ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ມັນເຮັດວຽກແນວໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດເມື່ອທ່ານໃຊ້ມັນແຕ່ຫົວທີ ແລະ ສຳລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໂດຍການສົນທະນາ: ຄວາມສຳພັນທີ່ເຄັ່ງຕຶງກັບຜູ້ຈັດການ, ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ນຳໄປສູ່ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ຫຼື ເງື່ອນໄຂທີ່ທ່ານຕ້ອງແຍກທາງກັນ. ມັນບໍ່ແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ ຖ້າຂໍ້ເທັດຈິງຕ້ອງໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນກ່ອນ, ຖ້າມີຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງອຳນາດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຫຼື ຖ້າຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງໃຊ້ມັນເພື່ອສ້າງເອກະສານເທົ່ານັ້ນ.

ສອງຈຸດມັກຈະຕັດສິນຜົນໄດ້ຮັບ. ຖ້າພະນັກງານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ການໄກ່ເກ່ຍຈະດຳເນີນໄປຄຽງຄູ່ກັບພັນທະໃນການກັບຄືນປະເທດ ແລະ ບໍ່ໄດ້ທົດແທນພັນທະເຫຼົ່ານັ້ນ. ແລະ ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ຂໍ້ຕົກລົງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮ່າງດ້ວຍຖ້ອຍຄຳ ແລະ ກຳນົດເວລາທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເພາະວ່ານັ້ນຈະກຳນົດສິດທິຂອງພະນັກງານໃນການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ.

ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານແມ່ນຫຍັງ?

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນການສົນທະນາທີ່ມີໂຄງສ້າງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ນຳພາໂດຍຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ເປັນກາງ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈຫຍັງເລີຍ ແລະ ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງທັງສອງຝ່າຍ, ແຕ່ຊ່ວຍທ່ານທັງສອງຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ທ່ານທັງສອງສາມາດຍອມຮັບໄດ້.

ການເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນເປັນໄປດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ, ແລະແຕ່ລະຝ່າຍສາມາດຢຸດຕິການໄກ່ເກ່ຍໄດ້ທຸກເວລາ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຈະນຳພາການສົນທະນາ, ຮັບປະກັນວ່າທັງສອງຝ່າຍໄດ້ຮັບຟັງ ແລະ ຊ່ວຍທ່ານຍ້າຍຈາກຕຳແໜ່ງ (“ຂ້ອຍຢາກອອກໄປພ້ອມກັບເງິນເດືອນໜຶ່ງປີ”) ໄປສູ່ຜົນປະໂຫຍດພື້ນຖານ (“ຂ້ອຍຕ້ອງການເວລາ ແລະ ລາຍໄດ້ເພື່ອຊອກຫາວຽກໃໝ່”). ວິທີແກ້ໄຂສາມາດກວມເອົາສິ່ງຕ່າງໆທີ່ສານບໍ່ສາມາດສັ່ງໄດ້, ເຊັ່ນ: ສາຍລາຍງານໃໝ່ ຫຼື ຂໍ້ຄວາມທີ່ໄດ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນເຖິງເພື່ອນຮ່ວມງານ.

ໃນສະພາບການດ້ານການຈ້າງງານ, ການໄກ່ເກ່ຍຖືກນຳໃຊ້ໃນສອງສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ໃນສະຖານະການທຳອິດ, ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງການສືບຕໍ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ ແລະ ຕ້ອງການຟື້ນຟູສາຍພົວພັນ. ໃນສະຖານະການທີສອງ, ພວກເຂົາໄດ້ສະຫຼຸບວ່າການຈ້າງງານຄວນຢຸດຕິ ແລະ ໃຊ້ການໄກ່ເກ່ຍເພື່ອຕົກລົງເງື່ອນໄຂຕ່າງໆ. ຈົ່ງເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນວ່າອັນໃດໃນສອງສະຖານະການນີ້, ເພາະມັນປ່ຽນແປງການສົນທະນາຢ່າງສິ້ນເຊີງ.

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນບັງຄັບໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ?

