ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກບໍ່ຄ່ອຍຈະງ່າຍດາຍ. ເມື່ອຄຳສັບຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ (billijke vergoeding) ໄດ້ຖືກກ່າວເຖິງ, ລະຄັງເຕືອນໄພມັກຈະເລີ່ມດັງຂຶ້ນສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ບໍ່ເຫມືອນກັບການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງຄິດໄລ່ຕາມສູດທີ່ກຳນົດໄວ້, ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນວິທີແກ້ໄຂທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ ແລະ ອາດຈະມີລາຄາແພງ. ມັນເປັນການຕອບສະໜອງທາງກົດໝາຍຕໍ່ ການປະພຶດທີ່ມີໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ໂດຍນາຍຈ້າງ. ແຕ່ເມື່ອໃດທີ່ເກນນັ້ນຖືກຂ້າມ? ແລະຄວາມຜິດພາດດັ່ງກ່າວມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍປານໃດໃນການປະຕິບັດ?
ໃນບລັອກຜູ້ຊ່ຽວຊານນີ້, ພວກເຮົາຈະນຳພາທ່ານຜ່ານຂອບກົດໝາຍ, ວິເຄາະກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ ກົດຫມາຍ, ແລະ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດເພື່ອຊ່ວຍຈໍາກັດຄວາມສ່ຽງ. ວິທີນີ້, ທ່ານຮູ້ວ່າຄວນລະວັງຫຍັງ ແລະ ວິທີການປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເອກະສານຟ້ອງຮ້ອງສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງກົດໝາຍທີ່ມີລາຄາແພງ.
ຂອບກົດໝາຍ: ພື້ນຖານຂອງການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ
ພາຍໃຕ້ການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ, ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນແທນທີ່ຈະເປັນກົດລະບຽບ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານໃນຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ, ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳຈະຖືກມອບໃຫ້ພຽງແຕ່ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດໃນ ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ວິທີການ.
ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek) ກຳນົດໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃນສາມສະຖານະການສະເພາະຄື:
- ມາດຕາ 7:681 DCCສານອາດຈະມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໂດຍລະເມີດກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍ (ຕົວຢ່າງ, ໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການອະນຸມັດຈາກ UWV) ຫຼື ຖ້າການໄລ່ອອກດັ່ງກ່າວເກີດຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການລະເລີຍຂອງນາຍຈ້າງ.
- ມາດຕາ 7:682 DCCເມື່ອສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ຕັດສິນຍຸບເລີກແລ້ວ, ອາດຈະມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ ຖ້າການຍຸບເລີກນັ້ນເກີດຂຶ້ນຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການລະເລີຍໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງ.
- ມາດຕາ 7:671c DCCຖ້າພະນັກງານຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນສະຖານະການທີ່ເກີດຈາກນາຍຈ້າງ (ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ), ສານອາດຈະມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໄດ້.
ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຄວນສັງເກດວ່າການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນໄດ້ຮັບການມອບໃຫ້ ນອກຈາກນັ້ນ ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ. ຈຸດປະສົງຂອງມັນແມ່ນເພື່ອຊົດເຊີຍຄວາມເສຍຫາຍທີ່ເກີດຂື້ນຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຂອງນາຍຈ້າງ.
ເວລາໃດທີ່ການກະທຳຖືກພິຈາລະນາວ່າ "ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ"?
ແນວຄວາມຄິດຂອງ ການປະພຶດທີ່ມີໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ບໍ່ໄດ້ຖືກນິຍາມຢ່າງລະອຽດໂດຍກົດໝາຍ ແລະ ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກສ້າງຂຶ້ນໂດຍກົດໝາຍກໍລະນີ. ຄຳຕັດສິນຂອງສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງ ແລະ ສານຊັ້ນຕົ້ນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເກນມາດຕະຖານແມ່ນສູງ. ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະການທີ່ນາຍຈ້າງລະເມີດສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານ ຫຼື ບໍ່ສາມາດປະພຶດຕົວເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງ ມາດຕາ 7:611 DCC.
