ປີ 2026 ເປັນຈຸດປ່ຽນທີ່ສຳຄັນໃນກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ດ້ວຍການ ຍົກເລີກສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດຢ່າງແນ່ນອນ , ຜູ້ອອກກົດໝາຍໄດ້ຢຸດຕິຄວາມຍືດຫຍຸ່ນດ້ານແຮງງານທີ່ຮຸນແຮງເປັນເວລາໜຶ່ງທົດສະວັດ. ອີງຕາມລັດຖະບານໂຮນລັງ, ຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຄວາມສ່ຽງດ້ານຜູ້ປະກອບການ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງພະນັກງານໄດ້ອຽງໄປໄກເກີນໄປໃນຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ໂດຍເສຍສະຖຽນລະພາບດ້ານລາຍໄດ້ ແລະ ຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານກົດໝາຍສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານ.
ການປະຕິຮູບນີ້ບໍ່ໄດ້ຢືນຢູ່ຄົນດຽວ. ມັນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການປັບໂຄງສ້າງຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງທີ່ກວ້າງຂວາງຂຶ້ນ, ໂດຍມີຈຸດປະສົງເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນວຽກງານທີ່ບໍ່ໝັ້ນຄົງ ແລະ ເສີມສ້າງຫຼັກການທີ່ວ່າ ວຽກງານໂຄງສ້າງຄວນຈະຖືກຈັບຄູ່ກັບຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງໂຄງສ້າງ . ຫົວໃຈຂອງການປະຕິຮູບນີ້ແມ່ນການນຳສະເໜີ ສັນຍາພື້ນຖານ ( basiscontract ), ເຊິ່ງພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນການປັບຮູບແບບໃໝ່ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈັດຕັ້ງການວາງແຜນກຳລັງແຮງງານ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງສັນຍາ.
ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການປັບປຸງດ້ານການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ ການປະເມີນຄືນໃໝ່ດ້ານຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບຮູບແບບການຈ້າງພະນັກງານ, ໂຄງສ້າງຕົ້ນທຶນ ແລະ ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດຳເນີນງານ . ບົດຄວາມນີ້ອະທິບາຍເຖິງຂອບກົດໝາຍຂອງສັນຍາພື້ນຖານ, ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ທີ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງ, ຄວາມສ່ຽງດ້ານການບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ຜົນສະທ້ອນທາງຍຸດທະສາດສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ດຳເນີນງານຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນໃນປີ 2026.
1. ຂອບກົດໝາຍ: ສັນຍາພື້ນຖານເປັນຄ່າເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່
ສັນຍາພື້ນຖານທົດແທນສັນຍາຮຽກເຮັດວຽກແບບດັ້ງເດີມ. ສະມາຊິກສະພາໄດ້ເລືອກຮູບແບບທີ່ ແຍກຄວາມພ້ອມອອກຈາກສິດທິໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ ຢ່າງເຈດຕະນາ . ຫຼັກການພື້ນຖານແມ່ນວ່າພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບການຮັບປະກັນລາຍໄດ້ຂັ້ນຕ່ຳ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງການປ່ຽນແປງຂອງປະລິມານວຽກ.
ຮູບແບບແບນວິດ
ຫຼັກຂອງສັນຍາພື້ນຖານແມ່ນ ຮູບແບບແບນວິດ . ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບຈຳນວນຊົ່ວໂມງພື້ນຖານທີ່ກຳນົດໄວ້ (ຕົວຢ່າງ, 20 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ). ນອກຈາກນັ້ນ, ແບນວິດສູງເຖິງ 30% ອາດຈະຕົກລົງກັນໄດ້.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າດ້ວຍພື້ນຖານການເຮັດວຽກ 20 ຊົ່ວໂມງ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກສູງສຸດ 26 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ. ພາຍໃນແບນວິດນີ້, ພະນັກງານຕ້ອງພ້ອມເຮັດວຽກເມື່ອຖືກເອີ້ນ.
ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນເມື່ອທຽບກັບລະບົບສູນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກແບບເກົ່າແມ່ນວ່າ ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄ່າແຮງງານຈະປ່ຽນໄປເປັນຂອງນາຍຈ້າງ . ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານສະເໝີສຳລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳໃຫ້ໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດກໍຕາມ.
ຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ
ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນບໍ່ໄດ້ຫາຍໄປໝົດ, ແຕ່ມັນຈະກາຍເປັນການຄວບຄຸມ ແລະ ຄາດເດົາໄດ້. ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຮັດການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການດ້ານໂຄງສ້າງຂອງພະນັກງານຢ່າງເປັນຈິງ. ຈຸດສູງສຸດຂອງຄວາມຕ້ອງການຍັງສາມາດຄຸ້ມຄອງໄດ້, ແຕ່ພຽງແຕ່ພາຍໃນຂອບກົດໝາຍທີ່ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງລາຍໄດ້ເທົ່ານັ້ນ.
2. ກົດລະບຽບການໂທຫາທີ່ບັງຄັບ: ການສິ້ນສຸດຂອງການກຳນົດເວລາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ
ພາຍໃຕ້ລະບົບກ່ອນໜ້ານີ້, ວຽກງານຕາມຄຳສັ່ງມັກຈະຖືກຈັດລຽງແບບບໍ່ເປັນທາງການ - ຜ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp, ຂໍ້ຕົກລົງທາງວາຈາ ຫຼື ການປ່ຽນແປງຕາຕະລາງເວລາໃນນາທີສຸດທ້າຍ. ຕັ້ງແຕ່ປີ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ວິທີການນີ້ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍອີກຕໍ່ໄປ.
ກົດລະບຽບການແຈ້ງລ່ວງໜ້າສີ່ມື້
ນາຍຈ້າງຕ້ອງໂທຫາພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກ ຢ່າງໜ້ອຍສີ່ມື້ລ່ວງໜ້າ , ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ຫຼື ທາງອີເລັກໂທຣນິກ. ຂໍ້ກຳນົດນີ້ແມ່ນ ກົດໝາຍ ບັງຄັບ ແລະ ບໍ່ສາມາດຍົກເວັ້ນໄດ້ໂດຍການຕົກລົງກັນ.
ການຍົກເລີກການປ່ຽນວຽກ
ຖ້າການໂທເຂົ້າຖືກຍົກເລີກພາຍໃນສີ່ມື້ນັບຈາກມື້ເລີ່ມຕົ້ນທີ່ກຳນົດໄວ້, ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງ ຈ່າຍຄ່າແຮງງານເຕັມຈຳນວນສຳລັບຊົ່ວໂມງທີ່ຖືກຍົກເລີກ . ຄວາມສ່ຽງຂອງຄວາມຜິດພາດໃນການວາງແຜນ ຫຼື ການປ່ຽນແປງຢ່າງກະທັນຫັນໃນປະລິມານວຽກແມ່ນຕົກຢູ່ກັບນາຍຈ້າງຢ່າງຈະແຈ້ງ.
ສິດໃນການປະຕິເສດ
ຖ້າພະນັກງານຖືກເອີ້ນລ່ວງໜ້າໜ້ອຍກວ່າສີ່ມື້, ພະນັກງານມີສິດຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະປະຕິເສດການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ ແລະ ບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີ. ສິດນີ້ຍັງໃຊ້ໄດ້ພາຍໃຕ້ສັນຍາພື້ນຖານທີ່ມີແບນວິດ.
ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າວິທີແກ້ໄຂການຈ້າງພະນັກງານໃນນາທີສຸດທ້າຍບໍ່ແມ່ນຍຸດທະສາດທີ່ເປັນໄປໄດ້ທາງກົດໝາຍອີກຕໍ່ໄປ. ການວາງແຜນກຳລັງແຮງງານຕ້ອງມີໂຄງສ້າງ, ມີວິໄສທັດໄປຂ້າງໜ້າ ແລະ ມີວິໄນ.