ບໍ່. ເນເທີແລນບໍ່ມີກົດໝາຍທົ່ວໄປທີ່ກຳນົດໃຫ້ມີການໄກ່ເກ່ຍກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໄປສານ. ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນອີງໃສ່ຂໍ້ຕົກລົງລະຫວ່າງບັນດາຝ່າຍ ແລະ ກົດລະບຽບວິຊາຊີບຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສານສາມາດແນະນຳການໄກ່ເກ່ຍໃນລະຫວ່າງການດຳເນີນຄະດີໄດ້, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃນການພິຈາລະນາຄະດີດ້ວຍປາກເປົ່າໃນຄະດີຍົກຟ້ອງຢູ່ສານເຂດ ( kantonrechter ). ແຕ່ລະຝ່າຍ ຫຼື ທະນາຍຄວາມຂອງເຂົາເຈົ້າຍັງສາມາດສະເໜີໄດ້. ຖ້າຝ່າຍຕ່າງໆເຫັນດີ, ເຂົາເຈົ້າຈະເລືອກຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຜ່ານໂຕະໄກ່ເກ່ຍຂອງສານ ແລະ ສານຈະໂຈະຄະດີໄວ້ຊົ່ວຄາວ. ຖ້າການໄກ່ເກ່ຍນຳໄປສູ່ຂໍ້ຕົກລົງ, ຄະດີຈະສິ້ນສຸດລົງ. ຖ້າມັນລົ້ມເຫຼວ, ການດຳເນີນຄະດີຈະສືບຕໍ່. ອົງການຕຸລາການໂຮນລັງອະທິບາຍແຜນການນີ້, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າການໄກ່ເກ່ຍຄຽງຄູ່ກັບການດຳເນີນຄະດີຂອງສານ ( mediation naast rechtspraak ), ໃນ rechtspraak.nl.

ຕຳແໜ່ງຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສະນັ້ນ ໃຫ້ກວດສອບການລົງທະບຽນຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ປະສົບການກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນການຈ້າງງານ. ທະບຽນວິຊາຊີບຫຼັກໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນເກັບຮັກສາໄວ້ໂດຍສະຫະພັນຜູ້ໄກ່ເກ່ຍເນເທີແລນ ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN), ເຊິ່ງກຳນົດຂໍ້ກຳນົດການຝຶກອົບຮົມ, ລະຫັດການປະພຶດ ແລະ ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ.

ຂໍ້ກຳນົດການໄກ່ເກ່ຍໃນສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ຍົກເລີກສິດຂອງພະນັກງານໃນການໄປສານ, ແລະ ມັນບໍ່ໄດ້ຢຸດເວລາກຳນົດຕາມກົດໝາຍຈາກການດຳເນີນງານ.

ການໄກ່ເກ່ຍເຮັດວຽກໄດ້ດີເມື່ອໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍຈະເຮັດວຽກໄດ້ດີເມື່ອທັງສອງຝ່າຍມີຄວາມສົນໃຈໃນວິທີແກ້ໄຂ ແລະ ເຕັມໃຈທີ່ຈະສົນທະນາກັນ. ກໍລະນີທົ່ວໄປແມ່ນຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳ, ການສື່ສານ ຫຼື ຄວາມຄາດຫວັງ ແທນທີ່ຈະເປັນບັນຫາທາງກົດໝາຍດຽວ.

ການໄກ່ເກ່ຍຍັງເປັນປະໂຫຍດໃນກໍລະນີທີ່ທຸກຝ່າຍຕ້ອງສືບຕໍ່ພົວພັນເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນບໍລິສັດຂະໜາດນ້ອຍ, ໃນຂະແໜງການພິເສດບ່ອນທີ່ຜູ້ຄົນພົບກັນອີກ, ຫຼືບ່ອນທີ່ມີຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ຫຼື ພັນທະໃນການຮັກສາຄວາມລັບຍັງສືບຕໍ່ຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ.

ສຸດທ້າຍ, ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນເປັນສ່ວນຕົວ. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວການພິຈາລະນາຄະດີຂອງສານແມ່ນເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະ ແລະ ຄຳຕັດສິນມັກຈະຖືກເຜີຍແຜ່ໃນຮູບແບບທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່ໃນ rechtspraak.nl; ໃນການໄກ່ເກ່ຍ, ທ່ານຕັດສິນໃຈຮ່ວມກັນວ່າຈະແບ່ງປັນຫຍັງ.

