ການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດ: ເຫດຜົນ, ຂັ້ນຕອນ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສຳລັບນາຍຈ້າງ

ການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດອອກໃນປະເທດເນເທີແລນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ແລະ ສຳລັບກໍລະນີພຶດຕິກຳ, ຄວນຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter) ແທນທີ່ຈະເປັນໃບອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ. ເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມແມ່ນການກະທຳ ຫຼື ການລະເລີຍທີ່ມີຄວາມຜິດ, ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຖາວອນ, ສະຖານະການອື່ນໆ, ຫຼື ການປະສົມປະສານຂອງເຫດຜົນຕ່າງໆ. ໃນທຸກໆກໍລະນີ, ນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບພາລະໃນການພິສູດ, ແລະ ເອກະສານທີ່ມີເອກະສານຂອງເຫດການທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ລົງວັນທີຈະຕັດສິນຜົນໄດ້ຮັບ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງບໍ່ມີທາງລັດສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ. ສານຈະບໍ່ຍອມຮັບວ່າຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງມີນິໄສບໍ່ດີຕໍ່ຂວັນກຳລັງໃຈ; ມັນຕ້ອງການຮູ້ວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ, ເມື່ອໃດ, ໃຜເຫັນມັນ, ເຈົ້າໄດ້ເວົ້າກ່ຽວກັບມັນແນວໃດ ແລະ ພະນັກງານໄດ້ຮັບໂອກາດຫຍັງທີ່ຈະປ່ຽນແປງ.

ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເປັນພິດໃນທາງກົດໝາຍ

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທາງດ້ານກົດໝາຍແມ່ນລະຫວ່າງຄວາມບໍ່ສາມາດ ແລະ ການປະພຶດ. ຜູ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບຕ່ຳກວ່າຍັງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເທື່ອ; ເສັ້ນທາງທີ່ໄປຮອດນັ້ນແມ່ນພື້ນຖານທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ, ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີແຜນການປັບປຸງທີ່ແທ້ຈິງ. ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດແມ່ນມີຄວາມສາມາດແຕ່ປະພຶດຕົວໃນລັກສະນະທີ່ບ່ອນທຳລາຍການຮ່ວມມື ແລະ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນລະບົບ. ນັ້ນແມ່ນກໍລະນີການປະພຶດ, ແລະ ກໍລະນີການປະພຶດແມ່ນຖືກປະເມີນແຕກຕ່າງກັນ.

ສານຊອກຫາຮູບແບບແທນທີ່ຈະເປັນເຫດການ. ພຶດຕິກຳທີ່ປາກົດຢູ່ໃນເອກະສານທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດແມ່ນສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້: ການທຳລາຍການຕັດສິນໃຈຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນທາງທີ່ບໍ່ສ້າງສັນ, ການເຜີຍແຜ່ຂ່າວລືທີ່ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ການປິດບັງຂໍ້ມູນ ຫຼື ການຂັດຂວາງການເຮັດວຽກ, ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືຢ່າງຕັ້ງໃຈ, ການຂົ່ມຂູ່, ການກີດກັນ ຫຼື ພຶດຕິກຳທີ່ລ່ວງລະເມີດຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະ ການຮັກສາຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍເຈດຕະນາ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນບໍ່ແມ່ນປ້າຍຊື່ ແຕ່ແມ່ນຜົນກະທົບ: ວ່າການກະທຳດັ່ງກ່າວຈະຖືກເຮັດຊ້ຳອີກຫຼືບໍ່, ມັນໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂແລ້ວຫຼືບໍ່, ແລະ ມັນໄດ້ທຳລາຍສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ ຫຼື ທີມງານຢ່າງຈະແຈ້ງຫຼືບໍ່.

ສອງຄຳຖາມເບື້ອງຕົ້ນສົມຄວນໄດ້ຮັບຄຳຕອບທີ່ຊື່ສັດກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ. ພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວເປັນການຕອບສະໜອງຕໍ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃນອົງກອນ, ເຊັ່ນ: ການປັບປຸງອົງກອນ, ຜູ້ຈັດການ ຫຼື ການຮ້ອງຮຽນທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂບໍ? ແລະ ເຄີຍມີພະນັກງານຖືກບອກຢ່າງຊັດເຈນເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ບໍ? ຖ້າຄຳຕອບຂອງຄຳຖາມທີສອງແມ່ນບໍ່, ທ່ານບໍ່ໄດ້ໃກ້ຈະຖືກໄລ່ອອກ, ບໍ່ວ່າເອກະສານຈະຮູ້ສຶກແນວໃດ.

ເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ເໝາະສົມກັບກໍລະນີການປະພຶດ

ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ຢຸດຕິການຈ້າງງານໄດ້ພຽງແຕ່ເມື່ອມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ການປ່ຽນໄປເຮັດວຽກໃໝ່ໃນຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມ. ເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໄດ້ຖືກລະບຸໄວ້ຢ່າງລະອຽດໃນວັກທີສາມ, ແລະ ມີສີ່ຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຢູ່ທີ່ນີ້.

