ການໝົດແຮງ ແລະ ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ: ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງເຮັດແນວໃດ?

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ການໝົດໄຟ ແລະ ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກແມ່ນຖືກຈັດການຜ່ານກົດລະບຽບທົ່ວໄປກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍ: ເມື່ອທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ( bedrijfsarts ) ພົບວ່າການຮ້ອງຮຽນເຮັດໃຫ້ທ່ານບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກງານຂອງທ່ານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ( Burgerlijk Wetboek , BW). ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕົ້ນຕໍແມ່ນພະນັກງານທີ່ເມື່ອຍລ້າ ຫຼື ບໍ່ມີຄວາມສຸກ ແຕ່ຍັງສາມາດເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້: ຖ້າບໍ່ມີຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ຈະບໍ່ມີເງິນເດືອນເມື່ອເຈັບປ່ວຍ.

Neither the employer nor the employee decides whether there is incapacity for work. That judgement belongs to the ທ່ານ​ຫມໍ​ບໍ​ລິ​ສັດ​, and it triggers almost every right and obligation described below, including the reintegration duties of the Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter).

The rules are largely mandatory, and a mistake early in the sickness period can cost an employer up to 52 extra weeks of wages. Below we set out what ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ຮຽກຮ້ອງຈາກທັງສອງຝ່າຍ, ຕັ້ງແຕ່ທຳອິດ ລາ​ປ່ວຍ ລາຍງານຈົນຮອດທ້າຍໄລຍະເວລາສອງປີ, ແລະບ່ອນທີ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບການໝົດໄຟທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານເລີ່ມຕົ້ນແລະສິ້ນສຸດລົງ.

ເວລາໃດທີ່ອາການໝົດໄຟຈະຖືກນັບວ່າເປັນພະຍາດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ?

ການໝົດໄຟຈະຖືກນັບວ່າເປັນການເຈັບປ່ວຍທັນທີທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດພົບວ່າມັນຂັດຂວາງທ່ານຈາກການເຮັດວຽກທີ່ທ່ານໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້. ກົດໝາຍໂຮນລັງບໍ່ມີຄໍານິຍາມແຍກຕ່າງຫາກຂອງຄວາມໝົດໄຟ; ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານໜ້າທີ່, ບໍ່ແມ່ນການວິນິດໄສ.

ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກ່າວເຖິງພະນັກງານທີ່ຖືກກີດຂວາງບໍ່ໃຫ້ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ຖ້ອຍຄຳດັ່ງກ່າວກວມເອົາທັງການຮ້ອງທຸກທາງດ້ານຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈຄືກັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ການໝົດໄຟ ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຖານະທາງກົດໝາຍຄືກັນກັບຂາຫັກ: ພັນທະດ້ານຄ່າຈ້າງດຽວກັນ, ໜ້າທີ່ການກັບຄືນປະເທດດຽວກັນ ແລະ ການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກຄືກັນ.

ຄຳຖາມທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຕອບແມ່ນວ່າ ການຮ້ອງຮຽນເຫຼົ່ານັ້ນຈຳກັດທ່ານໃນການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ຫຼືບໍ່ ແລະ ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ກິດຈະກຳໃດທີ່ຍັງເປັນໄປໄດ້ ແລະ ເປັນເວລາຈັກຊົ່ວໂມງ. ການວິນິດໄສບໍ່ໄດ້ຖືກສົ່ງຕໍ່ໄປຍັງນາຍຈ້າງເລີຍ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ນາຍຈ້າງທີ່ກ່າວວ່າອາການໝົດໄຟແມ່ນ "ບໍ່ແມ່ນພະຍາດທີ່ແທ້ຈິງ" ແມ່ນຢູ່ໃນພື້ນຖານທີ່ອ່ອນແອຫຼາຍ: ນາຍຈ້າງບໍ່ມີສິດໃນການປະເມີນທາງການແພດ.

ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ, ຄວາມກົດດັນ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍ: ມີຄວາມແຕກຕ່າງຫຍັງແດ່?

ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກອະທິບາຍເຖິງຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານເອງ: ປະລິມານ, ເສັ້ນຕາຍ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ພາລະທາງດ້ານອາລົມ. ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກບໍ່ແມ່ນການກະທຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ ແລະ ຕົວມັນເອງກໍ່ບໍ່ແມ່ນບັນຫາທາງກົດໝາຍ. ມັນຈະກາຍເປັນບັນຫາໜຶ່ງເມື່ອຄວາມຕ້ອງການເກີນກວ່າສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດແບກຫາບໄດ້, ແລະ ນາຍຈ້າງຮູ້ ຫຼື ຄວນຮູ້ເລື່ອງນີ້.

ເສັ້ນແບ່ງໃນທາງປະຕິບັດແມ່ນ ຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ( arbeidsongeschiktheid ). ພະນັກງານທີ່ເມື່ອຍລ້າ ແລະ ບໍ່ມີຄວາມສຸກແຕ່ສາມາດເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ນັ້ນບໍ່ໄດ້ເຈັບປ່ວຍຕາມຄວາມໝາຍທາງກົດໝາຍ ແລະ ບໍ່ມີສິດຮຽກຮ້ອງເງິນເດືອນເມື່ອເຈັບປ່ວຍ. ພະນັກງານທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຖືວ່າມີຂໍ້ຈຳກັດໃນການເຮັດວຽກນັ້ນ ແມ່ນເຈັບປ່ວຍ ບໍ່ວ່າຈະມີປ້າຍຊື່ຢູ່ໃນຄຳຮ້ອງທຸກແນວໃດກໍຕາມ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດແນວໃດເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ການໝົດແຮງ?

ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະເມີນຄວາມສ່ຽງຂອງຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃຊ້ມາດຕະການເພື່ອຈຳກັດຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານັ້ນ ແລະ ປະຕິບັດຕາມສັນຍານທີ່ບົ່ງບອກວ່າພະນັກງານເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປ. ການປ້ອງກັນແມ່ນພັນທະທາງກົດໝາຍ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ມີເຈດຕະນາດີ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ( Arbeidsomstandighedenwet , ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຫຍໍ້ເປັນ Arbowet ) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງທຸກຄົນໃນປະເທດເນເທີແລນດຳເນີນການກວດສອບຄວາມສ່ຽງ ແລະ ການປະເມີນ ( risico-inventarisatie en-evaluatie , RI&E), ບັນທຶກຜົນໄດ້ຮັບເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ຄັດຕິດແຜນປະຕິບັດງານທີ່ກຳນົດວ່າຈະມີການດຳເນີນມາດຕະການໃດ, ໂດຍໃຜ ແລະ ເວລາໃດ. ປະລິມານວຽກທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມຕ້ອງເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການປະເມີນນັ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ RI&E ຂາດຫາຍໄປ, ລ້າສະໄໝ ຫຼື ງຽບສະຫງົບກ່ຽວກັບຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກມີບັນຫາການປະຕິບັດຕາມກ່ອນທີ່ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຈະເຈັບປ່ວຍ.

ກົດໝາຍຄາດວ່າຈະມີມາດຕະການໃດແດ່?

ໃນກໍລະນີທີ່ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສ່ຽງຂອງພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) ມີພັນທະໃຫ້ນາຍຈ້າງໃຊ້ມາດຕະການເພື່ອປ້ອງກັນ ຫຼື ຈຳກັດຄວາມສ່ຽງດັ່ງກ່າວ, ແລະ ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງ ແລະ ມາດຕະການທີ່ໄດ້ປະຕິບັດ.

ໃນທາງປະຕິບັດ, ອົງການແຮງງານເນເທີແລນຊອກຫາຊຸດຂັ້ນຕອນທີ່ສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້ ແລະ ບັນທຶກໄວ້ຄື: ນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກທີ່ນຳໄປສູ່ບ່ອນໃດບ່ອນໜຶ່ງ, ທີ່ປຶກສາລັບທີ່ໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ປ້ອງກັນ, ການຕິດຕາມກວດກາປະລິມານວຽກທີ່ຫຼາຍກວ່າການສຳຫຼວດປະຈຳປີ, ແລະ ການຕິດຕາມທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນເມື່ອສັນຍານປາກົດຂຶ້ນ.

ເວລາເຮັດວຽກແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຮູບພາບດຽວກັນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ( Arbeidstijdenwet ) ກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສູງສຸດ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນຕໍ່າສຸດ. ການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາແບບໂຄງສ້າງທີ່ລະເມີດຂໍ້ຈຳກັດເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຫຼັກຖານຂອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ມີການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ດີ, ພ້ອມທັງການລະເມີດໃນຕົວຂອງມັນເອງ. ນາຍຈ້າງທີ່ປະຕິບັດຕາມ ການປະຕິບັດການຈ້າງງານ ທີ່ດີຈະຕິດຕາມ ກວດກາຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕົວຈິງ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຊົ່ວໂມງທີ່ໄດ້ເຊັນສັນຍາເທົ່ານັ້ນ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງມີສັນຍາພື້ນຖານເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບທີ່ໄດ້ຮັບການຮັບຮອງ ຫຼື ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ສັນຍາດັ່ງກ່າວຕ້ອງຮັບປະກັນໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດສາມາດເຂົ້າເຖິງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ, ມີຊົ່ວໂມງປຶກສາຫາລືທີ່ພະນັກງານສາມາດໃຊ້ກ່ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະລາຍງານເຈັບປ່ວຍ, ແລະ ສິດຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຄົນອື່ນໆ. ຄວາມຄິດເຫັນທີສອງແມ່ນສິດຂອງພະນັກງານ, ແລະ ນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.

ເປັນຫຍັງການປະຕິບັດຕາມສັນຍານຈຶ່ງເປັນການທົດສອບທີ່ຕັດສິນ?

ຄຳຖາມທີ່ຕັດສິນຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄວາມອິດເມື່ອຍສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ແມ່ນວ່າພາລະວຽກໜັກຫຼືບໍ່, ແຕ່ວ່ານາຍຈ້າງຕອບສະໜອງເມື່ອເຫັນໄດ້ຊັດເຈນວ່າມັນໜັກເກີນໄປຫຼືບໍ່.

