ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດສາມາດສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ອົງກອນຂອງທ່ານໄດ້. ອິດທິພົນຂອງເຂົາເຈົ້າມັກຈະຂະຫຍາຍອອກໄປໄກກວ່າຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຂອງຕົນເອງ; ພຶດຕິກຳທາງລົບຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ແລະ ບັນຍາກາດການເຮັດວຽກທີ່ເປັນພິດນຳໄປສູ່ຜົນຜະລິດທີ່ຫຼຸດລົງໃນທົ່ວທີມ, ການຂາດວຽກເພີ່ມຂຶ້ນ, ແລະ ການຈາກໄປຂອງພອນສະຫວັນທີ່ມີຄ່າທີ່ສຸດຂອງທ່ານ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການໄລ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າ “ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ” ຫຼື “ທຳລາຍຂວັນກຳລັງໃຈ” ນັ້ນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍ. ການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ສະເໜີການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ, ແລະ ຜູ້ພິພາກສາກຳນົດຂໍ້ກຳນົດທີ່ເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບການໃຫ້ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ ແລະ ເອກະສານ. ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງວ່າ "ມັນບໍ່ໄດ້ຜົນ" ຈະບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໃນສານໄດ້.

ຄູ່ມືທີ່ຄົບຖ້ວນນີ້ກວມເອົາຂອບກົດໝາຍທີ່ສົມບູນສຳລັບການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຂໍ້ກຳນົດເອກະສານທີ່ຈຳເປັນ, ແລະ ຂໍ້ຜິດພາດທົ່ວໄປ. ໂດຍການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດນຳທາງຂະບວນການທີ່ສັບສົນນີ້ໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ ແລະ ຟື້ນຟູສຸຂະພາບໃຫ້ກັບອົງກອນຂອງທ່ານໄດ້.

ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດມີລັກສະນະແນວໃດ?

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຈຳແນກລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່າ ແລະ ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດຢ່າງແທ້ຈິງ. ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດແມ່ນພະນັກງານທີ່ທຳລາຍສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ການຮ່ວມມື ແລະ ປະສິດທິພາບຢ່າງເປັນລະບົບຜ່ານພຶດຕິກຳທາງລົບທີ່ຍັງຄົງຄ້າງ. ສິ່ງນີ້ເກີນກວ່າການປະພຶດຜິດບາງຄັ້ງຄາວ - ມັນເປັນຮູບແບບທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍທີ່ຍືນຍົງ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ສິ່ງນີ້ເປັນຮູບປະທຳ, ໃຫ້ພິຈາລະນາຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງ “ພະນັກງານທີ່ມີຜົນງານບໍ່ດີ” ແລະ “ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດ”:

• ຜູ້ທີ່ມີຜົນງານຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ: ພາດເປົ້າໝາຍການຂາຍ ຫຼື ມີປັນຫາກັບຊອບແວ, ແຕ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະຮຽນຮູ້ ແລະ ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວກໍ່ສຸພາບ.
• ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດ: ພາດເປົ້າໝາຍການຂາຍ, ຕຳນິ “ທີມງານການຕະຫຼາດທີ່ບໍ່ມີຄວາມສາມາດ,” ນິນທາກ່ຽວກັບຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ຈັດການໃນເວລາກິນເຂົ້າທ່ຽງ, ແລະ ກິ້ງຕາເມື່ອເພື່ອນຮ່ວມງານສະເໜີຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ.

ລັກສະນະຂອງພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດປະກອບມີ:

• ການນິນທາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ກະຈາຍຂ່າວລືກ່ຽວກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ຝ່າຍບໍລິຫານເພື່ອຫວ່ານຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນ.
• ການທຳລາຍຢ່າງຫ້າວຫັນ: ເຊື່ອງຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນ ຫຼື ຂັດຂວາງໂຄງການຕ່າງໆ.
• ການທຳລາຍຢ່າງເປັນລະບົບ: ການຕັ້ງຄຳຖາມຕໍ່ຜູ້ມີອຳນາດ ແລະ ການຕັດສິນໃຈຢ່າງເປີດເຜີຍໃນລັກສະນະທີ່ບໍ່ສ້າງສັນ.
• ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມື: ມີທັດສະນະຄະຕິທີ່ວ່າ "ນັ້ນບໍ່ແມ່ນວຽກຂອງຂ້ອຍ" ຢູ່ສະເໝີ ຫຼື ປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການເຮັດວຽກເປັນທີມ.
• ການຂົ່ມຂູ່ ແລະ ການຂົ່ມເຫັງ: ການຮຸກຮານທີ່ເປີດເຜີຍ ຫຼື ລະອຽດອ່ອນ, ການກີດກັນ, ຫຼື ພຶດຕິກຳຂ້າມເຂດແດນ.
• ການສ້າງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ: ຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງໃນຄວາມວຸ້ນວາຍ ແລະ ຮັກສາບັນຍາກາດທາງລົບ.

