ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດບົດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍໄດ້ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າທ່ານສົງໄສ. ວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່ແມ່ນຄຳຖາມທາງການແພດສຳລັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts); ຂໍ້ຍົກເວັ້ນແມ່ນບົດລາຍງານທີ່ບໍ່ກ່ຽວກັບຄວາມເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານເອງ, ເຊັ່ນ: ຢູ່ເຮືອນເພື່ອເບິ່ງແຍງເດັກທີ່ເຈັບປ່ວຍ.
ສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ຄືການໂທຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢ່າງວ່ອງໄວ, ນຳໃຊ້ກົດລະບຽບການລາຍງານ ແລະ ການຄວບຄຸມຂອງທ່ານເອງ, ແລະ ໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນຖ້າພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນ. ຖ້າທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຂອງທ່ານຍັງບໍ່ເຫັນດີນຳກັນ, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກ UWV ແມ່ນເສັ້ນທາງໄປສູ່ການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນເອກະລາດ. ບົດຄວາມນີ້ອະທິບາຍສະຖານະການຫຼັກໆ ແລະ ສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ໃນແຕ່ລະສະຖານະການ.
ສາລະບານ
ກົດໝາຍກ່າວແນວໃດກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ?
ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek, BW), ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ. ໃນ 52 ອາທິດທຳອິດ, ນີ້ຕ້ອງເປັນຢ່າງໜ້ອຍຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. ສັນຍາຈ້າງງານ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງລວມໝູ່ (cao) ຫຼາຍສະບັບກຳນົດໃຫ້ອັດຕາສ່ວນທີ່ສູງກວ່າ.
ພະນັກງານຈະບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ຖ້າຫາກວ່າຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ລາວບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ການທົດສອບແມ່ນວຽກຂອງພະນັກງານເອງ, ບໍ່ແມ່ນວຽກໂດຍທົ່ວໄປ. ບົດຄວາມດຽວກັນນີ້ລະບຸສະຖານະການທີ່ສິດໃນການໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໝົດອາຍຸ ຫຼື ສາມາດຖືກໂຈະໄດ້. ທ່ານສາມາດອ່ານຂໍ້ຄວາມເຕັມໄດ້ທີ່ wetten.overheid.nl.
ເປັນຫຍັງນາຍຈ້າງຈຶ່ງສົງໄສບົດລາຍງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ?
Doubts usually arise from a pattern or a context: an employee who often reports sick on Mondays or Fridays, or who reports sick just after a conflict or a poor appraisal. Under Article 7:629 BW, such doubts are not enough to refuse the report.
Refusing a report and stopping the wage is risky. If it later turns out that the employee was in fact unfit for work, you will owe the wage in full, and the employee can claim a statutory increase (wettelijke verhoging) for late payment.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການລາຍງານ?
ຖ້າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍຕາມທີ່ກົດລະບຽບຂອງທ່ານກຳນົດ, ທ່ານອາດຈະໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນໄວ້ຈົນກວ່າພະນັກງານຈະປະຕິບັດຕາມ. ທ່ານບໍ່ສາມາດຮັກສາເງິນເດືອນໄວ້ໄດ້ຢ່າງຖາວອນຍ້ອນເຫດຜົນນັ້ນພຽງຢ່າງດຽວ.
In general, an employee should report sick personally, and in good time, to the employer. If your employment contract or staff handbook contains specific reporting and control rules (controlevoorschriften), the employee must follow them, provided they are reasonable and have been given in writing.
ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(6) BW, ທ່ານອາດຈະໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນໄດ້ຕາບໃດທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການບໍ່ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້ ຫຼື ໂດຍການບໍ່ໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດ. ເມື່ອພະນັກງານປະຕິບັດຕາມອີກຄັ້ງ, ທ່ານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າແຮງງານສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ຖືກໂຈະ. ປະກາດການໂຈະເປັນລາຍລັກອັກສອນສະເໝີ ແລະ ອະທິບາຍວ່າກົດລະບຽບໃດຖືກລະເມີດ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຈັບປ່ວຍແຕ່ຢູ່ເຮືອນ?
ຖ້າມັນຈະແຈ້ງຈາກຄຳອະທິບາຍຂອງພະນັກງານເອງວ່າລາວບໍ່ໄດ້ເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານອາດຈະປະຕິເສດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ການຂາດວຽກມີສາເຫດອື່ນ, ເຊິ່ງອາດຈະຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ຮູບແບບຂອງການລາພັກ.
