ການໄດ້ຮັບແຈ້ງການກ່ຽວກັບການປັບໂຄງສ້າງທົ່ວບໍລິສັດແມ່ນປະສົບການທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມກົດດັນສຳລັບພະນັກງານທຸກຄົນ. ເມື່ອນາຍຈ້າງຕັດສິນໃຈຫຼຸດຜ່ອນກຳລັງແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ຂະບວນການດັ່ງກ່າວມັກຈະຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ ແລະ ແຜນການທາງສັງຄົມທີ່ຄົບຖ້ວນ. ຂອບການເຮັດວຽກເຫຼົ່ານີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຈັດການການຫັນປ່ຽນຢ່າງລາບລື່ນ ແລະ ຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທຳໃນທົ່ວຄະນະ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການມາດຕະຖານມັກຈະບໍ່ສາມາດຄຳນຶງເຖິງສະພາບການສ່ວນຕົວທີ່ເປັນເອກະລັກສະເພາະ. ທ່ານອາດຈະສົງໄສວ່າທ່ານຖືກຜູກມັດຢ່າງເຂັ້ມງວດຕໍ່ເງື່ອນໄຂລວມໝູ່, ຫຼືວ່າມີບ່ອນຫວ່າງໃນການເຈລະຈາຊຸດການອອກຈາກວຽກທີ່ເໝາະສົມ. ຄຳຕອບສັ້ນໆພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແມ່ນແມ່ນ - ແຕ່ການບັນລຸເປົ້າໝາຍນີ້ຕ້ອງການການຊອກຫາເສັ້ນທາງທີ່ສັບສົນຂອງເງື່ອນໄຂທາງກົດໝາຍ ແລະ ນິຕິສາດທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ.
ຄູ່ມືທີ່ຄົບຖ້ວນນີ້ອະທິບາຍກ່ຽວກັບກົນໄກການໄລ່ອອກລວມໝູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ໜ້າທີ່ຂອງແຜນການທາງສັງຄົມ, ແລະ ສະຖານະການສະເພາະທີ່ພະນັກງານສາມາດເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຂອບກົດໝາຍ: WMCO
ເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນເຮັດວຽກແນວໃດ, ກ່ອນອື່ນໝົດພວກເຮົາຕ້ອງພິຈາລະນາກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຫຼຸດພະນັກງານໃນຂະໜາດໃຫຍ່. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການໄລ່ອອກລວມໝູ່ແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການແຈ້ງເຕືອນການຫຼຸດພະນັກງານລວມໝູ່, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ WMCO ( Wet melding collectief ontslag ).
ພາຍໃຕ້ WMCO, ການໄລ່ອອກລວມໝູ່ເກີດຂຶ້ນເມື່ອນາຍຈ້າງມີຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຂອງພະນັກງານ 20 ຄົນຂຶ້ນໄປພາຍໃນພື້ນທີ່ເຮັດວຽກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ດຽວໃນໄລຍະເວລາສາມເດືອນ.
ເມື່ອບັນລຸເກນນີ້, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງປະເຊີນກັບພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ. ພວກເຂົາຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ UWV ແລະ ສະຫະພັນແຮງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງພວກເຂົາ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາຕ້ອງປຶກສາຫາລືກັບສະຫະພັນແຮງງານ ແລະ ສະພາວຽກງານຂອງບໍລິສັດ ( Ondernemingsraad ) ເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບເຫດຜົນຂອງການປັບໂຄງສ້າງ ແລະ ຊອກຫາວິທີຫຼຸດຜ່ອນຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດການແຈ້ງເຕືອນ WMCO ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງ, ລວມທັງການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ.
ບົດບາດຂອງແຜນການສັງຄົມ
ໃນລະຫວ່າງການໄລ່ອອກລວມໝູ່, ນາຍຈ້າງມັກຈະນຳສະເໜີແຜນການທາງສັງຄົມ. ນີ້ແມ່ນເອກະສານທີ່ລະບຸເຖິງການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ການປະຕິບັດຕົວຈິງທີ່ສະເໜີໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ກຳລັງສູນເສຍວຽກເຮັດງານທຳ. ແຜນການທາງສັງຄົມໂດຍທົ່ວໄປປະກອບມີຂໍ້ກຳນົດສຳລັບເງິນຊົດເຊີຍ, ງົບປະມານການຍົກຍ້າຍອອກ, ແລະ ການຊົດເຊີຍຄ່າທຳນຽມທາງກົດໝາຍ.