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງກຳນົດຢ່າງເປັນກາງວ່າເວລາໃດທີ່ພຶດຕິກຳຂ້າມເສັ້ນຈາກພຽງແຕ່ "ຍາກ" ໄປຫາເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງແທ້ຈິງ.

ຂອບກົດໝາຍ: ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກຍ້ອນພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດ

ການໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍ ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek – BW)ມາດຕານີ້ກຳນົດວ່າສັນຍາຈ້າງງານສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້ ຖ້າມີ “ເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ” ແລະ ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ພາຍໃນເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດ, ສອງເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງທີ່ສຸດຄື: 'e-ground' ແລະ 'g-ground'.

1. ມາດຕາ 7:669(3)(e) BW: ການກະທຳ ຫຼື ການລະເວັ້ນທີ່ມີຄວາມຜິດ

ເຫດຜົນນີ້ໃຊ້ໄດ້ເມື່ອພະນັກງານມີຄວາມຜິດໃນການກະທຳ ຫຼື ການລະເລີຍໜ້າທີ່. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ສາມາດ (ຄວາມສາມາດ), ແຕ່ກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ເຕັມໃຈ ຫຼື ການປະພຶດຜິດ.

ຕົວຢ່າງ:

• ການລະເມີດໜ້າທີ່ຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ເຊັ່ນ ການແບ່ງປັນຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບ.
• ການປະພຶດທີ່ຮ້າຍແຮງຂັດກັບການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ດີ, ເຊັ່ນ: ການຮຸກຮານ.
• ການລະເມີດຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໂດຍເຈດຕະນາ.

ຕ້ອງການ:
ພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຕ້ອງເປັນຍ້ອນລູກຈ້າງ (ຄວາມຜິດ). ມັນຕ້ອງຮ້າຍແຮງພໍທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະສືບຕໍ່ສັນຍາ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມາດຕະການທີ່ບໍ່ຮຸນແຮງ - ເຊັ່ນ: ການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ ຫຼື ການໂຈະ - ຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົດລອງໃຊ້ ແລະ ພິສູດແລ້ວວ່າບໍ່ພຽງພໍ.

2. ມາດຕາ 7:669(3)(g) BW: ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ຖືກລົບກວນ

ເຫດຜົນນີ້ຈະຖືກນຳໃຊ້ເມື່ອສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໃຫ້ສືບຕໍ່ສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້. ນີ້ມັກຈະເປັນເຫດຜົນທີ່ເຫມາະສົມທີ່ສຸດສໍາລັບກໍລະນີ "ພິດ" ບ່ອນທີ່ການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດສະເພາະອາດຈະຍາກທີ່ຈະກໍານົດໄດ້, ແຕ່ສະຖານະການທັງໝົດແມ່ນບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້.

ຕ້ອງການ:

• ການລົບກວນຕ້ອງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານ.
• ການຟື້ນຟູສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ (ຕົວຢ່າງ, ຜ່ານການໄກ່ເກ່ຍ) ຕ້ອງເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
• ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອປັບປຸງສະຖານະການ.

ບົດສະຫຼຸບການໄລ່ອອກ (ມາດຕາ 7:677-678 BW)

ໃນກໍລະນີພິເສດ ແລະ ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ການຍົກເລີກຄະດີໂດຍສະຫຼຸບ (ontslag op staande voet) ອາດຈະໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງທັນທີ, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍ.