ເວລາໃດທີ່ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກທີ່ຖືກຕ້ອງ?

ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ເໝາະສົມໃນກໍລະນີທີ່ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ, ໃນກໍລະນີທີ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນກ່ຽວກັບສິດທິທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ, ຫຼື ໃນກໍລະນີທີ່ອີກຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ. ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານັ້ນ, ທະນາຍຄວາມ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ສານຈະໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ດີກວ່າ.

ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງອຳນາດທີ່ຮ້າຍແຮງແມ່ນສັນຍານເຕືອນໄພທຳອິດ. ພະນັກງານທີ່ເຄີຍປະສົບກັບການລ່ວງລະເມີດ, ການຂົ່ມຂູ່ ຫຼື ການຈຳແນກບໍ່ຄວນຖືກເອົາໄປຢູ່ໃນຫ້ອງກັບຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບ ແລະ ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ຊອກຫາການປະນີປະນອມ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ສືບສວນຄຳຮ້ອງທຸກ ແລະ ສະໜອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພກ່ອນ. ທີ່ປຶກສາຄວາມລັບພາຍໃນ ຫຼື ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກມັກຈະເປັນບາດກ້າວທຳອິດທີ່ດີກວ່າ.

ອັນທີສອງ, ບາງຄຳຖາມແມ່ນພຽງແຕ່ຖືກກົດໝາຍ. ບໍ່ວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍໄດ້ຖືກຈ່າຍແລ້ວຫຼືບໍ່, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ ຫຼື ການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນຮີບດ່ວນ ( ontslag op staande voet ) ເປັນເລື່ອງທີ່ສານຕັດສິນ. ທ່ານຍັງສາມາດເຈລະຈາກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນໄດ້, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຕົວກົດໝາຍເອງ.

ອັນທີສາມ, ການໄກ່ເກ່ຍຈະລົ້ມເຫຼວຖ້າຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງໃຊ້ມັນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ເວລາ ຫຼື ເພື່ອເກັບກຳຖະແຫຼງການສຳລັບກໍລະນີຕໍ່ມາ. ມັນເປັນສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຈະຢຸດຕິການໄກ່ເກ່ຍໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ, ດີກວ່າຫຼັງຈາກບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງເຮັດແນວນັ້ນ.

ສຸດທ້າຍ, ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໂຕ້ຖຽງກັນກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນວ່າພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຕາມທີ່ລາວຖືກກ່າວຫາແທ້ຫຼືບໍ່, ກ່ອນອື່ນໝົດຕ້ອງພິສູດຂໍ້ເທັດຈິງກ່ອນ. ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ສືບສວນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຍິນພະຍານ.

ການໄກ່ເກ່ຍສອດຄ່ອງກັບການລາປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມແນວໃດ?

ຖ້າພະນັກງານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ກົດລະບຽບການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຈະສືບຕໍ່ນຳໃຊ້ໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts ) ຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່, ແລະ ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນໜຶ່ງໃນມາດຕະການທີ່ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້.

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກມັກຈະນໍາໄປສູ່ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຕ້ອງປະເມີນວ່າມີຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແທ້ ຫຼື ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແຕ່ບໍ່ແມ່ນໃນສະຖານະການປະຈຸບັນ. ກໍລະນີສຸດທ້າຍມັກຖືກເອີ້ນວ່າຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕາມສະຖານະການ ( situatieve arbeidsongeschiktheid ). ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໃຊ້ຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານສໍາລັບເລື່ອງນີ້, ແລະພວກເຂົາມັກຈະແນະນໍາໃຫ້ໃຊ້ເວລາພັກ ແລະ ປະຕິບັດຕາມດ້ວຍການໄກ່ເກ່ຍ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ( Wet verbetering poortwachter ), ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງວາງແຜນປະຕິບັດງານສຳລັບການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ໂດຍອີງໃສ່ການວິເຄາະບັນຫາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ການໄກ່ເກ່ຍສາມາດເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງແຜນການນັ້ນ. ໜ້າທີ່ໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຍັງສືບຕໍ່ໃນຂະນະທີ່ການໄກ່ເກ່ຍຍັງດຳເນີນຢູ່: ລູກຈ້າງຕ້ອງພ້ອມເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຊອກຫາມັນ.

