ສັນຍາຝຶກງານ ຫຼື ສັນຍາຈ້າງງານ: ສາຍຢູ່ໃສ?

ນັກສຶກສາ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານໜຸ່ມຫຼາຍຄົນໄດ້ສຳເລັດການຝຶກງານຢູ່ອົງກອນກ່ອນທີ່ຈະຮັບເອົາວຽກຖາວອນຄັ້ງທຳອິດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຝຶກງານແມ່ນໜ້າສົນໃຈສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ: ຜູ້ຝຶກງານໄດ້ຮັບປະສົບການຕົວຈິງ, ແລະ ອົງກອນໄດ້ຮູ້ຈັກກັບພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງໃນອະນາຄົດ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ສິ່ງຕ່າງໆມັກຈະຜິດພາດໄປເລື້ອຍໆ, ເພາະວ່າເສັ້ນແບ່ງລະຫວ່າງການຝຶກງານ ແລະ ການຈ້າງງານປົກກະຕິ, ຫຼືອີກຢ່າງໜຶ່ງແມ່ນການຝຶກງານ ຫຼື ສັນຍາຈ້າງງານ, ບໍ່ໄດ້ຖືກຕິດຕາມກວດກາຢ່າງລະມັດລະວັງສະເໝີໄປ. ສິ່ງນີ້ສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ, ແມ່ນແຕ່ຍ້ອນຫຼັງ.

ຂອບກົດໝາຍ: ເມື່ອໃດທີ່ມີສັນຍາຈ້າງງານ

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ການຝຶກງານບໍ່ແມ່ນປະເພດສັນຍາແຍກຕ່າງຫາກທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ບໍ່ວ່າຄວາມສຳພັນທາງກົດໝາຍແມ່ນການຝຶກງານແທ້ໆ ຫຼື ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວແມ່ນສັນຍາຈ້າງງານ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຖືກປະເມີນໂດຍອີງໃສ່ມາດຕາ 7:610 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW).

ມາດຕາດັ່ງກ່າວກຳນົດວ່າ: “ສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ຝ່າຍໜຶ່ງ, ລູກຈ້າງ, ຮັບຜິດຊອບເຮັດວຽກໃຫ້ອີກຝ່າຍໜຶ່ງ, ນາຍຈ້າງ, ໂດຍໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາໃດໜຶ່ງ.”

ການຢັ້ງຢືນມີຢູ່ສອງຂັ້ນຕອນ. ທຳອິດ, ມາດຕະຖານ Haviltex ຖືກນຳໃຊ້ເພື່ອກຳນົດສິດ ແລະ ພັນທະທີ່ບັນດາຝ່າຍໄດ້ຕົກລົງກັນແທ້ໆ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຈະມີການປະເມີນວ່າເນື້ອໃນດັ່ງກ່າວສອດຄ່ອງກັບລາຍລະອຽດທາງກົດໝາຍຂອງສັນຍາຈ້າງງານຫຼືບໍ່. ເຈດຕະນາຂອງບັນດາຝ່າຍໃນເວລາເຂົ້າເປັນສັນຍາບໍ່ແມ່ນສິ່ງຕັດສິນໃນເລື່ອງນີ້.

ນອກຈາກນັ້ນ, ມາດຕາ 7:610a BW ອາດມີບົດບາດ. ມາດຕາດັ່ງກ່າວປະກອບດ້ວຍການສົມມຸດຕິຖານທາງກົດໝາຍຂອງສັນຍາຈ້າງງານເມື່ອຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງເຮັດວຽກໃຫ້ພາກສ່ວນອື່ນເພື່ອຮັບຄ່າຕອບແທນເປັນເວລາສາມເດືອນຕິດຕໍ່ກັນ, ຕໍ່ອາທິດ ຫຼື ຢ່າງໜ້ອຍຊາວຊົ່ວໂມງຕໍ່ເດືອນ. ການສົມມຸດຕິຖານດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກໂຕ້ແຍ້ງໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງ, ແຕ່ມັນປ່ຽນພາລະຂອງການພິສູດ.