• ການກະທຳ ຫຼື ການລະເລີຍໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຜິດ (ຂໍ້ e). ສິ່ງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມບໍ່ເຕັມໃຈ ຫຼື ການປະພຶດຜິດແທນທີ່ຈະເປັນການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້: ການລະເມີດໜ້າທີ່ຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ການຮຸກຮານ, ການບໍ່ສົນໃຈຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໂດຍເຈດຕະນາ. ການປະພຶດດັ່ງກ່າວຕ້ອງເປັນຍ້ອນພະນັກງານ ແລະ ຮ້າຍແຮງພໍທີ່ຈະບໍ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງການສືບຕໍ່ການຈ້າງງານໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ມາດຕະການທີ່ນ້ອຍກວ່າ, ເຊັ່ນ: ການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ ຫຼື ການຢຸດວຽກ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົດລອງໃຊ້ກ່ອນ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການປະພຶດດັ່ງກ່າວຈະຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນບໍ່ມີຄວາມໝາຍ.
• ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ (ພື້ນຖານ g). ເຫດຜົນນີ້ເໝາະສົມກັບກໍລະນີທີ່ເປັນພິດສ່ວນໃຫຍ່: ຄວາມສຳພັນຕ້ອງຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຖາວອນ ຈົນບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໃຫ້ເຈົ້າສືບຕໍ່ການຈ້າງງານໄດ້, ແລະ ກ່ອນອື່ນໝົດເຈົ້າຕ້ອງພິຈາລະນາເຖິງການປ່ຽນວຽກໃໝ່. ຖ້າການລົບກວນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຄວາມຜິດຂອງເຈົ້າເອງ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວສານຈະປະຕິເສດທີ່ຈະຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ໜ້າເວັບຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ຂາດ​ສາຍ​ພົວ​ພັນ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ ອະທິບາຍວິທີທີ່ສານທົດສອບພື້ນຖານນີ້.
• ສະຖານະການອື່ນໆ (ພື້ນຖານ h). ເຫດຜົນເຫຼືອ, ໃຊ້ສຳລັບສະຖານະການທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກັບບ່ອນອື່ນ, ເຊັ່ນ: ການກັກຂັງ ຫຼື ການສູນເສຍໃບອະນຸຍາດທີ່ຕ້ອງການສຳລັບວຽກງານ. ມັນບໍ່ແມ່ນຂໍ້ແກ້ຕົວທັງໝົດສຳລັບກໍລະນີການປະພຶດທີ່ອ່ອນແອ.
• ພື້ນດິນສະສົມ (ພື້ນດິນ i). ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2020, ສິ່ງນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ສານຍຸບເລີກໄດ້ໂດຍອີງໃສ່ສະຖານະການຕ່າງໆ ເຊິ່ງໄດ້ມາຈາກເຫດຜົນ c ຫາ e ແລະ g ແລະ h, ບ່ອນທີ່ບໍ່ມີອັນໃດພຽງພໍດ້ວຍຕົວມັນເອງ ແຕ່ເມື່ອລວມກັນແລ້ວເຮັດໃຫ້ການສືບຕໍ່ດຳເນີນຄະດີບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ມັນໄດ້ຖືກນຳສະເໜີໂດຍສະເພາະສຳລັບກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ບ່ອນທີ່ການປະພຶດ, ຄວາມສຳພັນທີ່ເສຍຫາຍ ແລະ ຜົນງານທີ່ເກີນຂອບເຂດຊ້ອນກັນ. ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ: ຖ້າສານຍຸບເລີກຍ້ອນເຫດຜົນການສະສົມ, ສານອາດຈະໃຫ້ເງິນເພີ່ມເຕີມແກ່ພະນັກງານສູງສຸດເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງເງິນເດືອນປ່ຽນຜ່ານ.

ການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ເຮັດວຽກແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມພື້ນຖານ. ມາດຕາ 7:669(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດໃຫ້ໃຊ້ພຽງແຕ່ບ່ອນທີ່ເໝາະສົມເທົ່ານັ້ນ, ແລະ ສຳລັບການກະທຳ ຫຼື ການລະເລີຍທີ່ມີຄວາມຜິດ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນບໍ່ແມ່ນ. ໃນພື້ນຖານຄວາມສຳພັນທີ່ຖືກລົບກວນ ມັນໃຊ້ໄດ້, ສະນັ້ນ ໃຫ້ບັນທຶກໂດຍສະເພາະວ່າເປັນຫຍັງການຍ້າຍໄປສະຖານທີ່ ຫຼື ພະແນກອື່ນຈຶ່ງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້.

ການຍົກເລີກບົດສະຫຼຸບເກືອບບໍ່ເຄີຍເປັນຄຳຕອບ

ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ (ontslag op staande voet) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ເຮັດໃຫ້ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງທັນທີ, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ ແລະ ໂດຍຫຼັກການແລ້ວໂດຍບໍ່ຕ້ອງຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາເຫດຮີບດ່ວນ, ມັນຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າເມື່ອຂໍ້ເທັດຈິງມີຄວາມຊັດເຈນພຽງພໍ, ແລະ ເຫດຜົນຕ້ອງໄດ້ສື່ສານກັບພະນັກງານໃນເວລາດຽວກັນ. ສານນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດທັງສາມຢ່າງຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ຊັ່ງນໍ້າໜັກສະຖານະການສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ລວມທັງໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການສູນເສຍວຽກ, ເຖິງແມ່ນວ່າການປະພຶດດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການພິສູດແລ້ວກໍຕາມ.

ການຮຸກຮານທາງຮ່າງກາຍ, ການຂົ່ມຂູ່ທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື, ການລັກຂະໂມຍ ແລະ ການສໍ້ໂກງທີ່ຮ້າຍແຮງສາມາດຕອບສະໜອງເງື່ອນໄຂໄດ້. ຄວາມບໍ່ພໍໃຈຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການນິນທາ ແລະ ການທຳລາຍບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍລວມເຖິງຫຼາຍປານໃດ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພະນັກງານບໍ່ສົນໃຈຄຳເຕືອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເຫດການສຸດທ້າຍແມ່ນຮ້າຍແຮງໃນຕົວມັນເອງ. ສານໂຮນລັງໄດ້ໃຊ້ແນວທາງດຽວກັນໃນກໍລະນີທີ່ ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຖືກຖືວ່າບໍ່ແມ່ນສາເຫດຮີບດ່ວນ . ຖ້າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ລົ້ມເຫຼວ, ພະນັກງານສາມາດຂໍໃຫ້ສານຍົກເລີກມັນ ຫຼື ມອບເງິນຊົດເຊີຍ, ແລະ ນາຍຈ້າງປະເຊີນກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານໃນໄລຍະເວລາທີ່ແຊກແຊງເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຢຸດຕິການເຮັດວຽກປົກກະຕິ. ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດພາຍໃນສອງເດືອນ, ເຊິ່ງສັ້ນ, ແຕ່ການເປີດເຜີຍໃນໄລຍະເວລານັ້ນແມ່ນຈິງ.

ໃນກໍລະນີທີ່ເຫດການຮ້າຍແຮງພໍທີ່ຈະພິຈາລະນາການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້, ລຳດັບທີ່ປອດໄພກວ່າແມ່ນການພັກວຽກພະນັກງານດ້ວຍຄ່າຈ້າງເຕັມ, ສືບສວນຂໍ້ເທັດຈິງຢ່າງຖືກຕ້ອງກັບພະນັກງານທີ່ໄດ້ຍິນ, ແລະ ຕັດສິນໃຈພາຍໃນສອງສາມມື້ແທນທີ່ຈະເປັນສອງສາມອາທິດ. ການຊັກຊ້າແມ່ນເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດຕໍ່ສາເຫດຮີບດ່ວນ ແຕ່ການປະຕິບັດຕົວຈິງກໍ່ເຊັ່ນກັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຮູ້ວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ.

ເອກະສານ: ສິ່ງທີ່ສານອ່ານຕົວຈິງ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີຂອງໂຮນລັງມີຄວາມສອດຄ່ອງກັນໃນຈຸດໜຶ່ງເໜືອຈຸດອື່ນໆທັງໝົດ. ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານ, ຈະບໍ່ມີການໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບພາລະໃນການເຮັດໃຫ້ພື້ນຖານມີຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືພຽງພໍ, ແລະ ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ໄດ້ເຮັດແບບນັ້ນ. ຄຳຖະແຫຼງທີ່ວ່າບາງຄົນມີຄວາມຄິດໃນແງ່ລົບສະເໝີບໍ່ໄດ້ພິສູດຫຍັງເລີຍ; ບັນທຶກທີ່ລົງວັນທີຂອງສິ່ງທີ່ເວົ້າ, ໂດຍໃຜ, ຢູ່ຕໍ່ໜ້າໃຜ, ພິສູດຫຼາຍຢ່າງ.

ໄຟລ໌ທີ່ເກັບໄວ້ປະກອບດ້ວຍເອກະສານຫ້າຊະນິດ.

• ລາຍລະອຽດຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນຂອງເຫດການຕ່າງໆ. ບໍ່ແມ່ນຄຳຄຸນນາມ ແຕ່ເປັນຂໍ້ເທັດຈິງ: ວັນທີ, ເວລາ, ສະຖານທີ່, ສິ່ງທີ່ເວົ້າ ຫຼື ເຮັດ, ແລະ ຜູ້ທີ່ເຂົ້າຮ່ວມ. ປຽບທຽບຄຸນຄ່າຂອງບັນທຶກທີ່ບອກວ່າພະນັກງານບໍ່ສຸພາບໃນກອງປະຊຸມກັບບັນທຶກທີ່ບັນທຶກໄວ້ວ່າໃນວັນທີທີ່ກຳນົດໄວ້, ໃນລະຫວ່າງກອງປະຊຸມທີ່ມີຊື່, ພະນັກງານໄດ້ຂັດຂວາງການນຳສະເໜີ, ເຄາະໂຕະ ແລະ ເອີ້ນຫົວໜ້າໂຄງການວ່າບໍ່ມີຄວາມສາມາດ.
• ບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງທຸກໆການສົນທະນາກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳ. ບົດບັນທຶກການປະຊຸມປະເມີນຜົນ ແລະ ການເຕືອນ, ສົ່ງໄປຫາພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ວັນທີທີ່ໄດ້ຮັບຖືກກຳນົດໄວ້, ແລະ ມີການຕອບສະໜອງຂອງພະນັກງານ. ຫຼັກການທີ່ວ່າອີກຝ່າຍໜຶ່ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຟັງບໍ່ແມ່ນພິທີການຢູ່ທີ່ນີ້: ເອກະສານທີ່ພະນັກງານບໍ່ເຄີຍມີໂອກາດຕອບແມ່ນເອກະສານທີ່ສານບໍ່ໄວ້ວາງໃຈ.
• ຄຳເຕືອນ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງການປັບປຸງ. ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ບອກຊື່ພຶດຕິກຳ, ລະບຸສິ່ງທີ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງ, ກຳນົດໄລຍະເວລາ ແລະ ລະບຸຜົນສະທ້ອນຖ້າບໍ່ມີຫຍັງປ່ຽນແປງ. ຈຸດປະສົງທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນທີ່ສາມາດສັງເກດເຫັນໄດ້ແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມຄິດເຫັນສ່ວນຕົວ, ພ້ອມດ້ວຍວັນທີປະເມີນຜົນ.
• ຄຳເວົ້າຈາກຄົນອື່ນ. ບັນຊີທີ່ຂຽນ, ລົງວັນທີ ແລະ ເຊັນແລ້ວຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະ ຄຳຮ້ອງທຸກຈາກລູກຄ້າບ່ອນທີ່ມີຢູ່, ພ້ອມກັບອີເມວ ແລະ ຂໍ້ຄວາມທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງພຶດຕິກຳ. ບັນຊີທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່ມີນ້ຳໜັກຈຳກັດ; ໃນຂັ້ນຕອນການພິຈາລະນາຄະດີ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຕ້ອງມີຊື່.
• ການປະເມີນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່, ບ່ອນທີ່ພື້ນຖານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີມັນ: ມີຕຳແໜ່ງທີ່ເໝາະສົມອັນໃດແດ່, ສິ່ງທີ່ໄດ້ພິຈາລະນາ ແລະ ເປັນຫຍັງການຍ້າຍຈຶ່ງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້.

ເຫດຜົນທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍຄະດີເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າການປະພຶດດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນ. ມັນແມ່ນຍ້ອນວ່າຄຳຮ້ອງຂໍອະທິບາຍເຖິງຄວາມປະທັບໃຈແທນທີ່ຈະເປັນຂໍ້ເທັດຈິງ, ວ່າບໍ່ເຄີຍມີການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ຫຼືວ່າພະນັກງານບໍ່ເຄີຍຖືກບອກວ່າວຽກມີຄວາມສ່ຽງ. ຜູ້ພິພາກສາຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດເຫັນຈາກເອກະສານວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນຢ່າງແນ່ນອນ ແລະ ເວລາໃດຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ, ບໍ່ວ່າບັນຍາກາດໃນທີມຈະເປັນແນວໃດກໍຕາມ.

ລຳດັບທີ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້, ເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ

ໄລຍະເວລາຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນປົກກະຕິແທນທີ່ຈະເປັນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ເຫດການຮ້າຍແຮງພຽງຄັ້ງດຽວສາມາດເຮັດໃຫ້ເຫດການເຫຼົ່ານັ້ນສັ້ນລົງ; ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກມາດົນແລ້ວແຕ່ມີປະຫວັດການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີຂໍ້ບົກພ່ອງຈະຕ້ອງໃຊ້ຫຼາຍກວ່າ.

ລະບຸ ແລະ ເລີ່ມການບັນທຶກ

ລົງທະບຽນທຸກໆເຫດການ, ທັງໃນອະດີດ ແລະ ປະຈຸບັນ, ພ້ອມດ້ວຍວັນທີ, ເວລາ, ພະຍານ ແລະ ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນ, ແລະ ຮັບປະກັນອີເມວ ແລະ ຂໍ້ຄວາມສົນທະນາທີ່ສະໜັບສະໜູນເຫດການເຫຼົ່ານັ້ນ. ຂໍໃຫ້ພະຍານບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນໃນຂະນະທີ່ເຫດການດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນບໍ່ດົນມານີ້. ປະເມີນ ແລະ ບັນທຶກຜົນກະທົບຕໍ່ທີມງານ, ເພາະວ່າການລົບກວນແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງພິສູດ. ຢ່າລໍຖ້າ: ເຫດການທີ່ບັນທຶກໄວ້ໃນມື້ທີ່ມັນເກີດຂຶ້ນມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າເຫດການທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃໝ່ຫຼາຍເດືອນຕໍ່ມາ.

ຈັດກອງປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການຄັ້ງທຳອິດ

ໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ພຶດຕິກຳທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດເຂົາເຈົ້າຕອບຢ່າງຈິງໃຈກ່ອນທີ່ທ່ານຈະບັນລຸຂໍ້ສະຫຼຸບໃດໆ. ບອກຢ່າງຊັດເຈນວ່າມີຫຍັງຕ້ອງປ່ຽນແປງ. ບັນທຶກກອງປະຊຸມ, ລວມທັງຄຳຕອບ, ແລະ ສົ່ງບັນທຶກໃຫ້ພະນັກງານພ້ອມກັບການເຊື້ອເຊີນໃຫ້ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ. ນີ້ແມ່ນກອງປະຊຸມທີ່ປ່ຽນຄວາມລຳຄານຂອງຝ່າຍບໍລິຫານໃຫ້ກາຍເປັນຂະບວນການທີ່ບັນທຶກໄວ້.

ອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ

ຖ້າພຶດຕິກຳຍັງສືບຕໍ່, ໃຫ້ສົ່ງຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການຜ່ານທາງທີ່ຢືນຢັນການຮັບ. ໃຫ້ບອກຊື່ເຫດການ, ລະບຸວ່າການກະທຳດັ່ງກ່າວຂັດກັບການປະຕິບັດດ້ານການຈ້າງງານທີ່ດີ, ອະທິບາຍການປັບປຸງທີ່ຕ້ອງການໃນເງື່ອນໄຂທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້, ກຳນົດໄລຍະເວລາ, ແລະ ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການປັບປຸງອາດຈະນຳໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານ. ຄຳເຕືອນທີ່ບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງຜົນສະທ້ອນຈະມີມູນຄ່າໜ້ອຍຫຼາຍໃນພາຍຫຼັງ.

ຕົກລົງເຫັນດີກັບເສັ້ນທາງການປັບປຸງ ແລະ ປະຕິບັດຕາມມັນ

ໃນກໍລະນີການປະພຶດ, ເສັ້ນທາງການດຳເນີນງານອາດຈະສັ້ນກວ່າກໍລະນີການປະຕິບັດ, ແຕ່ມັນຕ້ອງເປັນຈິງ. ກຳນົດຈຸດປະສົງທີ່ສາມາດສັງເກດໄດ້, ດຳເນີນການປະເມີນຜົນໃນຊ່ວງເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້, ແລະ ບັນທຶກແຕ່ລະອັນ. ສະເໜີການສະໜັບສະໜູນບ່ອນທີ່ມັນກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງໜ້າເຊື່ອຖື, ເຊັ່ນ: ການຝຶກສອນ ຫຼື ການໄກ່ເກ່ຍ. ສານທີ່ສະຫຼຸບວ່າແຜນການຖືກອອກແບບມາເພື່ອລົ້ມເຫຼວຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າແຜນການນັ້ນຈະມີການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ໃຫ້ຄຳເຕືອນຄັ້ງສຸດທ້າຍ, ຈາກນັ້ນຕັດສິນໃຈ

ຖ້າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຍັງຄົງຢູ່ ຫຼື ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳອີກ, ການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຄັ້ງສຸດທ້າຍທີ່ມີກຳນົດເວລາສັ້ນໆແມ່ນຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ອນການຕັດສິນໃຈ. ໃນຈຸດນັ້ນ, ໃຫ້ທົບທວນເອກະສານຕາມເຫດຜົນທີ່ທ່ານຕັ້ງໃຈຈະອີງໃສ່, ຮັບຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບວ່າມັນຈະຖືກປະຕິບັດຫຼືບໍ່, ບັນທຶກການປະເມີນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ຕາມທີ່ຕ້ອງການ, ແລະ ເລືອກລະຫວ່າງການສະເໜີຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ ແລະ ການຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກ.

ເສັ້ນທາງໃດ: ສານເຂດ, ບໍ່ແມ່ນ UWV

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງແບ່ງເສັ້ນທາງຕາມເຫດຜົນ. ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຈັດການໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກສຳລັບການຫຼຸດພະນັກງານ ແລະ ສຳລັບຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວສອງປີ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ທຸກຢ່າງສ່ວນຕົວ, ລວມທັງການປະພຶດ, ຄວາມສຳພັນທີ່ແຕກຫັກ, ຄວາມບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ເຫດຜົນຂອງການສະສົມ, ຈະຖືກສົ່ງໄປສານຂັ້ນຕົ້ນໂດຍຜ່ານຄຳຮ້ອງຂໍຍຸບເລີກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ການຍື່ນເອກະສານຜິດບ່ອນຕ້ອງໃຊ້ເວລາຫຼາຍເດືອນ, ແລະ ທະນາຍຄວາມໄລ່ອອກ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະແກ້ໄຂເສັ້ນທາງກ່ອນທີ່ຈະມີການຮ່າງເອກະສານໃດໆ.

ຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວແມ່ນການຍື່ນຄຳຮ້ອງ, ຕາມດ້ວຍການປ້ອງກັນ ແລະ ການພິຈາລະນາຄະດີທີ່ທັງສອງຝ່າຍ ແລະ ພະຍານໃດໆໄດ້ຮັບຟັງ, ແລະ ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຕັ້ງແຕ່ການຍື່ນຟ້ອງຈົນເຖິງການຕັດສິນໃຈ, ສອງຫາສີ່ເດືອນແມ່ນຄວາມຄາດຫວັງທີ່ເປັນຈິງ, ນອກເໜືອໄປຈາກເວລາທີ່ໃຊ້ໃນການສ້າງເອກະສານແລ້ວ. ຖ້າສານອະນຸມັດຄຳຮ້ອງຂໍ, ສານຈະກຳນົດວັນທີສິ້ນສຸດຢູ່ຈຸດທີ່ສັນຍາຈະສິ້ນສຸດລົງຕາມແຈ້ງການເປັນປະຈຳ, ຫັກເວລາທີ່ຂັ້ນຕອນໃຊ້, ແຕ່ປະໄວ້ຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b(9) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ສານສາມາດກຳນົດວັນທີກ່ອນໜ້ານີ້ທີ່ພະນັກງານປະຕິບັດໃນທາງທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ; ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງເຮັດ, ສານຈະມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແທນ. ທັງສອງຝ່າຍສາມາດອຸທອນໄດ້ພາຍໃນສາມເດືອນ.

ສິ່ງທີ່ສານກວດສອບ

ສານຖາມວ່າມີຮູບແບບທີ່ແທ້ຈິງແທນທີ່ຈະເປັນເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນຫຼືບໍ່, ວ່າມີຄວາມພະຍາຍາມຟື້ນຟູຄືນມາຫຼືບໍ່ (ສຳລັບເຫດຜົນຂອງຄວາມສຳພັນທີ່ຖືກລົບກວນ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຜ່ານການໄກ່ເກ່ຍ), ພະນັກງານໄດ້ຮັບການເຕືອນ, ໄດ້ຍິນ ແລະ ໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະປ່ຽນແປງຫຼືບໍ່, ແລະ ມີການຫ້າມແຈ້ງການຫຼືບໍ່. ທ່ານຕ້ອງເຮັດໃຫ້ເຫດຜົນມີເຫດຜົນທີ່ພຽງພໍໂດຍອີງໃສ່ເອກະສານ; ນັ້ນແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ຕໍ່າກວ່າຄວາມແນ່ນອນທາງວິທະຍາສາດ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຖ້າເອກະສານມີຢູ່.