ພະນັກງານຜູ້ທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ລວມທັງແຜນການປະຕິບັດງານ, ຈະສູນເສຍສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາຂອງການປະຕິເສດນັ້ນ (ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW)). ການປະຕິເສດການໄກ່ເກ່ຍທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ແນະນຳສາມາດຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ສິ່ງນີ້, ຂຶ້ນກັບສະຖານະການ. ໃນທາງກັບກັນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງ: ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດຄ່າຈ້າງໄດ້ເຖິງໜຶ່ງປີຕໍ່ໄປຖ້າຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມບໍ່ພຽງພໍ.

ຖ້ານາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງລູກຈ້າງໃນການເຮັດວຽກ ຫຼື ກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນປະເທດ, ທັງສອງສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ( deskundigenoordeel ).

ການໄກ່ເກ່ຍມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຍົກຟ້ອງໃນເຫດຜົນ g ແນວໃດ?

ຖ້າ ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຍາວນານ , ນາຍຈ້າງສາມາດຂໍໃຫ້ສານຂັ້ນຕົ້ນຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ (ມາດຕາ 7:669(3)(g) BW). ສານຈະພິຈາລະນາຢ່າງໃກ້ຊິດວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມສ້ອມແປງສາຍພົວພັນຫຼືບໍ່, ແລະ ການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະເປັນສິ່ງທຳອິດທີ່ສານຖາມ.

ສານຈະຍົກເລີກສັນຍາດ້ວຍເຫດຜົນນີ້ພຽງແຕ່ຖ້າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວຖືກລົບກວນຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະສືບຕໍ່ມັນ, ແລະຖ້າການມອບໝາຍໃຫ້ກັບຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມ (ມາດຕາ 7:669(1) BW). ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງໃນການປັບປຸງສາຍພົວພັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນການສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍ, ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ສານຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍເພາະວ່າການລົບກວນຍັງບໍ່ທັນຍືນຍົງ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທຸກໆຄວາມພະຍາຍາມໃນການໄກ່ເກ່ຍຈະເຮັດໃຫ້ທ່າທີຂອງຕົນເອງອ່ອນແອລົງ, ເພາະມັນສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສາຍພົວພັນດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ການປະຕິເສດດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ດີ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຍ້ອນວ່າພະນັກງານຍັງເຈັບປ່ວຍຫຼາຍເກີນໄປຕາມທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ເພາະວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບການລ່ວງລະເມີດ, ຈະຖືກຕັດສິນແຕກຕ່າງກັນ.

ຖ້າການລົບກວນດັ່ງກ່າວເກີດຈາກພຶດຕິກຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ, ສານສາມາດຕັດສິນໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແກ່ພະນັກງານ ( billijke vergoeding ) ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ (ມາດຕາ 7:671b BW). ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງປະພຶດຕົວໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍສາມາດມີບົດບາດໃນການປະເມີນດັ່ງກ່າວ.

ຂະບວນການໄກ່ເກ່ຍມີລັກສະນະແນວໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍປົກກະຕິແລ້ວຈະເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສົນທະນາແຍກຕ່າງຫາກ, ຕາມດ້ວຍກອງປະຊຸມຮ່ວມກັນໜຶ່ງຄັ້ງ ຫຼື ຫຼາຍຄັ້ງ ແລະ ສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຈຳນວນກອງປະຊຸມແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຂັດແຍ້ງ ແລະ ຄວາມໄວຂອງແຕ່ລະຝ່າຍໃນການເຄື່ອນໄຫວ.