ສະຖານະພາບທາງກົດໝາຍຂອງແຜນການສັງຄົມມີອິດທິພົນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພວກເຮົາຈຳແນກລະຫວ່າງສອງປະເພດແຜນການສັງຄົມຄື:
ແຜນການສັງຄົມຝ່າຍດຽວ
ນາຍຈ້າງອາດຈະຮ່າງ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແຜນການທາງສັງຄົມໂດຍບໍ່ຕ້ອງມີການຕົກລົງເຫັນດີຈາກສະຫະພັນແຮງງານ. ໃນຂະນະທີ່ສະພາແຮງງານອາດຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃນທາງບວກກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່, ພວກເຂົາບໍ່ມີສິດອໍານາດທາງກົດໝາຍໃນການຕົກລົງກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງຊົດເຊີຍ. ເນື່ອງຈາກແຜນການຝ່າຍດຽວຂາດການສະໜັບສະໜູນຈາກຕົວແທນພະນັກງານ, ສານໂຮນລັງຈຶ່ງກວດສອບຢ່າງລະອຽດ. ພະນັກງານມີໂອກາດສູງທີ່ຈະເຈລະຈາເງື່ອນໄຂສ່ວນບຸກຄົນ ຫຼື ຄັດຄ້ານຂໍ້ສະເໜີຊົດເຊີຍຕໍ່ໜ້າຜູ້ພິພາກສາເມື່ອແຜນການທາງສັງຄົມເປັນຝ່າຍດຽວ.
ແຜນການສັງຄົມທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ
ເມື່ອແຜນການທາງສັງຄົມໄດ້ຮັບການເຈລະຈາ ແລະ ຕົກລົງເຫັນດີກັບສະຫະພັນແຮງງານທີ່ເປັນຕົວແທນ, ມັນມີນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວສານຈະສົມມຸດວ່າສະຫະພັນແຮງງານໄດ້ເປັນຕົວແທນຜົນປະໂຫຍດຂອງກຳລັງແຮງງານຢ່າງພຽງພໍ. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ພິພາກສາຈຶ່ງລັງເລໃຈຫຼາຍທີ່ຈະໃຫ້ຄ່າຕອບແທນທີ່ສູງຂຶ້ນແກ່ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ ຖ້າແຜນການທາງສັງຄົມໄດ້ຮັບການຕົກລົງເຫັນດີກັບສະຫະພັນແຮງງານ, ໂດຍເບິ່ງຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່ເປັນມາດຕະຖານທີ່ຍຸດຕິທຳ.
ທ່ານສາມາດເຈລະຈາການຈັດແຈງສ່ວນບຸກຄົນໄດ້ບໍ?
ເຖິງວ່າຈະມີແຜນການທາງສັງຄົມກໍຕາມ, ແຕ່ມັນກໍ່ເປັນໄປໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນທີ່ຈະບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນໃນລະຫວ່າງການໄລ່ອອກລວມໝູ່. ໃນສະຖານະການການປັບໂຄງສ້າງສ່ວນໃຫຍ່, ນາຍຈ້າງມັກຈະຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໂດຍຜ່ານການຍິນຍອມຮ່ວມກັນແທນທີ່ຈະຜ່ານຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ UWV ທີ່ຍາວນານ ແລະ ບໍ່ແນ່ນອນ.
ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍນີ້, ນາຍຈ້າງຈະສະເໜີຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ ( vaststellingsovereenkomst ຫຼື VSO) ໃຫ້ທ່ານ. ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານແມ່ນສັນຍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ ເຊິ່ງກຳນົດເງື່ອນໄຂທີ່ແນ່ນອນຂອງການອອກຈາກວຽກຂອງທ່ານ. ເນື່ອງຈາກການເຊັນ VSO ເປັນການກະທຳໂດຍສະໝັກໃຈ, ມັນຈຶ່ງສ້າງຊ່ວງເວລາການເຈລະຈາໂດຍທຳມະຊາດ.