ຕົວຢ່າງ:

• ການຮຸກຮານທາງຮ່າງກາຍ ຫຼື ການຂົ່ມຂູ່ທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື.
• ການດູຖູກຢ່າງຮຸນແຮງ ຫຼື ການຂົ່ມຂູ່.
• ການສໍ້ໂກງ ຫຼື ການລັກຂະໂມຍທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ຫມາຍ​ເຫດ​: ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ "ສາເຫດຮີບດ່ວນ" ແລະ ຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດທັນທີ (ພາຍໃນມື້ຫຼັງຈາກການຄົ້ນພົບ). ນີ້ແມ່ນຂອບເຂດທາງກົດໝາຍທີ່ສູງທີ່ສານຈະກວດສອບຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດພິສູດສາເຫດຮີບດ່ວນໄດ້, ການໄລ່ອອກຈະເປັນໂມຄະ, ແລະ ທ່ານອາດຈະປະເຊີນກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ.

ເອກະສານ: ພື້ນຖານຂອງການໄລ່ອອກທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດທຸກຢ່າງ

ກໍລະນີຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ ເນັ້ນໜັກເຖິງກົດລະບຽບໜຶ່ງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ກໍ່ບໍ່ມີການຍົກເລີກນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບພາລະໜ້າທີ່ທັງໝົດໃນການພິສູດ.

ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນລົ້ມເຫຼວຢູ່ທີ່ນີ້ເພາະວ່າພວກເຂົາອີງໃສ່ລັກສະນະທົ່ວໄປ. ສານຈະບໍ່ຍອມຮັບການຮຽກຮ້ອງເຊັ່ນ: "ລາວມັກຈະມີຄວາມຄິດໃນແງ່ລົບສະເໝີ." ເຈົ້າຕ້ອງພິສູດມັນ.

ເອກະສານຂອງທ່ານຄວນມີຫຍັງແດ່?

ເອກະສານເອກະສານວິຊາຊີບຕ້ອງປະກອບມີຢ່າງໜ້ອຍ:

1. ຄຳອະທິບາຍຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນຂອງເຫດການຕ່າງໆ
ຫຼີກລ່ຽງຄຳຄຸນນາມ; ໃຊ້ຂໍ້ເທັດຈິງ.

• ບໍ່ດີ: "ຈອນບໍ່ສຸພາບໃນກອງປະຊຸມ."
• ດີ: "ໃນວັນທີ 12 ມີນາ ເວລາ 14:00 ໂມງ, ໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມຍຸດທະສາດ, John ໄດ້ຂັດຂວາງການນຳສະເໜີ, ຕຳປື້ມບັນທຶກຂອງລາວໃສ່ໂຕະ, ແລະກ່າວວ່າຫົວໜ້າໂຄງການ 'ບໍ່ມີຄວາມສາມາດຢ່າງສິ້ນເຊີງ'."

2. ບົດລາຍງານການປະຊຸມເປັນລາຍລັກອັກສອນ
ທຸກໆການສົນທະນາກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້. ລວມທັງ:

• ບົດລາຍງານຂອງການສົນທະນາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ ແລະ ການປະເມີນຜົນທັງໝົດ.
• ນາທີຂອງການສົນທະນາເຕືອນໄພ.
• ສໍາຄັນ: ການຕອບສະໜອງຂອງພະນັກງານຕໍ່ກັບຂໍ້ກ່າວຫາ (ຫຼັກການຂອງ hoor en wederhoor—ສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການໄດ້ຍິນ).
• ວັນທີທີ່ລາຍງານໄດ້ຖືກສະໜອງໃຫ້ພະນັກງານ.

3. ຄຳເຕືອນ ແລະ ແຜນການປັບປຸງ

• ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນພ້ອມດ້ວຍຈຸດປັບປຸງທີ່ແນ່ນອນ.
• ຂໍ້ຕົກລົງກ່ຽວກັບແຜນການປັບປຸງທີ່ມີຈຸດປະສົງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້.
• ຊ່ວງເວລາການປະເມີນຜົນ ແລະ ບົດລາຍງານຄວາມຄືບໜ້າ.
• ຫຼັກຖານທີ່ສະແດງວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳໃນການປັບປຸງ.

4. ຖະແຫຼງການຂອງພາກສ່ວນທີສາມ

• ຖະແຫຼງການທີ່ຂຽນລະອຽດຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ (ສາມາດປິດບັງຊື່ໄດ້ໃນໄລຍະຕົ້ນໆ, ແຕ່ໃນທີ່ສຸດກໍຕ້ອງການຊື່).
• ການຮ້ອງຮຽນຈາກລູກຄ້າ.
• ອີເມວ ຫຼື ຂໍ້ຄວາມ Slack/Teams ທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວ.