ເງື່ອນໄຂທີ່ແຕກຕ່າງ: ອົງປະກອບການຮຽນຮູ້

ສຳລັບການຝຶກງານ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີສຶກສາໄດ້ກຳນົດອົງປະກອບການຮຽນຮູ້ເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ແຕກຕ່າງ. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນວ່າການປະຕິບັດວຽກງານສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຢູ່ໃນຜົນປະໂຫຍດຂອງການຝຶກອົບຮົມທີ່ຜູ້ຝຶກງານກຳລັງປະຕິບັດຕາມຫຼືບໍ່.

ຖ້າວຽກງານດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງຫຼັກໃນການຂະຫຍາຍຄວາມຮູ້ ແລະ ປະສົບການຂອງຜູ້ຝຶກງານ, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນເພື່ອຈຸດປະສົງໃນການສຳເລັດການຝຶກອົບຮົມ, ນັ້ນກໍ່ເໝາະສົມກັບການຝຶກງານ.

ເມື່ອຈຸດປະສົງຫຼັກຂອງການປະຕິບັດວຽກງານປ່ຽນໄປສູ່ການປະກອບສ່ວນຢ່າງຕັ້ງໜ້າໃນການບັນລຸຈຸດປະສົງທາງທຸລະກິດຂອງອົງກອນ, ມັນຈະບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້ອີກຕໍ່ໄປວ່າມີຂໍ້ຕົກລົງການຝຶກງານ.

ນັ້ນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າສະຖານະການດຽວເປັນຕົວຕັດສິນດ້ວຍຕົວມັນເອງ. ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຊັ່ງນໍ້າໜັກແມ່ນມີລາຍລະອຽດແຕກຕ່າງກັນ: ຂໍ້ຕົກລົງສາມຝ່າຍລະຫວ່າງຜູ້ຝຶກງານ, ສະຖາບັນການສຶກສາ, ແລະອົງການຈັດຕັ້ງ, ເງິນອຸດໜູນການຝຶກງານທີ່ຈຳກັດ, ແລະການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ມີຜົນຜະລິດສູງ, ບໍ່ພຽງພໍໂດຍອັດຕະໂນມັດສຳລັບການຈັດປະເພດຄືນໃໝ່. ໃນກໍລະນີທີ່ວຽກງານການຜະລິດທີ່ເປັນເອກະລາດທີ່ຖືກກ່າວຫາບໍ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນຢ່າງພຽງພໍໃນເງື່ອນໄຂທີ່ແນ່ນອນ, ແລະການສື່ສານສະແດງໃຫ້ເຫັນການຊີ້ນຳ ແລະ ຄຳຄິດເຫັນທີ່ເປັນຈິງ, ຂໍ້ຕົກລົງຍັງຄົງເປັນການຝຶກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ສານຈຶ່ງພິຈາລະນາຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະ ສະຖານະການທັງໝົດ, ບໍ່ແມ່ນລັກສະນະດຽວ.

ສັນຍານທີ່ເພີ່ມຄວາມສ່ຽງຂອງການຈັດປະເພດຄືນໃໝ່

ສະຖານະການຕົວຈິງຈຳນວນໜຶ່ງເພີ່ມຄວາມສ່ຽງທີ່ສານ, ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານໂຮນລັງ (UWV), ຫຼື ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຈະບໍ່ຖືວ່າຄວາມສຳພັນທາງກົດໝາຍເປັນການຝຶກງານອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ເປັນສັນຍາຈ້າງງານ.

ພະນັກງານຝຶກງານປະຕິບັດວຽກງານການຜະລິດເປັນປະຈຳຕາມໂຄງສ້າງ ເຊິ່ງຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຈະເຮັດ. ແຜນການຮຽນຮູ້, ການຊີ້ນຳ, ແລະ ການເຊື່ອມຕໍ່ກັບການຝຶກອົບຮົມໄດ້ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ຈຳກັດ, ຫຼື ບໍ່ມີແຜນການຮຽນຮູ້ ຫຼື ບົດລາຍງານການຝຶກງານຖືກເກັບໄວ້ອີກຕໍ່ໄປ. ພະນັກງານຝຶກງານຖືກລວມເຂົ້າໃນຕາຕະລາງເວລາຢ່າງເຕັມທີ່ໃນຖານະຜູ້ເຮັດວຽກປົກກະຕິ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນສະຖານະການການຮຽນຮູ້ເປັນຫຼັກ. ອົງກອນສົນໃຈຜົນງານຂອງຜູ້ຝຶກງານເປັນຫຼັກ, ບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສົງການຝຶກອົບຮົມ. ການຝຶກງານໃຊ້ເວລາດົນກວ່າປົກກະຕິ ຫຼື ຂະຫຍາຍອອກໄປຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນດ້ານການສຶກສາທີ່ຊັດເຈນ.

