ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍໄດ້ກາຍເປັນຄວາມກັງວົນທີ່ສຳຄັນໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງ. ເມື່ອເກີດຄວາມເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ທັງສອງຝ່າຍປະເຊີນກັບພັນທະທາງກົດໝາຍສະເພາະພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍໂຮນລັງ ນັ້ນຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດຕາມຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ.

ການເຂົ້າໃຈຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍປ້ອງກັນຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ ແລະ ປົກປ້ອງສິດທິຂອງທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ ພ້ອມທັງປະຕິບັດໜ້າທີ່ດູແລເພື່ອສ້າງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ, ແຕ່ພະນັກງານອາດຈະປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງຖ້າພວກເຂົາບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມໃນລະຫວ່າງ ລາ​ປ່ວຍ. ຂອບກົດໝາຍໄດ້ກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ, ຕັ້ງແຕ່ການລາຍງານຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ ຈົນເຖິງການຮຽກຮ້ອງຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອເກີດຄວາມອິດເມື່ອຍຈາກສະພາບການເຮັດວຽກ.

ບົດຄວາມນີ້ອະທິບາຍສິ່ງທີ່ຊາວດັດ ກົດຫມາຍ ຕ້ອງການເມື່ອຕ້ອງຮັບມືກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍ, ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ແລະຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ. ທ່ານຈະໄດ້ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນສະເພາະທີ່ທ່ານຕ້ອງເຮັດໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຄືນໃໝ່, ເວລາທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການອິດເມື່ອຍ, ແລະສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນຖ້າການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວນຳໄປສູ່ການຖືກໄລ່ອອກ.

ຄໍານິຍາມທາງກົດໝາຍຂອງການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳນິຍາມທາງກົດໝາຍດຽວສຳລັບ ການເຜົາໄຫມ້, ແຕ່ມັນປິ່ນປົວອາການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ຄວາມ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ ພາຍໃຕ້ຂອບການເຮັດວຽກດຽວກັນກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍທາງຮ່າງກາຍ. ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຄວາມຄຽດຊົ່ວຄາວ, ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ແລະ ຄວາມພິການທາງອາຊີບຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຮຸນແຮງ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງອາການທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.

ການຈຳແນກຄວາມເຈັບປ່ວຍ, ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ແລະ ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ

ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກໝາຍເຖິງຄວາມຕ້ອງການປົກກະຕິຂອງວຽກຂອງທ່ານ, ລວມທັງເສັ້ນຕາຍ ແລະ ປະລິມານວຽກ. ນີ້ແຕກຕ່າງຈາກຄວາມກົດດັນ, ເຊິ່ງເກີດຂຶ້ນເມື່ອຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້ເກີນຄວາມສາມາດໃນການຮັບມືຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ອາການເມື່ອຍລ້າ (Burnout) ເກີດຂຶ້ນຈາກການເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປໃນໄລຍະຍາວ ແລະ ຄວາມຕຶງຄຽດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງ. ມັນມີລັກສະນະໂດຍຄວາມອິດເມື່ອຍ, ຄວາມເຍາະເຍີ້ຍກ່ຽວກັບວຽກຂອງຕົນເອງ, ແລະ ປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກຫຼຸດລົງ.

ອົງການອະນາໄມໂລກໄດ້ຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມອິດເມື່ອຍຈາກການເຮັດວຽກເປັນປະກົດການອາຊີບໃນປີ 2019. ພາຍໃຕ້ການປົກຄອງຂອງຊາວໂຮນລັງ ກົດຫມາຍ, ຄວາມອິດເມື່ອຍຈະກາຍເປັນພະຍາດເມື່ອມັນເຮັດໃຫ້ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້.

ໄດ້ ທ່ານ​ຫມໍ​ບໍ​ລິ​ສັດ​ ປະເມີນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໄດ້ຍ້ອນອາການໝົດແຮງຫຼືບໍ່. ການປະເມີນນີ້ກຳນົດສິດທິທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກ.

ການເຈັບປ່ວຍລວມມີທັງສະພາບສຸຂະພາບທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ. ເມື່ອຄວາມອິດເມື່ອຍເຖິງຈຸດທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງຈະປະຕິບັດຕໍ່ມັນຄືກັນກັບພະຍາດອື່ນໆ.

ຄຳສັບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ຄຳສັບສຳຄັນຫຼາຍຄຳທີ່ກຳນົດສິດທິຂອງທ່ານເມື່ອຕ້ອງຮັບມືກັບອາການໝົດແຮງ ຫຼື ເຈັບເປັນ:

• ຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ (arbeidsongeschiktheid): ຄວາມບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານຂອງທ່ານໄດ້ຍ້ອນເຫດຜົນດ້ານສຸຂະພາບ
• ທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts): ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດຜູ້ທີ່ປະເມີນຄວາມແຂງແຮງຂອງທ່ານໃນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນທ່ານໝໍສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ
• ໜ້າ ທີ່ຂອງການດູແລ (zorgplicht): ພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນການສະໜອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີ
• ວຽກງານທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ (PSA): ຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານຈິດໃຈ ແລະ ອາລົມໃນການເຮັດວຽກ, ລວມທັງຄວາມເຄັ່ງຕຶງໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມກົດດັນ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມແນວທາງການປະຕິບັດດ້ານການຈ້າງງານທີ່ດີ. ນີ້ລວມທັງການຄຸ້ມຄອງປະລິມານວຽກ ແລະ ການແກ້ໄຂປັດໃຈຕ່າງໆທີ່ປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກໜັກໝົດໄປ.

ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເປັນຜູ້ກຳນົດວ່າອາການเครียด ຫຼື ຄວາມອິດເມື່ອຍ ເປັນຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ແທ້ໆຫຼືບໍ່.