ຖ້ານາຍຈ້າງນຳສະເໜີ VSO ໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂມາດຕະຖານຂອງແຜນການສັງຄົມທັງໝົດ, ທ່ານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດມັນ. ຖ້າທ່ານມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ ຫຼື ສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ທ່ານສາມາດສະເໜີເງື່ອນໄຂຕອບໂຕ້ໄດ້. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານ. ຖ້າການເຈລະຈາຢຸດຊະງັກ, ນາຍຈ້າງອາດຈະດຳເນີນການຕາມເສັ້ນທາງການໄລ່ອອກຕາມກົດໝາຍຜ່ານ UWV.
ເງື່ອນໄຂສຳລັບການຫຼົງທາງຈາກແຜນສັງຄົມ
ຖ້າທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະດໍາເນີນການຈັດລຽງສ່ວນບຸກຄົນທີ່ເກີນກວ່າຂໍ້ກໍານົດຂອງແຜນສັງຄົມລວມໝູ່, ການໂຕ້ຖຽງຂອງທ່ານຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການຂອງກົດໝາຍ ແລະ ນິຕິສາດຂອງໂຮນລັງ.
ຂໍ້ກ່ຽວກັບຄວາມຍາກລຳບາກ
ແຜນສັງຄົມທີ່ຮ່າງຂຶ້ນຢ່າງດີຄວນຈະມີຄວາມຊັດເຈນ, ບໍ່ມີພື້ນທີ່ສຳລັບການຕີຄວາມວ່າໃຜຈະໄດ້ຫຍັງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເພື່ອພິຈາລະນາເຖິງຄວາມຜິດປົກກະຕິທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ, ແຜນການສັງຄົມທີ່ຄົບຖ້ວນທີ່ສຸດລວມມີຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ ( hardheidsclausule ).
ຂໍ້ບັນຍັດກ່ຽວກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງສາມາດຫຼີກລ່ຽງກົດລະບຽບມາດຕະຖານໄດ້ ຖ້າການນຳໃຊ້ແຜນການສັງຄົມຢ່າງເຂັ້ມງວດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳ ຫຼື ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ສຳລັບພະນັກງານສະເພາະໃດໜຶ່ງ. ເພື່ອໃຫ້ສາມາດນຳໃຊ້ຂໍ້ບັນຍັດນີ້ໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ, ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສະຖານະການຂອງທ່ານແຕກຕ່າງຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າການຄິດໄລ່ເງິນຊົດເຊີຍມາດຕະຖານເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍປຽບຢ່າງຮ້າຍແຮງຍ້ອນການລາພັກທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເປັນເວລາດົນ ຫຼື ວັນທີ່ຈະເຖິງວັນເງິນບຳນານ, ທ່ານອາດຈະມີເຫດຜົນສຳລັບການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນ.
ຫຼັກການຂອງການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ
ເມື່ອເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນ, ຫຼັກການຂອງການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນແມ່ນອຸປະສັກທີ່ສຳຄັນ. ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງເຮັດໜ້າທີ່ເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ ( goed werkgeverschap ), ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບພະນັກງານຄົນໜຶ່ງຫຼາຍກວ່າອີກຄົນໜຶ່ງໄດ້ໂດຍທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ເປັນກາງ.
ຖ້ານາຍຈ້າງໃຫ້ເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນແກ່ທ່ານພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າທ່ານໄດ້ເຈລະຈາໜັກກວ່າ, ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະສ້າງແບບຢ່າງ. ພະນັກງານອື່ນໆທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບອາດຈະອ້າງວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ເພື່ອຮັບປະກັນການຈັດການທີ່ເປັນເອກະລັກ, ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ ແລະ ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນແກ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານວ່າເປັນຫຍັງທ່ານຈຶ່ງສົມຄວນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ແຕກຕ່າງ. ອັນນີ້ອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍສ່ວນຕົວທີ່ຍັງດຳເນີນຢູ່, ພະຍາດອາຊີບທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ມີຢູ່ກ່ອນແລ້ວກ່ຽວກັບປະຫວັດການຈ້າງງານຂອງທ່ານທີ່ຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂພ້ອມໆກັນ.