ສັນຍາໄກ່ເກ່ຍ

ກ່ອນກອງປະຊຸມຮ່ວມຄັ້ງທຳອິດ, ທັງສອງຝ່າຍໄດ້ເຊັນສັນຍາໄກ່ເກ່ຍ ( mediationovereenkomst ) ກັບຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ. ມັນບັນທຶກວ່າການເຂົ້າຮ່ວມແມ່ນເປັນໄປດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ, ການສົນທະນາແມ່ນເປັນຄວາມລັບ, ວິທີການແບ່ງປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ແຕ່ລະຝ່າຍອາດຈະຢຸດຕິການໄກ່ເກ່ຍໄດ້. ອ່ານມັນຢ່າງລະອຽດ: ໂດຍສະເພາະຂໍ້ບັນຍັດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບຈະກຳນົດສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດນຳໃຊ້ໃນສານໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.

ກອງປະຊຸມຕ່າງໆ

ໃນກອງປະຊຸມຮ່ວມຄັ້ງທຳອິດ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຈະອະທິບາຍກົດລະບຽບພື້ນຖານ ແລະ ແຕ່ລະຝ່າຍຈະອະທິບາຍເຖິງຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈາກມຸມມອງຂອງຕົນເອງໂດຍບໍ່ມີການຂັດຂວາງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຈະຊ່ວຍທ່ານລະບຸບັນຫາທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນ.

ທະນາຍຄວາມສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໃນກອງປະຊຸມ ຫຼື ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາລູກຄ້າຂອງເຂົາເຈົ້າລະຫວ່າງກອງປະຊຸມ. ຖ້າການສົນທະນາແມ່ນກ່ຽວກັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານ, ໃຫ້ກວດສອບຂໍ້ສະເໜີແຕ່ລະອັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕົກລົງເຫັນດີ.

ທ່ານຄວນກຽມຕົວສຳລັບການໄກ່ເກ່ຍແນວໃດ?

ຮູ້ສິ່ງທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການ, ສິ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດຍອມແພ້ໄດ້ ແລະ ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າການໄກ່ເກ່ຍລົ້ມເຫຼວ. ການກະກຽມທີ່ດີຈະປ້ອງກັນເຈົ້າຈາກການຕົກລົງເຫັນດີກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນທີ່ເຈົ້າຈະເສຍໃຈໃນພາຍຫຼັງ.

ເກັບກຳເອກະສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ: ສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ, ສັນຍາລວມໝູ່ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ການທົບທວນຜົນງານ, ອີເມວ ແລະ ຈົດໝາຍກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ແລະ ຖ້າທ່ານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ໃຫ້ລາຍງານຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ຂຽນເສັ້ນເວລາສັ້ນໆກ່ຽວກັບເຫດການຕ່າງໆ.

ຈາກນັ້ນຄິດກ່ຽວກັບທາງເລືອກອື່ນຂອງເຈົ້າ: ສິ່ງທີ່ເຈົ້າຈະບັນລຸໄດ້ໃນສານ, ມັນຈະໃຊ້ເວລາດົນປານໃດ ແລະ ມັນຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເທົ່າໃດ. ການປຽບທຽບນັ້ນແມ່ນມາດຕະຖານສຳລັບທຸກໆຂໍ້ສະເໜີໃນການໄກ່ເກ່ຍ.

ສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າໃນການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນຄວາມລັບບໍ?

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ແມ່ນແລ້ວ. ຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍປົກກະຕິແລ້ວກຳນົດວ່າບັນດາຝ່າຍ ແລະ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍຕ້ອງຮັກສາການສົນທະນາເປັນຄວາມລັບ ແລະ ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ສາມາດຖືກເອີ້ນເປັນພະຍານໄດ້. ສານໂຮນລັງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວເຄົາລົບຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວ.

