ພະນັກງານສາມາດອະທິຖານໃນລະຫວ່າງເວລາເຮັດວຽກໄດ້ບໍ? ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະໜອງຫ້ອງອະທິຖານບໍ? ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍຂອງການຫ້າມຜ້າຄຸມຫົວ ຫຼື ການໄລ່ຜູ້ທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະຈັບມືກັນຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາແມ່ນຫຍັງ? ຄຳຖາມເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຄຳຖາມທາງທິດສະດີ - ພວກມັນເກີດຂຶ້ນທຸກໆມື້ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ. ໃນບົດຄວາມທີ່ຄົບຖ້ວນນີ້, ການຈ້າງງານ ກົດຫມາຍ ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ Law & More ກຳນົດຂອບກົດໝາຍຢ່າງຈະແຈ້ງ, ກວດສອບກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ, ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ.

ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຊອກຫາວິທີສ້າງນະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍທີ່ຊັດເຈນ, ຫຼື ພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າການປະຕິບັດທາງສາສະໜາຂອງທ່ານຖືກຈຳກັດຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ: ບົດຄວາມນີ້ຈະໃຫ້ຄວາມຮູ້ທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.

1. ເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຍັງ — ແລະ ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນທາງກົດໝາຍ?

ເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາເປັນສິດທິພື້ນຖານໃນປະເທດເນເທີແລນ, ເຊິ່ງໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນມາດຕາ 6 ຂອງລັດຖະທຳມະນູນຂອງໂຮນລັງ ແລະ ມາດຕາ 9 ຂອງອະນຸສັນຍາເອີຣົບວ່າດ້ວຍສິດທິມະນຸດ (ECHR). ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ປົກປ້ອງອິດສະລະພາບໃນການເຊື່ອຖືເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງປົກປ້ອງອິດສະລະພາບໃນການປະຕິບັດສາສະໜາອີກດ້ວຍ - ທັງໃນຊີວິດສ່ວນຕົວ ແລະ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ໃນສະພາບການດ້ານການຈ້າງງານ, ສິດທິພື້ນຖານນີ້ໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ຜ່ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). ມາດຕາ 5 ຂອງ AWGB ຫ້າມບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງແຍກແຍະໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາ, ຄວາມເຊື່ອ, ຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສັນຊາດ, ຮູບແບບທາງເພດ ຫຼື ສະຖານະພາບສົມລົດ ເມື່ອເຂົ້າຮ່ວມ ຫຼື ຢຸດຕິສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ - ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ.

ເປັນຫຍັງເລື່ອງນີ້ຈຶ່ງກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍ? ກຳລັງແຮງງານຂອງຊາວໂຮນລັງມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍສູງ. ຊາວມຸດສະລິມຜູ້ທີ່ອະທິຖານ ແລະ ຖືສິນອົດເຂົ້າໃນຊ່ວງເດືອນຣາມາດານ, ຊາວຄຣິດສະຕຽນຜູ້ທີ່ຕ້ອງການພັກຜ່ອນໃນວັນພັກຜ່ອນທາງສາສະໜາ, ຊາວຊິກທີ່ໃສ່ຜ້າພັນຫົວ, ຊາວຢິວທີ່ປະຕິບັດວັນຊະບາໂຕ: ສະຖານະການທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ສາມາດສ້າງຄວາມຂັດແຍ້ງກັບຂໍ້ກຳນົດການດຳເນີນງານຂອງນາຍຈ້າງ. ຄວາມຂັດແຍ້ງນັ້ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ - ແຕ່ຕ້ອງການຄວາມລະມັດລະວັງ ແລະ ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດສ່ວນບຸກຄົນສະເໝີ.

2. ຂອບກົດໝາຍ: ກົດໝາຍໂຮນລັງກ່າວແນວໃດ?

ຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນທີ່ຄວບຄຸມເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງແມ່ນ:

• ມາດຕາ 6 ລັດຖະທຳມະນູນໂຮນລັງ: ຮັບປະກັນເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາ ແລະ ຄວາມເຊື່ອ.
• ມາດຕາ 9 ECHR: ປົກປ້ອງສິດເສລີພາບໃນການຄິດ, ສະຕິສຳນຶກ ແລະ ສາສະໜາໃນລະດັບເອີຣົບ.
• ມາດຕາ 1 ແລະ 5 AWGB: ຫ້າມການຈຳແນກໂດຍກົງ ແລະ ໂດຍທາງອ້ອມໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ.
• ມາດຕາ 2 AWGB: ກຳນົດເວລາທີ່ການຈຳແນກສາມາດຖືກພິສູດໄດ້ຢ່າງເປັນກາງ.
• ມາດຕາ 7:648 ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW): ຫ້າມບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານເສຍປຽບຍ້ອນການໃຊ້ສິດໃນການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ.
• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ (Wet flexibel werken — Wfw): ໃຫ້ພື້ນຖານສຳລັບການຮ້ອງຂໍປັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ລວມທັງພັນທະທາງສາສະໜາ.
• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet — ATW, ມາດຕາ 4:1a): ກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງຄຳນຶງເຖິງສະພາບການສ່ວນຕົວ, ລວມທັງພັນທະທາງສາສະໜາ, ໃນຂອບເຂດທີ່ເປັນໄປໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.

ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ: ນິກາຍສາສະໜາ ແລະ ການຮັບໃຊ້ທາງວິນຍານແມ່ນໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຈາກພັນທະບາງຢ່າງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 3 ຂອງ AWGB. ກົດລະບຽບຄວາມເປັນກາງເພີ່ມເຕີມນຳໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງຂອງລັດຖະບານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍພະນັກງານລັດຖະກອນ 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. ການຈຳແນກໂດຍກົງ ແລະ ໂດຍທາງອ້ອມ: ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ປ່ຽນແປງທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ

AWGB ຈຳແນກລະຫວ່າງສອງຮູບແບບຂອງການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມຄື:

ການຈໍາແນກໂດຍກົງ

ນີ້ແມ່ນຮູບແບບທີ່ງ່າຍດາຍທີ່ສຸດ: ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຍ້ອນສາສະໜາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ສະໝັກບໍ່ໄດ້ຖືກຈ້າງງານຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າເປັນຊາວມຸດສະລິມ, ຫຼື ພະນັກງານຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນວ່ານາງໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ. ການຈຳແນກໂດຍກົງຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາເກືອບບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ - ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງຈະອ້າງເຖິງຄວາມເປັນກາງ ຫຼື ຈັນຍາບັນທາງທຸລະກິດກໍຕາມ.

ການຈໍາແນກທາງອ້ອມ

ການຈຳແນກທາງອ້ອມເກີດຂຶ້ນເມື່ອກົດລະບຽບ ຫຼື ມາດຕະການທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງມີຜົນກະທົບຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນຕໍ່ກຸ່ມສາສະໜາສະເພາະໃນການປະຕິບັດ. ຕົວຢ່າງ: ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ຫ້າມການນຸ່ງເຄື່ອງປິດບັງໜ້າໃນລະຫວ່າງການຕິດຕໍ່ກັບລູກຄ້າ. ເມື່ອເບິ່ງຜິວເຜີນແລ້ວມັນເປັນກາງ, ແຕ່ໃນການປະຕິບັດຕົວຈິງແລ້ວມັນສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ແມ່ຍິງມຸດສະລິມທີ່ໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ.

ການຈຳແນກທາງອ້ອມສາມາດມີເຫດຜົນໄດ້ ຖ້າຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການສະສົມສາມຢ່າງຄື:

• ມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ (ເຊັ່ນ: ຄວາມປອດໄພ, ຈັນຍາບັນທາງທຸລະກິດ ຫຼື ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຕ້ອງປະເຊີນໜ້າກັບລູກຄ້າ);
• ມາດຕະການດັ່ງກ່າວແມ່ນເໝາະສົມເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍດັ່ງກ່າວ;
• ມາດຕະການດັ່ງກ່າວແມ່ນຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນກັນ - ບໍ່ມີທາງເລືອກອື່ນໃດທີ່ມີຂໍ້ຈຳກັດໜ້ອຍກວ່າ.

ຕ້ອງຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທັງສາມຢ່າງພ້ອມໆກັນ. ຖ້າຂາດຂໍ້ໃດຂໍ້ໜຶ່ງ, ການຈຳແນກດັ່ງກ່າວຈະຖືກຫ້າມ.

4. ການອະທິຖານຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ: ສິດ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດ

ສຳລັບຜູ້ທີ່ເຊື່ອຖືຫຼາຍຄົນ, ການອະທິຖານເປັນພັນທະທາງສາສະໜາ. ຊາວມຸດສະລິມຕ້ອງອະທິຖານຫ້າເທື່ອຕໍ່ມື້, ສອງຫຼືສາມເທື່ອໃນນັ້ນແມ່ນໃນຊ່ວງເວລາເຮັດວຽກປົກກະຕິ. ພະນັກງານຂອງສາສະໜາອື່ນກໍມີພັນທະທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.

ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະພັກຜ່ອນອະທິຖານບໍ?

ບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ນາຍຈ້າງທີ່ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ມີການພັກຜ່ອນອະທິຖານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມເປັນຈິງທາງກົດໝາຍແມ່ນມີລາຍລະອຽດຫຼາຍກວ່າ. ເມື່ອພະນັກງານຮ້ອງຂໍການພັກຜ່ອນເພື່ອອະທິຖານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິຈາລະນາຄຳຮ້ອງຂໍຢ່າງຈິງຈັງ ແລະ ຊັ່ງນໍ້າໜັກມັນທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ. ການປະຕິເສດຢ່າງເປັນລະບົບໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື ແລະ ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຈຸດປະສົງມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ.

ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ໄດ້ກຳນົດວ່າການໄລ່ພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການອະທິຖານໃນລະຫວ່າງເວລາເຮັດວຽກແມ່ນເປັນການຈຳແນກ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ບໍ່ໄດ້ພິຈາລະນາທາງເລືອກອື່ນ. ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າການຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ການພັກຜ່ອນອະທິຖານສັ້ນໆ - ພຽງແຕ່ສອງສາມນາທີໃນການປະຕິບັດ - ບໍ່ໄດ້ເປັນພາລະທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນຕໍ່ການດຳເນີນທຸລະກິດ.

ຫ້ອງອະທິຖານ: ພັນທະ ຫຼື ການຊ່ວຍເຫຼືອ?

ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຖືກກຳນົດຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃຫ້ຕັ້ງຫ້ອງອະທິຖານສະເພາະ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຫຼັກການດຽວກັນນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບ: ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍ ແລະ ບໍ່ມີການຄັດຄ້ານທາງປະຕິບັດທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື, ການປະຕິເສດສາມາດຖືວ່າເປັນການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ. ສານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດທີ່ເປັນຮູບປະທຳສະເໝີ: ນາຍຈ້າງໄດ້ພິຈາລະນາທາງເລືອກອື່ນບໍ? ມີຫ້ອງປະຊຸມຫວ່າງບໍ? ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ວິທີແກ້ໄຂທີ່ເປັນປະໂຫຍດຈະເປັນໄປໄດ້.

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບນາຍຈ້າງ: ບັນທຶກນະໂຍບາຍຂອງທ່ານ, ກຳນົດພື້ນທີ່ຫວ່າງ, ແລະຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງສອດຄ່ອງ ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກ.

5. ການຖືສິນອົດອາຫານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ເດືອນຣາມາດານ ແລະ ສິດທິຂອງພະນັກງານ

ຣາມາດານ ເປັນໄລຍະເວລາທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີທີ່ສຸດຂອງການຖືສິນອົດອາຫານທາງສາສະໜາ, ແຕ່ຊາວຄຣິດສະຕຽນ, ຊາວຢິວ ແລະ ຜູ້ທີ່ນັບຖືສາສະໜາອື່ນໆກໍ່ປະຕິບັດຕາມປະເພນີການຖືສິນອົດອາຫານເຊັ່ນກັນ. ການຖືສິນອົດອາຫານສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສະພາບຮ່າງກາຍ ແລະ ສະມາທິຂອງພະນັກງານ, ແລະ ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຮ້ອງຂໍໃຫ້ປັບເວລາເຮັດວຽກ.

ການປັບເວລາເຮັດວຽກໃນຊ່ວງເດືອນຣາມາດານ

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 2 ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນເພື່ອປັບເວລາເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງອະນຸມັດຄຳຮ້ອງຂໍນີ້ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືທີ່ຈະຄັດຄ້ານ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະປະກອບມີບັນຫາການກຳນົດເວລາທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຂໍ້ກຳນົດດ້ານຄວາມປອດໄພ, ຫຼື ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນໄດ້ຕໍ່ການດຳເນີນທຸລະກິດ.