5. ຫຼັກຖານຂອງຄວາມພະຍາຍາມໃນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່

• ພາບລວມຂອງເຫດຜົນທີ່ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຍ້າຍໄປພະແນກອື່ນໄດ້ (ຕົວຢ່າງ, “ພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດແມ່ນລັກສະນະບຸກຄະລິກກະພາບທີ່ຈະສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ທີມງານໃດໆ”).

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ: ມີຫຍັງຜິດພາດ?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – ການຢືນຢັນຄອນກີດບໍ່ພຽງພໍ
ສານເຂດໄດ້ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກ ເນື່ອງຈາກນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດອະທິບາຍຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນແທ້. ພວກເຂົາມີ “ຄວາມຮູ້ສຶກ” ແລະ “ຄຳຮ້ອງທຸກທົ່ວໄປ” ແຕ່ບໍ່ມີວັນທີ, ເວລາ ຫຼື ຄຳເວົ້າສະເພາະ.

ບົດຮຽນ: ລາຍລະອຽດທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ ແລະ ການຂາດຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ ເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດຂອງທ່ານ.

ແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ: ວິທີການທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ການລະບຸຕົວຕົນ ແລະ ເອກະສານເບື້ອງຕົ້ນ (ອາທິດທີ 1-2)

ການກະທໍາ:

• ລົງທະບຽນເຫດການທັງໝົດໃນອະດີດ ແລະ ປະຈຸບັນພ້ອມດ້ວຍວັນທີ, ເວລາ, ພະຍານ ແລະ ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນ.
• ເກັບກຳຫຼັກຖານທາງກາຍະພາບ (ອີເມວ, ຂໍ້ຄວາມສົນທະນາ).
• ຮ້ອງຂໍຄຳໃຫ້ການເປັນລາຍລັກອັກສອນຈາກພະຍານ.
• ປະເມີນຜົນກະທົບຕໍ່ທີມ.

ຂຸມ: ຢ່າລໍຖ້າ. ຄວາມຊົງຈຳຈະຈາງຫາຍໄປ. ຖ້າເຫດການເກີດຂຶ້ນໃນວັນອັງຄານ, ໃຫ້ບັນທຶກມັນໄວ້ໃນວັນອັງຄານ.

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ການພົບປະຄັ້ງທຳອິດກັບພະນັກງານ (ອາທິດທີ 2-3)

ການກະທໍາ:

• ກຳນົດເວລາປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການ.
• ນຳສະເໜີພຶດຕິກຳທີ່ແນ່ນອນທີ່ມີບັນຫາ.
• ສິດທີ່ຈະໄດ້ຍິນ: ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານຕອບຢ່າງຈະແຈ້ງ.
• ບັນທຶກການສົນທະນາໄວ້ໃນບົດລາຍງານເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ສົ່ງອີເມວຫາພວກເຂົາ.

ໂຄງ​ປະ​ກອບ​ການ​ປະ​ຊຸມ​:

1. ການນໍາສະເຫນີ: ຈຸດປະສົງຂອງການສົນທະນາ.
2. ຂໍ້ເທັດຈິງ: ນຳສະເໜີເຫດການສະເພາະ.
3. ການຕອບສະຫນອງ: ຟັງສຽງຂອງພະນັກງານ.
4. ຄວາມຄາດຫວັງ: ລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າສິ່ງໃດຕ້ອງປ່ຽນແປງ.
5. ຂໍ້ຕົກລົງ: ກຳນົດການກະທຳຕິດຕາມ.

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ (ອາທິດທີ 3-4)

ຖ້າພຶດຕິກຳຍັງສືບຕໍ່, ທ່ານຈະກ້າວໄປສູ່ການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ.

ການກະທໍາ:

• ສົ່ງຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ (ຈົດໝາຍລົງທະບຽນ ຫຼື ອີເມວຢືນຢັນແລ້ວ).
• ຈົ່ງລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳໃດທີ່ຕ້ອງຢຸດ.
• ກຳນົດໄລຍະເວລາທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການປັບປຸງ.
• ຜົນສະທ້ອນ: ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການປັບປຸງອາດຈະນໍາໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານ.

ຕົວຢ່າງສູດ:
"ຫຼັງຈາກການສົນທະນາຂອງພວກເຮົາໃນວັນທີ [ວັນທີ], ພວກເຮົາຂໍເຕືອນທ່ານຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳຂອງທ່ານກ່ຽວກັບ [ເຫດການສະເພາະ]. ນີ້ແມ່ນຂັດກັບການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີ. ພວກເຮົາຄາດຫວັງໃຫ້ທ່ານ [ຈຸດປັບປຸງທີ່ແນ່ນອນ] ທັນທີ. ຖ້າບໍ່ມີການປັບປຸງທີ່ຍືນຍົງ, ສິ່ງນີ້ອາດຈະນໍາໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງທ່ານ."

