແຫຼງການຜູກມັດສາກົນ: ລັດ​ຖະ​ມົນ​ຕີ​ວ່າ​ການ​ກະ​ຊວງ​ສັງ​ຄົມ​ແລະ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ມີ​ອໍາ​ນາດ​ທີ່​ຈະ​ປະ​ກາດ CAO 'ການ​ຜູກ​ມັດ​ສາ​ກົນ​' (algemeen verbindend). ເມື່ອສິ່ງດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນ, CAO ນໍາໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງດຽວໃນອຸດສາຫະກໍານັ້ນ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນສະມາຊິກຂອງສະຫະພັນເຈລະຈາຫຼືກຸ່ມນາຍຈ້າງ.

ວິທີການຮ່ວມກັນນີ້ແມ່ນພື້ນຖານໃນການເຂົ້າໃຈ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ . ມັນສ້າງສະໜາມຫຼິ້ນທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ຮັບປະກັນວ່າບໍລິສັດຕ່າງໆສາມາດແຂ່ງຂັນກັນໃນດ້ານນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການບໍລິການ, ບໍ່ແມ່ນໂດຍການຫຼຸດມາດຕະຖານແຮງງານ. ມັນເປັນລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຂໍ້ຕົກລົງ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ, ເຊິ່ງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຄາດເດົາໄດ້ ແລະ ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນສໍາລັບຄົນສ່ວນໃຫຍ່ໃນປະເທດ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງປະຕິບັດກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ມັນເປັນຄໍາຖາມທີ່ປະຕິບັດປະຈໍາວັນທີ່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສັບສົນທີ່ສຸດ. ພາກນີ້ແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາເຫັນຈາກທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ, ຕັດຜ່ານຄໍາສັບທາງດ້ານກົດຫມາຍເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ຊັດເຈນ, ກົງໄປກົງມາໃຫ້ທ່ານ.

ການໄດ້ຮັບລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະສອດຄ່ອງ. ຈາກການຜ່ອນຜັນພາສີພິເສດສໍາລັບຄົນຕ່າງປະເທດເຖິງກົດລະບຽບການປ່ຽນແປງສັນຍາ, ໃຫ້ພວກເຮົາລົບລ້າງຈຸດຕິດທົ່ວໄປເຫຼົ່ານີ້.

ກົດລະບຽບ 30% ແມ່ນຫຍັງແລະມີຜົນກະທົບແນວໃດກັບວຽກຂອງຂ້ອຍ?

ຄຳ ຕັດສິນ 30% ເປັນແຮງຈູງໃຈດ້ານພາສີທີ່ສຳຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະສູງມາສູ່ປະເທດເນເທີແລນ. ໃນຂະນະທີ່ມັນບໍ່ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ແຕ່ມັນກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງເລິກເຊິ່ງກັບສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ແລະ ວິທີທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ. ຖ້າທ່ານມີຄຸນສົມບັດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຈ່າຍ ເງິນເດືອນລວມຂອງທ່ານ 30% ເປັນເງິນອຸດໜູນທີ່ບໍ່ຕ້ອງເສຍພາສີ.

ຄິດວ່າມັນເປັນວິທີການຂອງລັດຖະບານທີ່ຈະຊ່ວຍທ່ານໃຫ້ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມທີ່ມາພ້ອມກັບການຍ້າຍໄປປະເທດໃຫມ່ເຊັ່ນ: ເຮືອນ, ການເດີນທາງ, ຫຼືການຕັ້ງຖິ່ນຖານ. ມັນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນມີຄວາມດຶງດູດຫຼາຍດ້ານການເງິນ.

ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນໄດ້ຮັບມັນ. ເພື່ອໃຫ້ມີສິດໄດ້ຮັບ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດ:

• ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈ້າງຫຼືໂອນຈາກຕ່າງປະເທດ.
• ທັກສະແລະຄວາມຊໍານານຂອງທ່ານຕ້ອງມີຄວາມຕ້ອງການສູງແລະຖືວ່າຂາດແຄນໃນຕະຫຼາດວຽກຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍຄວາມຕ້ອງການເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ໍາທີ່ມີການປ່ຽນແປງໃນແຕ່ລະປີ.
• ເຈົ້າ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ, ແລະເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຂອງໂຮນລັງ (Belastingdienst) ທັງຫມົດຕ້ອງມີຂໍ້ຕົກລົງຢ່າງເປັນທາງການຢູ່ໃນສະຖານທີ່.

ການ​ຕັດ​ສິນ​ແມ່ນ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ໃຫ້​ສໍາ​ລັບ​ການ​ສູງ​ສຸດ​ຂອງ​ຫ້າ​ປີ​. ສໍາລັບບໍລິສັດໂຮນລັງ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ສໍາຄັນໃນການແຂ່ງຂັນລະດັບໂລກສໍາລັບພອນສະຫວັນ. ສໍາລັບຄົນຕ່າງດ້າວທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານ, ມັນຫມາຍເຖິງການຊຸກຍູ້ຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານກັບບ້ານ.

ລະວັງ: ການຕັດສິນໃຈ 30% ແມ່ນເຊື່ອມຕໍ່ກັບນາຍຈ້າງສະເພາະຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານປ່ຽນວຽກ, ບໍລິສັດໃຫມ່ຂອງທ່ານຕ້ອງຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຄືນໃຫມ່ສໍາລັບຄໍາຕັດສິນໃນນາມຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດອັດຕະໂນມັດ.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດປ່ຽນສັນຍາຂອງຂ້ອຍໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການອະນຸຍາດຂອງຂ້ອຍບໍ?

ເວົ້າໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່. ສັນຍາຈ້າງງານຂອງເຈົ້າເປັນສັນຍາຜູກມັດທາງກົດໝາຍ. ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປ່ຽນເງື່ອນໄຂພື້ນຖານເຊັ່ນເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຫຼືຄວາມຮັບຜິດຊອບຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານ - ໂດຍບໍ່ມີການຕົກລົງຢ່າງຊັດເຈນຂອງທ່ານ. ນີ້ແມ່ນການປົກປ້ອງຫຼັກສໍາລັບພະນັກງານຕໍ່ກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຕົນເອງມັກ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນມີຂໍ້ “ແຕ່” ໃຫຍ່ທີ່ຄວນລະວັງ: ‘ຂໍ້ກຳນົດການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວ’ ( eenzijdig wijzigingsbeding ). ຖ້າສັນຍາຂອງທ່ານປະກອບມີຂໍ້ກຳນົດສະເພາະນີ້, ມັນຈະໃຫ້ສິດນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂອງທ່ານໂດຍທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມຈາກທ່ານ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ອຳນາດນີ້ບໍ່ໄດ້ມີຂອບເຂດຈຳກັດ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າພວກເຂົາມີ ເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ສຳລັບການປ່ຽນແປງ - ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານໃນຖານະພະນັກງານຕ້ອງຖືກຍົກເລີກ. ນີ້ແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ສູງຫຼາຍທີ່ຈະຕ້ອງຜ່ານໃນສານ. ໃນຂະນະທີ່ການປັບປຸງນະໂຍບາຍເລັກນ້ອຍອາດຈະເປັນທີ່ຍອມຮັບໄດ້, ແຕ່ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໃດໆຕໍ່ບົດບາດ ຫຼື ເງິນເດືອນຂອງທ່ານເກືອບສະເໝີຕ້ອງການການອະນຸມັດຈາກທ່ານ.

ຂ້ອຍຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າສັນຍາແຮງງານລວມ (CAO) ນຳໃຊ້ກັບຂ້ອຍ?

ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ຫຼື CAO) ແມ່ນສັນຍາແມ່ບົດກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ກວມເອົາອຸດສາຫະກຳທັງໝົດ ຫຼື ບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ສະເພາະໃດໜຶ່ງ. ການຄິດໄລ່ວ່າສັນຍານັ້ນໃຊ້ໄດ້ກັບທ່ານໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍ.

ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການກວດສອບສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະກ່າວເຖິງວ່າ CAO ປົກຄອງບົດບາດຂອງເຈົ້າ. ຖ້າມັນບໍ່ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ພຽງແຕ່ຖາມພະແນກ HR ຂອງທ່ານ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີພັນທະທີ່ຈະບອກທ່ານແລະຕ້ອງໃຫ້ສໍາເນົາຂອງ CAO ຖ້າມີການເຄື່ອນໄຫວ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ບາງ CAO ໄດ້ຖືກປະກາດວ່າ "ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທົ່ວໄປ" ໂດຍລັດຖະບານ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ ນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ ທຸກຄົນ ໃນຂະແໜງການນັ້ນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງຕົນ, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງສະຫະພັນ ຫຼື ກຸ່ມນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ເຈລະຈາມັນ. ດ້ວຍ ກຳລັງແຮງງານຂອງໂຮນລັງຫຼາຍກວ່າ 70% ທີ່ຄຸ້ມຄອງໂດຍ CAO, ມີໂອກາດສູງທີ່ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ຈະນຳໃຊ້ກັບທ່ານ. ຂໍ້ຕົກລົງເຫຼົ່ານີ້ເກືອບສະເໝີສະເໜີເງື່ອນໄຂທີ່ດີກວ່າ - ເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງທີ່ສູງຂຶ້ນ, ວັນພັກຫຼາຍຂຶ້ນ, ແລະ ເງິນບຳນານທີ່ດີກວ່າ - ກ່ວາ ຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມ ກົດໝາຍ.

ເງິນອຸດໜູນວັນພັກບັງຄັບ (Vakantiegeld) ແມ່ນຫຍັງ?

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນວັນພັກຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ 'vakantiegeld' . ນີ້ບໍ່ແມ່ນໂບນັດ; ມັນເປັນການຈ່າຍເງິນທີ່ຕ້ອງຈ່າຍ ແລະ ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕາມກົດໝາຍ ເຊິ່ງແຍກອອກຈາກເງິນເດືອນປົກກະຕິຂອງທ່ານຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ແນວຄວາມຄິດແມ່ນເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີເງິນສົດເພີ່ມເຕີມເພື່ອເພີດເພີນກັບເວລາພັກຜ່ອນຂອງທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ.

ກົດໝາຍກຳນົດເງິນອຸດໜູນຂັ້ນຕ່ຳໄວ້ທີ່ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີຂອງທ່ານ . ການຄິດໄລ່ນີ້ລວມມີເງິນເດືອນພື້ນຖານຂອງທ່ານບວກກັບເງິນລ່ວງເວລາ, ຄ່ານາຍໜ້າ, ຫຼືລາຍໄດ້ທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີອື່ນໆທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນຈະສະສົມຕັ້ງແຕ່ເດືອນພຶດສະພາຫາເດືອນພຶດສະພາ ແລະ ຈ່າຍເປັນເງິນກ້ອນດຽວ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວໃນເດືອນພຶດສະພາ ຫຼື ເດືອນມິຖຸນາ.

ສັນຍາຂອງທ່ານ ຫຼື CAO ສາມາດສະເໜີໄດ້ຫຼາຍກວ່າ 8% , ແຕ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດສະເໜີໄດ້ໜ້ອຍກວ່ານັ້ນ. ສິດນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຫຼາຍ ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຕົກລົງທີ່ຈະຍົກເລີກມັນ, ສ່ວນນັ້ນຂອງສັນຍາຂອງທ່ານຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ເງິນອຸດໜູນວັນພັກແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຂອງການເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບການພັກຜ່ອນ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຫຼາຍປານໃດ.