ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ມັນເຮັດວຽກແນວໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດເມື່ອທ່ານໃຊ້ມັນແຕ່ຫົວທີ ແລະ ສຳລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໂດຍການສົນທະນາ: ຄວາມສຳພັນທີ່ເຄັ່ງຕຶງກັບຜູ້ຈັດການ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ນຳໄປສູ່ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ຫຼື ເງື່ອນໄຂທີ່ທ່ານຕ້ອງແຍກທາງກັນ. ມັນບໍ່ແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ ຖ້າຂໍ້ເທັດຈິງຕ້ອງໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນກ່ອນ, ຖ້າມີຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງອຳນາດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຫຼື ຖ້າຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງໃຊ້ມັນເພື່ອສ້າງເອກະສານເທົ່ານັ້ນ.

ສອງຈຸດມັກຈະຕັດສິນຜົນໄດ້ຮັບ. ຖ້າພະນັກງານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ການໄກ່ເກ່ຍຈະດຳເນີນໄປຄຽງຄູ່ກັບພັນທະໃນການກັບຄືນປະເທດ ແລະ ບໍ່ໄດ້ທົດແທນພັນທະເຫຼົ່ານັ້ນ. ແລະ ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ຂໍ້ຕົກລົງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮ່າງດ້ວຍຖ້ອຍຄຳ ແລະ ກຳນົດເວລາທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເພາະວ່ານັ້ນຈະກຳນົດສິດທິຂອງພະນັກງານໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ.

ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານແມ່ນຫຍັງ?

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນການສົນທະນາທີ່ມີໂຄງສ້າງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ນຳພາໂດຍຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ເປັນກາງ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈຫຍັງເລີຍ ແລະ ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງທັງສອງຝ່າຍ, ແຕ່ຊ່ວຍທ່ານທັງສອງຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ທ່ານທັງສອງສາມາດຍອມຮັບໄດ້.

Participation is voluntary, and each party can end the mediation at any time. The mediator guides the conversation, makes sure both sides are heard and helps you move from positions (“I want to leave with a year’s salary”) to underlying interests (“I need time and income to find a new job”). The solution can cover things a court cannot order, such as a new reporting line or a jointly agreed message to colleagues.

ໃນສະພາບການດ້ານການຈ້າງງານ, ການໄກ່ເກ່ຍຖືກນຳໃຊ້ໃນສອງສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ໃນສະຖານະການທຳອິດ, ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງການສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແລະ ຕ້ອງການຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ. ໃນສະຖານະການທີສອງ, ພວກເຂົາໄດ້ສະຫຼຸບວ່າການຈ້າງງານຄວນຢຸດຕິ ແລະ ໃຊ້ການໄກ່ເກ່ຍເພື່ອຕົກລົງເງື່ອນໄຂຕ່າງໆ. ຈົ່ງເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນວ່າອັນໃດໃນສອງສະຖານະການນີ້, ເພາະມັນປ່ຽນແປງການສົນທະນາຢ່າງສິ້ນເຊີງ.

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນບັງຄັບໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ?

ບໍ່. ເນເທີແລນບໍ່ມີກົດໝາຍທົ່ວໄປທີ່ກຳນົດໃຫ້ມີການໄກ່ເກ່ຍກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໄປສານ. ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນອີງໃສ່ຂໍ້ຕົກລົງລະຫວ່າງບັນດາຝ່າຍ ແລະ ກົດລະບຽບວິຊາຊີບຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສານສາມາດແນະນຳການໄກ່ເກ່ຍໃນລະຫວ່າງການດຳເນີນຄະດີໄດ້, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃນການພິຈາລະນາຄະດີດ້ວຍປາກເປົ່າໃນຄະດີຍົກຟ້ອງຢູ່ສານເຂດ ( kantonrechter ). ແຕ່ລະຝ່າຍ ຫຼື ທະນາຍຄວາມຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງສາມາດສະເໜີໄດ້. ຖ້າຝ່າຍຕ່າງໆເຫັນດີ, ເຂົາເຈົ້າຈະເລືອກຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຜ່ານໂຕະໄກ່ເກ່ຍຂອງສານ ແລະ ສານຈະໂຈະຄະດີໄວ້ຊົ່ວຄາວ. ຖ້າການໄກ່ເກ່ຍນຳໄປສູ່ຂໍ້ຕົກລົງ, ຄະດີຈະສິ້ນສຸດລົງ. ຖ້າມັນລົ້ມເຫຼວ, ການດຳເນີນຄະດີຈະສືບຕໍ່. ອົງການຕຸລາການໂຮນລັງອະທິບາຍແຜນການນີ້, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າການໄກ່ເກ່ຍຄຽງຄູ່ກັບການດຳເນີນຄະດີຂອງສານ ( mediation naast rechtspraak ), ໃນ rechtspraak.nl.

The title of mediator is not protected in the Netherlands, so check the mediator’s registration and experience with employment conflicts. The main professional register in the Netherlands is kept by the Mediators Federation Netherlands (ສະຫະພັນຜູ້ໄກ່ເກ່ຍເນເທີແລນ, MfN), ເຊິ່ງກຳນົດຂໍ້ກຳນົດການຝຶກອົບຮົມ, ລະຫັດການປະພຶດ ແລະ ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ.

A mediation clause in an employment contract or company policy does not take away the employee’s right to go to court, and it does not stop statutory deadlines from running.

ການໄກ່ເກ່ຍເຮັດວຽກໄດ້ດີເມື່ອໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີເມື່ອທັງສອງຝ່າຍມີຄວາມສົນໃຈໃນວິທີແກ້ໄຂ ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະສົນທະນາກັນ. ກໍລະນີທົ່ວໄປແມ່ນຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳ, ການສື່ສານ ຫຼື ຄວາມຄາດຫວັງ ແທນທີ່ຈະເປັນບັນຫາທາງກົດໝາຍດຽວ.

Mediation is also useful where the parties have to keep dealing with each other, for example in a small company, in a specialised sector where people meet again, or where a non-compete clause or confidentiality obligations continue after the employment ends.

Finally, mediation is private. Court hearings are in principle public and judgments are often published in anonymised form on rechtspraak.nl; in mediation you decide together what is shared.

ເວລາໃດທີ່ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກທີ່ຖືກຕ້ອງ?

ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ເໝາະສົມໃນກໍລະນີທີ່ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ, ໃນກໍລະນີທີ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນກ່ຽວກັບສິດທິທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ, ຫຼື ໃນກໍລະນີທີ່ອີກຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ. ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານັ້ນ, ທະນາຍຄວາມ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ສານຈະໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ດີກວ່າ.

ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງອຳນາດທີ່ຮ້າຍແຮງແມ່ນສັນຍານເຕືອນໄພທຳອິດ. ພະນັກງານທີ່ເຄີຍປະສົບກັບການລ່ວງລະເມີດ, ການຂົ່ມຂູ່ ຫຼື ການຈຳແນກບໍ່ຄວນຖືກເອົາໄປຢູ່ໃນຫ້ອງກັບຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ຊອກຫາການປະນີປະນອມ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ສືບສວນຄຳຮ້ອງທຸກ ແລະ ສະໜອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພກ່ອນ. ທີ່ປຶກສາຄວາມລັບພາຍໃນ ຫຼື ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກມັກຈະເປັນບາດກ້າວທຳອິດທີ່ດີກວ່າ.

ອັນທີສອງ, ບາງຄຳຖາມແມ່ນພຽງແຕ່ຖືກກົດໝາຍ. ບໍ່ວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍໄດ້ຖືກຈ່າຍແລ້ວຫຼືບໍ່, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ ຫຼື ການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນຮີບດ່ວນ ( ontslag op staande voet ) ເປັນເລື່ອງທີ່ສານຕັດສິນ. ທ່ານຍັງສາມາດເຈລະຈາກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນໄດ້, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຕົວກົດໝາຍເອງ.

Third, mediation fails if one party uses it to gain time or to collect statements for a later case. It is legitimate to end mediation in that situation, preferably after recording in writing why you are doing so.

ສຸດທ້າຍ, ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໂຕ້ຖຽງກັນກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນວ່າພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຕາມທີ່ລາວຖືກກ່າວຫາແທ້ຫຼືບໍ່, ກ່ອນອື່ນໝົດຕ້ອງພິສູດຂໍ້ເທັດຈິງກ່ອນ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ສືບສວນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຍິນພະຍານ.

ການໄກ່ເກ່ຍສອດຄ່ອງກັບການລາປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມແນວໃດ?

ຖ້າພະນັກງານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ກົດລະບຽບການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຈະສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts ) ຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່, ແລະ ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນໜຶ່ງໃນມາດຕະການທີ່ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້.

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກມັກຈະນໍາໄປສູ່ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຕ້ອງປະເມີນວ່າມີຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແທ້ ຫຼື ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແຕ່ບໍ່ແມ່ນໃນສະຖານະການປະຈຸບັນ. ກໍລະນີສຸດທ້າຍມັກຖືກເອີ້ນວ່າຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມສະຖານະການ ( situatieve arbeidsongeschiktheid ). ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໃຊ້ຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານສໍາລັບເລື່ອງນີ້, ແລະພວກເຂົາມັກຈະແນະນໍາໃຫ້ໃຊ້ເວລາພັກ ແລະ ປະຕິບັດຕາມດ້ວຍການໄກ່ເກ່ຍ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter ), ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງວາງແຜນປະຕິບັດງານສຳລັບການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ໂດຍອີງໃສ່ການວິເຄາະບັນຫາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ການໄກ່ເກ່ຍສາມາດເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງແຜນການນັ້ນ. ໜ້າທີ່ໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຍັງສືບຕໍ່ໃນຂະນະທີ່ການໄກ່ເກ່ຍຍັງດຳເນີນຢູ່: ລູກຈ້າງຕ້ອງພ້ອມເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຊອກຫາມັນ.

ພະນັກງານຜູ້ທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ລວມທັງແຜນການປະຕິບັດງານ, ຈະສູນເສຍສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາຂອງການປະຕິເສດນັ້ນ (ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW)). ການປະຕິເສດການໄກ່ເກ່ຍທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ແນະນຳສາມາດຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ສິ່ງນີ້, ຂຶ້ນກັບສະຖານະການ. ໃນທາງກັບກັນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງ: ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດຄ່າຈ້າງໄດ້ເຖິງໜຶ່ງປີຕໍ່ໄປຖ້າຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມບໍ່ພຽງພໍ.

ຖ້ານາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງລູກຈ້າງໃນການເຮັດວຽກ ຫຼື ກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ, ທັງສອງຝ່າຍສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV (deskundigenoordeel).

ການໄກ່ເກ່ຍມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຍົກຟ້ອງໃນເຫດຜົນ g ແນວໃດ?

ຖ້າ ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານ , ນາຍຈ້າງສາມາດຂໍໃຫ້ສານຂັ້ນຕົ້ນຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ (ມາດຕາ 7:669(3)(g) BW). ສານຈະພິຈາລະນາຢ່າງໃກ້ຊິດວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມສ້ອມແປງສາຍພົວພັນຫຼືບໍ່, ແລະ ການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະເປັນສິ່ງທຳອິດທີ່ສານຖາມ.

ສານຈະຍົກເລີກສັນຍາດ້ວຍເຫດຜົນນີ້ພຽງແຕ່ຖ້າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວຖືກລົບກວນຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະສືບຕໍ່ມັນ, ແລະຖ້າການມອບໝາຍໃຫ້ກັບຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມ (ມາດຕາ 7:669(1) BW). ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງໃນການປັບປຸງສາຍພົວພັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນການສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍ, ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ສານຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍເພາະວ່າການລົບກວນຍັງບໍ່ທັນຍືນຍົງ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທຸກໆຄວາມພະຍາຍາມໃນການໄກ່ເກ່ຍຈະເຮັດໃຫ້ທ່າທີຂອງຕົນເອງອ່ອນແອລົງ, ເພາະມັນສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ການປະຕິເສດດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ດີ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຍ້ອນວ່າພະນັກງານຍັງເຈັບປ່ວຍຫຼາຍເກີນໄປຕາມທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ເພາະວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບການລ່ວງລະເມີດ, ຈະຖືກຕັດສິນແຕກຕ່າງກັນ.

ຖ້າການລົບກວນດັ່ງກ່າວເກີດຈາກພຶດຕິກຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ, ສານສາມາດຕັດສິນໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແກ່ພະນັກງານ ( billijke vergoeding ) ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ (ມາດຕາ 7:671b BW). ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງປະພຶດຕົວໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍສາມາດມີບົດບາດໃນການປະເມີນດັ່ງກ່າວ.

ຂະບວນການໄກ່ເກ່ຍມີລັກສະນະແນວໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍປົກກະຕິແລ້ວຈະເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສົນທະນາແຍກຕ່າງຫາກ, ຕາມດ້ວຍກອງປະຊຸມຮ່ວມກັນໜຶ່ງຄັ້ງ ຫຼື ຫຼາຍຄັ້ງ ແລະ ສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຈຳນວນກອງປະຊຸມແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ຄວາມໄວຂອງແຕ່ລະຝ່າຍໃນການເຄື່ອນໄຫວ.

ສັນຍາໄກ່ເກ່ຍ

ກ່ອນກອງປະຊຸມຮ່ວມຄັ້ງທຳອິດ, ທັງສອງຝ່າຍໄດ້ເຊັນສັນຍາໄກ່ເກ່ຍ ( mediationovereenkomst ) ກັບຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ. ມັນບັນທຶກວ່າການເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນເປັນໄປດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ, ການສົນທະນາແມ່ນເປັນຄວາມລັບ, ວິທີການແບ່ງປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ແຕ່ລະຝ່າຍອາດຈະຢຸດຕິການໄກ່ເກ່ຍໄດ້. ອ່ານມັນຢ່າງລະອຽດ: ໂດຍສະເພາະຂໍ້ບັນຍັດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບຈະກຳນົດສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດນຳໃຊ້ໃນສານໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.

ກອງປະຊຸມຕ່າງໆ

In the first joint session the mediator explains the ground rules and each party describes the conflict from its own perspective, without being interrupted. The mediator then helps you identify the issues that need to be solved and the interests behind them.

Lawyers can take part in the sessions or advise their client between sessions. If the discussion is about ending the employment, have each proposal checked before you agree to it.

ທ່ານຄວນກຽມຕົວສຳລັບການໄກ່ເກ່ຍແນວໃດ?

ຮູ້ສິ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການ, ສິ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດຍອມແພ້ໄດ້ ແລະ ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າການໄກ່ເກ່ຍລົ້ມເຫຼວ. ການກະກຽມທີ່ດີຈະປ້ອງກັນເຈົ້າຈາກການຕົກລົງເຫັນດີກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນທີ່ເຈົ້າຈະເສຍໃຈໃນພາຍຫຼັງ.

Collect the relevant documents: your employment contract, the applicable collective agreement, performance reviews, emails and letters about the conflict and, if you are on sick leave, the reports of the company doctor. Make a short timeline of events.

Then think about your alternatives: what you would realistically achieve in court, how long it would take and what it would cost. That comparison is the benchmark for every proposal in mediation.

ສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າໃນການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນຄວາມລັບບໍ?

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ແມ່ນແລ້ວ. ຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍປົກກະຕິແລ້ວກຳນົດວ່າບັນດາຝ່າຍ ແລະ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຕ້ອງຮັກສາການສົນທະນາເປັນຄວາມລັບ ແລະ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ສາມາດຖືກເອີ້ນເປັນພະຍານໄດ້. ສານໂຮນລັງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວເຄົາລົບຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວ.

ການຮັກສາຄວາມລັບນັ້ນແມ່ນຕາມສັນຍາ, ບໍ່ແມ່ນແບບສົມບູນ. ມັນຜູກມັດບັນດາຝ່າຍທີ່ໄດ້ເຊັນສັນຍາ ແລະ ນຳໃຊ້ກັບສິ່ງທີ່ໄດ້ເວົ້າ ແລະ ຂຽນໄວ້ເພື່ອຈຸດປະສົງຂອງການໄກ່ເກ່ຍ. ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຮູ້ແລ້ວ, ຫຼື ເອກະສານທີ່ມີຢູ່ເປັນອິດສະຫຼະຈາກການໄກ່ເກ່ຍ, ບໍ່ໄດ້ກາຍເປັນຄວາມລັບພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າພວກມັນໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລືກັນ. ສຳລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂ້າມຊາຍແດນ, ຄຳສັ່ງຂອງ EU 2008/52/EC ກ່ຽວກັບການໄກ່ເກ່ຍໄດ້ເພີ່ມການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ສາມາດຖືກບັງຄັບໃຫ້ໃຫ້ຫຼັກຖານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນການໄກ່ເກ່ຍໄດ້.

ເຈົ້າບັນທຶກຂໍ້ຕົກລົງແນວໃດ?

ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບັນລຸໄດ້ໃນການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະຖືກກຳນົດໄວ້ໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ( vaststellingsovereenkomst ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:900 BW. ເມື່ອລົງນາມແລ້ວ, ມັນຈະຜູກມັດທັງສອງຝ່າຍຄືກັບສັນຍາອື່ນໆ.

If the employment continues, the agreement records what each party will do: changes to tasks or reporting lines, how communication will take place, the reintegration steps and a date for an evaluation meeting. Keep it concrete; “improve communication” gives no guidance if the conflict flares up again.

ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ສັນຍາຕ້ອງກວມເອົາຢ່າງໜ້ອຍວັນທີສິ້ນສຸດ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ການຕົກລົງສຸດທ້າຍຂອງຄ່າແຮງງານ ແລະ ຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ, ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ ( transitievergoeding ) ຫຼື ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແລະ ຂໍ້ກຳນົດໃດໆທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ຫຼື ການຮັກສາຄວາມລັບ. ສຳລັບສິດຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານຈາກ UWV, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສັນຍາລະບຸວ່າການລິເລີ່ມດັ່ງກ່າວມາຈາກນາຍຈ້າງ, ບໍ່ມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນສຳລັບການໄລ່ອອກ ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມ. ວັນທີສິ້ນສຸດທີ່ບໍ່ເຄົາລົບໄລຍະເວລາແຈ້ງການສາມາດນຳໄປສູ່ການຊັກຊ້າໃນຜົນປະໂຫຍດ.

ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນເພື່ອຢຸດຕິການຈ້າງງານສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ພາຍໃນ 14 ມື້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ (ມາດຕາ 7:670b BW). ຖ້າສັນຍາບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງສິດດັ່ງກ່າວ, ໄລຍະເວລາແມ່ນສາມອາທິດ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຄວນລວມເອົາສິ່ງນີ້ໄວ້ໃນສັນຍາ.

ຖ້າການໄກ່ເກ່ຍເກີດຂຶ້ນຄຽງຄູ່ກັບການດຳເນີນຄະດີຂອງສານ, ບັນດາຝ່າຍສາມາດຂໍໃຫ້ສານບັນທຶກຂໍ້ຕົກລົງໄວ້ໃນບົດລາຍງານຢ່າງເປັນທາງການຂອງການພິຈາລະນາຄະດີ ( proces-verbaal ). ບົດລາຍງານດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຄືກັບຄຳຕັດສິນ (ມາດຕາ 87 ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີພິຈາລະນາຄະດີແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Rv)), ເຊິ່ງໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນເປັນພິເສດຖ້າທ່ານຢ້ານວ່າອີກຝ່າຍໜຶ່ງຈະບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

ເສັ້ນຕາຍຍັງສືບຕໍ່ດຳເນີນຢູ່ໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຢຸດເສັ້ນຕາຍຕາມກົດໝາຍໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ, ແລະ ເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໄປບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ. ໃຫ້ກວດເບິ່ງພວກມັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນເລື່ອງສັ້ນ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຄັດຄ້ານແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ຫຼື ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ (ມາດຕາ 7:686a(4) BW). ຄຳຮ້ອງຂໍເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕ້ອງໄດ້ຍື່ນພາຍໃນສາມເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຈະຖືກຈຳກັດເວລາຫຼັງຈາກຫ້າປີ (ມາດຕາ 3:308 BW), ແຕ່ຫຼັກຖານຈະຫາຍາກຂຶ້ນເມື່ອເວລາຜ່ານໄປ.

If these deadlines are approaching, the parties can agree in writing to suspend the mediation until the request has been filed, or the employee can file the request to protect his position and ask the court to put the case on hold while the mediation continues.

ໃຜຈ່າຍຄ່າໄກ່ເກ່ຍ?

ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ນາຍຈ້າງມັກຈະຈ່າຍຄ່າຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ, ແຕ່ນັ້ນແມ່ນເລື່ອງຂອງການຕົກລົງ. ການແບ່ງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນຖືກບັນທຶກໄວ້ໃນຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍ.

Depending on income, an employee may qualify for subsidised mediation through the Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand), with a mediator registered there. The fees of the lawyers who advise each party are usually borne by that party itself, unless the parties agree that the employer contributes, which is common in exit arrangements.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

As an employee, check your deadlines and your income before you agree to anything. The two-month deadline of Article 7:686a(4) BW keeps running during mediation.

• Whether the company doctor considers you fit to take part in mediation.
• Which statutory deadlines run, and whether you need to file a request to protect your position.
• Whether the confidentiality clause in the mediation agreement protects what you say.
• Whether an exit agreement states the employer’s initiative, the absence of an urgent reason and the correct notice period, so your UWV benefit is not at risk.
• Whether the transition payment or a higher severance payment is correctly calculated.
• Whether the 14-day withdrawal right of Article 7:670b BW is mentioned.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

As an employer, offering mediation is often the first thing the subdistrict court asks about in a ground g dismissal. Reintegration obligations continue alongside it, and UWV can impose a wage sanction of up to 52 weeks if they fall short.

• Whether the company doctor’s problem analysis and the plan of action mention mediation.
• Whether you have offered mediation in writing before asking the court to dissolve the contract on ground g.
• Whether the person attending is authorised to take decisions.
• Whether harassment complaints have first been investigated, instead of being referred to mediation.
• Whether the cost split for the mediator and lawyers is recorded in the mediation agreement.

What can we do for you with mediation in an employment dispute?

ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ advise employers and employees before, during and after mediation.

• We assess your legal position before the first session, so you know your alternative to an agreement.
• We check the mediation agreement, especially the confidentiality and cost clauses.
• We review each proposal between sessions for its legal and financial consequences.
• We draft the settlement agreement (vaststellingsovereenkomst), including the wording UWV looks at.
• We file a request with the subdistrict court in time if a deadline is approaching.

Summary

• ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນເປັນການສະໝັກໃຈ ແລະ ເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດແຕ່ຫົວທີ, ເມື່ອທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງການວິທີແກ້ໄຂ ແລະ ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.
• ມັນບໍ່ເໝາະສົມສຳລັບການລ່ວງລະເມີດ, ສິດທິທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນກ່ອນ.
• ໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ພັນທະໃນການກັບຄືນເຂົ້າສັງຄົມຍັງສືບຕໍ່; ການປະຕິເສດມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເຊັ່ນ: ການໄກ່ເກ່ຍທີ່ແນະນຳສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄ່າຈ້າງ.
• ບັນທຶກຜົນໄດ້ຮັບໃນສັນຍາການຕົກລົງ; ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ຖ້ອຍຄຳຈະກຳນົດສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ.
• ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຢຸດຢັ້ງເສັ້ນຕາຍສອງເດືອນ ແລະ ສາມເດືອນໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