ສະຖານະການທີ່ມັກຈະຖືກສົມມຸດວ່າມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງລວມມີ:
- ການລະເມີດສິດທິໃນການໄດ້ຍິນການຕັດສິນໃຈໂດຍບໍ່ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານນຳສະເໜີເລື່ອງລາວຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ການກະທຳທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງການສ້າງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ຖືກລົບກວນໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອບັງຄັບໃຫ້ຖືກໄລ່ອອກ.
- ຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການຄົ້ນຫາທາງເລືອກອື່ນບໍ່ສະເໜີການຈັດຫາວຽກຄືນໃໝ່ ຫຼື ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່, ຫຼື ບໍ່ສາມາດສື່ສານຢ່າງໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບທາງເລືອກເຫຼົ່ານີ້.
- ການຂົ່ມຂູ່ ແລະ ການຈຳແນກການກະທຳທີ່ຂັດກັບການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີ ໂດຍການປ່ອຍໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ປອດໄພຍັງຄົງຢູ່.
- ຄວາມເສຍຫາຍຊື່ສຽງການກ່າວຫາທີ່ບໍ່ມີມູນຄວາມຈິງ (ເຊັ່ນ: ການສໍ້ໂກງ ຫຼື ການລັກຂະໂມຍ) ທີ່ຂັດຂວາງໂອກາດໃນການຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳໃໝ່ຂອງພະນັກງານຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
ການໂຕ້ຖຽງທີ່ເຂັ້ມແຂງສຳລັບການໃຫ້ຄ່າຕອບແທນສູງ
ໃນການດຳເນີນຄະດີ, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນໝຸນວຽນຢູ່ກັບພາລະຂອງການພິສູດ. ການໂຕ້ຖຽງໃດທີ່ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍທີ່ສຸດເມື່ອສານພິຈາລະນາການມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນ?
1. ການລະເມີດຫຼັກການສິດທິໃນການໄດ້ຍິນ
ສານພິຈາລະນາການລະເມີດສິດທິໃນການຖືກພິຈາລະນາຄະດີຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຖ້ານາຍຈ້າງໃຊ້ມາດຕະການທີ່ກວ້າງຂວາງ - ເຊັ່ນ: ການໂອນ, ການພັກວຽກ, ຫຼື ການໄລ່ອອກ - ໂດຍບໍ່ໄດ້ຟັງພະນັກງານລ່ວງໜ້າ, ສິ່ງນີ້ມັກຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນທັນທີ. ມັນເປັນການເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຂາດໂອກາດທີ່ຈະປ້ອງກັນຕົນເອງ ແລະ ເປັນການລະເມີດການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີ.
2. ຄວາມພະຍາຍາມໃນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ບໍ່ພຽງພໍ
ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງພະຍາຍາມຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອຈັດຫາພະນັກງານຄືນໃໝ່, ອາດຈະມີການຝຶກອົບຮົມ. ຖ້າເອກະສານສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ດຳເນີນທາງເລືອກໃນການຈັດຫາພະນັກງານຄືນໃໝ່ຢ່າງຈິງຈັງ ຫຼື ບໍ່ສາມາດສື່ສານຢ່າງໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງງານວ່າງ, ນີ້ອາດຈະເປັນເຫດຜົນສຳລັບການໃຫ້ຄ່າຕອບແທນສູງ.
3. ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນໄດ້
ຖ້າວິທີການໄລ່ອອກເຮັດໃຫ້ຊື່ສຽງຂອງພະນັກງານເສຍຫາຍ, ສິ່ງນີ້ອາດຈະເຮັດໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມຂຶ້ນ. ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ໂດຍອີງໃສ່ການກ່າວຫາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການພິສູດກ່ຽວກັບການລັກຂະໂມຍແມ່ນຕົວຢ່າງທີ່ຊັດເຈນ. ຖ້າການກ່າວຫາດັ່ງກ່າວເປັນທີ່ຮູ້ຈັກພາຍໃນອຸດສາຫະກໍາ, ຄວາມສາມາດໃນການຫາລາຍໄດ້ໃນອະນາຄົດຂອງພະນັກງານອາດຈະໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ສານຈະພິຈາລະນາເລື່ອງນີ້, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າມີການເຊື່ອມໂຍງສາເຫດລະຫວ່າງການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງແລະຄວາມເສຍຫາຍ.
ສານກຳນົດຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍແນວໃດ?
ບໍ່ເຫມືອນກັບການຈ່າຍເງິນຜ່ານການຈ່າຍ, ບໍ່ມີສູດຄິດໄລ່ທີ່ແນ່ນອນສຳລັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ໃນ ຊົງຜົມໃໝ່ ຄຳຕັດສິນ, ສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງໄດ້ຕັດສິນວ່າ ຈຳນວນເງິນຕ້ອງໄດ້ກຳນົດໂດຍອີງໃສ່ ທຸກໆສະຖານະການຂອງກໍລະນີ.
ປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນປະກອບມີ:
- ການສູນເສຍລາຍໄດ້ (ໄລຍະເວລາສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈ້າງງານ)ສັນຍາຈ້າງງານຈະສືບຕໍ່ໄປໄດ້ດົນປານໃດ ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດໃນລັກສະນະທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ?
- ລາຍໄດ້ຈາກວຽກອື່ນໆ ຫຼື ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານພະນັກງານສາມາດຄາດຫວັງລາຍໄດ້ໃນອະນາຄົດໄດ້ຫຼາຍປານໃດ?
- ຄວາມເສຍຫາຍຈາກເງິນບຳນານການສູນເສຍເງິນບຳນານທີ່ສະສົມໄວ້ໃນໄລຍະເວລາທີ່ຍັງເຫຼືອຂອງການຈ້າງງານ.
- ລະດັບຄວາມຜິດ: ເຖິງແມ່ນວ່າຄ່າຊົດເຊີຍບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ, ແຕ່ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນທຳ.
- ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸເຊັ່ນ: ຄວາມເສຍຫາຍທາງດ້ານຈິດໃຈ ຫຼື ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ.
ບົດບາດຂອງເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ ແລະ ລາຍໄດ້ເພີ່ມເຕີມ
ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປແມ່ນວ່າຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນພຽງແຕ່ "ໂບນັດພິເສດ". ສານປະເມີນ ຄວາມເສຍຫາຍຕົວຈິງ ໄດ້ຮັບຄວາມເດືອດຮ້ອນ. ຖ້າພະນັກງານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ, ຈຳນວນເງິນເຫຼົ່ານີ້ຈະຖືກຫັກອອກຈາກການສູນເສຍລາຍໄດ້ທີ່ຄິດໄລ່ໄດ້.
ຍົກຕົວຢ່າງ:
ພະນັກງານຖືກໄລ່ອອກຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ, ແລະສານຄາດຄະເນວ່າການຈ້າງງານຈະສືບຕໍ່ເປັນເວລາ 12 ເດືອນ.
- ເງິນເດືອນທີ່ສູນເສຍ (12 ເດືອນ): €60,000
- ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ຫວ່າງງານທີ່ໄດ້ຮັບ (12 ເດືອນ): – €42,000
- ການຂາດທຶນສຸດທິຂອງລາຍໄດ້: €18,000
ດັ່ງນັ້ນ, ພື້ນຖານສຳລັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນ 18,000 ເອີໂຣ, ເຊິ່ງອາດຈະເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍຄວາມເສຍຫາຍຈາກເງິນບຳນານ ແລະ ການຊົດເຊີຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ. ລາຍໄດ້ຈາກການຈ້າງງານສຳຮອງ ຫຼື ວຽກງານອິດສະຫຼະອາດຈະຖືກຫັກອອກໄດ້ຕາບໃດທີ່ມັນສາມາດຖືວ່າເປັນໄລຍະເວລາຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
ຕົວຢ່າງຈາກກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ
ທິດສະດີແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ມັນເປັນໄປໄດ້ແນວໃດໃນສານ?