ບໍ່ແມ່ນທຸກໆອົງປະກອບທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ບໍ່ແມ່ນທຸກໆການຊີ້ນຳທີ່ບໍ່ສົມບູນແບບຈະປ່ຽນການຝຶກງານໃຫ້ກາຍເປັນສັນຍາຈ້າງງານໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ເສັ້ນແບ່ງແມ່ນຢູ່ທີ່ຈຸດໃຈກາງຂອງຄວາມສຳພັນ: ຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ມີຢູ່ສະເໝີ ຫຼື ການປະກອບສ່ວນທີ່ມີຜົນຜະລິດຕໍ່ອົງກອນມີຢູ່ສະເໝີ.

ຈຸດທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ໃນເວລາຝຶກງານ

ມີຫຼາຍບັນຫາທີ່ສົມຄວນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈເປັນພິເສດ, ເພາະວ່າຄວາມສ່ຽງຂອງການຈັດປະເພດຄືນໃໝ່ສະແດງອອກຢ່າງຈະແຈ້ງທີ່ສຸດຢູ່ທີ່ນີ້, ແລະ ເນື່ອງຈາກວ່າບາງສ່ວນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານແມ່ນກົດໝາຍບັງຄັບທີ່ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຖືກຕັດສິດຈາກການປົກປ້ອງໄດ້ເມື່ອມີສັນຍາຈ້າງງານ.

ຖ້າພະນັກງານຝຶກງານຖືກນຳໃຊ້ໃນທາງໂຄງສ້າງເພື່ອທົດແທນພະນັກງານປົກກະຕິ, ຄຸນວຸດທິໃນຖານະເປັນພະນັກງານຝຶກງານຈະຕົກຢູ່ໃນອັນຕະລາຍ, ແລະ ສັນຍາຈ້າງງານອາດຈະເກີດຂຶ້ນໂດຍອີງໃສ່ມາດຕາ 7:610 BW, ເຊິ່ງອາດຈະຖືກສະໜັບສະໜູນໂດຍການສົມມຸດຕິຖານທາງກົດໝາຍຂອງມາດຕາ 7:610a BW.

ມາດຕະຖານທີ່ແນ່ນອນນຳໃຊ້ກັບຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ: ບໍ່ແມ່ນພະນັກງານຝຶກງານທຸກຄົນຈະມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສິດດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນພຽງແຕ່ເມື່ອມີຄວາມສຳພັນດ້ານການຈ້າງງານຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ ແລະ ເງິນອຸດໜູນວັນພັກຂັ້ນຕ່ຳໄດ້ເຊື່ອມໂຍງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຢ່າງຊັດເຈນກັບວຽກງານທີ່ປະຕິບັດ "ໃນການຈ້າງງານ". ດັ່ງນັ້ນ, ເງິນອຸດໜູນການຝຶກງານທີ່ຕໍ່າ ຫຼື ເປັນສັນຍາລັກຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳ ຖ້າຄວາມສຳພັນໃນຄວາມເປັນຈິງກາຍເປັນສັນຍາຈ້າງງານ.

ສຳລັບອົງກອນທີ່ເຮັດວຽກກັບນັກສຶກສາຝຶກງານ, ສະນັ້ນ, ຈຶ່ງແນະນຳໃຫ້ປະເມີນເປັນໄລຍະວ່າຜົນງານຕົວຈິງຂອງການຝຶກງານຍັງກົງກັບຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ຂອງການຝຶກອົບຮົມຫຼືບໍ່.