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ແຜນການປັບປຸງ ແລະ ການຕິດຕາມກວດກາ (ອາທິດທີ 4-12)

ສຳລັບກໍລະນີພຶດຕິກຳ, ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ຍັງມີຄວາມຈຳເປັນຢູ່ເລື້ອຍໆ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນອາດຈະສັ້ນກວ່າບັນຫາຄວາມສາມາດກໍຕາມ.

ການກະທໍາ:

• ສ້າງແຜນການທີ່ຊັດເຈນພ້ອມດ້ວຍຈຸດປະສົງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ (ຕົວຢ່າງ, “ສື່ສານດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບໃນທຸກໆກອງປະຊຸມຂອງທີມ”).
• ກຳນົດເວລາການປະເມີນຜົນປະຈຳອາທິດ ຫຼື ທຸກໆສອງອາທິດ.
• ບັນທຶກການປະເມີນຜົນແຕ່ລະຄັ້ງ.

ຂຸມ: ແຜນການຕ້ອງເປັນຈິງ. ຖ້າຜູ້ພິພາກສາຮູ້ສຶກວ່າທ່ານເຮັດໃຫ້ພະນັກງານລົ້ມເຫຼວ, ການໄລ່ອອກຈະຖືກປະຕິເສດ.

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ຄຳເຕືອນຄັ້ງທີສອງ/ສຸດທ້າຍ (ອາທິດທີ 12-13)

ຖ້າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຍັງຄົງຢູ່ ຫຼື ເກີດຂຶ້ນອີກ:

• ສົ່ງຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຄັ້ງສຸດທ້າຍ.
• ຢໍ້າຄືນເຖິງຄວາມຈິງຈັງ.
• ໃຫ້ໄລຍະເວລາສຸດທ້າຍສັ້ນໆ (2-4 ອາທິດ).

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ການຕັດສິນໃຈຢຸດຕິສັນຍາ (ອາທິດທີ 14-16)

ການກະທໍາ:

• ປະເມີນໄຟລ໌. ເງື່ອນໄຂທັງໝົດຖືກຕອບສະໜອງແລ້ວບໍ?
• ຈ້າງທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍ.
• ສືບສວນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ (ແລະ ບັນທຶກວ່າເປັນຫຍັງມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້).
• ກະກຽມຄຳຮ້ອງຂໍຍຸບເລີກ ຫຼື ສະເໜີຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ.

ຂັ້ນຕອນ: UWV ຫຼື ສານຂັ້ນຕົ້ນ?

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ເສັ້ນທາງໄປສູ່ການໄລ່ອອກແມ່ນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນ.

ເສັ້ນທາງທີ 1: ການຍຸບເລີກຜ່ານສານຂັ້ນຕົ້ນ (ມາດຕາ 7:671b BW)

ນີ້ແມ່ນເສັ້ນທາງສຳລັບ ພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດ (ເຫດຜົນສ່ວນຕົວ, ຄວາມສຳພັນທີ່ຖືກທຳລາຍ, ການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດ).

• ຂະບວນການ: ທ່ານຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ (Kantonrechter).
• ການໄຕ່ສວນ: ຜູ້ພິພາກສາຮັບຟັງທັງສອງຝ່າຍ.
• ການຕັດສິນໃຈ: ສານຕັດສິນວ່າສັນຍາຖືກຍົກເລີກຫຼືບໍ່ ແລະ ກຳນົດວັນທີສິ້ນສຸດ.
• ໄລຍະເວລາ: 2-4 ເດືອນ.

ເສັ້ນທາງທີ 2: ການອະນຸຍາດການຍົກເລີກຜ່ານ UWV

ເສັ້ນທາງນີ້ແມ່ນສຳລັບການຊ້ຳຊ້ອນທາງດ້ານເສດຖະກິດ ຫຼື ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ (2+ ປີ). ມັນແມ່ນ ບໍ່ ໃຊ້ສຳລັບບັນຫາພຶດຕິກຳ.

ການປະເມີນທາງດ້ານກົດໝາຍ: ສານພິຈາລະນາຫຍັງແດ່?