ອາການເມື່ອຍລ້າທົ່ວໄປ ແລະ ຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບ

ອາການໝົດໄຟແບ່ງອອກເປັນສາມປະເພດຫຼັກຄື:

ອາການທາງຈິດ ແລະ ອາລົມ:

• ອາການອ່ອນເພຍຢ່າງໜັກທີ່ບໍ່ດີຂຶ້ນເມື່ອພັກຜ່ອນ
• ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຫັນແກ່ຕົວ ຫຼື ການແຍກຕົວອອກຈາກວຽກງານຂອງເຈົ້າ
• ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ສຳເລັດຫຼຸດລົງ

ອາ​ການ​ທາງ​ດ້ານ​ຮ່າງ​ກາຍ​:

• ອາການອ່ອນເພຍຊໍາເຮື້ອ ແລະ ບັນຫາການນອນຫຼັບ
• ເຈັບຫົວແລະຄວາມເຄັ່ງຕຶງຂອງກ້າມຊີ້ນ
• ລະບົບພູມຄຸ້ມກັນອ່ອນແອລົງ ເຮັດໃຫ້ເຈັບປ່ວຍເລື້ອຍໆ

ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ພຶດ​ຕິ​ກໍາ​:

• ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການສຸມໃສ່ວຽກງານຕ່າງໆ
• ການຖອນຕົວອອກຈາກຄວາມຮັບຜິດຊອບ
• ການປ່ຽນແປງຮູບແບບການກິນອາຫານຫຼືການນອນ

ການອິດເມື່ອຍໃນໄລຍະຍາວເພີ່ມຄວາມສ່ຽງຂອງທ່ານໃນການເປັນພະຍາດຄວາມດັນເລືອດສູງ, ພະຍາດຫົວໃຈ, ແລະ ພະຍາດເບົາຫວານປະເພດ 2. ຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງພິຈາລະນາເຖິງເຫດຜົນທີ່ວ່າການອິດເມື່ອຍຮຸນແຮງເປັນຮູບແບບທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງຄວາມພິການດ້ານອາຊີບທີ່ຕ້ອງການການແຊກແຊງທາງການແພດ ແລະ ການປັບຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ພື້ນຖານຂອງພັນທະຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍໂຮນລັງ

ນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດສະເພາະ ຂໍ້​ກໍາ​ນົດ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ ເພື່ອປົກປ້ອງຜູ້ອອກແຮງງານຈາກອັນຕະລາຍທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ. ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ໄດ້ກຳນົດໜ້າທີ່ຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບ ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ມາດຕະການປ້ອງກັນ, ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ.

ໜ້າທີ່ຂອງການດູແລ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສະໜອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ໜ້າທີ່ໃນການດູແລນີ້ແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນມາດຕາ 7:658 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ແລະ ນຳໃຊ້ກັບທຸກສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ລວມທັງເວລາທີ່ທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ເຮືອນ.

ໜ້າທີ່ໃນການດູແລກວມເອົາທັງຄວາມປອດໄພທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ສະຫວັດດີພາບທາງຈິດໃຈ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປົກປ້ອງທ່ານຈາກພາລະວຽກຫຼາຍເກີນໄປ, ຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ, ແລະ ສະພາບການທີ່ອາດຈະນໍາໄປສູ່ອັນຕະລາຍທາງຈິດໃຈ.

ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ນີ້ ແລະ ທ່ານໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍເປັນຜົນມາຈາກເຫດນີ້, ພວກເຂົາອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບ. ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງຢືນຢັນວ່າການໝົດໄຟ ແລະ ການບາດເຈັບອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງນີ້.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຫຼີກລ່ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບໄດ້ໂດຍການພິສູດວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ ຫຼື ວ່າການບາດເຈັບຂອງທ່ານແມ່ນເກີດຈາກພຶດຕິກຳທີ່ຕັ້ງໃຈ ຫຼື ບໍ່ລະມັດລະວັງຂອງທ່ານເອງ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ແລະ ມາດຕະການປ້ອງກັນ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິບັດມາດຕະການຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອປ້ອງກັນການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການບາດເຈັບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. ກົດໝາຍສະບັບນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານທຸກຄົນໃນປະເທດເນເທີແລນ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງປະເພດສັນຍາ ຫຼື ສັນຊາດຂອງທ່ານ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດມາດຕະການປ້ອງກັນສະເພາະພາຍໃຕ້ Arbowet. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີ:

• ການໃຫ້ເວລາພັກຜ່ອນ ແລະ ການພັກຜ່ອນທີ່ພຽງພໍ
• ການກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ
• ຮັບປະກັນອຸປະກອນ ແລະ ຊັບພະຍາກອນທີ່ເໝາະສົມ
• ການສ້າງນະໂຍບາຍເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມກົດດັນ ແລະ ຄວາມຕຶງຄຽດໃນການເຮັດວຽກ

ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິບັດຕາມການປະຕິບັດດ້ານການຈ້າງງານທີ່ດີ. ພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອປ້ອງກັນສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ປອດໄພ ຫຼື ບໍ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບກ່ອນທີ່ຈະເກີດອັນຕະລາຍ.

ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ການແກ້ໄຂພາລະວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມ

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງດໍາເນີນການປະເມີນຄວາມສ່ຽງເປັນປະຈໍາເພື່ອລະບຸອັນຕະລາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ນີ້ລວມທັງການປະເມີນປັດໃຈດ້ານພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມທີ່ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງທ່ານ.

ຄວາມສ່ຽງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມປະກອບມີຄວາມຕ້ອງການດ້ານວຽກງານຫຼາຍເກີນໄປ, ການຂາດການສະໜັບສະໜູນ, ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດສ່ວນຕົວທີ່ບໍ່ດີ, ແລະ ຄວາມກົດດັນສູງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປະເມີນປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ ແລະ ດຳເນີນການຢ່າງເປັນຮູບປະທຳເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງ.

ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງຄວນກວດສອບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕົວຈິງຂອງທ່ານ, ຄວາມຕ້ອງການຂອງໜ້າວຽກ, ແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ມີຢູ່. ຖ້າພົບບັນຫາ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນ.

ອັນນີ້ອາດຈະລວມເຖິງການແຈກຢາຍວຽກຄືນໃໝ່, ການຈ້າງພະນັກງານເພີ່ມເຕີມ, ຫຼື ການປັບເສັ້ນຕາຍ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງ.

ພັນທະ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ການໝົດແຮງ

ເມື່ອທ່ານເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ປະສົບກັບອາການໝົດແຮງໃນປະເທດເນເທີແລນ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນສະເພາະຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ທ່ານແບ່ງປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນການເຮັດວຽກເພື່ອຟື້ນຟູ ແລະ ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ລວມທັງການແຈ້ງເຕືອນທີ່ເໝາະສົມ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນຄວາມພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ, ແລະ ການຮ່ວມມືກັບການປະເມີນຜົນທາງການແພດ.

ການລາຍງານການລາປ່ວຍ ແລະ ການສື່ສານ

ທ່ານຕ້ອງລາຍງານການເຈັບເປັນຂອງທ່ານໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ໃນມື້ທຳອິດທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ການແຈ້ງເຕືອນນີ້ຄວນຈະເກີດຂຶ້ນໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນກ່ອນເວລາເລີ່ມຕົ້ນເຮັດວຽກປົກກະຕິຂອງທ່ານ.

ຂອງທ່ານ ສັນຍາຈ້າງງານ ອາດຈະລະບຸຂັ້ນຕອນທີ່ແນ່ນອນສຳລັບການໂທຫາຄົນເຈັບ. ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງການເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້ເມື່ອເປັນໄປໄດ້.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນທາງການແພດລະອຽດແກ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໂດຍກົງ.

ຂໍ້ກຳນົດການລາຍງານຫຼັກ:

• ແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຊາບທັນທີໃນມື້ທຳອິດ
• ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນສະເພາະທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງທ່ານ
• ແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮັບຊາບກ່ຽວກັບຄວາມຄືບໜ້າຂອງການຟື້ນຕົວຂອງທ່ານ
• ແຈ້ງພວກເຂົາກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງໃດໆຕໍ່ວັນທີ່ຄາດວ່າຈະກັບຄືນຂອງທ່ານ

ຖ້າທ່ານບໍ່ລາຍງານການເຈັບເປັນຂອງທ່ານຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະລົງໂທດ ຫຼື ຢຸດຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານໃນໄລຍະນີ້.

ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການເຊື່ອມໂຍງ ແລະ ການຕິດຕາມຜົນ

ທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນການສ້າງ ແລະ ປະຕິບັດຕາມແຜນການປະຕິບັດການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ແຜນການນີ້ມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ທ່ານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄດ້ໄວເທົ່າທີ່ຈະໄວໄດ້, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນບົດບາດເດີມຂອງທ່ານ ຫຼື ໃນວຽກທີ່ເໝາະສົມ.

ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ປົກກະຕິຂອງທ່ານໄດ້ ແຕ່ສາມາດຈັດການວຽກງານອື່ນໆໄດ້, ທ່ານຕ້ອງຍອມຮັບວຽກທີ່ເໝາະສົມທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສະເໜີໃຫ້. ວຽກທາງເລືອກນີ້ອາດຈະຢູ່ພາຍໃນບໍລິສັດ ຫຼື ນອກບໍລິສັດ.

ການປະຕິເສດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດມີຜົນສະທ້ອນຮ້າຍແຮງໄດ້.

ພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຂອງທ່ານລວມມີ:

• ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເພື່ອພັດທະນາແຜນການປະຕິບັດງານ
• ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມທີ່ກຳນົດໄວ້ທັງໝົດກ່ຽວກັບການກັບຄືນສູ່ວຽກຂອງທ່ານ
• ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທາງການແພດ ແລະ ຄໍາແນະນໍາການປິ່ນປົວ
• ຍອມຮັບວຽກທາງເລືອກທີ່ເໝາະສົມເມື່ອມີການສະເໜີ

ຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນ.

ການເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ການຮ່ວມມືກັບບໍລິສັດ ທ່ານໝໍ

ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດມີບົດບາດສຳຄັນໃນການປະເມີນຄວາມແຂງແຮງຂອງທ່ານສຳລັບການເຮັດວຽກ. ຖ້າທ່ານເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນກວ່າໜຶ່ງອາທິດ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະເຂົ້າມາມີສ່ວນຮ່ວມ.

ມີແຕ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຄົນນີ້ເທົ່ານັ້ນທີ່ສາມາດກຳນົດໄດ້ຢ່າງເປັນທາງການວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຫຼືບໍ່. ທ່ານຕ້ອງໄປພົບແພດທຸກໆຄັ້ງທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືຢ່າງເຕັມທີ່ກັບການປະເມີນຜົນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ນີ້ລວມທັງການຕອບຄຳຖາມຢ່າງຊື່ສັດ ແລະ ປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳຂອງເຂົາເຈົ້າສຳລັບການປິ່ນປົວ ຫຼື ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນຜູ້ຮັບຜິດຊອບເອກະລາດ ແລະ ບໍ່ແມ່ນທ່ານໝໍສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ ຫຼື ທ່ານໝໍຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.

ພວກເຂົາປະເມີນສະຖານະການຂອງທ່ານຢ່າງເປັນກາງ ແລະ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດທີ່ຈະໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ເພາະວ່າສິ່ງນີ້ອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດທິຂອງທ່ານທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.