ຕົວຢ່າງທົ່ວໄປແມ່ນພະນັກງານທີ່ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍຍ້ອນລູກຂອງລາວເຈັບປ່ວຍ ແລະ ລາວບໍ່ສາມາດຈັດການດູແລໄດ້. ລາວບໍ່ແມ່ນຄົນທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ ລາວອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບການລາພັກສຸກເສີນ (calamiteitenverlof) ຫຼື ການລາພັກດູແລໄລຍະສັ້ນ (kortdurend zorgverlof) ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກ ແລະ ການດູແລ (Wet arbeid en zorg). ຕົກລົງເຫັນດີຢ່າງຈະແຈ້ງກັບພະນັກງານວ່າຮູບແບບການລາພັກໃດທີ່ໃຊ້ໄດ້, ແລະ ຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແຕ່ຍັງສາມາດເຮັດວຽກໄດ້?
ຖ້າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍແຕ່ຍັງສາມາດເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງໄດ້, ກໍບໍ່ມີບັນຫາວ່າບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ແລະ ບໍ່ມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເມື່ອເຈັບປ່ວຍ. ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນວ່າທ່ານ, ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ບໍ່ສາມາດຕັດສິນທາງການແພດນັ້ນໄດ້ດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ.
Consider an employee who has sprained an ankle but has a desk job. That employee could in principle still work, for example from home; first try to agree on this together.
ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງໄດ້ ແລະ ພະນັກງານຢືນຢັນວ່າຕົນເອງບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ໃຫ້ຍອມຮັບບົດລາຍງານ. ຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ຖາມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດທັນທີເພື່ອໃຫ້ຄໍາແນະນໍາວ່າພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງ ຫຼື ວຽກອື່ນໆທີ່ເໝາະສົມໄດ້ຫຼືບໍ່. ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ມາດຕາ 7:629(3) BW ອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານຢຸດຄ່າແຮງງານສໍາລັບໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າການເຈັບເປັນແມ່ນຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານເອງ?
ກົດໝາຍອະນຸຍາດໃຫ້ທ່ານຢຸດການຈ່າຍຄ່າແຮງງານໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າພະນັກງານເປັນຜູ້ກໍ່ໃຫ້ເກີດການເຈັບປ່ວຍໂດຍເຈດຕະນາເທົ່ານັ້ນ. ນັ້ນເປັນເລື່ອງທີ່ຫາຍາກ ແລະ ຍາກທີ່ຈະພິສູດ, ສະນັ້ນໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດທີ່ເປັນຄວາມຜິດຂອງຕົນເອງ ຄ່າແຮງງານຕາມກົດໝາຍຍັງຄົງຕ້ອງຈ່າຍຢູ່.
ລອງຄິດເຖິງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຫຼັງຈາກການຜ່າຕັດເສີມຄວາມງາມ ຫຼື ດື່ມເຫຼົ້າຫຼາຍເກີນໄປ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(3) BW, ບໍ່ມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຖ້າການເຈັບປ່ວຍເກີດຂຶ້ນໂດຍເຈດຕະນາ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເຈດຕະນາຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ, ບໍ່ພຽງແຕ່ກັບພຶດຕິກຳເທົ່ານັ້ນ. ສານບໍ່ຄ່ອຍຍອມຮັບເລື່ອງນັ້ນ.
ຖ້າທ່ານຈ່າຍຫຼາຍກວ່າ 70 ເປີເຊັນຕາມກົດໝາຍໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານສາມາດຈຳກັດຄວາມສ່ຽງໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ທ່ານສາມາດຕົກລົງເຫັນດີວ່າພະນັກງານຈະບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອເພີ່ມເຕີມທີ່ເກີນຈຳນວນທີ່ກົດໝາຍກຳນົດໄວ້ ຖ້າການເຈັບປ່ວຍເກີດຈາກຄວາມຜິດ ຫຼື ຄວາມລະເລີຍຂອງຕົນເອງ. ກວດສອບວ່າສັນຍາຮ່ວມທຶນໃຊ້ໄດ້ຫຼືບໍ່, ເພາະມັນອາດຈະບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າບົດລາຍງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຕິດຕາມຄວາມຂັດແຍ້ງ ຫຼື ການປະເມີນທີ່ບໍ່ດີ?
ກ່ອນອື່ນໝົດ, ລອງລົມກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ຕິດພັນ. ຖ້າວິທີນັ້ນບໍ່ໄດ້ຜົນ, ໃຫ້ຮັບເອົາລາຍງານ ແລະ ໂທຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດທັນທີ.
The company doctor assesses whether the employee is really unfit for work, or whether the problem is a workplace conflict that calls for a conversation or mediation instead. If there is no illness, the doctor will say so, and the rules on unfitness under Article 7:629 BW no longer apply.