3. ການທົບທວນຄືນກົດລະບົບຕ່ອງໂສ້: ຮູບແບບ 3–3–5
ຄຽງຄູ່ກັບການຍົກເລີກສັນຍາຮຽກແຮງງານ, ຜູ້ອອກກົດໝາຍຍັງໄດ້ເຂັ້ມງວດ ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ ເພື່ອປ້ອງກັນໂຄງສ້າງການຈ້າງງານແບບໝູນວຽນ.
ກົດລະບຽບຫຼັກ
ພະນັກງານອາດຈະໄດ້ຮັບສັນຍາໄລ ຍະເວລາກຳນົດສູງສຸດສາມສະບັບພາຍໃນໄລຍະເວລາສາມປີ . ກົດລະບຽບນີ້ມີມາກ່ອນ, ແຕ່ກົນໄກໃນການຕັ້ງຄ່າລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄືນໃໝ່ໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ໄລຍະເວລາຂັດຂວາງທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປ
ກ່ອນໜ້ານີ້, ການພັກຜ່ອນຫົກເດືອນແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄືນໃໝ່. ຕັ້ງແຕ່ປີ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ໄລຍະເວລາການຂັດຂວາງນີ້ໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປເປັນ ຫ້າປີ . ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈຶ່ງຖືກບັງຄັບໃຫ້ເລືອກທີ່ຊັດເຈນຫຼັງຈາກສາມປີ: ສະເໜີສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ແຍກທາງກັບພະນັກງານເປັນເວລາດົນນານ.
ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ຈຳກັດ
ມີພຽງແຕ່ວຽກງານຕາມລະດູການທີ່ມີການກຳນົດໄວ້ຢ່າງແຄບໆເທົ່ານັ້ນທີ່ອາດຈະຍັງມີສິດໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນພາຍໃຕ້ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕີຄວາມໝາຍຢ່າງຈຳກັດ ແລະ ຕິດຕາມກວດກາຢ່າງໃກ້ຊິດ.
4. ການເປີດເຜີຍທາງດ້ານການເງິນ: ການສົມມຸດຕິຖານຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ
ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ປັບປ່ຽນສັນຍາໃຫ້ເຂົ້າກັບຮູບແບບສັນຍາພື້ນຖານຈະປະເຊີນກັບຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນທີ່ສຳຄັນໂດຍຜ່ານ ການສົມມຸດຕິຖານທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (ມາດຕາ 7:610b ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ).
ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າຊົ່ວໂມງທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຕາມສັນຍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໄລຍະເວລາສາມເດືອນ, ພະນັກງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງສັນຍາທີ່ສະທ້ອນເຖິງ ຈຳນວນຊົ່ວໂມງສະເລ່ຍທີ່ເຮັດວຽກ ໃນໄລຍະເວລານັ້ນ. ໃນສະພາບການນິຕິບັນຍັດໃນປະຈຸບັນ, ສານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະອະນຸມັດການຮຽກຮ້ອງດັ່ງກ່າວເພີ່ມຂຶ້ນ, ສອດຄ່ອງກັບຈຸດປະສົງທີ່ຊັດເຈນຂອງຜູ້ອອກກົດໝາຍໃນການເສີມສ້າງການປົກປ້ອງພະນັກງານ.
ຄວາມສ່ຽງນີ້ແມ່ນຮຸນແຮງໂດຍສະເພາະສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ພະຍາຍາມຮັກສາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໂດຍການກຳນົດເວລາເພີ່ມເຕີມຕາມໂຄງສ້າງໂດຍບໍ່ໄດ້ປັບປຸງສັນຍາຢ່າງເປັນທາງການ.
5. ຜົນສະທ້ອນຂອງເງິນບຳນານ, ການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ປະກັນສັງຄົມ
ສັນຍາພື້ນຖານຍັງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຂົງເຂດທີ່ຢູ່ນອກເໜືອຈາກກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສັນຍາຈ້າງງານ.
ການສະສົມເງິນບຳນານ
ຊົ່ວໂມງພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນພື້ນຖານສຳລັບການສະສົມເງິນບຳນານ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍເງິນສົມທົບເງິນບຳນານໃນຊົ່ວໂມງເຫຼົ່ານີ້, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະເວລາທີ່ມີການຫຼຸດຜ່ອນປະລິມານວຽກກໍຕາມ.