ກົດໝາຍກໍລະນີ (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) ໄດ້ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຄົ້ນຫາທາງເລືອກອື່ນຢ່າງແທ້ຈິງ - ເຊັ່ນເວລາເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ເວລາສິ້ນສຸດກ່ອນ ຫຼື ຫຼັງ - ແລະ ຕ້ອງໃຫ້ຄຳອະທິບາຍທີ່ມີເຫດຜົນດີສຳລັບການປະຕິເສດໃດໆ. ການຕອບສະໜອງມາດຕະຖານບໍ່ພຽງພໍ.

ຜົນຜະລິດ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນລະຫວ່າງການອົດອາຫານ

ບາງຄັ້ງນາຍຈ້າງຖາມວ່າເຂົາເຈົ້າອາດຈະໃຊ້ມາດຕະການຫຼືບໍ່ ຖ້າພະນັກງານທີ່ອົດອາຫານເບິ່ງຄືວ່າມີຜົນຜະລິດໜ້ອຍ ຫຼື ມີຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພ. ຄຳຕອບແມ່ນມີລາຍລະອຽດແຕກຕ່າງກັນ: ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕ້ອງເບິ່ງແຍງສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຈຳແນກ. ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ເສຍປຽບພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າອົດອາຫານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຫຼັງຈາກການປະເມີນຢ່າງລະອຽດ ແລະ ເປັນສ່ວນບຸກຄົນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະມອບໝາຍໜ້າທີ່ຄືນໃໝ່ຊົ່ວຄາວ ຖ້າມີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນຢ່າງດີ.

6. ວັນພັກທາງສາສະໜາ: ການຂໍ ແລະ ການປະຕິເສດການລາພັກ

ພະນັກງານຈາກຫຼາຍສາສະໜາອາດຈະຕ້ອງການພັກຜ່ອນໃນວັນພັກທາງສາສະໜາທີ່ບໍ່ໄດ້ລວມຢູ່ໃນປະຕິທິນທາງການຂອງໂຮນລັງ - ເຊັ່ນ: ວັນອີດອລຟິດຕ໌, ປັດສະຄາ ຫຼື ດີວາລີ. ພວກເຂົາມີສິດທາງກົດໝາຍທີ່ຈະເຮັດເຊັ່ນນັ້ນບໍ?

ບໍ່ມີສິດທາງກົດໝາຍທີ່ຈະລາໂດຍສະເພາະສຳລັບວັນພັກທາງສາສະໜານອກເໜືອໄປຈາກວັນພັກລັດຖະການແຫ່ງຊາດທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍລາພັກພາຍໃຕ້ລະບອບການລາພັກມາດຕະຖານ. ນາຍຈ້າງອາດຈະປະຕິເສດໂດຍອີງໃສ່ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ແຕ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນດີ. ການປະຕິບັດໂດຍລຳພັງໃຈ ຫຼື ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ — ການອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານບາງຄົນຮ້ອງຂໍລາພັກທີ່ຄ້າຍຄືກັນແຕ່ບໍ່ແມ່ນບາງຄົນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ — ສາມາດຖືວ່າເປັນການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການລາພັກທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດສຳລັບການໄປນະມັດສະການທາງສາສະໜາ (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສິດເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາບໍ່ໄດ້ຖືກລະເມີດໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ ເພາະວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຄຳນຶງເຖິງຜົນປະໂຫຍດທາງສາສະໜາຢ່າງຈະແຈ້ງ, ແຕ່ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າຂໍ້ເທັດຈິງ. ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການສະເໝີ.

