ການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານ

ການອ່ານອີເມວ, ການບັນທຶກການນຳໃຊ້ອິນເຕີເນັດ, ການຕິດຕັ້ງກ້ອງຖ່າຍຮູບ, ການຕິດຕາມລົດຂອງບໍລິສັດ: ນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນການຕິດຕາມກວດກາ, ແຕ່ພະນັກງານຍັງຮັກສາຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃນລະດັບໜຶ່ງຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກເຊັ່ນກັນ.

ສາລະບານ

ພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍ

ບໍ່ມີກົດໝາຍສະເພາະກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານ. ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍມັກຈະເປັນຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນມາດຕາ 6(1)(f) GDPR; ການຍິນຍອມຈາກພະນັກງານບໍ່ຄ່ອຍພຽງພໍ, ເພາະວ່າມັນບໍ່ໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ຢ່າງເສລີໃນສາຍພົວພັນຂອງອຳນາດ. ຜົນປະໂຫຍດຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກທຽບກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ໂດຍມີຄວາມຈຳເປັນ, ສັດສ່ວນ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງພະນັກງານເປັນມາດຕະຖານ. ມາດຕາ 8 ຂອງອະນຸສັນຍາເອີຣົບວ່າດ້ວຍສິດທິມະນຸດນຳໃຊ້ພາຍໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ; ໃນ Bărbulescu ສານສິດທິມະນຸດເອີຣົບໄດ້ກຳນົດສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງບອກພະນັກງານລ່ວງໜ້າ. ມາດຕາ 27(1) ຂອງກົດໝາຍສະພາວຽກງານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານສຳລັບການຈັດການກ່ຽວກັບລະບົບທີ່ຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານ. ການເຝົ້າລະວັງດ້ວຍກ້ອງຖ່າຍຮູບແບບລັບໆແມ່ນການກະທຳຜິດທາງອາຍາ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການມີກ້ອງຖ່າຍຮູບໄດ້ຖືກປະກາດໂດຍທົ່ວໄປລ່ວງໜ້າ.

ເຮັດແນວໃດມັນເຮັດວຽກໃນການປະຕິບັດ

ລຳດັບທີ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້ຄື: ບັນທຶກເຫດຜົນທີ່ທ່ານກຳລັງຕິດຕາມກວດກາ, ເລືອກວິທີການທີ່ລົບກວນໜ້ອຍທີ່ສຸດ, ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບຜ່ານໂປໂຕຄອນ, ຂໍຄວາມຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານ, ແລະ ປະຕິບັດການປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ ບ່ອນທີ່ການຕິດຕາມກວດກາເປັນໂຄງສ້າງ. ການກວດສອບເປົ້າໝາຍກ່ຽວກັບຄວາມສົງໃສທີ່ເປັນຮູບປະທຳຂອງການກະທຳຜິດອາດຈະໄປໄກກວ່າການສັງເກດການແບບຖາວອນ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພວກມັນຍັງຄົງມີເວລາ ແລະ ຂອບເຂດຈຳກັດ.

ມັນຜິດພາດໄປບ່ອນໃດ

ມີສາມຈຸດເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆ. ທຳອິດ, ໂປໂຕຄອນທີ່ຂາດຫາຍໄປ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຫຼັກຖານຖືກເປີດເຜີຍໃນກໍລະນີການໄລ່ອອກໃນພາຍຫຼັງ. ອັນທີສອງ, ການຍິນຍອມຂອງສະພາວຽກງານທີ່ຖືກລືມ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການຈັດການມີຄວາມສ່ຽງ. ອັນທີສາມ, ການຕິດຕາມກວດກາທີ່ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍພະນັກງານຄົນດຽວ ແລະ ຄ່ອຍໆເຕີບໃຫຍ່ໄປສູ່ການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງຖາວອນຂອງພະແນກທັງໝົດ.