ການຈ່າຍເງິນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ
ໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຕາມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກພື້ນຖານຕາມສັນຍາ (ຢ່າງໜ້ອຍ 70%). ພາຍໃຕ້ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງມັກຈະຖືກຈຳກັດຢູ່ໃນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ກຳນົດໄວ້; ພາຍໃຕ້ສັນຍາພື້ນຖານ, ມັນໃຊ້ກັບພື້ນຖານຂອງສັນຍາເຕັມຮູບແບບ.
ນີ້ສະແດງເຖິງການປ່ຽນແປງທາງໂຄງສ້າງຂອງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນໄປສູ່ນາຍຈ້າງ.
ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ - ຄຳຖາມທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງໃນປີ 2026
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນກັບການຈັດການຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈຳປີ?
ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈຳປີຍັງຄົງເປັນໄປໄດ້, ແຕ່ຕ້ອງຢູ່ພາຍໃນຂອບຂອງສັນຍາພື້ນຖານເທົ່ານັ້ນ. ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບລາຍຮັບຂັ້ນຕ່ຳທີ່ຮັບປະກັນຕໍ່ເດືອນ ຫຼື ໄຕຣມາດ.
ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບການດູແລສຸຂະພາບ, ການຕ້ອນຮັບ ແລະ ການຂາຍຍ່ອຍບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕໍ່ຂະແໜງການທົ່ວໄປ. ຂໍ້ຕົກລົງລວມອາດອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ຈຳກັດພາຍໃນແບນວິດ, ແຕ່ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງຈະຖືກຍົກເລີກໃນທຸກຂະແໜງການ.
ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບເງິນຊົດເຊີຍການອອກແຮງງານ (ເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ)?
ເນື່ອງຈາກພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໄດ້ຮັບສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ຍັງຄົງເຮັດວຽກໄດ້ດົນກວ່າຍ້ອນກົດລະບຽບການຢຸດຊະງັກຫ້າປີ, ນາຍຈ້າງມັກຈະປະເຊີນກັບພັນທະໃນການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍ. ສິດທິດັ່ງກ່າວຈະເກີດຂຶ້ນຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ.
ຄຳແນະນຳດ້ານຍຸດທະສາດສຳລັບຄະນະກຳມະການ ແລະ HR
ການປະຕິຮູບປີ 2026 ຕ້ອງການຫຼາຍກວ່າການປັບປຸງສັນຍາ. ພວກມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ ການປ່ຽນແປງຍຸດທະສາດຂອງນະໂຍບາຍກຳລັງແຮງງານ.
ນາຍຈ້າງຄວນລົງທຶນໃນກຸ່ມພະນັກງານທີ່ໝັ້ນຄົງທີ່ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກສັນຍາພື້ນຖານ, ພ້ອມດ້ວຍຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍ. ເຄື່ອງມືວາງແຜນກຳລັງແຮງງານຕ້ອງຮອງຮັບກົດລະບຽບການແຈ້ງລ່ວງໜ້າສີ່ມື້ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດແບນວິດ. ຮູບແບບການວາງງົບປະມານຄວນຄາດຄະເນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແຮງງານຄົງທີ່ທີ່ສູງຂຶ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນຊ່ວງເວລາທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການຕ່ຳ.
ສະຫຼຸບ
ການຍົກເລີກສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດ ໝາຍເຖິງການສິ້ນສຸດຂອງຍຸກສະໄໝໜຶ່ງ. ຕະຫຼາດແຮງງານຂອງໂຮນລັງໃນປີ 2026 ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງຈັດຕັ້ງວຽກງານໂຄງສ້າງໂດຍອີງໃສ່ໂຄງສ້າງ. ອົງກອນທີ່ປັບຕົວຢ່າງມີປະສິດທິພາບສາມາດສ້າງສະຖຽນລະພາບ ແລະ ເສີມສ້າງຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜູ້ທີ່ບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນຈະປະເຊີນກັບຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.