ສັນຍານທີ່ສານຈະຖືວ່າຈະແຈ້ງລວມມີການຂາດວຽກໄລຍະສັ້ນໆຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ພະນັກງານທີ່ກ່າວໃນການທົບທວນຜົນງານວ່າວຽກບໍ່ສາມາດຈັດການໄດ້, ວຽກງານຕອນແລງ ແລະ ທ້າຍອາທິດທີ່ມີໂຄງສ້າງສາມາດເບິ່ງເຫັນໄດ້ໃນລະບົບ, ຕຳແໜ່ງວ່າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງທີ່ມີໜ້າວຽກຖືກແຈກຢາຍຄືນໃໝ່ຢ່າງງຽບໆ, ແລະ ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບຜູ້ຈັດການທີ່ຖືກລາຍງານ ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນຖືກປະໄວ້ຄົນດຽວ. ນາຍຈ້າງທີ່ໄດ້ຮັບສັນຍານດັ່ງກ່າວ ແລະ ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້ຈະຖືກເປີດເຜີຍ. ນາຍຈ້າງທີ່ຫຼຸດຜ່ອນພາລະວຽກ, ແຈກຢາຍໜ້າວຽກຄືນໃໝ່, ນຳເອົາການສະໜັບສະໜູນເຂົ້າມາ, ບັນທຶກຂໍ້ຕົກລົງ ແລະ ກວດສອບຄືນ ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວໄດ້ເຮັດໃນສິ່ງທີ່ໜ້າທີ່ດູແລຕ້ອງການ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຍັງມີອາການໝົດໄຟ.

ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດແນວໃດນັບແຕ່ມື້ທຳອິດທີ່ເຈັບປ່ວຍ?

ລາຍງານອາການເຈັບປ່ວຍໃນມື້ທຳອິດ, ຕາມວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ສັ່ງ, ແລະ ຈາກນັ້ນໃຫ້ຮ່ວມມືກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ກ່ຽວກັບການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງບອກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານວ່າມີຫຍັງຜິດປົກກະຕິ.

ທ່ານລາຍງານອາການເຈັບປ່ວຍໃນມື້ທຳອິດຂອງການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ກ່ອນມື້ເຮັດວຽກເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ໃນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນ ສັນຍາຈ້າງງານ , ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່. ການລາຍງານຊ້າ ຫຼື ການລາຍງານຕໍ່ຄົນທີ່ຜິດຄົນ ແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ ແລະ ສາມາດຫຼີກລ່ຽງໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ, ເພາະມັນເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດໂຈະການຈ່າຍເງິນໄດ້ຈົນກວ່າຈະປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ.

ນາຍຈ້າງອາດຈະຂໍຫຍັງແດ່, ແລະ ບໍ່ຂໍຫຍັງແດ່?

ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເວົ້າວ່າມີຫຍັງຜິດປົກກະຕິກັບທ່ານ. ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບແມ່ນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວໝວດໝູ່ພິເສດພາຍໃຕ້ GDPR, ແລະ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) ມີທ່າທີວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງການຮ້ອງຮຽນ, ການວິນິດໄສ ຫຼື ການປິ່ນປົວ, ແລະ ອາດຈະບໍ່ບັນທຶກຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະສະໝັກໃຈກໍຕາມ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະຂໍແມ່ນມີຈຳກັດ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງ: ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້ຂອງການບໍ່ມາເຮັດວຽກ, ທີ່ຢູ່ທີ່ທ່ານສາມາດຕິດຕໍ່ຫາທ່ານໄດ້, ການນັດໝາຍ ແລະ ໜ້າວຽກໃດທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຜິດຊອບ, ບໍ່ວ່າການຂາດວຽກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບອຸບັດຕິເຫດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫຼື ອຸບັດຕິເຫດທີ່ບຸກຄົນທີສາມຕ້ອງຮັບຜິດຊອບ, ແລະ ວ່າໂຄງການຄວາມປອດໄພຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຜົນປະໂຫຍດການເຈັບປ່ວຍອາດຈະນຳໃຊ້ໄດ້ຫຼືບໍ່. ທຸກຢ່າງກ່ຽວກັບການແພດຈະໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຜູ້ທີ່ລາຍງານກັບນາຍຈ້າງພຽງແຕ່ໃນແງ່ຂອງຂໍ້ຈຳກັດ ແລະ ຄວາມເປັນໄປໄດ້ເທົ່ານັ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ຂໍລາຍລະອຽດທາງການແພດ, ຫຼື ຜູ້ທີ່ຖາມເພື່ອນຮ່ວມງານກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານັ້ນ, ຈະປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບຢ່າງຜິດກົດໝາຍ. ຂໍ້ຈຳກັດດັ່ງກ່າວແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ.

ເຈົ້າຕ້ອງຮ່ວມມືກັບການຟື້ນຟູ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມແນວໃດ?

ທ່ານຕ້ອງໄປພົບແພດໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຕິດຕໍ່ໄດ້ພາຍໃນເວລາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອການຟື້ນຟູສຸຂະພາບ, ຫຼີກລ່ຽງການປະພຶດທີ່ເປັນອຸປະສັກ ຫຼື ເຮັດໃຫ້ການຟື້ນຟູສຸຂະພາບຊັກຊ້າ, ແລະ ຍອມຮັບວຽກທີ່ເໝາະສົມເມື່ອໄດ້ຮັບການສະເໜີ.

ວຽກທີ່ເໝາະສົມ ( passende arbeid ) ໝາຍເຖິງວຽກທີ່ກົງກັບຄວາມສາມາດຂອງທ່ານຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ, ໂດຍຄຳນຶງເຖິງການຝຶກອົບຮົມ, ວຽກທີ່ຜ່ານມາ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດດ້ານສຸຂະພາບຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເປັນວຽກເດີມຂອງທ່ານ ແລະ ຕໍ່ມາໃນໄລຍະເວລາສອງປີ, ມັນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຢູ່ກັບນາຍຈ້າງຄົນດຽວກັນ.

ການລົງໂທດສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີຢູ່ຈິງ ແລະ ທັນທີທັນໃດ. ຖ້າທ່ານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບການກວດສອບການຂາດວຽກ, ນາຍຈ້າງອາດຈະໂຈະຄ່າແຮງງານຈົນກວ່າທ່ານຈະເຮັດ, ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນຄ່າແຮງງານຈະຖືກຈ່າຍຄືນ. ຖ້າທ່ານປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມ, ຂັດຂວາງການຟື້ນຟູຂອງທ່ານ ຫຼື ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບແຜນການດຳເນີນງານໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຢຸດຄ່າແຮງງານທັງໝົດໃນໄລຍະເວລາທີ່ປະຕິເສດ, ແລະ ເງິນນັ້ນຈະບໍ່ຖືກຈ່າຍໃນພາຍຫຼັງ. ມາດຕະການທັງສອງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງເຕືອນທ່ານຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະນຳໃຊ້ພວກມັນ; ການຢຸດຄ່າແຮງງານທີ່ບັງຄັບໃຊ້ໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນຈະບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ການພົວພັນລະຫວ່າງໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ ແລະ ການລົງໂທດໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບການ ກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ.

ຖ້າທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບວ່າວຽກນັ້ນເໝາະສົມແທ້ໆຫຼືບໍ່, ຫຼື ກ່ຽວກັບວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມແມ່ນພຽງພໍຫຼືບໍ່, ທ່ານທັງສອງສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) (deskundigenoordeel). ມັນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ສານໃຫ້ນ້ຳໜັກຫຼາຍຕໍ່ມັນ, ແລະມັນມັກຈະເປັນວິທີທີ່ລາຄາຖືກທີ່ສຸດທີ່ຈະອອກຈາກສະຖານະການທີ່ຢຸດສະງັກ. ໃນກໍລະນີທີ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນກ່ຽວກັບສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກແທນທີ່ຈະເປັນຕຳແໜ່ງທາງການແພດ, ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງແຮງງານ ມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ໄວກວ່າ.

ທ່ານໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເທົ່າໃດໃນລະຫວ່າງການລາພັກເຈັບປ່ວຍ, ແລະເປັນເວລາດົນປານໃດ?

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 BW ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ, ແລະໃນ 52 ອາທິດທຳອິດຢ່າງໜ້ອຍແມ່ນຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. ສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ຫຼາຍຢ່າງຈ່າຍຫຼາຍກວ່າ.

ສັນຍາຈ້າງງານສ່ວນໃຫຍ່ ແລະ ເກືອບທຸກໆ ສັນຍາແຮງງານລວມ improve on this floor, often by paying 100 per cent in the first year and 70 per cent in the second. Some make the second-year supplement conditional on cooperation with reintegration, which is lawful. Check the applicable collective agreement first in any dispute about sick pay.

ສອງຈຸດເພີ່ມເຕີມມັກຖືກມອງຂ້າມ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(9) BW, ນາຍຈ້າງອາດຈະຕົກລົງເຫັນດີກັບພະນັກງານວ່າຈະບໍ່ມີຄ່າຈ້າງໃນສອງມື້ທຳອິດຂອງແຕ່ລະໄລຍະເວລາຂອງການເຈັບປ່ວຍ (ມື້ລໍຖ້າ), ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ຖ້າສິ່ງນີ້ໄດ້ຖືກຕົກລົງກັນຢ່າງຊັດເຈນ; ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວ, ຄ່າຈ້າງຈະເລີ່ມຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ແລະສິດທິໃນວັນພັກຍັງສືບຕໍ່ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງເຕັມທີ່ໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການສະສົມເງິນບຳນານພາຍໃຕ້ໂຄງການສ່ວນໃຫຍ່, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານທີ່ກັບຄືນມາຫຼັງຈາກຂາດວຽກເປັນເວລາດົນມັກຈະມີຍອດເງິນວັນພັກທີ່ພຽງພໍ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດສິ້ນສຸດລົງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ?

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະສິ້ນສຸດລົງໃນວັນສິ້ນສຸດທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະເຈັບປ່ວຍກໍຕາມ. ນັບແຕ່ວັນດັ່ງກ່າວເປັນຕົ້ນໄປ, UWV ຈະເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່ດ້ວຍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານການເຈັບປ່ວຍພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານການເຈັບປ່ວຍ ( Ziektewet ), ແລະ ຍັງເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່ໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.

Under Article 38(2) of the Sickness Benefits Act, the employer must report the sickness to the UWV on the last working day before the employment ends, and must provide the reintegration information the UWV asks for. The size of that file depends on how long the illness has lasted at the end of the contract.

ຕາຕະລາງເວລາໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ແມ່ນຫຍັງ?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງພະນັກງານຮັກສາຄວາມປອດໄພ (Gatekeeper Improvement Act) ໄດ້ກຳນົດລຳດັບຂັ້ນຕອນທີ່ກຳນົດໄວ້ສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ແຕ່ລະຂັ້ນຕອນມີເສັ້ນຕາຍຂອງຕົນເອງນັບຈາກມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ການພາດໂອກາດດັ່ງກ່າວແມ່ນໜຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ແພງທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້.