7. ກົດລະບຽບການແຕ່ງກາຍ ແລະ ການສະແດງອອກທາງສາສະໜາ: ຜ້າພັນຄໍ, ໄມ້ກາງແຂນ, ຜ້າພັນຫົວ

ການໃສ່ສັນຍາລັກທາງສາສະໜາ ຫຼື ເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມ - ຜ້າຄຸມຫົວ, ຜ້າພັນຫົວ, ໄມ້ກາງແຂນ, ຜ້າພັນຫົວ - ແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າເປັນການສະແດງອອກເຖິງສັດທາ. ການຫ້າມແຕ່ງຕົວດັ່ງກ່າວຖືວ່າເປັນການຈຳແນກໂດຍກົງ ຫຼື ໂດຍທາງອ້ອມໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນທາງສາສະໜາ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງອາດຈະກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດບາງຢ່າງ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າ:

• ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວມີຄວາມສອດຄ່ອງ, ເປັນລະບົບ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ (ບໍ່ໄດ້ແນໃສ່ສາສະໜາສະເພາະໃດໜຶ່ງຢ່າງເລືອກເຟັ້ນ);
• ມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ (ຕົວຢ່າງ: ຮູບລັກສະນະທີ່ເປັນເອກະພາບຂອງບໍລິສັດ, ຄວາມປອດໄພໃນເວລາໃຊ້ເຄື່ອງຈັກ);
• ຂໍ້ຈຳກັດດັ່ງກ່າວແມ່ນຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນ.

ໃນ ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າການໄລ່ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະຈັບມືກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຍິງຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜານັ້ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ: ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈັບມືກັນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນສຳລັບບົດບາດດັ່ງກ່າວ (ຕຳແໜ່ງໂຕະບໍລິການໄອທີ, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ) ແລະບໍ່ມີການພິຈາລະນາທາງເລືອກອື່ນ. ການໄລ່ອອກດັ່ງກ່າວຖືກຍົກເລີກ ແລະ ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ປຽບທຽບສິ່ງນີ້ກັບ ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, ບ່ອນທີ່ນະໂຍບາຍການທັກທາຍທີ່ເປັນເອກະພາບ (ການຈັບມືກັນ) ໄດ້ຖືກຮັກສາໄວ້: ໃນສະພາບການສະເພາະນັ້ນ, ການສົ່ງເສີມການເຊື່ອມໂຍງ ແລະ ການປ້ອງກັນການແບ່ງແຍກໄດ້ຮັບການຍອມຮັບວ່າເປັນຜົນປະໂຫຍດທີ່ມີນ້ຳໜັກພຽງພໍ. ສະພາບການກຳນົດຜົນໄດ້ຮັບ.

8. ພາລະໜ້າທີ່ຂອງການພິສູດ: ໃຜຕ້ອງພິສູດຫຍັງ?

ລັກສະນະທີ່ສຳຄັນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນແມ່ນການຈັດສັນພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ. ລະບົບດັ່ງກ່າວເຮັດວຽກດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຂັ້ນຕອນທີ 1 — ພະນັກງານ: ສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະ ສະຖານະການຕ່າງໆທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການສົມມຸດຕິຖານວ່າມີການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມ. ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີຫຼັກຖານເຕັມຮູບແບບ.
• ຂັ້ນຕອນທີ 2 — ປ່ຽນ: ເມື່ອສານພິຈາລະນາຂໍ້ສົມມຸດຕິຖານທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນຢ່າງພຽງພໍ, ພາລະຂອງການພິສູດກໍ່ປ່ຽນໄປ.
• ຂັ້ນຕອນທີ 3 — ນາຍຈ້າງ: ຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ມີຫຼັກຖານວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ, ຫຼືວ່າມາດຕະການດັ່ງກ່າວມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຈຸດປະສົງ.

ການອຸທອນໂດຍທົ່ວໄປຕໍ່ຈັນຍາບັນທາງທຸລະກິດ ຫຼື ຄວາມມັກຂອງລູກຄ້າແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ. ນະໂຍບາຍຕ້ອງສອດຄ່ອງ, ເປັນລະບົບ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ແລະ ຄວາມຈຳເປັນຂອງມັນຕ້ອງໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຜ່ານສະຖານະການທີ່ແນ່ນອນ. ນາຍຈ້າງທີ່ອີງໃສ່ເອກະສານທີ່ກະກຽມພາຍໃນທີ່ສ້າງຂຶ້ນຫຼັງຈາກຄວາມຈິງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ສານຈະບໍ່ຍອມຮັບສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນຫຼັກຖານທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື.

ໝາຍເຫດ: ຂໍ້ມູນສະຖິຕິຍັງສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ໂດຍພະນັກງານເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການຈໍາແນກທາງອ້ອມ. ຖ້າກຸ່ມສາສະຫນາສະເພາະໃດໜຶ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເປັນລະບົບແຕກຕ່າງຈາກພະນັກງານຄົນອື່ນໆ, ສິ່ງນີ້ສາມາດສ້າງການສົມມຸດຕິຖານຂອງການຈໍາແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ.

9. ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍຂອງການລະເມີດ: ຄວາມສ່ຽງສຳລັບນາຍຈ້າງແມ່ນຫຍັງ?

ເມື່ອນາຍຈ້າງລະເມີດສິດເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາຂອງພະນັກງານ - ແລະບໍ່ສາມາດໂຕ້ແຍ້ງການຄົ້ນພົບດັ່ງກ່າວໄດ້ - ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ:

• ການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ: ການໄລ່ອອກຈະຖືກຍົກເລີກ ແລະ ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບການກັບເຂົ້າເຮັດວຽກໃໝ່.
• ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding): ໃນກໍລະນີທີ່ມີການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ສານອາດຈະມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍ.
• ການຈ່າຍເງິນຜ່ານການ (transitievergoeding): ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍຍ້ອນການຊ້ຳຊ້ອນຕາມກົດໝາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673 BW.
• ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ: ບ່ອນທີ່ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈເກີດຂຶ້ນຈາກການຈຳແນກ (ມາດຕາ 6:106 BW).
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດໝາຍ: ຄຳສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງພະນັກງານ.
• ຄຳຕັດສິນຂອງວິທະຍາໄລສິດທິມະນຸດ: ການຄົ້ນພົບຕໍ່ສາທາລະນະກ່ຽວກັບການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມ — ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ.

ສານຖືວ່າການປະຕິເສດຢ່າງເປັນລະບົບຂອງການພັກຜ່ອນອະທິຖານ, ການຫ້າມແຕ່ງຕົວທາງສາສະໜາໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ, ແລະ ການໄລ່ອອກຍ້ອນການສະແດງອອກທາງສາສະໜາ ເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ສິ່ງນີ້ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍໃນການກຳນົດລະດັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

10. ຂັ້ນຕອນການດຳເນີນງານສຳລັບພະນັກງານ: ທ່ານສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່?

ຖ້າທ່ານສົງໃສໃນຖານະພະນັກງານວ່າສິດເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາຂອງທ່ານກຳລັງຖືກລະເມີດຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ, ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທາງກົດໝາຍທີ່ມີໃຫ້ທ່ານ:

• ການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນ: ຍື່ນຄຳຮ້ອງຮຽນຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ຫຼື ຄະນະກຳມະການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນ. ສິ່ງນີ້ສ້າງເອກະສານ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດນາຍຈ້າງແກ້ໄຂສະຖານະການ.
• ວິທະຍາໄລສິດທິມະນຸດ (ວິທະຍາໄລເພື່ອສິດທິມະນຸດ): ຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການສືບສວນກ່ຽວກັບການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມ. ວິທະຍາໄລສາມາດອອກຄຳຕັດສິນໄດ້ (ບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ມີສິດອຳນາດ).
• ຄຳສັ່ງຫ້າມຊົ່ວຄາວ (kort geding): ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມຮີບດ່ວນ, ທ່ານອາດຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການບັນເທົາທຸກຊົ່ວຄາວຈາກຜູ້ພິພາກສາການບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 254 Rv, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ສຳລັບການກັບຄືນສູ່ສະຖານະພາບເດີມ.
• ການດຳເນີນຄະດີຫຼັກຕໍ່ໜ້າສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter): ຮຽກຮ້ອງການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ ແລະ/ຫຼື ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ (ມາດຕາ 7:681 BW).
• ສິດໃນການກວດກາ: ຖ້າທ່ານຕ້ອງການກວດກາເອກະສານພາຍໃນທີ່ນາຍຈ້າງຕັ້ງໃຈທີ່ຈະໃຊ້ເປັນຫຼັກຖານ, ທ່ານສາມາດບັງຄັບໃຊ້ສິດນີ້ໄດ້ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 194 Rv. ສານສາມາດອອກຄຳສັ່ງກວດກາທີ່ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນໂດຍການຈ່າຍຄ່າປັບໄໝ.

11. ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບນາຍຈ້າງ

ນະໂຍບາຍທີ່ມີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະ ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນຈະຊ່ວຍປ້ອງກັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ. ພວກເຮົາແນະນຳໃຫ້ນາຍຈ້າງດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ສ້າງຕັ້ງນະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມເປັນລາຍລັກອັກສອນ ເຊິ່ງຍັງກ່າວເຖິງການສະແດງອອກທາງສາສະໜາ.
• ດຳເນີນການປະເມີນຜົນເປັນສ່ວນບຸກຄົນ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ມີເຫດຜົນສຳລັບການຮ້ອງຂໍທາງສາສະໜາແຕ່ລະຄັ້ງ.
• ນຳໃຊ້ນະໂຍບາຍຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີໃນທຸກກຸ່ມສາສະໜາ - ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງແມ່ນຫຼັກຖານຂອງການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ.
• ຄົ້ນຫາທາງເລືອກອື່ນສະເໝີກ່ອນທີ່ຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ.
• ບັນທຶກການຕັດສິນໃຈທັງໝົດຢ່າງທັນການ - ເອກະສານທີ່ກະກຽມຫຼັງຈາກຄວາມຈິງຈະສູນເສຍຄຸນຄ່າທີ່ເປັນຫຼັກຖານໃນສານ.
• ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການ ແລະ ຜູ້ຄວບຄຸມໃນການນຳໃຊ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ.

ຄໍາຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍ (FAQ)

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຫ້າມຂ້ອຍບໍ່ໃຫ້ອະທິຖານໃນເວລາເຮັດວຽກໄດ້ບໍ?

ການຫ້າມຢ່າງເດັດຂາດແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃນສະຖານະການສ່ວນໃຫຍ່. ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະເມີນຄຳຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ສາມາດປະຕິເສດໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມີຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ມີເຫດຜົນ. ສານຕ່າງໆຖືວ່າການພັກຜ່ອນອະທິຖານສັ້ນໆສອງສາມນາທີບໍ່ໄດ້ຖືວ່າເປັນພາລະທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນ. ການປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີຄຳອະທິບາຍທີ່ເໝາະສົມແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍມີພັນທະທີ່ຕ້ອງສະໜອງຫ້ອງອະທິຖານບໍ?

ບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍຢ່າງແທ້ຈິງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີການຄັດຄ້ານທາງປະຕິບັດທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື, ການປະຕິເສດທີ່ຈະຕອບສະໜອງຄຳຮ້ອງຂໍພື້ນທີ່ອະທິຖານອາດເປັນການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ. ນາຍຈ້າງຄວນກຳນົດພື້ນທີ່ຫວ່າງເຊັ່ນ: ຫ້ອງປະຊຸມສຳຮອງ, ສຳລັບຈຸດປະສົງນີ້.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ຂ້ອຍສາມາດຮ້ອງຂໍເວລາເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນຊ່ວງເດືອນຣາມາດານໄດ້ບໍ?

ທ່ານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງອະນຸມັດຄຳຮ້ອງຂໍ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈຕໍ່ຕ້ານ. ການປະຕິເສດໃດໆຕ້ອງມີເຫດຜົນໂດຍສະເພາະ, ແລະ ຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທາງເລືອກອື່ນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຫ້າມຂ້ອຍບໍ່ໃຫ້ໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວໄດ້ບໍ?

ພຽງແຕ່ຖ້າການຫ້າມດັ່ງກ່າວເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງນະໂຍບາຍຄວາມເປັນກາງທີ່ສອດຄ່ອງ, ເປັນລະບົບ ແລະ ນຳໃຊ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ການຫ້າມດັ່ງກ່າວແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນກັນ. ການຫ້າມທີ່ຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງເລືອກເຟັ້ນ - ແນໃສ່ສະເພາະສາສະໜາບາງສາສະໜາ - ຖືເປັນການຈຳແນກໂດຍກົງ.

ຂ້ອຍມີສິດຫຍັງແດ່ ຖ້າຂ້ອຍຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນສາສະໜາຂອງຂ້ອຍ?

ການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາແມ່ນຖືກຫ້າມໃນເກືອບທຸກສະຖານະການ. ທ່ານສາມາດໃຫ້ມີການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ, ຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ, ແລະ ຮ້ອງຂໍຄຳຕັດສິນຈາກວິທະຍາໄລສິດທິມະນຸດ. ຊອກຫາຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້ - ໄລຍະເວລາຈຳກັດສອງເດືອນຈະຖືກນຳໃຊ້ກັບການຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກ.