ຂະບວນການ, ສິດ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ

ເມື່ອທ່ານເຈັບປ່ວຍຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ. ອັດຕາສ່ວນທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນກັບສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມ, ໂດຍມີຂໍ້ກຳນົດຂັ້ນຕ່ຳ 70% ຂອງຄ່າແຮງງານປົກກະຕິຂອງທ່ານ.

ການຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ຳຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຈ່າຍເງິນໃຫ້ທ່ານຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ສ່ວນໃຫຍ່ກຳນົດອັດຕານີ້ໃຫ້ສູງກວ່າ, ມັກຈະຢູ່ທີ່ 100% ສຳລັບປີທຳອິດ.

ການຈ່າຍເງິນຈະສືບຕໍ່ເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ໃນປີທຳອິດ, ຖ້າເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຂອງປະເທດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງເຕີມເງິນເດືອນໃຫ້ທ່ານ.

ການເຕີມເງິນນີ້ແມ່ນສັດສ່ວນກັບຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຍັງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າເບ້ຍບຳນານ ແລະ ຄ່າຈ້າງໃນວັນພັກຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ທ່ານລາປ່ວຍ.

ຜົນປະໂຫຍດເຫຼົ່ານີ້ຍັງຄົງເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຊຸດການຈ້າງງານຂອງທ່ານບໍ່ວ່າທ່ານຈະເຈັບປ່ວຍແນວໃດກໍຕາມ. ຫຼັງຈາກລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍສອງປີ, ທ່ານອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ WIA (ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຄວາມພິການດ້ານອາຊີບ).

ທ່ານຕ້ອງສະໝັກຂໍສິ່ງນີ້ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງຜ່ານ UWV, ເຊິ່ງເປັນອົງການຂອງລັດຖະບານທີ່ຈັດການປະກັນໄພພະນັກງານ.

ປະເພດສັນຍາການຈ້າງງານ ແລະ ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ

ສິດທິໃນການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານໃຊ້ໄດ້ກັບທັງສັນຍາຈ້າງງານແບບຖາວອນ ແລະ ສັນຍາຈ້າງງານແບບກຳນົດເວລາ. ປະເພດຂອງສັນຍາບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງພັນທະຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.

ຖ້າສັນຍາຊົ່ວຄາວຂອງທ່ານສິ້ນສຸດລົງໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງລາຍງານການເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານຕໍ່ UWV. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ອົງການດັ່ງກ່າວຈະເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່ໃນຂະບວນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ.

ສຳລັບສັນຍາທີ່ສິ້ນສຸດພາຍໃນຫົກອາທິດ, ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີບົດລາຍງານການກັບຄືນມາເຮັດວຽກ. ສັນຍາທີ່ສິ້ນສຸດລະຫວ່າງ 6 ຫາ 10 ອາທິດ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີບົດລາຍງານສັ້ນໆ.

ສັນຍາທີ່ສິ້ນສຸດລົງຫຼັງຈາກ 10 ອາທິດຕ້ອງການບົດລາຍງານການກັບຄືນມາເຮັດວຽກທີ່ສົມບູນ. ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບສຳເນົາເອກະສານທັງໝົດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລາປ່ວຍຂອງທ່ານເມື່ອການຈ້າງງານຂອງທ່ານສິ້ນສຸດລົງ.

ນີ້ລວມທັງແບບຟອມຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ແລະ ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ.

ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ ແລະ ການຈ່າຍເງິນຄ່າປ່ວຍ

ຫຼາຍຂະແໜງການໃນປະເທດເນເທີແລນມີສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CLA) ທີ່ກຳນົດເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍໃຫ້ສູງກວ່າຂັ້ນຕ່ຳ 70%. CLA ຂອງທ່ານໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະລະບຸການຈ່າຍເງິນ 100% ໃນປີທຳອິດ ແລະ 70% ໃນປີທີສອງ.

CLA ສຳລັບອຸດສາຫະກຳ ຫຼື ບໍລິສັດຂອງທ່ານກຳນົດອັດຕາສ່ວນທີ່ແນ່ນອນຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ. ກວດສອບສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ ຫຼື ຖາມນາຍຈ້າງຂອງທ່ານວ່າ CLA ໃດທີ່ໃຊ້ກັບທ່ານ.

ບາງ CLA ປະກອບມີຜົນປະໂຫຍດເພີ່ມເຕີມໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ເຊັ່ນ: ການບໍລິການຊ່ວຍເຫຼືອພິເສດ ຫຼື ໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານກວ່າທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເຕັມ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ພັນທະໃນການຟື້ນຟູ ແລະ ຂັ້ນຕອນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ

ເມື່ອພະນັກງານເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານ, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນໃນຂະບວນການຟື້ນຟູສຸຂະພາບທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການສ້າງແຜນການລະອຽດ, ການຄົ້ນຫາທາງເລືອກໃນການເຮັດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ການພົວພັນກັບອົງການປະກັນໄພພະນັກງານໃນຈຸດສະເພາະໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.

ການພັດທະນາ ແລະ ຕິດຕາມກວດກາແຜນປະຕິບັດງານ

ທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ໜ່ວຍງານບໍລິການສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນອາຊີບ (arbodienst) ຊາບທັນທີທີ່ພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ. ໃນອາທິດທີ 6 ຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະເຮັດການວິເຄາະບັນຫາໃຫ້ສຳເລັດເພື່ອລະບຸວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານຍັງສາມາດເຮັດໄດ້ຫຍັງໃນຂະນະທີ່ກຳລັງຟື້ນຕົວ.

ຮອດອາທິດທີ 8, ທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຂອງທ່ານຕ້ອງສ້າງແຜນປະຕິບັດງານຮ່ວມກັນ. ແຜນການນີ້ກຳນົດຂັ້ນຕອນສະເພາະສຳລັບການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸມັດຈາກພະນັກງານຂອງທ່ານ.