ເຈົ້າອາດຈະຖາມຫຍັງກ່ຽວກັບພະຍາດໄດ້?
ທ່ານອາດຈະບໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານບອກທ່ານວ່າພະຍາດແມ່ນຫຍັງ ຫຼື ມັນໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວແນວໃດ. ດັ່ງນັ້ນ, ການບໍ່ຮູ້ການວິນິດໄສຈຶ່ງບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຈະປະຕິເສດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ.
ນີ້ແມ່ນຕາມມາຈາກກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວພາຍໃຕ້ GDPR, ຕາມທີ່ນຳໃຊ້ໂດຍອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ (Autoriteit Persoonsgegevens). ທ່ານອາດຈະຖາມຄຳຖາມທີ່ເປັນປະໂຫຍດ: ຄາດວ່າຈະມີການຂາດວຽກດົນປານໃດ, ສາມາດຕິດຕໍ່ພະນັກງານໄດ້ຢູ່ໃສ ແລະ ແນວໃດ, ມີນັດໝາຍປັດຈຸບັນຫຼືບໍ່, ພະນັກງານຍັງສາມາດເຮັດວຽກບາງຢ່າງໄດ້ຫຼືບໍ່, ແລະ ການເຈັບປ່ວຍດັ່ງກ່າວເກີດຈາກອຸບັດຕິເຫດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພາກສ່ວນທີສາມທີ່ຮັບຜິດຊອບຫຼືບໍ່. ພະນັກງານອາດຈະແບ່ງປັນລາຍລະອຽດທາງການແພດໂດຍສະໝັກໃຈ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດບັນທຶກຂໍ້ມູນເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້.
ພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືກັບການກວດສຸຂະພາບໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ໃຫ້ຂໍ້ມູນທາງການແພດທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການປະເມີນແກ່ທ່ານໝໍ. ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດ, ທ່ານອາດຈະໂຈະຄ່າແຮງງານໄວ້ຈົນກວ່າລາວຈະໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມື.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າທ່ານແລະພະນັກງານຍັງຂັດແຍ້ງກັນຢູ່?
ທັງສອງທ່ານສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກ UWV ກ່ຽວກັບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ຫຼື ມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ. ຖ້າທ່ານໄປສານກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງໃນພາຍຫຼັງ, ມາດຕາ 7:629a BW ກຳນົດໃຫ້ພະນັກງານສົ່ງຄວາມຄິດເຫັນດັ່ງກ່າວພ້ອມກັບການຮຽກຮ້ອງ.
The expert opinion is not binding on the court, but it carries weight. Requesting it early is often the quickest way to break a deadlock between the employee and the company doctor.
ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?
- Do you have written, reasonable reporting and control rules, and has the employee received them?
- Have you asked the company doctor for an assessment within days of the report?
- Did the employee give a reason that shows he or she is not ill, such as a sick child?
- Have you announced any wage suspension in writing, naming the rule that was broken?
- Are you avoiding questions about the diagnosis and not recording medical details?
ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?
- ທ່ານໄດ້ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍໃນທາງໃດທາງໜຶ່ງ ແລະ ໃນເວລາທີ່ກົດລະບຽບຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານກຳນົດບໍ?
- Are you reachable and do you attend the company doctor’s appointments?
- Can you still do part of your own job or other suitable work?
- If your wage is stopped: have you asked the UWV for an expert opinion before going to court?
What can we do for you with a disputed sick report?
ຂອງພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ advise employers and employees on sickness, wage suspension and reintegration.
- We review your reporting and control rules against Article 7:629 BW.
- We draft the letter announcing or contesting a wage suspension.
- ພວກເຮົາກະກຽມຄຳຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV.
- We claim unpaid wages, with the statutory increase, before the subdistrict court (kantonrechter).
Summary
- ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍໄດ້; ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະປະເມີນວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຫຼືບໍ່.
- ຖ້າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຈັບປ່ວຍຢ່າງຈະແຈ້ງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຍ້ອນວ່າເດັກເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານອາດຈະປະຕິເສດລາຍງານ ແລະ ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການລາພັກແທນ.
- ຖ້າພະນັກງານລະເມີດກົດລະບຽບການຄວບຄຸມເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ທ່ານອາດຈະໂຈະຄ່າແຮງງານໄວ້ຈົນກວ່າລາວຈະປະຕິບັດຕາມ.
- ທ່ານອາດຈະບໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານບອກທ່ານກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງຄວາມເຈັບປ່ວຍ.
- ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມບໍ່ເຫັນດີ, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV ແມ່ນວິທີທາງໄປສູ່ການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນເອກະລາດ.