ໃນຕອນທ້າຍຂອງສອງປີ, UWV ກວດສອບເອກະສານການກັບຄືນປະເທດ. ຖ້າຄວາມພະຍາຍາມບໍ່ພຽງພໍ, ມັນສາມາດຂະຫຍາຍພັນທະຄ່າແຮງງານຂອງນາຍຈ້າງໄດ້ເຖິງ 52 ອາທິດ. ຂັ້ນຕອນຫຼັກໆແມ່ນ:

• ອາທິດທີ 1: ນາຍຈ້າງລາຍງານການເຈັບເປັນຕໍ່ບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ ຫຼື ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຢ່າງຊ້າພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດ.
• ອາທິດທີ 6: ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ວິເຄາະບັນຫາ, ໂດຍອະທິບາຍເຖິງຂໍ້ຈຳກັດ, ຄວາມສາມາດທີ່ຍັງເຫຼືອ ແລະ ໂອກາດໃນການຕອບແທນ.
• ອາທິດທີ 8: ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຮ່ວມກັນວາງແຜນປະຕິບັດງານ (ແຜນການປະຕິບັດງານ) ໂດຍອີງໃສ່ການວິເຄາະດັ່ງກ່າວ, ແລະ ຜູ້ຈັດການກໍລະນີຈະຖືກແຕ່ງຕັ້ງ.
• ທຸກໆຫົກອາທິດ: ບັນດາຝ່າຍປະເມີນຄວາມຄືບໜ້າ ແລະ ບັນທຶກຜົນໄດ້ຮັບເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
• ອາທິດທີ 42: ນາຍຈ້າງລາຍງານການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວຕໍ່ UWV, ຢ່າງຊ້າສຸດໃນມື້ທຳອິດຫຼັງຈາກ 42 ອາທິດຂອງຄວາມບໍ່ສາມາດ (ມາດຕາ 38(1) ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຜົນປະໂຫຍດການເຈັບປ່ວຍ).
• ລະຫວ່າງອາທິດທີ 46 ແລະ 52: ການປະເມີນຜົນໃນປີທຳອິດ, ເຊິ່ງພາກສ່ວນຕ່າງໆໄດ້ບັນທຶກສິ່ງທີ່ໄດ້ບັນລຸໄດ້ ແລະ ກຳນົດຈຸດປະສົງສຳລັບປີທີສອງ.
• Around week 88: the UWV sends the employee a letter about the benefit under the Work and Income (Capacity for Work) Act (WIA); the employee has six weeks to apply.
• ອາທິດທີ 104: ພັນທະດ້ານຄ່າແຮງງານສິ້ນສຸດລົງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າ UWV ຈະມີມາດຕະການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ.

ເສັ້ນທາງທຳອິດ, ເສັ້ນທາງທີສອງ ແລະ ພັນທະໃນການປັບປ່ຽນຕຳແໜ່ງງານແມ່ນຫຍັງ?

ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ດຳເນີນໄປໃນສອງເສັ້ນທາງຄື: ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງຂອງຕົນເອງ (ເສັ້ນທາງທຳອິດ) ຫຼື ຖ້າເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ໃຫ້ເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງຄົນອື່ນ (ເສັ້ນທາງທີສອງ). ທັງສອງຝ່າຍມີພັນທະໃນແຕ່ລະເສັ້ນທາງ.

ເສັ້ນທາງທຳອິດແມ່ນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງ: ໃນວຽກເດີມ, ໃນວຽກເດີມທີ່ມີການປັບປ່ຽນ, ຫຼື ໃນຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນອົງກອນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງດັດແປງໜ້າວຽກ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ບ່ອນເຮັດວຽກເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້, ແລະ ຕ້ອງພິຈາລະນາທຸກໆຕຳແໜ່ງງານທີ່ວ່າງຢູ່ໃນອົງກອນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຕຳແໜ່ງງານໃນພະແນກຂອງພະນັກງານເອງເທົ່ານັ້ນ.

ຖ້າການກັບຄືນມາພາຍໃນອົງກອນພິສູດວ່າເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ຫຼື ຈະບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດຢ່າງຈະແຈ້ງ, ເສັ້ນທາງທີສອງຈະເປີດຂຶ້ນ: ການຈັດວາງທີ່ມີໂຄງສ້າງກັບນາຍຈ້າງອື່ນ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຜ່ານອົງການພິເສດ. ເສັ້ນທາງທີສອງມັກຈະເລີ່ມຕົ້ນບໍ່ເກີນປະມານການປະເມີນຜົນປີທຳອິດ, ແລະ ການເລີ່ມຕົ້ນຊ້າເກີນໄປແມ່ນໜຶ່ງໃນເຫດຜົນທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດສຳລັບການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ. ການດຳເນີນການເສັ້ນທາງທຳອິດ ແລະ ເສັ້ນທາງທີສອງພ້ອມໆກັນແມ່ນອະນຸຍາດ ແລະ ມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ປອດໄພທີ່ສຸດເມື່ອການຟື້ນຕົວບໍ່ແນ່ນອນ.

ພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ ເຫຼົ່ານີ້ ໃຊ້ໄດ້ກັບທັງສອງຝ່າຍ. ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນເສັ້ນທາງທີສອງ, ຫຼືຜູ້ທີ່ປະຕິເສດການຈັດວາງທີ່ເໝາະສົມ, ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກຢຸດຄ່າແຮງງານ ແລະໃນທີ່ສຸດກໍຄືການໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ບັນທຶກຄວາມພະຍາຍາມຂອງຕົນຈະພົບວ່າ UWV ປະເມີນເອກະສານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂຽນລົງ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຕັ້ງໃຈໄວ້.

ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານແມ່ນຫຍັງ?

ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ( loonsanctie ) ໝາຍຄວາມວ່າ UWV ຂະຫຍາຍພັນທະຂອງນາຍຈ້າງໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານອອກໄປເຖິງ 52 ອາທິດ ເພາະວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມບໍ່ພຽງພໍ. ໃນລະຫວ່າງການຂະຫຍາຍເວລາດັ່ງກ່າວ, ການຫ້າມການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍຍັງດຳເນີນຕໍ່ໄປ.

ໃນຕອນທ້າຍຂອງສອງປີ, UWV ຈະປະເມີນບົດລາຍງານການກັບຄືນປະເທດ. ຖ້າມັນສະຫຼຸບວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມບໍ່ພຽງພໍໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ມັນຈະຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການຈ່າຍຄ່າຈ້າງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(11) BW ຮ່ວມກັບ WIA. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈະເກັບທັງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ລູກຈ້າງ. ການລົງໂທດສາມາດສັ້ນລົງໄດ້ຖ້ານາຍຈ້າງແກ້ໄຂການຍົກເວັ້ນ, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ການປະຕິບັດຕາມການລົງໂທດທັນທີແມ່ນຄຸ້ມຄ່າ. ການລົງໂທດທີ່ຖືກບັງຄັບໃຊ້ຍ້ອນທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເຮັດຜິດພາດຍັງຄົງຕົກຢູ່ກັບນາຍຈ້າງ, ຜູ້ທີ່ອາດຈະມີການຮຽກຮ້ອງຕໍ່ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ.

ນາຍຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການສູນເສຍວຽກເມື່ອໃດ?

ນາຍຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:658 BW ຖ້າພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍໃນການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ໃນການດູແລຂອງຕົນ. ສຳລັບການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ, ພະນັກງານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງແນ່ນອນ, ແລະ ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ການຮຽກຮ້ອງສ່ວນໃຫຍ່ລົ້ມເຫຼວ.

Liability for a work-related burnout is assessed under Article 7:658 BW, often together with the good employment practice standard of Article 7:611 BW. The structure of Article 7:658 BW favours the employee once the first hurdle is cleared. The employee must show damage suffered in the performance of the work. The employer is then liable unless it proves that it complied with its duty of care, or that the damage was largely caused by the employee’s intent or deliberate recklessness.

The employee must show that the working conditions were objectively harmful, not merely experienced as harmful, and must make the causal link between those conditions and the health damage plausible. Courts distinguish a demanding job, an unpleasant reorganisation or a personality clash, which generally do not qualify, from structural overloading, sustained bullying, intimidation or aggression, which can. These ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ ແມ່ນເຂັ້ມງວດ, ແຕ່ພວກມັນບໍ່ແມ່ນການຮັບປະກັນຕໍ່ກັບທຸກໆຄວາມອິດເມື່ອຍ.

ພະນັກງານມີຫຍັງແດ່ທີ່ຈະພິສູດ?

ສາມອົງປະກອບຕ້ອງສອດຄ່ອງກັນກ່ອນທີ່ການຮຽກຮ້ອງຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດ:

• ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ, ສະແດງດ້ວຍເອກະສານທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້: ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຕົວເລກປະລິມານວຽກ, ຕຳແໜ່ງງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຈ້າງງານ, ຂໍ້ຄວາມ ແລະ ອີເມວທີ່ລົງວັນທີ, ບົດລາຍງານເຫດການ, ຖະແຫຼງການຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະ ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບສຸຂະພາບອາຊີບທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄຳຕອບ.
• ສາເຫດ: ການເຊື່ອມໂຍງທີ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນໄດ້ລະຫວ່າງສະພາບການເຫຼົ່ານັ້ນ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈ, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ບັນທຶກທາງການແພດ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງການຮ້ອງຮຽນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ.
• ການລະເມີດໜ້າທີ່ໃນການດູແລ: ນາຍຈ້າງຮູ້ ຫຼື ຄວນຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງ ແລະ ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດມາດຕະການທີ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນຈາກມັນ.

The practical lesson is that these cases are won and lost on the record. An employee who raised the workload verbally and left it there has very little. An employee who confirmed the conversation by e-mail, kept the reply and can show that nothing changed has a case. Conversely, an employer with a documented policy on undesirable behaviour, a working complaints procedure, an appointed confidential adviser, a current risk assessment covering work pressure, and a written record of the measures taken after a signal, is in a strong position even where the burnout was genuine and severe.

ສາມາດຮຽກຮ້ອງຫຍັງໄດ້ແດ່, ແລະ ພາຍໃນໄລຍະເວລາໃດ?

ຄ່າເສຍຫາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:658 BW ສາມາດຄຸ້ມຄອງການສູນເສຍລາຍໄດ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ມາຈາກຄ່າແຮງງານ ຫຼື ສະຫວັດດີການ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງການແພດ ແລະ ການປິ່ນປົວ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຊ່ວຍເຫຼືອພາຍໃນປະເທດ ແລະ ໃນກໍລະນີທີ່ມີການບາດເຈັບ, ການຊົດເຊີຍສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ. ເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍທີ່ໄດ້ຮັບແລ້ວແມ່ນຖືກນຳມາພິຈາລະນາ.

ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຖືກຍົກເວັ້ນເວລາຫ້າປີຫຼັງຈາກມື້ທີ່ຜູ້ເສຍຫາຍຮູ້ເຖິງທັງຄວາມເສຍຫາຍ ແລະ ຜູ້ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍນັ້ນ (ມາດຕາ 3:310 BW). ສຳລັບການບາດເຈັບສ່ວນຕົວ, ກົດລະບຽບສະເພາະຈະຖືກນຳໃຊ້ກັບຂອບເຂດເວລາພາຍນອກ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າໄດ້ຮັບບາດເຈັບທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກບໍ່ຄວນລໍຖ້າຈົນກວ່າຈະສິ້ນສຸດໄລຍະເວລາເຈັບປ່ວຍສອງປີກ່ອນທີ່ຈະຮັບຄໍາແນະນໍາ. Law & More ບໍ່ຮັບຜິດຊອບການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍຈາກການບາດເຈັບສ່ວນຕົວ: ສຳລັບການຄິດໄລ່ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍ, ພວກເຮົາຈະແນະນຳທ່ານໄປຫາທະນາຍຄວາມຊ່ຽວຊານດ້ານການບາດເຈັບສ່ວນຕົວ, ໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາສາມາດໃຫ້ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບດ້ານກົດໝາຍການຈ້າງງານ, ເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ, ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ ແລະ ການໄລ່ອອກ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມແມ່ນຄຳຖາມແຍກຕ່າງຫາກ. ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ຢ່າງເຕັມສ່ວນ ແລະ ຍັງຄົງຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມອິດເມື່ອຍ. ແລະ ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບເລີຍຍັງສາມາດໄດ້ຮັບການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານສຳລັບເອກະສານການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມທີ່ອ່ອນແອ. ຄວາມສັບສົນຂອງສອງຢ່າງນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງປົກປ້ອງຈຸດທີ່ຜິດ.

ເຈົ້າສາມາດຖືກໄລ່ອອກຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນໄດ້ບໍ?

ບໍ່ແມ່ນໃນໄລຍະ 104 ອາທິດທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ: ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ແຈ້ງໃຫ້ຊາບເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍໃນໄລຍະດັ່ງກ່າວ. ຫຼັງຈາກສອງປີ, ການໄລ່ອອກສາມາດເຮັດໄດ້ດ້ວຍການອະນຸຍາດຈາກ UWV, ຫຼືໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນ.

ການຫ້າມແຈ້ງການໃນເວລາເຈັບປ່ວຍໃນມາດຕາ 7:670 BW ປົກປ້ອງພະນັກງານເປັນເວລາສອງປີເຕັມ. ໄລຍະເວລາຂອງການເຈັບປ່ວຍຈະຖືກລວມເຂົ້າກັນ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພວກມັນຖືກລົບກວນຫຼາຍກວ່າສີ່ອາທິດ; ຫຼັງຈາກການລົບກວນທີ່ຍາວນານກວ່າ, ໄລຍະເວລາຈະເລີ່ມຕົ້ນອີກຄັ້ງ.

ຂໍ້ຫ້າມດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນຂໍ້ຫ້າມຢ່າງເດັດຂາດ. ມັນບໍ່ໄດ້ຖືກນຳໃຊ້ໃນ ຊ່ວງທົດລອງວຽກ , ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ດ້ວຍເຫດຜົນຮີບດ່ວນ, ເມື່ອພະນັກງານຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ຫຼື ເມື່ອທຸລະກິດປິດຕົວລົງທັງໝົດ. ມັນຍັງບໍ່ຖືກນຳໃຊ້ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບການກັບຄືນປະເທດ ຫຼື ກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຫຼັງຈາກນາຍຈ້າງໄດ້ເຕືອນພະນັກງານເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນ ແລະ ຢຸດຄ່າຈ້າງ. ການຂ້າມຂັ້ນຕອນນັ້ນແມ່ນເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດຕໍ່ການໄລ່ອອກ.

ເສັ້ນທາງຫຼັງສອງປີຈະເປັນແນວໃດ?

ຫຼັງຈາກ 104 ອາທິດ, ການໄລ່ອອກຍ້ອນບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໃນໄລຍະຍາວຈະເປັນໄປໄດ້. ນາຍຈ້າງຕ້ອງການໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກຈາກ UWV. UWV ອະນຸຍາດໃຫ້ພຽງແຕ່ຖ້າພະນັກງານຍັງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ບໍ່ຄາດຫວັງວ່າຈະຟື້ນຕົວພາຍໃນ 26 ອາທິດ, ແລະພະນັກງານບໍ່ສາມາດຖືກປັບປ່ຽນໄປເຮັດວຽກໃໝ່ໃນຕຳແໜ່ງທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນໄລຍະເວລານັ້ນ, ໂດຍມີ ຫຼື ບໍ່ມີການຝຶກອົບຮົມ. ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສະສົມ. UWV ຍັງກວດສອບວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມພຽງພໍຫຼືບໍ່; ເອກະສານທີ່ອ່ອນແອນຳໄປສູ່ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານແທນທີ່ຈະເປັນໃບອະນຸຍາດ.

Alternatively, the parties can end the contract by mutual consent in a settlement agreement, which avoids the procedure and is what happens in many cases. The same rules apply to the other routes to ຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ ( transitievergoeding ), ເຊິ່ງຄິດໄລ່ຕະຫຼອດໄລຍະເວລາການຈ້າງງານ, ລວມທັງສອງປີຂອງການເຈັບປ່ວຍ. ນາຍຈ້າງສາມາດຂໍໃຫ້ UWV ຊົດເຊີຍການຈ່າຍເງິນດັ່ງກ່າວພາຍໃຕ້ໂຄງການຊົດເຊີຍສໍາລັບຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໃນໄລຍະຍາວ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຂໍ້ຈໍາກັດທາງກົດໝາຍ. ໂຄງການດັ່ງກ່າວໄດ້ລົບລ້າງເຫດຜົນທາງດ້ານການເງິນຫຼັກທີ່ນາຍຈ້າງເຄີຍມີສໍາລັບການປ່ອຍໃຫ້ສັນຍາບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ.