UWV ໃຫ້ຮູບແບບມາດຕະຖານສຳລັບເອກະສານນີ້. ກອງປະຊຸມຄວາມຄືບໜ້າຕ້ອງເກີດຂຶ້ນທຸກໆ 6 ອາທິດ.

ທ່ານຕ້ອງບັນທຶກການປະຊຸມເຫຼົ່ານີ້ໄວ້ໃນບົດລາຍງານການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ (ບົດລາຍງານການກັບຄືນເຂົ້າເຮັດວຽກ). ບົດລາຍງານນີ້ປະກອບດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດ, ແຜນການປະຕິບັດ, ແລະ ການຕິດຕໍ່ສື່ສານກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດ.

ການກວດສອບເປັນປະຈຳເຫຼົ່ານີ້ຮັບປະກັນວ່າການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຍັງຄົງຢູ່ໃນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດປັບວິທີການໄດ້ຖ້າຈຳເປັນ.

ໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການດັດແປງ ແລະ ວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ

ທ່ານຕ້ອງປັບປ່ຽນໜ້າວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ, ບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ ຖ້າເປັນໄປໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ນີ້ໝາຍເຖິງການເບິ່ງສິ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານຍັງສາມາດເຮັດໄດ້ ແລະ ປັບປ່ຽນບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າຕາມຄວາມເໝາະສົມ.

ວຽກທີ່ເໝາະສົມໝາຍເຖິງຕຳແໜ່ງທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານສາມາດປະຕິບັດໄດ້ໂດຍພິຈາລະນາເຖິງຂໍ້ຈຳກັດດ້ານສຸຂະພາບໃນປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ອາດຈະເປັນຕຳແໜ່ງເດີມຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ມີການດັດແປງ ຫຼື ບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນພາຍໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.

ທ່ານມີພັນທະໃນການນຳໃຊ້ຄືນໃໝ່ເພື່ອຄົ້ນຫາທາງເລືອກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທັງໝົດ. ພະນັກງານຂອງທ່ານສາມາດພັກຜ່ອນໄດ້ໃນຂະນະທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ຕ້ອງການການຕົກລົງກັນລະຫວ່າງທັງສອງຝ່າຍ.

ການຈັດການວຽກທີ່ໄດ້ຮັບການດັດແປງອາດຈະປະກອບມີການຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ໜ້າທີ່ທີ່ເບົາບາງລົງ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນການຊອກຫາວຽກທີ່ສະໜັບສະໜູນການຟື້ນຟູໃນຂະນະທີ່ຮັກສາການຈ້າງງານໄວ້.

ບົດບາດຂອງອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV)

ທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ UWV ຊາບເມື່ອພະນັກງານຂອງທ່ານເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາ 42 ອາທິດ. UWV ຈະຕິດຕາມກວດກາວ່າທ່ານຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານຫຼືບໍ່ ພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ ຕະຫຼອດຂະບວນການ.

ຖ້າການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຢຸດສະງັກຍ້ອນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບແຜນການປະຕິບັດງານ ຫຼື ບັນຫາອື່ນໆ, ທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍ ຄວາມ​ຄິດ​ເຫັນ​ຂອງ​ຜູ້​ຊ່ຽວ​ຊານ​ ຈາກ UWV. ຄວາມຄິດເຫັນນີ້ຈະກາຍເປັນສິ່ງຈຳເປັນຖ້າທ່ານຕ້ອງການ ປົດພະນັກງານອອກ ສຳລັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຮ່ວມມື ຫຼື ການຂາດຮຽນຫຼາຍເກີນໄປ.

ຫຼັງຈາກ 2 ປີ, UWV ຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານພິການທາງອາຊີບບາງສ່ວນ ຫຼື ທັງໝົດ. ພວກເຂົາກຳນົດສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດເຊັ່ນ WIA, WGA, ຫຼື IVA.

ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດພັນທະໃນການຟື້ນຟູສັງຄົມຂອງທ່ານໃນໄລຍະ 2 ປີນີ້, UWV ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ມາດຕະການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານຈ່າຍຄ່າແຮງງານເພີ່ມເຕີມອີກ 52 ອາທິດ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍ

ນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນປະເຊີນກັບບັນຫາສະເພາະ ພັນທະທາງກົດ ໝາຍ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນເມື່ອພະນັກງານປະສົບກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ຫຼື ອັນຕະລາຍທາງຈິດໃຈ. ກົດໝາຍກຳນົດມາດຕະຖານທີ່ຊັດເຈນສຳລັບເວລາທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຖືກກ່າວຫາວ່າຮັບຜິດຊອບ, ໂດຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານຂອງສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ ແລະ ການລະເມີດໜ້າທີ່ໃນການດູແລ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈ

ມາດຕາ 7:658 ຂອງ ກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ສ້າງຕັ້ງພື້ນຖານສຳລັບ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ຂໍ້ກຳນົດນີ້, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ດູແລຂອງເຂົາເຈົ້າ ຫຼື ວ່າຄວາມເສຍຫາຍດັ່ງກ່າວເກີດຈາກພຶດຕິກຳທີ່ເຈດຕະນາ ຫຼື ເຈດຕະນາທີ່ບໍ່ລະມັດລະວັງຂອງທ່ານ.

ກົດໝາຍຈຳແນກຄວາມຕຶງຄຽດໃນບ່ອນເຮັດວຽກທຳມະດາ ແລະ ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຮັກສາຄວາມປອດໄພທັງທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ໜ້າທີ່ນີ້ຂະຫຍາຍໄປເຖິງການປ້ອງກັນພາລະວຽກຫຼາຍເກີນໄປ, ການແກ້ໄຂການຮັງແກ ຫຼື ການຂົ່ມຂູ່, ແລະ ການສະໜອງການເຂົ້າເຖິງການບໍລິການສະໜັບສະໜູນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບບໍ່ແມ່ນອັດຕະໂນມັດ.