ສານຂັ້ນແຂວງປະເມີນຄະດີໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂທີ່ເຂັ້ມງວດ:

1. ມີການລົບກວນຮ້າຍແຮງບໍ? ມັນເປັນເຫດການໂດດດ່ຽວ ຫຼື ເປັນຮູບແບບໜຶ່ງບໍ? ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍແທ້ບໍ?
2. ການລົບກວນນີ້ຈະຍືນຍົງບໍ? ເຈົ້າໄດ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂມັນແລ້ວບໍ (ການໄກ່ເກ່ຍ, ການຝຶກສອນ)? ມັນເຫັນໄດ້ຊັດເຈນບໍວ່າສິ່ງຕ່າງໆຈະບໍ່ດີຂຶ້ນ?
3. ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງລະມັດລະວັງບໍ? ເຈົ້າໄດ້ເຕືອນເຂົາເຈົ້າແລ້ວບໍ? ເຈົ້າໄດ້ຟັງເຂົາເຈົ້າແລ້ວບໍ?
4. ຫຼັກຖານພຽງພໍບໍ? ຂໍ້ເທັດຈິງແມ່ນຖືກຕ້ອງ ແລະ ລົງວັນທີແລ້ວບໍ?

ມາດຕະຖານການພິສູດ: ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການຫຼັກຖານທາງວິທະຍາສາດຢ່າງແທ້ຈິງ, ແຕ່ທ່ານຕ້ອງເຮັດໃຫ້ການລົບກວນ "ມີເຫດຜົນພຽງພໍ" ດ້ວຍເອກະສານ.

ທາງເລືອກໃນການໄລ່ອອກ

ການດຳເນີນຄະດີມີລາຄາແພງ ແລະ ບໍ່ແນ່ນອນ. ພິຈາລະນາທາງເລືອກເຫຼົ່ານີ້ກ່ອນ:

1. ສັນຍາການຕົກລົງ (ການຢຸດຕິໂດຍການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ)

ນີ້ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ. ທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຕົກລົງທີ່ຈະແຍກທາງກັນ.

• pros: ໄວ, ບໍ່ມີການພິຈາລະນາຄະດີ, ຄວາມແນ່ນອນ.
• cons: ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍ (ເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານບວກກັບອາດຈະມີເງິນເພີ່ມເຕີມເພື່ອ 'ຊື້' ຄວາມສ່ຽງ).
• ເປັນຫຍັງພະນັກງານຈຶ່ງຍອມຮັບ: ມັນຮັບປະກັນສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ (WW-uikering), ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວຖືກຮ່າງຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

2. ການໄກ່ເກ່ຍ

ການໄກ່ເກ່ຍແບບມືອາຊີບບາງຄັ້ງສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້ ຫຼື ຖ້າບໍ່ສາມາດພິສູດໃຫ້ຜູ້ພິພາກສາເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ພະຍາຍາມທຸກຢ່າງເພື່ອຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ.

3. ການໂຈະຊົ່ວຄາວ (ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່)

ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຍົກລະດັບຄວາມຮຸນແຮງ (ເຊັ່ນ: ການຮ້ອງໂຮໃສ່ກັນ), ທ່ານສາມາດພັກວຽກພະນັກງານຊົ່ວຄາວເພື່ອຜ່ອນຄາຍສະຖານະການ ແລະ ສືບສວນ. ທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ສຳຄັນ ແລະ ຈຸດທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່

1. ກັບດັກການເຈັບປ່ວຍ (Opzegverbod)

ສະຖານະການທົ່ວໄປ: ທ່ານໂທຫາພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມກ່ຽວກັບວິໄນ, ແລະໃນມື້ຕໍ່ມາເຂົາເຈົ້າໂທຫາລາປ່ວຍຍ້ອນ “ຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ”.

• ຄວາມສ່ຽງ: ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານພະນັກງານໄດ້ໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ (ມາດຕາ 7:670 BW).
• ການແກ້ໄຂ: ສົ່ງພວກເຂົາໄປຫາແພດອາຊີບທັນທີ (ສວນຕົ້ນໄມ້). ຖ້າທ່ານໝໍກ່າວວ່າມັນເປັນ "ຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານແຮງງານ" ແລະບໍ່ແມ່ນພະຍາດທາງການແພດ, ການຫ້າມການໄລ່ອອກອາດຈະບໍ່ນຳໃຊ້, ແຕ່ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ (ການໄກ່ເກ່ຍ).