ການຮັກສາຄວາມລັບນັ້ນແມ່ນຕາມສັນຍາ, ບໍ່ແມ່ນແບບສົມບູນ. ມັນຜູກມັດບັນດາຝ່າຍທີ່ໄດ້ເຊັນສັນຍາ ແລະ ນຳໃຊ້ກັບສິ່ງທີ່ໄດ້ເວົ້າ ແລະ ຂຽນໄວ້ເພື່ອຈຸດປະສົງຂອງການໄກ່ເກ່ຍ. ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຮູ້ແລ້ວ, ຫຼື ເອກະສານທີ່ມີຢູ່ເປັນອິດສະຫຼະຈາກການໄກ່ເກ່ຍ, ບໍ່ໄດ້ກາຍເປັນຄວາມລັບພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າພວກມັນໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລືກັນ. ສຳລັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂ້າມຊາຍແດນ, ຄຳສັ່ງຂອງ EU 2008/52/EC ກ່ຽວກັບການໄກ່ເກ່ຍໄດ້ເພີ່ມການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍບໍ່ສາມາດຖືກບັງຄັບໃຫ້ໃຫ້ຫຼັກຖານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນການໄກ່ເກ່ຍໄດ້.

ເຈົ້າບັນທຶກຂໍ້ຕົກລົງແນວໃດ?

ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບັນລຸໄດ້ໃນການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະຖືກກຳນົດໄວ້ໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ( vaststellingsovereenkomst ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:900 BW. ເມື່ອລົງນາມແລ້ວ, ມັນຈະຜູກມັດທັງສອງຝ່າຍຄືກັບສັນຍາອື່ນໆ.

ຖ້າການຈ້າງງານຍັງສືບຕໍ່, ຂໍ້ຕົກລົງຈະບັນທຶກສິ່ງທີ່ແຕ່ລະຝ່າຍຈະເຮັດ: ການປ່ຽນແປງໜ້າວຽກ ຫຼື ສາຍລາຍງານ, ວິທີການສື່ສານຈະເກີດຂຶ້ນ, ຂັ້ນຕອນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ ແລະ ວັນທີສຳລັບກອງປະຊຸມປະເມີນຜົນ. ຮັກສາມັນໃຫ້ເປັນຮູບປະທຳ; “ປັບປຸງການສື່ສານ” ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳຖ້າຄວາມຂັດແຍ້ງເກີດຂຶ້ນອີກ.

ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ສັນຍາຕ້ອງກວມເອົາຢ່າງໜ້ອຍວັນທີສິ້ນສຸດ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ການຕົກລົງສຸດທ້າຍຂອງຄ່າແຮງງານ ແລະ ຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກ, ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ ( transitievergoeding ) ຫຼື ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນ, ແລະ ຂໍ້ກຳນົດໃດໆທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ຫຼື ການຮັກສາຄວາມລັບ. ສຳລັບສິດຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານຈາກ UWV, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສັນຍາລະບຸວ່າການລິເລີ່ມດັ່ງກ່າວມາຈາກນາຍຈ້າງ, ບໍ່ມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນສຳລັບການໄລ່ອອກ ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການໄດ້ຖືກປະຕິບັດຕາມ. ວັນທີສິ້ນສຸດທີ່ບໍ່ເຄົາລົບໄລຍະເວລາແຈ້ງການສາມາດນຳໄປສູ່ການຊັກຊ້າໃນຜົນປະໂຫຍດ.

ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຊັນສັນຍາເປັນລາຍລັກອັກສອນເພື່ອຢຸດຕິການຈ້າງງານສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ພາຍໃນ 14 ມື້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ (ມາດຕາ 7:670b BW). ຖ້າສັນຍາບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງສິດດັ່ງກ່າວ, ໄລຍະເວລາແມ່ນສາມອາທິດ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຄວນລວມເອົາສິ່ງນີ້ໄວ້ໃນສັນຍາ.

ຖ້າການໄກ່ເກ່ຍເກີດຂຶ້ນຄຽງຄູ່ກັບການດຳເນີນຄະດີຂອງສານ, ບັນດາຝ່າຍສາມາດຂໍໃຫ້ສານບັນທຶກຂໍ້ຕົກລົງໄວ້ໃນບົດລາຍງານຢ່າງເປັນທາງການຂອງການພິຈາລະນາຄະດີ ( proces-verbaal ). ບົດລາຍງານດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຄືກັບຄຳຕັດສິນ (ມາດຕາ 87 ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີພິຈາລະນາຄະດີແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Rv)), ເຊິ່ງໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນເປັນພິເສດຖ້າທ່ານຢ້ານວ່າອີກຝ່າຍໜຶ່ງຈະບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