ຕ້ອງມີເງື່ອນໄຂສາມຢ່າງເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຮັບຜິດຊອບ:

• ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງແນ່ນອນ ຕ້ອງມີຢູ່
• ການເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍກົງກັບສາເຫດ ລະຫວ່າງເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານັ້ນ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈຂອງທ່ານຕ້ອງໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງ
• ການລະເມີດໜ້າທີ່ໃນການດູແລ ໂດຍນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິສູດ

ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ເໝາະສົມກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ຮັກສາຂັ້ນຕອນການຮ້ອງຮຽນ, ແລະຕອບສະໜອງຕໍ່ຄວາມກັງວົນຢ່າງເໝາະສົມ, ພວກເຂົາອາດຈະຫຼີກລ່ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະປະສົບກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ. ພຽງແຕ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າທ່ານເຮັດວຽກລ່ວງເວລາເປັນປະຈຳບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມອິດເມື່ອຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບເກີດຂຶ້ນພຽງແຕ່ເມື່ອມັນຊັດເຈນວ່າປະລິມານວຽກຂອງທ່ານຫຼາຍເກີນໄປ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ດຳເນີນການໃດໆ.

ການພິສູດສາເຫດ ແລະ ພາລະຂອງການພິສູດ

ທ່ານມີພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດເມື່ອຮຽກຮ້ອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສະພາບການເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງເຈົ້າ.

ປະສົບການສ່ວນຕົວຂອງທ່ານກ່ຽວກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ປອດໄພນັ້ນຍັງບໍ່ພຽງພໍ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບສະພາບການທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ.

ນີ້ລວມທັງການບັນທຶກເຫດການສະເພາະຂອງການຂົ່ມເຫັງ, ການຂົ່ມຂູ່, ຫຼື ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍເກີນໄປ. ການຮຽກຮ້ອງທົ່ວໄປກ່ຽວກັບຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ ຫຼື ບັນຍາກາດທາງລົບຈະບໍ່ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍ.

ຫຼັກຖານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນສະພາບການທີ່ເກີນກວ່າຄວາມກົດດັນ ຫຼື ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທຳມະດາ. ຄວາມບໍ່ເຫັນດີ ແລະ ຄວາມເຄັ່ງຕຶງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີການບັງຄັບ, ການຮຸກຮານ, ຫຼື ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ເໝາະສົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງບໍ່ຖືວ່າເປັນສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ.

ທ່ານຄວນຢືນຢັນການສົນທະນາເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ຮັກສາບັນທຶກເຫດການຕ່າງໆ. ໃຫ້ຫຼັກຖານທີ່ຊັດເຈນວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຂາດຕົກບົກຜ່ອງຢູ່ໃສ.

ສານອາດຈະກຳນົດມາດຕະຖານສູງທັງສຳລັບການພິສູດການລະເມີດໜ້າທີ່ດູແລ ແລະ ສຳລັບການສະເໜີຫຼັກຖານເພີ່ມເຕີມຂອງທ່ານ. ການຮຽກຮ້ອງທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ ຫຼື ການສະເໜີທີ່ຈະສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ບໍ່ໄດ້ລະບຸອາດຈະຖືກປະຕິເສດ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ ແລະ ການພັດທະນາທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຜ່ານມາ

ໄດ້ Amsterdam ສານອຸທອນໄດ້ຕັດສິນໃນວັນທີ 19 ທັນວາ 2023 ໃນຄະດີທີ່ສຳຄັນຕໍ່ Samsung. ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງໄດ້ຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍສຳລັບຄວາມອິດເມື່ອຍ ແລະ ອາການຊຶມເສົ້າ, ໂດຍກ່າວຫາວ່າຖືກຂົ່ມຂູ່ ແລະ ຂົ່ມເຫັງໂດຍຜູ້ຄຸມງານ.

ສານບໍ່ໄດ້ພົບເຫັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ. ພະນັກງານໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຫົກເຫດການທີ່ນາງໄດ້ປະສົບວ່າເປັນອັນຕະລາຍ.

ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມມີການສົນທະນາຫຼັງຈາກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການລາຍງານການປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງ, ການແຊກແຊງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາງ, ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກຖືກກີດກັນ. ສານໄດ້ສະຫຼຸບວ່າເຫດການເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ຮ້າຍແຮງພໍທີ່ຈະຖືວ່າເປັນການຂົ່ມເຫັງ ຫຼື ການຂົ່ມຂູ່.

Samsung ໄດ້ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ເປັນທີ່ຕ້ອງການ ແລະ ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງຮຽນ. ບໍລິສັດໄດ້ໃຫ້ການເຂົ້າເຖິງທີ່ປຶກສາ ແລະ ທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ.

ເມື່ອພະນັກງານໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກ, Samsung ໄດ້ຕອບກັບພາຍໃນສອງສາມອາທິດ, ອະທິບາຍຂະບວນການ, ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຖະແຫຼງການເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ສານສູງສຸດໄດ້ຢືນຢັນຄຳຕັດສິນນີ້ໃນວັນທີ 28 ມີນາ 2025.

ສານໄດ້ພົບວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ພິສູດຢ່າງພຽງພໍກ່ຽວກັບສະພາບທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງເປັນວັດຖຸປະສົງເຖິງວ່ານາງຈະຮູ້ສຶກທຸກທໍລະມານສ່ວນຕົວ. ການສະເໜີຂອງນາງທີ່ຈະໃຫ້ຫຼັກຖານເພີ່ມເຕີມຖືກປະຕິເສດຍ້ອນວ່າບໍ່ຈະແຈ້ງເກີນໄປ.

ເອກະສານທີ່ເໝາະສົມຜ່ານການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ເອກະສານ HR ທີ່ໄດ້ຮັບການຮັກສາໄວ້ເປັນຢ່າງດີ ຈະກາຍເປັນສິ່ງຕັດສິນໃນການຂັດແຍ້ງທາງກົດໝາຍ.

ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ ແລະ ການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ

ນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງພະນັກງານໄດ້ໃນໄລຍະສອງປີທຳອິດຂອງການລາປ່ວຍຍົກເວັ້ນແຕ່ໃນສະຖານະການສະເພາະ. ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ 104 ອາທິດ, ການໄລ່ອອກຈະເປັນໄປໄດ້ຖ້າທັງສອງຝ່າຍໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງພຽງພໍໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ, ໂດຍ UWV ຈະເປັນຜູ້ຄວບຄຸມຂະບວນການ ແລະ ກຳນົດສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດດ້ານຄວາມພິການ.

ຂໍ້ຫ້າມການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນລະຫວ່າງການລາປ່ວຍ

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ໃນໄລຍະສອງປີທຳອິດຂອງການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ການປົກປ້ອງນີ້ໃຊ້ໄດ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດທີ່ທ່ານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ ແລະ ສືບຕໍ່ເປັນເວລາ 104 ອາທິດ.

ກົດໝາຍຫ້າມການຢຸດຕິການຈ້າງງານຍ້ອນເຈັບປ່ວຍໃນໄລຍະນີ້. ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນບາງຢ່າງຕໍ່ກົດລະບຽບນີ້.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ໃນລະຫວ່າງ ໄລຍະທົດລອງ ຫຼືໃນກໍລະນີທີ່ລົ້ມລະລາຍ. ພວກເຂົາຍັງສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງທ່ານໄດ້ ຖ້າທ່ານປະຕິເສດການປັບປຸງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ບໍ່ຮ່ວມມືກັບຄວາມພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ວຽກ.

ຖ້າທ່ານມີສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານຈົນກວ່າສັນຍາຈະສິ້ນສຸດລົງ. ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈະສິ້ນສຸດລົງໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນທີສິ້ນສຸດ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ຕ້ອງການການອະນຸຍາດຈາກ UWV ສຳລັບການສະຫຼຸບແບບທຳມະຊາດນີ້.

ຂັ້ນຕອນຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ 104 ອາທິດ

ຫຼັງຈາກສອງປີຂອງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນໄດ້ ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ພວກເຂົາຕ້ອງພິສູດວ່າທັງສອງຝ່າຍໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງພຽງພໍເພື່ອກັບຄືນສູ່ສັງຄົມໃນໄລຍະທີ່ເຈັບປ່ວຍ.

UWV ຈະກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າແລ້ວຫຼືບໍ່. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງການຂໍ້ຕົກລົງ ຫຼື ການອະນຸຍາດຈາກທ່ານຈາກ UWV ເພື່ອດຳເນີນການຕໍ່ໄປ.

ຖ້າທ່ານຕົກລົງທີ່ຈະໄລ່ອອກ, ທ່ານທັງສອງໄດ້ເຊັນສັນຍາຕົກລົງໂດຍບໍ່ມີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງ UWV. ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຍື່ນຂໍໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກຈາກ UWV.

UWV ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດສະໜັບສະໜູນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ການລົງໂທດນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານຕື່ມອີກໜຶ່ງປີ.

ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ໃນໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານນີ້. ທ່ານຈະໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການປ່ຽນແປງທີ່ກວມເອົາໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທັງໝົດຂອງທ່ານ, ລວມທັງໄລຍະເວລາເຈັບປ່ວຍ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍບາງສ່ວນສຳລັບການຈ່າຍເງິນນີ້ຈາກ UWV.

ບົດບາດຂອງໃບສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດ UWV ແລະ WIA

ມະຫາວິທະຍາໄລ UWV ປະເມີນວ່າການໄລ່ອອກນັ້ນມີເຫດຜົນຫຼືບໍ່ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານ. ພວກເຂົາກວດສອບບົດລາຍງານການກັບຄືນປະເທດ, ເອກະສານທາງການແພດ, ແລະຄວາມພະຍາຍາມຂອງທັງສອງຝ່າຍ.

ໂດຍອີງໃສ່ການທົບທວນຄືນນີ້, UWV ຈະອະນຸມັດ ຫຼື ປະຕິເສດໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກ. ທ່ານຄວນສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດ WIA ກ່ອນທີ່ການຈ້າງງານຂອງທ່ານຈະສິ້ນສຸດລົງ.

UWV ກຳນົດລະດັບຄວາມພິການດ້ານອາຊີບຂອງທ່ານ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທີ່ສອດຄ້ອງກັນ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຄຳຮ້ອງສະໝັກນີ້ເລີ່ມຕົ້ນໃກ້ທ້າຍໄລຍະເວລາ 104 ອາທິດ.

WIA ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນດ້ານລາຍໄດ້ ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ບາງສ່ວນ ຫຼື ທັງໝົດ. ຈຳນວນເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຂອງທ່ານແມ່ນຂຶ້ນກັບລະດັບຄວາມພິການ ແລະ ລາຍໄດ້ໃນອະດີດຂອງທ່ານ.

UWV ຄິດໄລ່ວຽກທີ່ທ່ານຍັງສາມາດປະຕິບັດໄດ້ ແລະ ຄວາມສາມາດໃນການຫາລາຍໄດ້ຂອງທ່ານ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ໂຮນລັງ ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ໃຫ້ການປົກປ້ອງ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດສະເພາະສຳລັບທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງເມື່ອຕ້ອງຮັບມືກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການໝົດແຮງ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮັກສາສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ບໍ່ສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໄດ້ໃນໄລຍະສອງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ.

ພະນັກງານໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ.

ຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍສຳລັບນາຍຈ້າງເພື່ອປ້ອງກັນການໝົດໄຟໃນບັນດາພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຍັງ?