2. ການຈໍາແນກ

ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ຕັດສິນພະນັກງານທີ່ “ເປັນພິດ” ຢ່າງຮຸນແຮງກວ່າຄົນອື່ນສຳລັບພຶດຕິກຳດຽວກັນ. ຄວາມສອດຄ່ອງແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນ.

3. ການຍົກລະດັບໄວເກີນໄປ

ຜູ້ພິພາກສາບໍ່ມັກເວລາທີ່ນາຍຈ້າງຮີບຮ້ອນ. ຖ້າພະນັກງານເຄີຍເຮັດວຽກໃຫ້ທ່ານເປັນເວລາ 10 ປີ ແລະ ປະຕິບັດຜິດຄັ້ງດຽວ, ທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ພວກເຂົາອອກໄດ້ທັນທີ. ການລົງໂທດຕ້ອງເໝາະສົມກັບຄວາມຜິດ ແລະ ໄລຍະເວລາການດຳເນີນງານ.

ຄ່າຊົດເຊີຍເມື່ອຖືກໄລ່ອອກ

ການຈ່າຍເງິນຜ່ານແດນ (Transitievergoeding)

ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຊະນະໃນສານ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານຕ້ອງຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ.

• ການຄິດໄລ່: 1/3 ຂອງເງິນເດືອນຕໍ່ເດືອນຕໍ່ປີຂອງການບໍລິການ.
• ໝວກ: €94,000 (2025) ຫຼື ເງິນເດືອນປະຈຳປີໜຶ່ງຄັ້ງ, ຂຶ້ນກັບວ່າອັນໃດສູງກວ່າ.

ຂໍ້​ຍົກ​ເວັ້ນ: ຖ້າການໄລ່ອອກແມ່ນຍ້ອນ ການ​ປະພຶດ​ທີ່​ມີ​ໂທດ​ຢ່າງ​ຮ້າຍ​ແຮງ (ernstig verwijtbaar handelen) ໂດຍພະນັກງານ (e-ground), ສານອາດຈະຕັດສິນວ່າບໍ່ມີການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ. ນີ້ແມ່ນຫາຍາກ ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີພຶດຕິກຳທີ່ຮຸນແຮງ (ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ).

ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ (Billijke vergoeding)

ຖ້າຜູ້ພິພາກສາຮູ້ສຶກວ່າ ນາຍຈ້າງ ການກະທຳທີ່ບໍ່ດີ (ຕົວຢ່າງ, ການຂົ່ມເຫັງພະນັກງານ, ການສ້າງເອກະສານປອມ), ພວກເຂົາສາມາດໃຫ້ "ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ" ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ. ອັນນີ້ອາດຈະເປັນຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ.

ລາຍການກວດສອບ: ທ່ານພ້ອມແລ້ວບໍສຳລັບຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກ?

ກ່ອນຍື່ນ, ກະລຸນາກວດສອບສະຖານະຂອງທ່ານ:

ເອ​ກະ​ສານ

• ເຫດການທັງໝົດແມ່ນມີວັນທີ ແລະ ອະທິບາຍຕາມຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ.
• ຄຳໃຫ້ການຂອງພະຍານໄດ້ຖືກຂຽນ ແລະ ລົງລາຍເຊັນ.
• ບົດລາຍງານການປະຊຸມໄດ້ລົງນາມ ຫຼື ຢືນຢັນແລ້ວ.
• ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.

ຂັ້ນຕອນ

• ພະນັກງານມີໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະປັບປຸງຕົນເອງ.
• ສິດທິໃນການໄດ້ຍິນໄດ້ຖືກນຳໃຊ້.
• ການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ໄດ້ຖືກສືບສວນ ແລະ ປະຕິເສດດ້ວຍເຫດຜົນ.
• ບໍ່ມີການຫ້າມການໄລ່ອອກ (ການເຈັບປ່ວຍ, ການຖືພາ).

ທາງດ້ານກົດຫມາຍ

• ພື້ນຖານການຍົກເລີກແມ່ນຈະແຈ້ງ (e-ground ຫຼື g-ground).
• ທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍໄດ້ກວດສອບເອກະສານແລ້ວ.

ເປັນຫຍັງຄວາມພາກພຽນຈຶ່ງໃຫ້ຜົນຕອບແທນທີ່ດີ

ການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດອອກໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນການແລ່ນມາຣາທອນທາງກົດໝາຍ, ບໍ່ແມ່ນການແລ່ນໄວ. ກົດໝາຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ມີຄວາມພ້ອມພຽງພໍ - ຜູ້ທີ່ອາໄສອາລົມຫຼາຍກວ່າຫຼັກຖານ - ເກືອບສະເໝີໄປຈະລົ້ມເຫຼວໃນສານ.