ເສັ້ນຕາຍຍັງສືບຕໍ່ດຳເນີນຢູ່ໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ. ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຢຸດເສັ້ນຕາຍຕາມກົດໝາຍໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ, ແລະ ເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໄປບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ. ໃຫ້ກວດເບິ່ງພວກມັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນເລື່ອງສັ້ນ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ຕ້ອງການຄັດຄ້ານແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ຫຼື ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ (ມາດຕາ 7:686a(4) BW). ຄຳຮ້ອງຂໍເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕ້ອງໄດ້ຍື່ນພາຍໃນສາມເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຈະຖືກຈຳກັດເວລາຫຼັງຈາກຫ້າປີ (ມາດຕາ 3:308 BW), ແຕ່ຫຼັກຖານຈະຫາຍາກຂຶ້ນເມື່ອເວລາຜ່ານໄປ.

ຖ້າເສັ້ນຕາຍເຫຼົ່ານີ້ໃກ້ເຂົ້າມາ, ບັນດາຝ່າຍສາມາດຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນເພື່ອໂຈະການໄກ່ເກ່ຍຈົນກວ່າຄຳຮ້ອງຂໍຈະຖືກຍື່ນ, ຫຼື ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເພື່ອປົກປ້ອງຈຸດຢືນຂອງຕົນ ແລະ ຂໍໃຫ້ສານຢຸດຄະດີໄວ້ຊົ່ວຄາວໃນຂະນະທີ່ການໄກ່ເກ່ຍຍັງສືບຕໍ່.

ໃຜຈ່າຍຄ່າໄກ່ເກ່ຍ?

ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ນາຍຈ້າງມັກຈະຈ່າຍຄ່າຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ, ແຕ່ນັ້ນແມ່ນເລື່ອງຂອງການຕົກລົງ. ການແບ່ງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນຖືກບັນທຶກໄວ້ໃນຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍ.

ອີງຕາມລາຍໄດ້, ພະນັກງານອາດມີສິດໄດ້ຮັບການໄກ່ເກ່ຍທີ່ໄດ້ຮັບການອຸດໜູນຜ່ານຄະນະກຳມະການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍ (Raad voor Rechtsbijstand), ໂດຍມີຜູ້ໄກ່ເກ່ຍລົງທະບຽນຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ຄ່າທຳນຽມຂອງທະນາຍຄວາມທີ່ໃຫ້ຄຳແນະນຳແກ່ແຕ່ລະຝ່າຍມັກຈະຮັບຜິດຊອບໂດຍຝ່າຍນັ້ນເອງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຝ່າຍຕ່າງໆຕົກລົງເຫັນດີວ່ານາຍຈ້າງຈະປະກອບສ່ວນ, ເຊິ່ງເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນການຈັດການອອກຈາກວຽກ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ໃນຖານະທີ່ເປັນພະນັກງານ, ກະລຸນາກວດສອບເສັ້ນຕາຍ ແລະ ລາຍໄດ້ຂອງທ່ານກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕົກລົງເຫັນດີກັບສິ່ງໃດສິ່ງໜຶ່ງ. ເສັ້ນຕາຍສອງເດືອນຂອງມາດຕາ 7:686a(4) BW ຍັງຄົງດຳເນີນຢູ່ໃນລະຫວ່າງການໄກ່ເກ່ຍ.

• ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຖືວ່າທ່ານເໝາະສົມທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນການໄກ່ເກ່ຍຫຼືບໍ່.
• ກຳນົດເວລາຕາມກົດໝາຍໃດແດ່, ແລະ ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍເພື່ອປົກປ້ອງຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານຫຼືບໍ່.
• ບໍ່ວ່າຈະເປັນຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບໃນຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍປົກປ້ອງສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າຫຼືບໍ່.
• ບໍ່ວ່າຂໍ້ຕົກລົງການອອກຈາກວຽກຈະລະບຸເຖິງການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ, ການບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ ແລະ ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຖືກຕ້ອງ, ດັ່ງນັ້ນຜົນປະໂຫຍດ UWV ຂອງທ່ານຈຶ່ງບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງ.
• ບໍ່ວ່າການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ ຫຼື ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນໄດ້ຖືກຄິດໄລ່ຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່.
• ບໍ່ວ່າຈະມີການກ່າວເຖິງສິດໃນການຖອນຕົວ 14 ມື້ຂອງມາດຕາ 7:670b BW ຫຼືບໍ່.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ການສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍມັກຈະເປັນສິ່ງທຳອິດທີ່ສານຂັ້ນແຂວງຖາມກ່ຽວກັບການຍົກຟ້ອງຂໍ້ຫາທີ່ມີມູນຄວາມຈິງ. ພັນທະໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຍັງສືບຕໍ່ຄຽງຄູ່ກັບມັນ, ແລະ UWV ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານໄດ້ເຖິງ 52 ອາທິດ ຖ້າບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

• ບໍ່ວ່າຈະເປັນການວິເຄາະບັນຫາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ແຜນການປະຕິບັດງານທີ່ກ່າວເຖິງການໄກ່ເກ່ຍ.
• ບໍ່ວ່າທ່ານໄດ້ສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະຂໍໃຫ້ສານຍົກເລີກສັນຍາໃນເຫດຜົນ g ຫຼືບໍ່.
• ບໍ່ວ່າບຸກຄົນທີ່ເຂົ້າຮ່ວມຈະໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຕັດສິນໃຈຫຼືບໍ່.
• ບໍ່ວ່າຈະມີການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການລ່ວງລະເມີດທີ່ໄດ້ຮັບການສືບສວນກ່ອນຫຼືບໍ່, ແທນທີ່ຈະຖືກສົ່ງໄປຫາການໄກ່ເກ່ຍ.
• ບໍ່ວ່າຈະມີການແບ່ງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສຳລັບຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ທະນາຍຄວາມໃນຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍຫຼືບໍ່.

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ກ່ຽວກັບການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານ?

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ອນ, ໃນລະຫວ່າງ ແລະ ຫຼັງຈາກການໄກ່ເກ່ຍ.

• ພວກເຮົາປະເມີນຖານະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານກ່ອນກອງປະຊຸມຄັ້ງທຳອິດ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານຈຶ່ງຮູ້ທາງເລືອກອື່ນຂອງທ່ານຕໍ່ກັບຂໍ້ຕົກລົງ.
• ພວກເຮົາກວດສອບຂໍ້ຕົກລົງການໄກ່ເກ່ຍ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.
• ພວກເຮົາທົບທວນຄືນແຕ່ລະຂໍ້ສະເໜີລະຫວ່າງກອງປະຊຸມເພື່ອກວດສອບຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນຂອງມັນ.
• ພວກເຮົາຮ່າງຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ (vaststellingsovereenkomst), ລວມທັງຄໍາວ່າ UWV ເບິ່ງຢູ່.
• ພວກເຮົາຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງໃຫ້ທັນເວລາ ຖ້າຫາກໃກ້ຈະຮອດກຳນົດເວລາ.

Summary

• ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນເປັນການສະໝັກໃຈ ແລະ ເຮັດວຽກໄດ້ດີທີ່ສຸດແຕ່ຫົວທີ, ເມື່ອທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງການວິທີແກ້ໄຂ ແລະ ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.
• ມັນບໍ່ເໝາະສົມສຳລັບການລ່ວງລະເມີດ, ສິດທິທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນກ່ອນ.
• ໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ພັນທະໃນການກັບຄືນເຂົ້າສັງຄົມຍັງສືບຕໍ່; ການປະຕິເສດມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເຊັ່ນ: ການໄກ່ເກ່ຍທີ່ແນະນຳສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄ່າຈ້າງ.
• ບັນທຶກຜົນໄດ້ຮັບໃນສັນຍາການຕົກລົງ; ຖ້າການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ຖ້ອຍຄຳຈະກຳນົດສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ.
• ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ໄດ້ຢຸດຢັ້ງເສັ້ນຕາຍສອງເດືອນ ແລະ ສາມເດືອນໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