ກໍລະນີທີ 1: ການໂອນຍ້າຍຢ່າງກະທັນຫັນໂດຍບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລື (€75,000)
ສານເຂດ Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງຖືກຍົກຍ້າຍຢ່າງກະທັນຫັນໂດຍບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືລ່ວງໜ້າ ແລະ ຮູ້ສຶກແປກໃຈຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ສານໄດ້ຕັດສິນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: ການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ການລະເມີດສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຄະດີ ເທົ່າກັບການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຈຳນວນ 75,000 ເອີໂຣ ໂດຍອີງໃສ່ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ, ຜົນກະທົບສ່ວນຕົວທີ່ສຳຄັນ, ແລະ ຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການສື່ສານຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
ກໍລະນີທີ 2: ການບໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຮ້າຍແຮງ
ສານອຸທອນ The Hague (ECLI:NL:GHDHA:2024:655)
ສານໄດ້ມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຕາມໂຄງສ້າງຂອງຕົນ. ຄ່າຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບ, ແລະພະນັກງານຖືກປະຕິເສດບໍ່ໃຫ້ເຂົ້າເຮັດວຽກ. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ບໍ່ມີຄວາມຜິດ, ແຕ່ສານໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າການບໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນແມ່ນການລະເມີດພື້ນຖານທີ່ຖືເປັນຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ.
ກໍລະນີທີ 3: ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ ແລະ ການຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບ
ສານເຂດ Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)
ພະນັກງານໄດ້ຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍຫຼາຍກວ່າ 400,000 ເອີໂຣ, ລວມທັງການສູນເສຍເງິນບຳນານ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ. ໃນຂະນະທີ່ສານໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມຜິດ, ແຕ່ສານໄດ້ຫຼຸດຜ່ອນຄ່າຊົດເຊີຍລົງເຫຼືອ 75,000 ເອີໂຣ. ບໍ່ແມ່ນຄວາມເສຍຫາຍທັງໝົດແມ່ນມາຈາກນາຍຈ້າງ, ແລະສານຄາດວ່າພະນັກງານຈະຊອກຫາວຽກໃໝ່ໄວກວ່າທີ່ຮຽກຮ້ອງ. ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີການທີ່ສຳຄັນຂອງສານໃນການຢືນຢັນຄວາມເສຍຫາຍ.
ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບນາຍຈ້າງ
ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນສະຖານະການທີ່ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳກາຍເປັນບັນຫາ, ການຈັດການຢ່າງລະມັດລະວັງແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ.
- ເອກະສານແມ່ນສໍາຄັນຮັບປະກັນວ່າການທົບທວນການປະຕິບັດງານ, ຄຳເຕືອນ ແລະ ແຜນການປັບປຸງໄດ້ຖືກບັນທຶກໄວ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
- ໃຊ້ສິດໃນການໄດ້ຍິນສະເໝີຢ່າຕັດສິນໃຈຝ່າຍດຽວໂດຍບໍ່ໄດ້ເຊື້ອເຊີນພະນັກງານໃຫ້ຕອບ ແລະ ບັນທຶກຈຸດຢືນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ສືບສວນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ບັນທຶກຄວາມພະຍາຍາມໃນການກຳນົດບົດບາດທາງເລືອກອື່ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານເຊື່ອວ່າບໍ່ມີບົດບາດອື່ນທີ່ວ່າງຢູ່ກໍຕາມ.
- ຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍໃຫ້ທັນເວລາຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍເພື່ອປ້ອງກັນແມ່ນມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໜ້ອຍກວ່າການດຳເນີນຄະດີຫຼັງຈາກການດຳເນີນຄະດີ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍ (FAQ)
1. ການລະເມີດສິດໃນການຖືກພິຈາລະນາຄະດີມີຜົນກະທົບແນວໃດຕໍ່ການຊົດເຊີຍ?
ສຳຄັນ. ສານມັກພິຈາລະນາການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງນີ້ ແລະ ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສູງກວ່າ, ໂດຍສະເພາະຖ້າຂະບວນການທີ່ເໝາະສົມສາມາດນຳໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເປັນອັນຕະລາຍໜ້ອຍກວ່າ.
2. ສານຄິດໄລ່ຈຳນວນເງິນແນວໃດແທ້?