ເຈົ້າຢາກໄດ້ບໍ Law & More ເພື່ອດຳເນີນການກວດສອບກຳລັງແຮງງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານເພື່ອລະບຸວ່າສັນຍາໃດທີ່ຕ້ອງໄດ້ປ່ຽນ ແລະ ມີຄວາມສ່ຽງຕົ້ນຕໍໃນການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຢູ່ໃສ? ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາເພື່ອປຶກສາຫາລືໂດຍບໍ່ມີພັນທະ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ສັນຍາພື້ນຖານ (basiscontract) ທີ່ໄດ້ນຳສະເໜີໃນການປະຕິຮູບແຮງງານຂອງໂຮນລັງປີ 2026 ແມ່ນຫຍັງ?
ສັນຍາພື້ນຖານທົດແທນສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດ, ເຊິ່ງໄດ້ຖືກຍົກເລີກຢ່າງແນ່ນອນ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີແບນວິດຂອງຊົ່ວໂມງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງມີເວລາຫວ່າງເມື່ອຖືກເອີ້ນ, ແຕ່ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນໂອນຄວາມສ່ຽງດ້ານຄ່າຈ້າງໄປຫານາຍຈ້າງ: ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສະເໝີສຳລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີວຽກໃຫ້ໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດ.
ຕັ້ງແຕ່ປີ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ ນາຍຈ້າງຍັງສາມາດນັດໝາຍພະນັກງານຢ່າງບໍ່ເປັນທາງການໄດ້ບໍ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຜ່ານ WhatsApp?
ບໍ່ໄດ້. ການນັດໝາຍເວລາເຮັດວຽກແບບບໍ່ເປັນທາງການຜ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp, ຂໍ້ຕົກລົງທາງວາຈາ ຫຼື ການປ່ຽນແປງໃນນາທີສຸດທ້າຍແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍອີກຕໍ່ໄປ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງໂທຫາພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກລ່ວງໜ້າຢ່າງໜ້ອຍສີ່ມື້, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ ຫຼື ທາງອີເລັກໂທຣນິກ.
ໄລຍະເວລາຂັດຂວາງສຳລັບລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວໄດ້ມີການປ່ຽນແປງແນວໃດ?
ກ່ອນໜ້ານີ້, ການຢຸດພັກພຽງຫົກເດືອນກໍພຽງພໍທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງສັນຍາຊົ່ວຄາວຄືນໃໝ່. ຕັ້ງແຕ່ປີ 2026 ເປັນຕົ້ນໄປ, ໄລຍະເວລາຢຸດພັກນີ້ໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປເປັນຫ້າປີ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຕ້ອງເລືອກຫຼັງຈາກສາມປີເພື່ອສະເໜີສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ແຍກທາງກັບພະນັກງານເປັນໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານກວ່າ.
ຍັງມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນສຳລັບວຽກງານຕາມລະດູການພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃໝ່ບໍ?
ມີພຽງແຕ່ວຽກງານຕາມລະດູການທີ່ມີການກຳນົດໄວ້ຢ່າງແຄບໆເທົ່ານັ້ນທີ່ອາດຈະຍັງມີສິດໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນ, ແລະ ຢູ່ພາຍໃຕ້ຂໍ້ຕົກລົງແຮງງານລວມໝູ່ເທົ່ານັ້ນ. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕີຄວາມໝາຍຢ່າງຈຳກັດ ແລະ ໄດ້ຮັບການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງໃກ້ຊິດ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ປັບສັນຍາໃຫ້ເຂົ້າກັບຮູບແບບສັນຍາພື້ນຖານ?
ນາຍຈ້າງປະເຊີນກັບຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນໂດຍຜ່ານການສົມມຸດຕິຖານທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:610b ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າຊົ່ວໂມງທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຕາມສັນຍາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໄລຍະເວລາສາມເດືອນ, ພະນັກງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງສັນຍາທີ່ສະທ້ອນເຖິງຈຳນວນຊົ່ວໂມງສະເລ່ຍທີ່ເຮັດວຽກຕົວຈິງ.