ການຫຼີກລ່ຽງການຈຳແນກທາງອ້ອມ
ປັດໄຈສຳຄັນອີກອັນໜຶ່ງໃນການປະເມີນການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ແຜນການທາງສັງຄົມແມ່ນການຫ້າມການຈຳແນກທາງອ້ອມ. ບາງຄັ້ງ, ກົດລະບຽບມາດຕະຖານມີຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມປະຊາກອນສະເພາະຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າແຜນການທາງສັງຄົມຈຳກັດການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃນທາງທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານຜູ້ສູງອາຍຸເສຍປຽບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ມັນອາດຈະເປັນການຈຳແນກອາຍຸທາງອ້ອມ.
ຖ້າທ່ານສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການນໍາໃຊ້ກົດລະບຽບລວມໝູ່ກັບກໍລະນີສ່ວນບຸກຄົນຂອງທ່ານແມ່ນເປັນການຈຳແນກ, ນາຍຈ້າງຈະຖືກບັງຄັບໃຫ້ແກ້ໄຂສະຖານະການຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງມັກຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນທີ່ເໝາະສົມ.
ການດຳເນີນການຕໍ່ໜ້າ UWV ຫຼື ສານ
ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິເສດທີ່ຈະເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ທ່ານປະຕິເສດທີ່ຈະເຊັນສັນຍາການຕົກລົງມາດຕະຖານ, ນາຍຈ້າງຈະຍື່ນຂໍໃບອະນຸຍາດໄລ່ອອກຈາກ UWV.
ໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນ UWV, ຈຸດສຸມຕົ້ນຕໍແມ່ນຢູ່ທີ່ວ່ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການໄລ່ອອກ ແລະ ວ່າການຄັດເລືອກພະນັກງານໄດ້ຖືກດຳເນີນຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ (ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນນຳໃຊ້ຫຼັກການສະທ້ອນ, ຫຼື afspiegelingsbeginsel ). UWV ບໍ່ມີອຳນາດໃນການມອບເງິນຊົດເຊີຍ; ພວກເຂົາພຽງແຕ່ອະນຸຍາດ ຫຼື ປະຕິເສດການອະນຸຍາດໃຫ້ຢຸດຕິສັນຍາເທົ່ານັ້ນ.
ຖ້າ UWV ອະນຸມັດໃບອະນຸຍາດ, ນາຍຈ້າງຈະຍົກເລີກສັນຍາຂອງທ່ານ, ໂດຍຈ່າຍເງິນໃຫ້ທ່ານຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຫັນປ່ຽນ ( transitievergoeding ). ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າຄ່າຊົດເຊີຍນີ້ບໍ່ພຽງພໍ - ແລະທ່ານສົມຄວນໄດ້ຮັບຫຼາຍກວ່າຄ່າຕໍ່າສຸດຕາມກົດໝາຍ ຫຼື ແຜນສັງຄົມສະເໜີ - ທ່ານຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເຂດ ( kantonrechter ) ພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຍົກເລີກສັນຍາ.
ມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ
ເມື່ອປະເມີນການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມ ແລະ ຍຸດຕິທຳ ( billijke vergoeding ) ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ, ສານໂຮນລັງນຳໃຊ້ມາດຖານທີ່ເຂັ້ມງວດ. ຕາມທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໂດຍສານສູງສຸດ, ຖ້າແຜນການທາງສັງຄົມໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັບສະຫະພັນແຮງງານ, ຜູ້ພິພາກສາຈະປ່ຽນໄປຈາກແຜນການດັ່ງກ່າວພຽງແຕ່ຖ້າການນຳໃຊ້ມັນກັບກໍລະນີຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຕາມມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ ( redelijkheid en billijkheid ).
ນີ້ແມ່ນຂອບເຂດທາງກົດໝາຍທີ່ສູງຫຼາຍ. ທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ກະທຳດ້ວຍຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ( ກໍລະນີທີ່ຖືກຕັດສິນລົງໂທດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ) ຫຼືວ່າຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກນັ້ນແມ່ນສ້າງຄວາມເສຍຫາຍທາງດ້ານການເງິນຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ທ່ານ - ແລະເປັນເອກະລັກສະເພາະສຳລັບສະຖານະການຂອງທ່ານ - ເຊິ່ງຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່ບໍ່ສາມາດພຽງພໍໄດ້.