ນາຍຈ້າງສາມາດຮັກສາສັນຍາຈ້າງງານທີ່ບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວໄວ້ໄດ້ບໍ?

ບໍ່ພຽງແຕ່ເພື່ອຫຼີກລ່ຽງການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານເທົ່ານັ້ນ. ນັບຕັ້ງແຕ່ຄຳຕັດສິນຂອງສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີກັບຂໍ້ສະເໜີຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວດ້ວຍການຈ່າຍການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ.

ສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ ( slapend dienstverband ) ແມ່ນສັນຍາທີ່ປະໄວ້ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາສອງປີ, ບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳ ແລະ ບໍ່ມີຄ່າຈ້າງ. ໃນຄຳຕັດສິນຂອງສານໃນວັນທີ 8 ພະຈິກ 2019 ໃນຄະດີ Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນວ່າການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີກັບຂໍ້ສະເໜີຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາດັ່ງກ່າວໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນ, ໂດຍການຈ່າຍເງິນເທົ່າກັບການຈ່າຍເງິນຊົ່ວຄາວຕາມກົດໝາຍ. ນາຍຈ້າງອາດຈະປະຕິເສດໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມັນມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນການຮັກສາສັນຍາໃຫ້ມີຊີວິດຢູ່, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ແທ້ຈິງທີ່ພະນັກງານຈະກັບຄືນມາເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ສັນຍາຖືກປະໄວ້ໂດຍບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວສາມາດລິເລີ່ມໄດ້, ແລະຄວນ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

In the first weeks of sickness, the procedure decides most of your rights under Article 7:629 BW. Check these points:

• You reported sick on the first day, in the way your contract, staff handbook or collective agreement prescribes.
• You attend every appointment with the company doctor and are reachable during the agreed hours.
• You have copies of the problem analysis (week 6), the plan of action (week 8) and every evaluation.
• You raised the workload in writing, by e-mail, and kept the replies.
• If you disagree with the company doctor, you ask for a second opinion; if you disagree about suitable work or your wage, you ask the UWV for an expert opinion.
• You do not sign a settlement agreement while ill without advice, as it can cost you your sick pay and your benefit.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

A missing document can cost you up to 52 extra weeks of wages under Article 7:629(11) BW. Check these points:

• Your risk inventory and evaluation (RI&E) is current and covers work pressure, with a plan of action.
• You have a written basic contract with an occupational health service or company doctor.
• Every signal about workload is answered in writing, with a measure and a follow-up date.
• The Gatekeeper deadlines are in the diary from day one, including the week 42 report to the UWV.
• The second track starts in good time, at the latest around the first-year evaluation.
• You never ask about the diagnosis, and never stop the wage without a prior written warning. If you doubt whether an absence is genuine, see our guide on an ພະນັກງານໄດ້ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍແຕ່ເບິ່ງຄືວ່າສາມາດເຮັດວຽກໄດ້.

What can we do for you with burnout and work pressure?

ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ advise employers and employees from the first sick report to proceedings before the subdistrict court (kantonrechter).

• We review the reintegration file against the Gatekeeper deadlines before the WIA application is filed.
• We draft the written warning before a wage suspension or wage stop, or contest one on your behalf.
• We prepare the request for a UWV expert opinion on suitable work or reintegration efforts.
• We assess whether the facts support liability under Article 7:658 BW; the personal injury claim itself we refer to a specialist.
• We advise on ການຖືກໄລ່ອອກຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນ, the UWV dismissal permit and the transition payment.

Summary

• ອາການເມື່ອຍລ້າຈະຖືກນັບວ່າເປັນການເຈັບປ່ວຍເມື່ອທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດພົບວ່າທ່ານບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ທ່ານໄດ້ຕົກລົງກັນ; ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈເລື່ອງນີ້ ແລະ ອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບການບົ່ງມະຕິ.
• ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ, ແລະຢ່າງໜ້ອຍຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳໃນ 52 ອາທິດທຳອິດ (ມາດຕາ 7:629 BW); ສັນຍາຮ່ວມທຶນມັກຈະຈ່າຍຫຼາຍກວ່າ.
• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper ກຳນົດຂັ້ນຕອນທີ່ກຳນົດໄວ້ (ການວິເຄາະບັນຫາໃນອາທິດທີ 6, ແຜນການປະຕິບັດງານໃນອາທິດທີ 8, ບົດລາຍງານ UWV ໃນອາທິດທີ 42); ເອກະສານທີ່ບໍ່ພຽງພໍສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດຄ່າຈ້າງສູງສຸດ 52 ອາທິດ.
• ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບການໝົດໄຟ (ມາດຕາ 7:658 BW) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ, ສາເຫດ ແລະ ການລະເມີດໜ້າທີ່ໃນການດູແລ; ພວກເຮົາສົ່ງການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍສ່ວນບຸກຄົນໄປຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານ.
• ການໄລ່ອອກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ໃນໄລຍະສອງປີທຳອິດ; ຫຼັງຈາກນັ້ນມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີໃບອະນຸຍາດ UWV ຫຼື ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ, ພ້ອມດ້ວຍການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