ກັບດັກທີ່ຢຸດຕິກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້ກ່ອນໄວອັນຄວນ

ພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ

ເຫດການທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍບໍ່ດົນຫຼັງຈາກການປະຊຸມຢ່າງເປັນທາງການຄັ້ງທຳອິດ, ໂດຍມັກຈະອ້າງເຖິງຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ. ມາດຕາ 7:670 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງມີຂໍ້ຫ້າມໃນການແຈ້ງລ່ວງໜ້າໃນສອງປີທຳອິດຂອງການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ແລະເຖິງແມ່ນວ່າສານຂັ້ນຕົ້ນອາດຈະຍັງຖືກຍົກເລີກໃນກໍລະນີທີ່ຄຳຮ້ອງຂໍບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ, ແຕ່ສະຖານະການຕົວຈິງກໍ່ກາຍເປັນເລື່ອງຍາກຂຶ້ນຫຼາຍ.

ຄຳຕອບທີ່ຖືກຕ້ອງຄືການສົ່ງຕໍ່ພະນັກງານໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດທັນທີ. ມີແຕ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນທີ່ກຳນົດວ່າມີຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຫຼືບໍ່. ໃນກໍລະນີທີ່ການປະເມີນແມ່ນວ່າການຂາດວຽກເກີດຈາກຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການຈ້າງງານແທນທີ່ຈະເປັນສະພາບທາງການແພດ, ຄຳແນະນຳດ້ານວິຊາຊີບສຳລັບແພດອາຊີບໃນສະຖານະການຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນເພື່ອແນະນຳໄລຍະເວລາແຫ່ງຄວາມສະຫງົບ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ມີໂຄງສ້າງໃນການແກ້ໄຂ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການໄກ່ເກ່ຍ. ການຕິດຕາມເສັ້ນທາງນັ້ນຈະເປັນປະໂຫຍດສອງເທົ່າ: ມັນແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບ, ແລະ ມັນແມ່ນຫຼັກຖານທີ່ສານຕ້ອງການວ່າການຟື້ນຟູໄດ້ຖືກພະຍາຍາມ. ການສືບຕໍ່ກົດດັນໃຫ້ໄລ່ອອກໃນຂະນະທີ່ບໍ່ສົນໃຈຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນວິທີທີ່ແນ່ນອນທີ່ສຸດທີ່ຈະຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງ ແລະ ການຈຳແນກ

ການປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຄົນນີ້ຢ່າງຮຸນແຮງກວ່າຄົນອື່ນທີ່ມີພຶດຕິກຳທຽບເທົ່າກັນນັ້ນເຮັດໃຫ້ເອກະສານເສຍຫາຍ ແລະ ສາມາດເທົ່າກັບຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຖືກຫ້າມພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ໂດຍສະເພາະໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຢູ່ໃນກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ຫຼື ໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້. ກວດສອບບັນທຶກ: ມີການແກ້ໄຂພຶດຕິກຳທີ່ຄ້າຍຄືກັນໂດຍຄົນອື່ນບໍ່, ແລະ ວິທີການ? ໃຫ້ລະມັດລະວັງເປັນພິເສດໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານໄດ້ລາຍງານການກະທຳຜິດ, ເພາະວ່າການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດ (Wet bescherming klokkenluiders) ຈະຫຼຸດຜ່ອນພາລະຂອງຫຼັກຖານທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ.

ເພີ່ມຂຶ້ນໄວເກີນໄປ

ຄວາມສົມສ່ວນດຳເນີນໄປຕະຫຼອດການປະເມີນ. ການລະເບີດຄັ້ງດຽວໂດຍພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການເຮັດວຽກສິບປີທີ່ບໍ່ມີຂໍ້ບົກພ່ອງບໍ່ສະໜັບສະໜູນການໄລ່ອອກ, ແລະ ການຮ້ອງຂໍໃຫ້ປະຕິບັດຄືກັບວ່າມັນເປັນການເຊື້ອເຊີນໃຫ້ປະຕິເສດ ແລະ ສັ່ງໃຫ້ອອກຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ. ຄວາມຈິງຈັງຂອງການຕອບສະໜອງຕ້ອງກົງກັບຄວາມຈິງຈັງ ແລະ ຄວາມຍືນຍົງຂອງການປະພຶດ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງສາຍພົວພັນ.

ທາງເລືອກທີ່ມັກຈະດີກ່ວາການຟ້ອງຮ້ອງ

ຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກແມ່ນເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະລະຫວ່າງບັນດາຝ່າຍ, ຊ້າໆ ແລະ ບໍ່ແນ່ນອນ. ມີສາມທາງເລືອກທີ່ແກ້ໄຂກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້.

ສັນຍາການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ. ບັນດາຝ່າຍຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບວັນທີສິ້ນສຸດ, ການຈ່າຍເງິນ ແລະ ການຈັດການຕົວຈິງ, ແລະ ພະນັກງານມັກຈະຮັກສາສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການວ່າງງານ ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວຖືກຮ່າງຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າໂດຍສະເພາະແລ້ວ ການລິເລີ່ມຕ້ອງຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ ແລະ ຕ້ອງບໍ່ມີສາເຫດຮີບດ່ວນ. ພະນັກງານມີໄລຍະເວລາສະທ້ອນທາງກົດໝາຍສິບສີ່ມື້ ເຊິ່ງຂໍ້ຕົກລົງສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ, ແລະ ໄລຍະເວລານັ້ນຕ້ອງໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາ; ຖ້າບໍ່ແມ່ນ, ມັນຈະດຳເນີນເປັນເວລາສາມອາທິດ. ລາຄາຂອງຄວາມແນ່ນອນມັກຈະເປັນການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນໄປບວກກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງເພື່ອຊື້ຄວາມສ່ຽງໃນການດຳເນີນຄະດີ.

ການໄກ່ເກ່ຍ ສາມາດແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໄດ້, ແລະບ່ອນທີ່ບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂ, ມັນສະແດງໃຫ້ສານເຫັນວ່າໄດ້ມີການພະຍາຍາມຟື້ນຟູ; ໃນເຫດຜົນຂອງສາຍພົວພັນທີ່ຖືກທຳລາຍ, ຫຼັກຖານດັ່ງກ່າວແມ່ນເກືອບຈະຂາດບໍ່ໄດ້. ການໂຈະການຈ້າງງານດ້ວຍຄ່າຈ້າງເຕັມ (op non-actiefstelling) ຊື້ເວລາເພື່ອສືບສວນຫຼັງຈາກເຫດການຮ້າຍແຮງ, ແຕ່ຄ່າຈ້າງຍັງຄົງຄ້າງຕາມມາດຕາ 7:628 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ໃຫ້ມັນສັ້ນ ແລະ ບັນທຶກເຫດຜົນ, ເພາະວ່າການໂຈະການຈ້າງງານທີ່ຍາວນານນັ້ນເອງແມ່ນການໂຕ້ຖຽງວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຜິດ.

ມັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຍັງ

ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ ແມ່ນຕ້ອງຈ່າຍທຸກຄັ້ງທີ່ນາຍຈ້າງລິເລີ່ມຢຸດຕິການຈ້າງງານ, ລວມທັງເວລາທີ່ສານຍົກເລີກສັນຍາ. ມັນຄິດໄລ່ຈາກມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ ແລະ ເທົ່າກັບໜຶ່ງສ່ວນສາມຂອງຄ່າແຮງງານປະຈຳເດືອນສຳລັບແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ, ຕາມອັດຕາສ່ວນສຳລັບໄລຍະເວລາສັ້ນກວ່າ. ຈຳນວນເງິນສູງສຸດຕາມກົດໝາຍແມ່ນ €102,000 ໃນປີ 2026, ຫຼື ໜຶ່ງເງິນເດືອນປະຈຳປີຖ້າສູງກວ່າ. ມັນຖືກປັບປ່ຽນທຸກໆວັນທີ 1 ມັງກອນ.

ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານຈະຫຼຸດລົງພຽງແຕ່ເມື່ອການຢຸດຕິການຈ້າງງານເກີດຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງເປັນເກນທີ່ສູງໂດຍເຈດຕະນາ ແລະ ໃນທາງປະຕິບັດສະຫງວນໄວ້ສຳລັບການປະພຶດເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ ຫຼື ຄວາມຮຸນແຮງຮ້າຍແຮງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສານຍັງຄົງມີອຳນາດໃນການຕັດສິນທັງໝົດ ຫຼື ບາງສ່ວນໃນກໍລະນີທີ່ການປະຕິເສດຈະບໍ່ເປັນທີ່ຍອມຮັບ.

ສາມາດ ຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມ ໄດ້ເຖິງເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງເງິນຄ່າປັບໄໝໃນກໍລະນີທີ່ສານຍຸບເລີກຍ້ອນເຫດຜົນລວມ. ມັນແມ່ນລາຄາຂອງການອີງໃສ່ການລວມກັນຂອງເຫດຜົນທີ່ບໍ່ມີອັນໃດພຽງພໍດ້ວຍຕົວມັນເອງ, ແລະມັນຄວນຈະຖືກລວມເຂົ້າໃນການຄິດໄລ່ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລືອກເສັ້ນທາງນັ້ນ.

ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ແມ່ນໄດ້ຮັບໃນກໍລະນີທີ່ການຍຸບເລີກເປັນຜົນມາຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ: ການສ້າງເອກະສານຫຼັງຈາກການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະໄລ່ອອກໄດ້ຖືກປະຕິບັດແລ້ວ, ການບໍ່ສົນໃຈຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ການກົດດັນພະນັກງານອອກຈາກວຽກ, ຫຼື ການແກ້ແຄ້ນຕໍ່ການຮ້ອງຮຽນ. ມັນຖືກປະເມີນຕາມສະພາບການຂອງກໍລະນີ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຖືກຈໍາກັດ, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວມີຄວາມສໍາຄັນເທົ່າກັບເນື້ອໃນ.

ຄຽງຄູ່ກັບສິ່ງເຫຼົ່ານີ້, ງົບປະມານສຳລັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງທັງສອງຝ່າຍ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ສືບຕໍ່ດຳເນີນໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນ, ແລະ ມູນຄ່າຂອງເວລາການຄຸ້ມຄອງ. ເມື່ອທຽບກັບສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການໄກ່ເກ່ຍ ຫຼື ການຕົກລົງທີ່ໃຈກວ້າງກວ່າເລັກນ້ອຍມັກຈະຢູ່ໃນລະດັບປານກາງ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ໃຫ້ກວດສອບເລື່ອງນີ້ກ່ອນທີ່ຄຳຮ້ອງຈະຖືກສົ່ງໄປສານຂັ້ນຕົ້ນ. ຊ່ອງຫວ່າງໃນແຖວໃດໜຶ່ງແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຈະລໍຖ້າແທນທີ່ຈະຍື່ນ.