ບົດບາດຂອງຄະນະປະຕິບັດງານ
ໃນຂະນະທີ່ສະພາວຽກງານມີບົດບາດສຳຄັນໃນການທົບທວນຄວາມຈຳເປັນທາງດ້ານການເງິນຂອງການໄລ່ອອກລວມໝູ່ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳຂອງເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ແຊກແຊງໃນກໍລະນີສ່ວນບຸກຄົນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່າທີຂອງສະພາວຽກງານກ່ຽວກັບການປັບໂຄງສ້າງໃໝ່ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງອ້ອມຕໍ່ຄວາມສາມາດໃນການເຈລະຈາຂອງທ່ານ. ຖ້າສະພາວຽກງານໄດ້ອອກຄຳແນະນຳທາງລົບກ່ຽວກັບການປັບໂຄງສ້າງໃໝ່, ທ່າທີທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງຈະອ່ອນແອລົງ. ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງມັກຈະເຕັມໃຈທີ່ຈະຕົກລົງເຫັນດີກັບການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນທີ່ເອື້ອອຳນວຍຜ່ານຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຕໍ່ສູ້ທາງກົດໝາຍທີ່ຍາວນານ ແລະ ປ້ອງກັນການລົບກວນການດຳເນີນງານ.
ຮັບປະກັນສິດທິຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງການຈັດລະບຽບໃໝ່
ການແກ້ໄຂບັນຫາການໄລ່ອອກຮ່ວມກັນແມ່ນສັບສົນ, ແລະ ການນຳໃຊ້ແຜນການທາງສັງຄົມຕາມຄ່າເລີ່ມຕົ້ນບາງຄັ້ງອາດຈະມອງຂ້າມປັດໄຈສ່ວນບຸກຄົນທີ່ສຳຄັນ. ໃນຂະນະທີ່ລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ຄຸນຄ່າສູງຕໍ່ຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່, ມີເສັ້ນທາງທີ່ແນ່ນອນເພື່ອຮັບປະກັນການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນຖ້າສະຖານະການຂອງທ່ານສົມຄວນ.
ບໍ່ວ່າຈະເປັນການຮຽກຮ້ອງຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ການລະບຸການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ຫຼື ການໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງກົດໝາຍສະເພາະ, ການບັນລຸການຕົກລົງທີ່ເໝາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງການນັ້ນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມແນ່ນອນ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ເນື່ອງຈາກຄວາມສ່ຽງແມ່ນສູງ ແລະ ກຳນົດເວລາຕາມກົດໝາຍແມ່ນເຂັ້ມງວດ, ຈຶ່ງແນະນຳໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງທົບທວນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ຫຼື ຂໍ້ສະເໜີແຜນການສັງຄົມກ່ອນທີ່ທ່ານຈະລົງນາມໃນສິດທິຂອງທ່ານ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
WMCO ແມ່ນຫຍັງ ແລະ ມັນໃຊ້ໄດ້ເວລາໃດ?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, ຫຼື ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການແຈ້ງເຕືອນການຫຼຸດພະນັກງານລວມໝູ່) ແມ່ນກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງທີ່ຄວບຄຸມການຫຼຸດພະນັກງານຂະໜາດໃຫຍ່. ມັນໃຊ້ໄດ້ເມື່ອນາຍຈ້າງມີຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຂອງພະນັກງານ 20 ຄົນຂຶ້ນໄປພາຍໃນພື້ນທີ່ເຮັດວຽກດຽວຂອງ UWV ໃນໄລຍະເວລາສາມເດືອນ. ເມື່ອບັນລຸເກນນີ້ແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ UWV ແລະ ສະຫະພັນແຮງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຊາບ ແລະ ປຶກສາຫາລືກັບພວກເຂົາ ແລະ ສະພາແຮງງານກ່ຽວກັບເຫດຜົນຂອງການປັບໂຄງສ້າງ ແລະ ວິທີການຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບຕໍ່ພະນັກງານ.
ຂ້ອຍສາມາດເຈລະຈາການຈັດແຈງສ່ວນບຸກຄົນໄດ້ບໍຖ້າມີແຜນການທາງສັງຄົມຢູ່ແລ້ວ?