ສິ່ງນີ້ສາມາດຊ່ວຍປ້ອງກັນບັນຫາກ່ຽວກັບຄຸນວຸດທິໄດ້.

ໃນຂະແໜງການສະພາບການເຮັດວຽກ, ອົງກອນມີໜ້າທີ່ດູແລຢ່າງກວ້າງຂວາງເມື່ອວຽກງານສຳເລັດແລ້ວ, ລວມທັງພະນັກງານຝຶກງານ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາບການເຮັດວຽກ (Arbowet) ກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພ ແລະ ສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານໃນທຸກດ້ານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ, ພ້ອມທັງມີພັນທະເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການບັນຊີ ແລະ ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ, ແລະ ຂໍ້ມູນ ແລະ ຄຳແນະນຳ. ສຳລັບພະນັກງານຝຶກງານໜຸ່ມ, ມີພັນທະເພີ່ມເຕີມໃນການຊີ້ນຳຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ.

ຖ້າການຝຶກງານກາຍເປັນສັນຍາຈ້າງງານ, ກົດລະບຽບທົ່ວໄປກ່ຽວກັບການຈ່າຍເງິນໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກກໍ່ຈະຖືກນຳໃຊ້ເຊັ່ນກັນ. ໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານເປັນເວລາ 104 ອາທິດ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຢ່າງໜ້ອຍຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຕ້ອງຈ່າຍພາຍໃນ 52 ອາທິດທຳອິດ. ສຳລັບການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານ, ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກ, ຂໍ້ຫ້າມໃນການແຈ້ງການ, ແລະການຍິນຍອມ ຫຼື ການຍຸບເລີກທີ່ຕ້ອງການຈະຖືກນຳໃຊ້, ໂດຍມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຖືກຍົກເລີກ ຫຼື ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ ຖ້າອົງກອນບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້.

ຜົນສະທ້ອນຂອງການຈັດປະເພດຄືນໃໝ່

ເມື່ອການຝຶກງານຖືກຮັບຮອງຍ້ອນຫຼັງເປັນສັນຍາຈ້າງງານ, ສິດທິຂອງກົດໝາຍການຈ້າງງານປົກກະຕິຈະເກີດຂຶ້ນຍ້ອນຫຼັງຈົນຮອດເວລາທີ່ເງື່ອນໄຂຂອງມາດຕາ 7:610 BW ໄດ້ບັນລຸແລ້ວ.

ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ່າຍເງິນຄືນໃນທຸກໆກໍລະນີ, ດ້ວຍການເພີ່ມຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນສຳລັບການຈ່າຍຊ້າ, ແລະການປົກປ້ອງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຖືກໄລ່ອອກ.

ສຳລັບອົງກອນທີ່ເຮັດວຽກກັບນັກຝຶກງານ, ສະນັ້ນ, ຄວນປະເມີນເປັນໄລຍະວ່າການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງການຝຶກງານຍັງກົງກັບຈຸດປະສົງການຮຽນຮູ້ຂອງການຝຶກອົບຮົມຫຼືບໍ່, ແລະ ບັນທຶກສິ່ງນີ້ຜ່ານແຜນການຮຽນຮູ້, ການສຳພາດຄວາມຄືບໜ້າ, ແລະ ການປະເມີນຜົນການຝຶກງານ. ນັກຝຶກງານທີ່ສົງໄສຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດຂໍຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ຈະມີການປະເມີນການຈັດປະເພດຂໍ້ຕົກລົງຂອງເຂົາເຈົ້າຄືນໃໝ່.

ທ່ານມີຄຳຖາມກ່ຽວກັບຄຸນວຸດທິຂອງການຝຶກງານ ຫຼື ສັນຍາຈ້າງງານ, ຫຼື ທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບບັນຫານີ້ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງບໍ? ກະລຸນາຕິດຕໍ່ Law & Moreອີຂອງພວກເຮົາທະນາຍຄວາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານys ຍິນດີທີ່ຈະຄິດໄປພ້ອມກັບເຈົ້າ.

ຄໍາຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍ (FAQ)