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມການປະຕິບັດດ້ານການຈ້າງງານທີ່ດີພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:658 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ທ່ານຕ້ອງສະໜອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ ແລະ ປອດໄພພ້ອມດ້ວຍອຸປະກອນທີ່ເໝາະສົມ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນພ້ອມດ້ວຍການພັກຜ່ອນ, ແລະ ສິດໃນການມີວັນພັກ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີໜ້າທີ່ຕ້ອງລະມັດລະວັງເພື່ອປ້ອງກັນພາລະວຽກຫຼາຍເກີນໄປທີ່ອາດຈະນຳໄປສູ່ການໝົດໄຟ. ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສ້າງເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ, ເຂົາເຈົ້າອາດຈະຖືກກ່າວຫາວ່າຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດວຽກຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອປ້ອງກັນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ. ນີ້ໝາຍເຖິງການຕິດຕາມປະລິມານວຽກ ແລະ ການແກ້ໄຂຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ມັນຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດອັນຕະລາຍຕໍ່ພະນັກງານ.

ຄວາມກົດດັນ ແລະ ການເຈັບປ່ວຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານໄດ້ຖືກນິຍາມແນວໃດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ?

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ການເຈັບປ່ວຍລວມມີສະພາບທາງການແພດໃດໆທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ຫຼື ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບທ່ານໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານຂອງທ່ານ. ນີ້ກວມເອົາທັງບັນຫາສຸຂະພາບທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ.

ຄວາມອິດເມື່ອຍຖືກກຳນົດໃຫ້ເປັນຮູບແບບໜຶ່ງຂອງພະຍາດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. ສະພາບການດັ່ງກ່າວສາມາດເກີດຂຶ້ນຈາກປັດໃຈຕ່າງໆໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປ ຫຼື ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ.

ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແມ່ນຜູ້ດຽວທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ປະເມີນວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຫຼືບໍ່. ທັງທ່ານໝໍສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ ແລະ ທ່ານໝໍຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຕັດສິນໃຈໄດ້.

ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຂັ້ນຕອນໃດແດ່ເມື່ອປະສົບກັບອາການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ອາການໝົດແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?

ທ່ານຕ້ອງລາຍງານການເຈັບເປັນຂອງທ່ານໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮູ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ເໝາະສົມຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ, ເພາະວ່າການບໍ່ປະຕິບັດຕາມອາດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ຖືກປັບໃໝ.

ຖ້າອາການຂອງທ່ານຍັງຄົງຢູ່ດົນກວ່າໜຶ່ງອາທິດ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະຖືກເອີ້ນມາປະເມີນອາການຂອງທ່ານ. ທ່ານຕ້ອງຮ່ວມມືກັບຂະບວນການປະເມີນຜົນນີ້.

ທ່ານມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດວຽກເພື່ອຟື້ນຟູ ແລະ ເຂົ້າຮ່ວມໃນຄວາມພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນລະຫວ່າງທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.

ນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງສະເໜີແຜນການຟື້ນຟູຄວາມສຳພັນໃຫ້ກັບພະນັກງານທີ່ກັບມາຈາກການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ຖ້າອາການຂອງທ່ານຍັງຄົງຢູ່, ທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງວາງແຜນການປະຕິບັດເພື່ອຟື້ນຟູທ່ານໃຫ້ກັບເຮັດວຽກ. ການເຮັດໃຫ້ທ່ານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກແມ່ນເປົ້າໝາຍຮ່ວມກັນຂອງທັງສອງຝ່າຍ.

ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດວຽກງານເດີມຂອງທ່ານໄດ້ ແຕ່ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ອື່ນໆໄດ້, ທັງທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງຍອມຮັບການຈັດການ “ວຽກທີ່ເໝາະສົມ”. ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ນີ້ອາດຈະເກີດຂຶ້ນພາຍໃນບໍລິສັດຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ຫຼື ນອກບໍລິສັດນັ້ນ.

ແຜນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມແມ່ນເປັນຂໍ້ບັງຄັບພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນການສ້າງ ແລະ ປະຕິບັດຕາມແຜນການນີ້.

ສິດທິຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການລາປ່ວຍ ແລະ ການຈ່າຍເງິນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍຍ້ອນການເຮັດວຽກໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຍັງ?

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນໃຫ້ທ່ານຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງ 104 ອາທິດທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ພັນທະການຈ່າຍເງິນນີ້ຈະຖືກນຳໃຊ້ບໍ່ວ່າຄວາມເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຫຼືບໍ່.

ທ່ານຍັງຮັກສາສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານໄວ້ໃນໄລຍະນີ້. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຫຼຸດເງິນເດືອນຂອງທ່ານໃຫ້ຕໍ່າກວ່າລະດັບຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍ 70% ໃນໄລຍະສອງປີນີ້.

ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍມາ 104 ອາທິດ, ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານທີ່ຈະສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຈະສິ້ນສຸດລົງ. ໃນຈຸດນີ້, ກົດລະບຽບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈະນຳໃຊ້ກັບສະຖານະການການຈ້າງງານຂອງທ່ານ.

ພະນັກງານສາມາດຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວໄດ້ບໍ? ແລະ ເຂົາເຈົ້າມີການປົກປ້ອງຫຍັງແດ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ?

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຢຸດຕິການຈ້າງງານ ຫຼື ໄລ່ທ່ານອອກໃນລະຫວ່າງ 104 ອາທິດທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ການປົກປ້ອງນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານມີເວລາຟື້ນຕົວ ແລະ ພະຍາຍາມກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.

ຫຼັງຈາກ 104 ອາທິດ, ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກເກົ່າຂອງທ່ານໄດ້, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຂໍອະນຸຍາດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານໂຮນລັງ) ເພື່ອຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດກ່ອນທີ່ຈະສາມາດດຳເນີນການຢຸດຕິໄດ້.