ແມ່ນແລ້ວ, ມັນເປັນໄປໄດ້, ແຕ່ມັນຂຶ້ນກັບວ່າແຜນການທາງສັງຄົມໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແນວໃດ. ຖ້າແຜນການດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກເຈລະຈາ ແລະ ຕົກລົງເຫັນດີກັບສະຫະພັນແຮງງານທີ່ມີຕົວແທນ, ສານໂດຍທົ່ວໄປຖືວ່າມັນເປັນມາດຕະຖານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະໃຫ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເອື້ອອຳນວຍຫຼາຍກວ່າແກ່ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການນຳໃຊ້ແຜນການດັ່ງກ່າວກັບສະຖານະການສະເພາະຂອງທ່ານຈະເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ພາຍໃຕ້ມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ.
ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ຖືວ່າເປັນສະຖານະການພິເສດທີ່ຈະຫຼົງທາງຈາກແຜນການທາງສັງຄົມ?
ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສະຖານະການຂອງທ່ານແຕກຕ່າງຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນການຄິດໄລ່ເງິນຊົດເຊີຍມາດຕະຖານເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍປຽບຢ່າງຮ້າຍແຮງຍ້ອນການລາພັກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເປັນເວລາດົນ ຫຼື ວັນຮັບເງິນບຳນານທີ່ໃກ້ຈະມາຮອດ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງພິສູດຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນສ່ວນຂອງນາຍຈ້າງ, ຫຼື ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກແມ່ນສ້າງຄວາມເສຍຫາຍທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ເປັນເອກະລັກສະເພາະສຳລັບກໍລະນີຂອງທ່ານ ເຊິ່ງການຈັດການລວມໝູ່ບໍ່ສາມາດພຽງພໍໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
ເປັນຫຍັງຫຼັກການຂອງການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນໃນການເຈລະຈາເຫຼົ່ານີ້?
ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕົນເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ (goed werkgeverschap), ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດເອື້ອອຳນວຍໃຫ້ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງຫຼາຍກວ່າອີກຄົນໜຶ່ງໄດ້ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ເປັນກາງ. ຖ້ານາຍຈ້າງໃຫ້ເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງກວ່າພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າພະນັກງານຄົນໜຶ່ງເຈລະຈາໜັກກວ່າ, ພະນັກງານຄົນອື່ນໆທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບອາດຈະອ້າງວ່າພວກເຂົາຖືກປະຕິບັດຢ່າງບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງລະມັດລະວັງກ່ຽວກັບການອອກຈາກມາດຕະຖານລວມໝູ່.
ການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນມັກຈະຖືກກຳນົດເປັນທາງການແນວໃດ?
ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ນາຍຈ້າງມັກຈະຢຸດຕິສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານໂດຍການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ ແທນທີ່ຈະຜ່ານຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ UWV ທີ່ຍາວນານ ແລະ ບໍ່ແນ່ນອນ. ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍນີ້, ນາຍຈ້າງຈຶ່ງສະເໜີຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst ຫຼື VSO), ສັນຍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ ເຊິ່ງສາມາດປະກອບມີເງື່ອນໄຂການເຈລະຈາເປັນສ່ວນບຸກຄົນນອກເໜືອໄປຈາກ ຫຼື ແຕກຕ່າງຈາກແຜນການສັງຄົມມາດຕະຖານ.
ທ່າທີຂອງສະພາວຽກງານມີຜົນກະທົບຕໍ່ໂອກາດຂອງຂ້ອຍໃນການຈັດແຈງທີ່ເອື້ອອຳນວຍບໍ?
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ສະພາແຮງງານບໍ່ໄດ້ແຊກແຊງໃນກໍລະນີສ່ວນບຸກຄົນ, ແຕ່ທ່າທີໂດຍລວມຂອງຕົນກ່ຽວກັບການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່ສາມາດມີອິດທິພົນທາງອ້ອມຕໍ່ການເຈລະຈາ. ຖ້າສະພາແຮງງານໄດ້ອອກຄໍາແນະນໍາທາງລົບກ່ຽວກັບການປັບໂຄງສ້າງ, ທ່າທີທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງຈະອ່ອນແອລົງ, ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເຕັມໃຈທີ່ຈະຕົກລົງເຫັນດີກັບການຈັດການສ່ວນບຸກຄົນທີ່ເອື້ອອໍານວຍ.