ວິທະຍາໄລສິດທິມະນຸດແມ່ນຫຍັງ?

ວິທະຍາໄລເພື່ອການສຶກສາອົບຮົມຜູ້ຊາຍ (College voor de Rechten van de Mens) ເປັນອົງການແຫ່ງຊາດທີ່ເປັນເອກະລາດທີ່ສືບສວນວ່າການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມໄດ້ເກີດຂຶ້ນຫຼືບໍ່. ທ່ານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍໄດ້ໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ. ຄຳຕັດສິນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ມີສິດອຳນາດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ແລະ ຖືກນຳມາພິຈາລະນາໂດຍສານ.

ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິເສດການລາພັກຍ້ອນວັນພັກທາງສາສະໜາໄດ້ບໍ?

ບໍ່ມີສິດທາງກົດໝາຍທີ່ຈະລາພັກໃນວັນພັກທາງສາສະໜາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະເມີນການຮ້ອງຂໍລາພັກໂດຍອີງໃສ່ພັນທະທາງສາສະໜາຢ່າງຈິງຈັງ. ການປະຕິບັດໂດຍພະລະການ ຫຼື ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ — ການອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຮ້ອງຂໍທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈາກພະນັກງານບາງຄົນ ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຈາກຄົນອື່ນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ — ສາມາດຖືວ່າເປັນການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້ານາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍມີນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ຈໍາກັດການປະຕິບັດທາງສາສະຫນາຂອງຂ້ອຍ?

ກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດທີ່ຂັດກັບ AWGB ຫຼື ລັດຖະທຳມະນູນແມ່ນເປັນໂມຄະ. ທ່ານສາມາດອີງໃສ່ມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍທີ່ສູງກວ່າໄດ້ໂດຍກົງ. ສານຈະຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດນະໂຍບາຍທີ່ຂັດກັນ ແລະ ໃຫ້ການປົກປ້ອງ, ລວມທັງການຟື້ນຟູສິດທິດ້ວຍຜົນຍ້ອນຫຼັງ.

ຂ້ອຍຈະພິສູດໄດ້ແນວໃດວ່າຂ້ອຍຖືກຈຳແນກຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ?

ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສະໜອງຫຼັກຖານເຕັມທີ່. ມັນພຽງພໍທີ່ຈະນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະ ສະຖານະການທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການສົມມຸດຕິຖານວ່າເປັນການຈຳແນກທີ່ຕ້ອງຫ້າມ - ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນເມື່ອທຽບກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ການຂາດເຫດຜົນຈາກນາຍຈ້າງ, ຫຼື ການນຳໃຊ້ນະໂຍບາຍທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພາລະໃນການພິສູດຈະປ່ຽນໄປເປັນຂອງນາຍຈ້າງ.

ຂ້ອຍຄວນປຶກສາທະນາຍຄວາມເວລາໃດ?

ທັນທີທີ່ທ່ານປະສົບກັບຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາຂອງທ່ານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ - ໂດຍສະເພາະຖ້າມີການໄລ່ອອກ, ການພັກວຽກ ຫຼື ການປະຕິເສດຢ່າງເປັນລະບົບຕໍ່ການອຳນວຍຄວາມສະດວກທາງສາສະໜາ. Law & More, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງພວກເຮົາພ້ອມແລ້ວທີ່ຈະຊ່ວຍເຫຼືອທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ.

ຕ້ອງການຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະຫນາໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສິດເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກຍັງສືບຕໍ່ພັດທະນາ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຊອກຫາສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ຫຼື ພະນັກງານທີ່ຊອກຫາປົກປ້ອງສິດທິຂອງທ່ານ: Law & More ມີຄວາມຊ່ຽວຊານທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.

ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາໄດ້ທີ່ www.lawandmore.nl ຫຼື ໂທຫາຫ້ອງການຂອງພວກເຮົາໃນ Eindhoven or Amsterdamການຈ້າງງານຂອງພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາເປັນພາສາໂຮນລັງ, ພາສາອັງກິດ ແລະ ພາສາອື່ນໆອີກຫຼາກຫຼາຍ.