ໂດຍການບັນທຶກເອກະສານຢ່າງລະມັດລະວັງ, ການປະຕິບັດຕາມຢ່າງຍຸຕິທຳ, ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານແຕ່ຫົວທີ, ທ່ານສາມາດປົກປ້ອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ ແລະ ທີມງານທີ່ເຫຼືອຂອງທ່ານຈາກອິດທິພົນທີ່ເປັນພິດ.

ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍບໍ?

Law & More ຊ່ວຍເຫຼືອນາຍຈ້າງໃນຂະບວນການທີ່ລະອຽດອ່ອນໃນການໄລ່ພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາ. ທະນາຍຄວາມກົດໝາຍແຮງງານຂອງພວກເຮົາມີປະສົບການຢ່າງກວ້າງຂວາງກັບຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກຂອງໂຮນລັງ ແລະ ສາມາດແນະນຳທ່ານຕັ້ງແຕ່ການເຕືອນຄັ້ງທຳອິດຈົນເຖິງການພິຈາລະນາຄະດີຄັ້ງສຸດທ້າຍ.

ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາສໍາລັບ:

• ການປະເມີນເອກະສານປະຈຸບັນຂອງທ່ານ.
• ຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍກ່ຽວກັບຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດ (ການຕົກລົງ ທຽບກັບ ສານ).
• ການຮ່າງຄຳເຕືອນ ແລະ ບົດລາຍງານການປະຊຸມທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
• ການເປັນຕົວແທນໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກ.

ຕິດ​ຕໍ່​: [email protected]

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ຂ້ອຍສາມາດໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດອອກໄດ້ທັນທີບໍ?

ບໍ່, ການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ສະເພາະສຳລັບ “ສາເຫດຮີບດ່ວນ” ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ ຫຼື ຄວາມຮຸນແຮງ. ສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ເປັນພິດ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງການເຕືອນ, ແຜນການປັບປຸງ, ແລະ ການຍຸບເລີກຜ່ານສານຂັ້ນຕົ້ນ.

ຂັ້ນຕອນການລະລາຍໃຊ້ເວລາດົນປານໃດ?

ໂດຍສະເລ່ຍແລ້ວ, 2-4 ເດືອນນັບຈາກຊ່ວງເວລາທີ່ທ່ານຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໄລຍະກ່ອນໜ້ານີ້ (ການສ້າງເອກະສານ ແລະ ແຜນການປັບປຸງ) ອາດໃຊ້ເວລາ 3-6 ເດືອນ.

ຂ້ອຍຕ້ອງຈ່າຍເງິນໂອນຕະຫຼອດເວລາບໍ?

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ແມ່ນແລ້ວ. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ດີ, ພວກເຂົາມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພຶດຕິກຳຂອງພວກເຂົາແມ່ນ "ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ" (ຕົວຢ່າງ, ການກະທຳທາງອາຍາ).

ພະນັກງານສາມາດຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ຖ້າທ່ານຕົກລົງຜ່ານ VSO, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວເຂົາເຈົ້າຈະສະລະສິດນີ້. ຖ້າທ່ານໄປສານ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດປ້ອງກັນຕົວເອງໄດ້. ຖ້າທ່ານຍົກເລີກໂດຍຫຍໍ້, ເຂົາເຈົ້າສາມາດຄັດຄ້ານມັນ ແລະ ຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບ.

ຂ້ອຍສາມາດໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດທີ່ເຈັບປ່ວຍອອກໄດ້ບໍ?

ຖ້າການໄລ່ອອກກ່ຽວຂ້ອງກັບພະຍາດ, ບໍ່. ຖ້າການໄລ່ອອກແມ່ນອີງໃສ່ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະຍາດ, ມັນກໍ່ເປັນໄປໄດ້ຜ່ານທາງສານຂັ້ນຕົ້ນ, ແຕ່ທ່ານມີພາລະໜ້າທີ່ສູງໃນການພິສູດວ່າພະຍາດບໍ່ແມ່ນສາເຫດຂອງພຶດຕິກຳ. ໃຫ້ປຶກສາທະນາຍຄວາມສະເໝີໃນສະຖານະການນີ້.