• ທຸກໆເຫດການແມ່ນມີວັນທີ ແລະ ອະທິບາຍເປັນຂໍ້ເທັດຈິງ, ແລະ ຄຳໃຫ້ການຂອງພະຍານໄດ້ຖືກຂຽນ, ລົງວັນທີ ແລະ ລາຍເຊັນ.
• ບັນທຶກການປະຊຸມໄດ້ຖືກສົ່ງໄປຫາພະນັກງານ ແລະ ຄຳຕອບຂອງພະນັກງານໄດ້ຖືກຈັດເຂົ້າເປັນເອກະສານແລ້ວ.
• ຢ່າງໜ້ອຍມີຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນໜຶ່ງອັນທີ່ລະບຸຊື່ພຶດຕິກຳ, ການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການ ແລະ ຜົນສະທ້ອນ, ແລະ ສາມາດສະແດງໃບຮັບເງິນໄດ້.
• ມີການສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍ, ຫຼື ມີເຫດຜົນທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້ວ່າມັນບໍ່ມີປະໂຫຍດຫຍັງ.
• ການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ໄດ້ຖືກປະເມີນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຫດຜົນດັ່ງກ່າວແມ່ນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ.
• ບໍ່ມີຂໍ້ຫ້າມໃນການແຈ້ງເຕືອນໃດໆ; ຖ້າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ, ຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມແລ້ວ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ຖ້າທ່ານເປັນພະນັກງານໃນຂະບວນການດັ່ງກ່າວ, ໃຫ້ກວດສອບເອກະສານກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕອບ. ພາລະໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ.

• ເຈົ້າໄດ້ຍິນກ່ຽວກັບແຕ່ລະເຫດການບໍ, ແລະບັນທຶກການປະຊຸມມີຄຳຕອບຂອງເຈົ້າບໍ? ສົ່ງການແກ້ໄຂເປັນລາຍລັກອັກສອນຖ້າບໍ່ມີ.
• ຄຳເຕືອນໄດ້ລະບຸການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການ, ໄລຍະເວລາ ແລະ ຜົນສະທ້ອນບໍ?
• ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີພຶດຕິກຳແບບດຽວກັນກໍ່ຖືກປະຕິບັດແບບດຽວກັນບໍ່, ຫຼື ມີການເຊື່ອມໂຍງກັບການຮ້ອງຮຽນ ຫຼື ເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງບໍ?
• ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມບໍຖ້າທ່ານເຈັບປ່ວຍ? ການຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍແມ່ນຖືກຫ້າມພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b(6) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ.
• ສັນຍາການຕົກລົງໄດ້ລະບຸໄລຍະເວລາການສະທ້ອນ 14 ມື້, ວັນທີສິ້ນສຸດທີ່ເຄົາລົບໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະ ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານບໍ?
• ທ່ານໄດ້ຄັດຄ້ານການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້ພາຍໃນສອງເດືອນບໍ (ມາດຕາ 7:686a(4) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ)?

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ກັບການໄລ່ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດ?

ທີມ ງານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງຕັ້ງແຕ່ການສົນທະນາຄັ້ງທໍາອິດເປັນຕົ້ນໄປ, ແລະຍັງໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບຂະບວນການນີ້.

• ພວກເຮົາປະເມີນວ່າເອກະສານທີ່ມີຢູ່ຂອງທ່ານສະໜັບສະໜູນພື້ນຖານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາຮ່າງຄຳເຕືອນ ແລະ ບັນທຶກການປະຊຸມທີ່ຈະເກັບຮັກສາໄວ້ໃນສານ.
• ພວກເຮົາຄິດໄລ່ການຈ່າຍເງິນຜ່ານການຈ່າຍຄືນ ແລະ ການຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມໃດໆໃນພື້ນຖານການສະສົມ.
• ພວກເຮົາເຈລະຈາກັນ ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ ທີ່ຮັກສາຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານຂອງພະນັກງານ.
• ພວກເຮົາຮ່າງຄຳຮ້ອງຂໍຍຸບເລີກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:671b ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ແລະ ເປັນຕົວແທນທ່ານໃນການພິຈາລະນາຄະດີ ແລະ ໃນການອຸທອນ.

Summary

• ພະນັກງານທີ່ເປັນພິດຈະຖືກໄລ່ອອກຜ່ານຄຳຮ້ອງຂໍຍຸບເລີກຕໍ່ສານເຂດ, ບໍ່ແມ່ນຜ່ານ UWV, ໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ e, g ຫຼື i ຂອງມາດຕາ 7:669(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ.
• ການຍົກເລີກສະຫຼຸບບໍ່ຄ່ອຍຈະເໝາະສົມ: ການທຳລາຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງບໍ່ແມ່ນສາເຫດຮີບດ່ວນດ້ວຍຕົວມັນເອງ.
• ເອກະສານຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ລົງວັນທີພ້ອມດ້ວຍຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ການສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍຈະຕັດສິນຄະດີ.
• ການເຈັບປ່ວຍ, ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ການເພີ່ມຂຶ້ນໄວເກີນໄປ ແມ່ນກັບດັກທີ່ເຮັດໃຫ້ກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້ສິ້ນສຸດລົງກ່ອນໄວອັນຄວນ.
• ງົບປະມານສຳລັບການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ (ສູງສຸດ €102,000 ໃນປີ 2026), ການຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມທີ່ເປັນໄປໄດ້ໃນພື້ນຖານການສະສົມ ແລະ ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຖ້າຂະບວນການມີຂໍ້ບົກຜ່ອງ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