ຂໍ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ (concurrentiebeding)

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ( concurrentiebeding ) ຈຳກັດສິ່ງທີ່ພະນັກງານອາດຈະເຮັດຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວໂດຍການຫ້າມເຮັດວຽກໃຫ້ຄູ່ແຂ່ງ ຫຼື ການສ້າງຕັ້ງທຸລະກິດທີ່ແຂ່ງຂັນໃນໄລຍະເວລາ ແລະ ພື້ນທີ່ທີ່ກຳນົດໄວ້. ມັນເປັນໜຶ່ງໃນຂໍ້ກຳນົດທີ່ມີການຟ້ອງຮ້ອງຫຼາຍທີ່ສຸດໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ແລະ ເປັນໜຶ່ງໃນຂໍ້ກຳນົດທີ່ມັກຈະບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍ

ມາດຕາ 7:653 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ. ມັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ຖ້າໄດ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຄົບສິບແປດປີ. ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ມັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃນຂໍ້ກຳນົດນັ້ນເອງ, ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນຈຳເປັນ. ຖະແຫຼງການທົ່ວໄປວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງການປົກປ້ອງຕະຫຼາດຂອງຕົນນັ້ນບໍ່ພຽງພໍ; ເຫດຜົນຕ້ອງສະເພາະກັບບົດບາດ.

ສານອາດຈະຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດທັງໝົດ ຫຼື ບາງສ່ວນ ຖ້າພະນັກງານມີອະຄະຕິທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດທີ່ນາຍຈ້າງກຳລັງປົກປ້ອງ, ແລະ ອາດຈະມອບເງິນຊົດເຊີຍສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານຖືກຈຳກັດ. ນາຍຈ້າງທີ່ຢຸດຕິການຈ້າງງານດ້ວຍວິທີທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ຂໍ້ກຳນົດນີ້ໄດ້ເລີຍ.

ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ໜຶ່ງຍັງຄົງຢູ່

ຂອບເຂດແມ່ນສິ່ງທີ່ຕັດສິນກໍລະນີສ່ວນໃຫຍ່. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຈຳກັດສະເພາະກິດຈະກຳທີ່ແຂ່ງຂັນກັນຢ່າງແທ້ຈິງ, ເຊິ່ງດຳເນີນເປັນເວລາຫົກຫາສິບສອງເດືອນ, ແລະ ກວມເອົາພາກພື້ນທີ່ນາຍຈ້າງດຳເນີນງານຕົວຈິງມີໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະຢູ່ລອດ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ກວມເອົາທົ່ວປະເທດເນເທີແລນເປັນເວລາສອງປີ, ເຊິ່ງບັງຄັບໃຊ້ກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີການຕິດຕໍ່ລູກຄ້າ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວບໍ່ໄດ້ເປັນແບບນັ້ນ.

ການປ່ຽນແປງບົດບາດກໍມີຄວາມສຳຄັນເຊັ່ນກັນ. ໃນກໍລະນີທີ່ຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານໄດ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍນັບຕັ້ງແຕ່ການເຊັນສັນຍາ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວອາດຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນອີກຄັ້ງເພື່ອໃຫ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.

ການປະຕິຮູບທີ່ກຳລັງດຳເນີນຢູ່

ລັດຖະບານໄດ້ປະກາດຮ່າງກົດໝາຍເພື່ອປັບປຸງຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ແຂ່ງຂັນໃຫ້ທັນສະໄໝໃນເດືອນມິຖຸນາ 2026. ມັນຈະຈຳກັດຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວໄວ້ສູງສຸດໜຶ່ງປີ, ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍເມື່ອຮຽກຮ້ອງ, ແລະ ກຳນົດໃຫ້ລະບຸພື້ນທີ່ທາງພູມສາດ. ໃນເວລາຂຽນຮ່າງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກສົ່ງໄປຍັງສະພາແຫ່ງລັດ ແລະ ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ສົ່ງໃຫ້ລັດຖະສະພາ, ສະນັ້ນກົດລະບຽບຂ້າງເທິງນີ້ຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢູ່.