ບໍ່ມີສູດຄິດໄລ່. ສານປະເມີນໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທີ່ສົມມຸດຕິຖານ, ຄິດໄລ່ການສູນເສຍລາຍໄດ້ສຸດທິ (ຄິດໄລ່ຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ລາຍໄດ້ໃໝ່), ປະເມີນການສູນເສຍເງິນບຳນານ, ແລະ ອາດຈະລວມເຖິງຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ.
3. ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງສາມາດເພີ່ມຄ່າຊົດເຊີຍໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ໂດຍມີຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນເຊັ່ນ: ໂອກາດວຽກທີ່ຫຼຸດລົງ, ໃບສະໝັກທີ່ຖືກປະຕິເສດ, ຫຼື ເອກະສານອ້າງອີງທາງລົບ.
4. ເງິນອຸດໜູນການວ່າງງານມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຄິດໄລ່ແນວໃດ?
ພວກມັນຖືກຫັກອອກເປັນລາຍໄດ້. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳຊ່ວຍເຊື່ອມຕໍ່ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງເງິນເດືອນທີ່ສົມມຸດຕິຖານ ແລະ ລາຍໄດ້ຕົວຈິງ, ບວກກັບຄວາມເສຍຫາຍອື່ນໆ.
5. ການປະພຶດຂອງພະນັກງານມີຄວາມສຳຄັນບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ຖ້າພະນັກງານໄດ້ປະກອບສ່ວນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ສະຖານະການ (ເຊັ່ນ: ການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການກັບຄືນປະເທດ), ຄ່າຕອບແທນອາດຈະຖືກຫຼຸດລົງ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ຖືກປະຕິເສດ.
6. ສານຄາດຄະເນໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທີ່ຄາດໄວ້ແນວໃດ?
ອີງຕາມທຸກສະຖານະການ, ລວມທັງອາຍຸ, ຜົນງານ, ແຜນການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່, ປະເພດສັນຍາ, ແລະ ຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຢຸດຕິສັນຍາຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
7. ລາຍໄດ້ສຳຮອງ ຫຼື ລາຍໄດ້ອິດສະຫຼະສາມາດຫັກອອກໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ຕາບໃດທີ່ມັນສາມາດອະທິບາຍໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າເກີດຈາກໄລຍະເວລາວ່າງງານຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ.
8. ນາຍຈ້າງສາມາດຮ້ອງຂໍຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໄດ້ບໍ?
ພຽງແຕ່ຖ້າກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນຄວາມເສຍຫາຍ ແລະ ຂຶ້ນກັບມາດຕະການປ້ອງກັນເຊັ່ນ: ການເປີດເຜີຍທີ່ຈຳກັດ ແລະ ການຮັກສາຄວາມລັບ.
9. ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ ແລະ ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັນແນວໃດ?
ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານແມ່ນຄົງທີ່ ແລະ ຊົດເຊີຍສຳລັບການປ່ຽນໄປສູ່ການຈ້າງງານໃໝ່; ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນປ່ຽນແປງໄດ້ ແລະ ແກ້ໄຂການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ພວກມັນອາດຈະຖືກມອບໃຫ້ເປັນຈຳນວນລວມ.
10. ການຕັ້ງຖິ່ນຖານແມ່ນເໝາະສົມບໍ?
ມັກຈະແມ່ນ. ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງທີ່ມີເງື່ອນໄຂທີ່ຊັດເຈນ (ການອ້າງອີງທີ່ເປັນກາງ, ການຍ້າຍຖິ່ນຖານ, ການຮັກສາຄວາມລັບ) ສາມາດຈຳກັດຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງດ້ານການຟ້ອງຮ້ອງສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ.
ສະຫຼຸບ
ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳສະແດງເຖິງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນທີ່ສຳຄັນສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈັດການກັບຂະບວນການໄລ່ອອກຢ່າງບໍ່ລະມັດລະວັງ. ກົດໝາຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນເຖິງຫຼາຍສິບພັນເອີໂຣນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ. ການປ້ອງກັນແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນ: ຮັບປະກັນຂະບວນການທີ່ລະມັດລະວັງ, ບັນທຶກຢ່າງລະອຽດ, ແລະ ເຄົາລົບສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານ.
